一、预任军官选配存在的问题与对策（论文文献综述）
高涛[1]（2018）在《新形势下我军维和部队战术情报保障能力研究》文中提出近年来,随着我军事力量“走出去”战略步伐加快,我军对参加联合国维和行动这一“走出去”重要形式持越来越积极态度,派遣的维和部队数量不断增加、种类不断拓展。受当前国际恐怖主义全球扩散、联合国维和授权任务扩展等因素影响,维和部队执行任务面临越来越高的安全风险,迫切需要提升部队战术情报保障能力,帮助部队规避战术风险、维护人员安全。当前维和部队战术情报保障面临极大困境。外部虽有维和特派团等多方情报来源,却因需求差异、共享机制等因素制约,无法满足部队战术行动需要;部队自身因长期缺乏对战术情报关注导致战术情报搜集能力不强、处理能力偏弱、情报意识缺乏,未能形成独立有效的战术情报保障能力。为应对严峻的维和任务区安全形势和部队职能任务拓展带来的风险挑战,应从外部完善部队情报保障基础条件、从内部提升部队战术情报保障实践能力的方式,逐步培养我军维和部队独立的战术情报保障能力,降低部队遂行任务的安全风险。
陈树利[2]（2017）在《基于DEMATEL方法的预备役军官选拔评价及对策研究》文中研究表明预备役部队是增强军队后备力量与人才储备、保障战时火速扩编军队、保持持续战斗力的重要形式。但同时,预备役部队要形成战斗力,预备役军官的作用和地位尤为突出,只有充分调动预备役军官的积极性,发挥好预备役军官的作用,提高预备役军官的胜任力,加强预备役骨干队伍建设,才能更好地适应未来战争需求,重中之重在于如何更加科学地进行预备役军官的选拔。论文以预备役军官胜任力为切入点,引入决策实验室分析法（DEMATEL）,在大量查阅文献和开展问卷调查的基础上,针对不同岗位的预备役军官,建立符合预备役军官属性的胜任力模型,为预备役军官选拔提供定量和定性准则,并提出有效的建设建议。具体工作包括:1)运用DEMATEL分析方法,研究并提出了一种新的预备役军官选拔评价框架;2)结合已有的总部文件以及问卷调查数据,基于胜任力确定预备役军官评价因素集,首先确定预备役军官评价的一级指标,在此基础上根据岗位职能的不同进一步细化一级指标,构建了不同预备役军官评价对应的二级指标,并采用权值因子判断表法确定各评价指标的权重;3)采用DEMATEL方法,分别对预备役军官评价的一级指标和二级指标进行了评价和分析,为预备役军官选拔提供了定量和定性依据;4)通过某预备役部队选拔军官的具体案例对本文所提方法进行验证,结果表明本文所提方法的有效性;5)依据研究结果,提出了当前预备役军官选拔评价其它方面的对策建议,主要从严格预备役军官选拔评价标准,规范预备役军官选拔评价程序,加强预备役军官教育管理,强化预备役军官训练督导,提高预备役军官队伍素质等五个方面提出对策建议。
刘是可,张旭[3]（2017）在《军民深度融合培养预备役人才对策探讨》文中提出军民深度融合培养预备役人才,必须紧贴预备役部队建设需求和经济社会发展,通过创新编组模式、分级多元培训、遂行多样化任务和完善法规制度多种途径,发挥人才培养整体效益。
白建国[4]（2016）在《陕西省预备役军官选拔问题研究 ——以陕西某预备役师为例》文中研究说明2015年11月中央军委改革工作会议后,我军正式吹响了军队改革这场具有里程碑意义的整体性、革命性变革的号角。预备役部队作为一支重要的国防后备力量,在这轮调整改革中的地位愈加重要,在信息化战争中的作用日趋凸显。预备役军官作为预备役部队军官队伍的主体,是战时补充现役军官的主要来源之一,其选拔质量不仅直接影响预备役军官队伍的整体建设水平,而且关乎预备役部队履行使命任务的顺利完成。本文综合运用人才学、军事人事管理学、国防动员等基本理论,采取文献研究、部队调研、座谈了解、跟踪观察等方法,对陕西某预备役师预备役军官选拔工作情况进行了资料收集。总结梳理了该师预备役军官选拔工作中存在的选拔重视程度不够、选拔对象素质不高、选拔机制不够完善、选拔程序不够规范、选拔结构不尽合理、选拔人才效益偏低等问题,并从选拔的主体、客体、条件、方式等4个方面进行原因分析。论文围绕实现党在新形势下的强军目标,改进陕西省预备役军官选拔工作,从把握预备役军官选拔的基本要求、拓宽预备役军官选拔的渠道、丰富预备役军官选拔的方式、完善预备役军官选拔的制度保障、优化预备役军官选拔的环境等方面,有针对性地提出了一些对策思考,旨在为信息化战争背景下改进预备役军官选拔工作,提高预备役军官队伍整体建设质量提供有益借鉴,为部队干部部门完善管理制度、改进宏观决策起到积极作用。
马懿[5]（2014）在《预备役部队预任军官素质建设研究 ——以广东预备役师为例》文中指出当今世界,国际战略格局深刻演变,战争形态和作战样式深刻变化,建设巩固和强大的国防力量是时代的迫切需要和实现中华民族伟大复兴的必然要求。预备役部队,组织严密、动员快速、突击力强,是国防后备力量的骨干中坚,在现代战争中扮演着越来越重要的角色。预备役军官是这支部队的主体,平时既是部队各项工作的组织指挥者,又是不脱离地方工作岗位的经济建设者。加强这支队伍的整体素质建设,既是新时期预备役部队建设的重点、巩固提高预备役部队的关键,也是预备役部队战斗力强弱和能否完成所担负任务的主要因素,对于实现党在新形势下的强军目标,意义重大而深远。本论文以相关人力资源理论为基础,以预备役军官建设、管理等法规、条例为依据进行了实证研究和论述,旨在丰富和拓展预备役军官素质建设理论,进一步推动预备役部队预任军官素质建设,改善人员结构,初步建立素质建设的标准,探讨素质建设存在的主要问题,拟定改进措施,供应用者和研究者提供实践性参考和理论依据。论文的第一部分,回顾了国内外针对此问题的研究历史与现状,对预备役部队、预任军官和素质的概念进行了阐述,介绍了相关理论,初步表明预备役部队预任军官素质建设的内涵及构成要素,并明确提出了每一素质要素的特殊要求和具体内容,及其特点。第二部分,作者结合自身在预备役部队干部部门工作的经验,从现实实际情况出发,以广东某预备役师为例,介绍了当前部队预备役军官素质建设的现状和取得的成果。第三部分,通过深入的调查问卷、走访座谈、归纳总结等方法,进行实证分析,区分预备役军官自身、预备役部队和政府社会三个层面,认真研究剖析了预任军官队伍素质建设中在存在的主要问题及原因。第四部分,着眼于军队根本职能和新时期我军历史使命,前瞻性地提出了加强预备役部队预任军官素质建设的主要思路和五项具体措施。本论文的研究结果,既可为预备役部队预任军官的选拔、培养、调配等干部管理工作提供参考,也可为新时期深化国防和军队改革,特别是预备役部队的调整改革,出台有关预备役军官建设的相关政策提供重要依据。
段祥军[6]（2013）在《预任军官队伍建设存在问题及对策》文中研究说明预任军官是预备役部队军官队伍的主体。以提升能力素质为核心建强预任军官队伍,充分发挥他们的作用,对于加强预备役部队建设、提高战斗力,有着十分重要的意义。目前,由于编制体制的特殊性以及具体工作不到位等原因,预任军官队伍建设仍存在不少问题亟待研究解决。预任军官队伍建设存在的主要问题有以下几点。（一）选拔配备"四重四轻"。重平时、轻战时,过多地把地方党政领导和建设所需的管人、管钱、管物等"实权人员"编到指挥岗位,存在专业不对口、军事素
张晓宇[7]（2013）在《预备役部队官兵的考核及激励对策研究 ——以某预备役部队为例》文中提出自1983年我国开始组建预备役部队以来,三十年来预备役部队有了长足的发展。预备役部队以现役军官为骨干、预备役军官、士兵为基础,按照我军统一编制组建起来的部队,预备役部队具有的地方性特点,除少数现役军官外,预备役军官及预备役士兵均来自于地方,预备役官兵参与到日常的地方工作,战时经过动员能迅速转服现役,由于预备役部队的地方化特点,导致现役部队的考核与激励政策不能够适用于预备部队。针对预备役部队的考核与激励建设落后于现役部队,考核的形式化、同质化,优秀率过高、预备役军官参与考核的积极性不高、考核与激励脱节等问题,按人员性质调整考核方法,预备部队的现役军官工作具有常态化的特点,具备执行绩效考核的要求；对预备役部队的预任军官的“军地”联合考核提出了整改意见,将地方的职能部门引入预备役部队的预备役军官考核,从考核的材料的收集、结果的反馈等方面给出相应对策；预备役士兵的考核以技能测评为主,并针对技能测评中存在的士兵积极性差、缺乏物质奖励等情况提出整改意见。分析预备役部队人员激励现状,从预备役部队人员激励的需求分析出发,阐明预备役人员具有旺盛的部队激励政策需求,现行激励政策的预期功能,进一步说明预备役部队人员激励的不足,对预备役部队现行激励政策进行剖析,为后续的政策改进调整提供依据,针对考核体系设置的基本理念,围绕考核目标,预备役部队的建设目标,以及预备役部队的奖惩体系建设过程中存在的问题给出相应的激励对策,确保考核的结果落到实处。预备役军官的激励机制不够完善,表现为过分强调精神激励,激励机制不完善、不追求内、外激励的统一,违背“以人为本”的激励理念,奖惩机制不够完善等,不能做到有效的考核也无法实现正面激励。
张鑫[8]（2013）在《新时期预备役部队思想政治工作研究》文中认为对新时期预备役部队的思想政治工作进行研究,是增强军队在新时期、新阶段政治工作的针对性和实效性,保持军队思想政治工作生机和活力的根本要求之一。预备役部队思想政治工作作为一个完整的,不断变化运行系统,其内容必须根据时代的要求不断充实调整,不断拓展新领域,增强时代感,增强其科技含量。用灵活丰富的手段创新预备役部队思想政治工作的方法,是增强思想政治工作效果,提高预备役部队思想政治工作效率的根本途径。为保证新时期预备役部队思想政治工作高效并有针对性的顺利进行,必须加大宏观的指导力度,加强我党对预备役部队思想政治工作的绝对领导,推进新时期我军预备役部队思想政治工作体制和运行机制的健康发展,加强预备役部队思想政治工作的管理控制,建立预备役部队思想政治工作有效的评价机制,加强对新时期预备役部队思想政治工作的研究,实现预备役部队思想政治工作队伍自身的现代化。本文在界定新时期预备役部队思想政治工作的科学内涵,分析现阶段预备役部队思想政治工作的基本特点、所取得成绩的基础上,从加强理论学习、夯实组织建设、创新思想教育,狠抓基层建设、提高干部素质等五个方面对加强新时期预备役部队思想政治工作进行了具体阐述。
罗力,谭永丰,林少华[9]（2011）在《“三个转变”给力预建党组织建设》文中进行了进一步梳理热点聚焦: 预备役部队营（连）党委（支部）成员只有一名现役干部担任副书记，书记和其他委员都由地方党政机关或企事业单位领导担任。预备役官兵如何能做到由民到军，由分散到集中，由生产一线到战斗一线，打牢预建党组织建设核心工程基础。某预备役高炮师从凝聚军地合力
毕成昌[10]（2010）在《加强和改进预备役部队党委(支部)建设的对策办法》文中提出预备役部队虽然有其特殊性,但党在预备役部队中的营以上单位和连队设立的党委（支部）,同样是各该单位统一领导和团结的核心。从我们自己的工作和调查了解的情况来看,近年来预
二、预任军官选配存在的问题与对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、预任军官选配存在的问题与对策（论文提纲范文）
（1）新形势下我军维和部队战术情报保障能力研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究价值与意义 |
| 1.2.1 理论价值 |
| 1.2.2 实用价值 |
| 1.3 国内外研究状况 |
| 1.3.1 国内相关研究状况 |
| 1.3.2 国外相关研究状况 |
| 1.4 论文主要创新点 |
| 1.4.1 研究方法创新 |
| 1.4.2 论证方法创新 |
| 1.4.3 对策建议创新 |
| 1.5 主要研究方法 |
| 1.5.1 经验总结法 |
| 1.5.2 逻辑分析法 |
| 1.6 主要难点与解决办法 |
| 1.6.1 相关维和战术情报材料稀缺 |
| 1.6.2 全面掌握维和情报有关政策较为困难 |
| 1.6.3 采取的解决方法 |
| 第二章 国际维和形势变化对部队战术情报保障能力的新要求 |
| 2.1 提升部队战术情报保障能力是应对维和行动风险之必需 |
| 2.1.1 国际维和环境总体趋于恶化,安全形势严峻 |
| 2.1.2 我军参与维和行动规模扩大,风险概率增加 |
| 2.1.3 维和部队职能任务不断拓展,战术挑战增多 |
| 2.2 提升部队战术情报保障能力是适应维和形势发展之必要 |
| 2.2.1 联合国维和行动模式出现新调整 |
| 2.2.2 维和特派团任务授权呈现新拓展 |
| 2.2.3 联合国维和情报政策呈现新调整 |
| 2.3 提升部队战术情报保障能力是着眼我军使命拓展之必行 |
| 2.3.1 维和职能任务拓展要求 |
| 2.3.2 情报体系深化发展要求 |
| 2.3.3 部队实战能力提升要求 |
| 第三章 当前我军维和部队战术情报保障困境及成因 |
| 3.1 外部情报难满足部队战术情报保障需求 |
| 3.1.1 现有外部情报来源与部队情报需求存在差异 |
| 3.1.2 特派团内部机制弱化了对部队情报保障作用 |
| 3.2 部队未形成独立的战术情报保障能力 |
| 3.2.1 能力基础不完备 |
| 3.2.2 侦搜能力存弱项 |
| 3.2.3 情报流程不完善 |
| 3.2.4 情报思维待转变 |
| 第四章 提升我军维和战术情报保障能力的对策措施 |
| 4.1 强化外部指导,完备部队战术情报基础条件 |
| 4.1.1 消除削弱部队情报能力机制障碍 |
| 4.1.2 指导部队设立完善专职情报机构 |
| 4.1.3 着力提升各级人员情报能力素质 |
| 4.1.4 落实部队情报工作所需各项保障 |
| 4.2 突出实践探索,推动部队战术情报能力生成 |
| 4.2.1 完善战术情报工作流程 |
| 4.2.2 拓展战术情报搜集手段 |
| 4.2.3 走通情报共享合作路子 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者在学期间取得的学术成果 |
（2）基于DEMATEL方法的预备役军官选拔评价及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 课题背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.1.2 研究意义和应用价值 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 本文的组织结构 |
| 第二章 预备役军官选拔特点及其问题分析 |
| 2.1 预备役军官选拔的基本原则 |
| 2.2 预备役军官选配条件 |
| 2.2.1 外军预备役军官的选配条件 |
| 2.2.2 我军预备役军官的选配条件 |
| 2.3 预备役军官素质特点 |
| 2.4 预备役军官选拔问题分析 |
| 2.5 胜任力评测方法 |
| 2.5.1 胜任力定义 |
| 2.5.2 胜任力识别 |
| 2.5.3 胜任力建模 |
| 第三章 预备役军官选拔框架及指标体系构建 |
| 3.1 预备役军官选拔指标体系构建 |
| 3.1.1 预备役军官指标体系的建立依据 |
| 3.1.2 素质测评指标维度确立 |
| 3.2 面向岗位的预备役军官选拔指标体系构建 |
| 3.2.1 选拔评价方法 |
| 3.2.2 评价因素集确定 |
| 3.2.3 评价因素权重集 |
| 3.3 基于DEMATEL的预备役军官评价基本流程 |
| 3.4 基于DEMATEL的预备役军官选拔评价框架 |
| 第四章 基于DEMATEL的预备役军官选拔案例分析 |
| 4.1 某预备役部队人员构成与军官选拔需求 |
| 4.1.1 某预备役部队测评背景介绍 |
| 4.1.2 测评准备与实施 |
| 4.2 基于DEMATEL的胜任力评价结果 |
| 4.2.1 DEMATEL一级指标评价 |
| 4.2.2 DEMATEL一级指标分析 |
| 4.2.3 DEMATEL二级指标评价 |
| 4.2.4 DEMATEL二级指标分析 |
| 4.3 选拔评价结果 |
| 4.3.1 考核测评 |
| 4.3.2 确定人选 |
| 4.4 案例分析与总结 |
| 第五章 加强预备役军官选拔评价的其它对策建议 |
| 5.1 严格预备役军官选拔评价标准 |
| 5.2 规范预备役军官选拔评价程序 |
| 5.3 加强预备役军官教育管理 |
| 5.4 强化预备役军官训练督导 |
| 5.5 提高预备役军官队伍素质 |
| 第六章 总结与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者在学期间取得的学术成果 |
| 附录 A 预备役军官指标分类及重要度排序调查表 |
| 附录 B 预备役军官选拔评价调查表 |
（3）军民深度融合培养预备役人才对策探讨（论文提纲范文）
| 一、在科学编组中储备孵化人才 |
| (一) 优化编组对象 |
| (二) 拓展编组区域 |
| (三) 改进编组方式 |
| 二、在分级多元培训中提升能力素质 |
| (一) “依托式”借力助训 |
| (二) “分层式”基地轮训 |
| (三) “见习式”跟研跟训 |
| (四) “全员式”网络普训 |
| (五) “课题式”攻关带训 |
| (六) “订单式”重点培养 |
| 三、在遂行多样化任务中不断淬火加钢 |
| (一) 历练运筹帷幄的联合指挥人才 |
| (二) 锻造能参善谋的复合型参谋人才 |
| (三) 培养高效多能的应急保障人才 |
| 四、在完善法规制度中优化成长环境 |
| (一) 完善融合育才法规 |
| (二) 优化融合选才机制 |
| (三) 搭建融合用才平台 |
| (四) 制定融合管才规范 |
（4）陕西省预备役军官选拔问题研究 ——以陕西某预备役师为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究缘起和研究意义 |
| 1.1.1 研究缘起 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 研究评价 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究难点和创新点 |
| 1.4.1 研究难点 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第二章 预备役军官选拔工作的基本概念及理论基础 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 预备役 |
| 2.1.2 预备役部队 |
| 2.1.3 预备役军官 |
| 2.1.4 预备役军官选拔 |
| 2.2 预备役部队的发展历程 |
| 2.2.1 我军预备役部队的发展历程 |
| 2.2.2 外军预备役部队的发展概况 |
| 2.3 理论基础 |
| 2.3.1 人才学基本理论 |
| 2.3.2 军队人事管理学理论 |
| 2.3.3 国防动员理论 |
| 第三章 陕西某预备役师预备役军官选拔现状分析 |
| 3.1 陕西某预备役师预备役军官选拔基本情况 |
| 3.1.1 年龄结构 |
| 3.1.2 文化程度 |
| 3.1.3 政治面貌 |
| 3.1.4 职务等级 |
| 3.1.5 来源渠道 |
| 3.1.6 地方任职经历 |
| 3.1.7 部队从军经历 |
| 3.2 陕西某预备役师预备役军官选拔存在的问题 |
| 3.2.1 选拔重视程度不够 |
| 3.2.2 选拔对象素质不高 |
| 3.2.3 选拔机制不够完善 |
| 3.2.4 选拔程序不够规范 |
| 3.2.5 选拔结构不尽合理 |
| 3.2.6 选拔人才效益偏低 |
| 3.3 陕西某预备役师预备役军官选拔存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 选拔主体认识不到位、作用发挥不好 |
| 3.3.2 选拔客体专业对口率偏低、科技含量不高 |
| 3.3.3 选拔条件不够细化、操作性不强 |
| 3.3.4 选拔方式陈旧、创新性不足 |
| 第四章 完善陕西省预备役军官选拔的对策思考 |
| 4.1 把握预备役军官选拔的基本要求 |
| 4.1.1 明确选拔标准 |
| 4.1.2 突出聚焦能力 |
| 4.1.3 严格规范程序 |
| 4.2 拓宽预备役军官选拔的渠道 |
| 4.2.1 立足省内军民融合优势,在更大范围选拔专业技术人才 |
| 4.2.2 着眼省内高新企业聚集优势,加大预编高科技人才的力度 |
| 4.2.3 借助省内科教资源优势,积极纳编地方专家学者 |
| 4.3 丰富预备役军官选拔的方式 |
| 4.3.1 公开式选拔 |
| 4.3.2 编组式选拔 |
| 4.3.3 集成式选拔 |
| 4.3.4 模块式选拔 |
| 4.4 完善预备役军官选拔的制度保障 |
| 4.4.1 科学搞好人才储备 |
| 4.4.2 认真组织岗前培训 |
| 4.4.3 完善诫勉淘汰机制 |
| 4.4.4 综合实施考评检查 |
| 4.4.5 健全选用长效机制 |
| 4.5 优化预备役军官选拔的环境 |
| 4.5.1 强化预备役军官履职的荣誉感 |
| 4.5.2 激发预备役军官参训的责任感 |
| 4.5.3 增强预备役军官价值的认同感 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 预备役军官问卷调查 |
| 致谢 |
（5）预备役部队预任军官素质建设研究 ——以广东预备役师为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 一、绪论 |
| (一) 研究背景与意义 |
| (二) 国内外研究现状 |
| (三) 相关理论基础 |
| (四) 研究思路与内容 |
| 二、预备役部队预任军官素质的构成要素 |
| (一) 预备役部队的概念 |
| (二) 预备役部队预任军官素质的内涵 |
| (三) 预备役部队预任军官素质的构成要素 |
| (四) 预备役部队预任军官素质建设的特点 |
| 三、广东预备役师预任军官素质建设现状 |
| (一) 基本情况 |
| (二) 主要特点 |
| (三) 预任军官队伍素质建设取得的主要成效 |
| 四、预备役军官素质建设存在问题及原因的实证分析 |
| (一) 调研情况说明 |
| (二) 预备役军官层面存在的问题 |
| (三) 预备役部队层面存在的问题 |
| (四) 政府社会层面存在的问题 |
| 五、加强预备役部队预任军官素质建设的具体措施 |
| (一) 坚持党管干部,强化组织建设 |
| (二) 优化布局结构,科学配置人才队伍 |
| (三) 着眼使命任务,改进教育培训手段 |
| (四) 注重发挥优势,强化人员动态管理 |
| (五) 完善政策制度,建立有效激励保障机制 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（7）预备役部队官兵的考核及激励对策研究 ——以某预备役部队为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国外预备役部队的职能任务范围不断扩大 |
| 1.1.2 我军预备役部队的定位、功能 |
| 1.1.3 预备役的考核及激励机制建设滞后于现役部队 |
| 1.2 研究的意义与目的 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究方法和研究思路 |
| 2 考核的基本方法与激励的基本理论 |
| 2.1 考核的基本方法 |
| 2.2 激励基本理论 |
| 3 预备役部队基本情况及人员考核现状 |
| 3.1 预备役部队基本情况 |
| 3.1.1 预备役部队人员构成 |
| 3.1.2 预备役部队的领导机构 |
| 3.2 某预备役团军官考核基本情况及存在问题 |
| 3.2.1 预备役军官考核常用的几种方法 |
| 3.2.2 某预备役部队推行预备役军官“军地联合”考核介绍 |
| 3.2.3 预备役军官考核过程中存在的问题 |
| 3.3 某预备役团预备役士兵考核基本情况及存在问题 |
| 3.3.1 预备役士兵考核的内容 |
| 3.3.2 预备役士兵考核的方式 |
| 3.3.3 预备役士兵考核的标准 |
| 3.3.4 预备役士兵考核存在的问题 |
| 4 预备役人员的激励现状及存在问题 |
| 4.1 预备役官兵的激励需求分析 |
| 4.1.1 实现自我价值的主观意愿强烈 |
| 4.1.2 渴望精神激励的需求旺盛 |
| 4.1.3 融入部队需求、社交需求强烈 |
| 4.1.4 加强福利保障的呼声很高 |
| 4.2 某预备役团人员激励现状 |
| 4.2.1 预备役部队人员激励的特点 |
| 4.2.2 预备役部队人员激励的基本功能 |
| 4.3 预备役部队人员激励的不足 |
| 4.3.1 忽视物质和精神激励的统一 |
| 4.3.2 存在激励的政策法规与激励方法手段偏离 |
| 4.3.3 忽视“内”、“外”激励的统一 |
| 4.3.4 违背“以人为本”的激励理念 |
| 4.3.5 激励措施偏面化 |
| 5 预备役部队人员考核体系的构建及激励对策分析 |
| 5.1 预备役部队人员考核的基本原则 |
| 5.1.1 分类考核原则 |
| 5.1.2 考核过程客观性与公平性原则 |
| 5.1.3 考核结果差异化和公开性原则 |
| 5.1.4 全面反馈原则 |
| 5.1.5 奖惩兑现原则 |
| 5.2 预备役部队现役军官推行绩效考核 |
| 5.2.1 考核对象 |
| 5.2.2 考核标准 |
| 5.2.3 考核的组织方式 |
| 5.2.4 预备役部队现役军官推行绩效考核的优势 |
| 5.3 改进预备役军官“军地”联合考核的对策 |
| 5.3.1 加强地方性军官的考核参与度 |
| 5.3.2 提高预备役军官的考核现场参与规模 |
| 5.3.3 适当量化考核结果 |
| 5.3.4 建立预备役军官的考核反馈机制 |
| 5.3.5 建立预备役军官档案归档制度 |
| 5.4 完善预备役士兵考核的对策 |
| 5.4.1 完善士兵考核制度建设 |
| 5.4.2 提升预备役士兵参与技能考核的积极性 |
| 5.4.3 提高预备役士兵技能考核物质奖励水平 |
| 5.5 健全对预备役部队人员激励机制 |
| 5.5.1 注重满足预备役官兵的精神需求 |
| 5.5.2 注重解决预备役官兵的个人问题 |
| 5.5.3 注重物质激励 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间公开发表论文(着)及科研情况 |
（8）新时期预备役部队思想政治工作研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| (一) 研究背景与意义 |
| 1. 研究背景 |
| 2. 研究意义 |
| (二) 文献与研究综述 |
| (三) 论文的研究思路与方法 |
| 一、新时期预备役部队思想政治工作的科学内涵及建设的重要性与紧迫性 |
| (一) 新时期预备役部队思想政治工作科学内涵 |
| 1. “新时期”的概念界定 |
| 2. 新时期预备役部队思想政治工作的概念界定 |
| 3. 新时期预备役部队思想政治工作的科学内涵 |
| 4. 新时期预备役部队思想政治工作的目标任务 |
| (二) 加强新时期预备役部队思想政治工作的重要性 |
| 1. 新时期预备役部队思想政治工作是适应时代发展的必然趋势 |
| 2. 新时期预备役部队思想政治工作是加速预备役部队现代化建设的必然选择 |
| 3. 新时期预备役部队思想政治工作符合预备役官兵的思想发展的最根本要求 |
| 4. 新时期预备役部队思想政治工作建设是预备役部队思想政治工作的本质要求 |
| 5. 知识经济时代的到来为新时期预备役部队思想政治工作提供了机遇和条件 |
| (三) 加强新时期预备役部队思想政治工作的紧迫性 |
| 二、当前预备役部队思想政治工作现状 |
| (一) 当前预备役部队思想政治工作取得的成绩 |
| 1. 坚定官兵理想信念方面 |
| 2. 强化官兵党性修养方面 |
| 3. 提升真打实备本领方面 |
| 4. 巩固社会和谐稳定方面 |
| 5. 端正官兵价值取向方面 |
| (二) 当前预备役部队思想政治工作存在的问题 |
| 1. 法规制度不够健全,预备役部队思想政治工作发展受制约 |
| 2. 成建制开展组织生活难度逐年突显,“三率”达标困难较大 |
| 3. 保障机制不健全,思想政治工作任务落实困难 |
| 4. “合成式”党委作用发挥不明显 |
| 5. 现役政工干部成长受限,预任政工干部管理难度大,作用发挥不明显 |
| 6. 预备役部队思想政治建设所需经费困难 |
| (三) 原因分析 |
| 1. 意识形态斗争尖锐复杂 |
| 2. 经常性教育落实不到位 |
| 3. 领导班子建设不够重视民主集中制 |
| 三、加强新时期预备役部队思想政治工作的对策探析 |
| (一) 加强理论学习 |
| 1. 坚持把学习十八大精神转化为高举旗帜、坚定立场的根本遵循 |
| 2. 真正把学习十八大精神转化为振奋精神、干事创业的根本动力 |
| 3. 努力把学习十八大精神转化为狠抓落实、转变作风的根本引领 |
| (二) 夯实组织建设 |
| 1. 必须首先学好党的理论 |
| 2. 必须不断强化党性观念 |
| 3. 必须切实加强班子团结 |
| 4. 必须发挥好书记统揽全局、管大事的作用 |
| (三) 创新思想教育 |
| 1. 注重科学统筹,实现“内部力量”与“社会环境”的有机融合 |
| 2. 注重质量效益,实现“软件环境”与“硬件设施”的有机整合 |
| 3. 注重人文关怀,实现“普遍要求”与“个体需求”的有机结合 |
| (四) 狠抓基层建设 |
| 1. 着力在建好班子上下功夫 |
| 2. 着力在强化功能上下功夫 |
| 3. 着力在推动发展上下功夫 |
| (五) 提高干部素质 |
| 1. 要有雄厚的理论基础 |
| 2. 要有科学的工作方法 |
| 3. 要有高严的工作标准 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、预任军官选配存在的问题与对策（论文参考文献）
- [1]新形势下我军维和部队战术情报保障能力研究[D]. 高涛. 国防科技大学, 2018(02)
- [2]基于DEMATEL方法的预备役军官选拔评价及对策研究[D]. 陈树利. 国防科技大学, 2017(02)
- [3]军民深度融合培养预备役人才对策探讨[J]. 刘是可,张旭. 继续教育, 2017(10)
- [4]陕西省预备役军官选拔问题研究 ——以陕西某预备役师为例[D]. 白建国. 西北大学, 2016(05)
- [5]预备役部队预任军官素质建设研究 ——以广东预备役师为例[D]. 马懿. 兰州大学, 2014(10)
- [6]预任军官队伍建设存在问题及对策[J]. 段祥军. 国防, 2013(09)
- [7]预备役部队官兵的考核及激励对策研究 ——以某预备役部队为例[D]. 张晓宇. 江西师范大学, 2013(08)
- [8]新时期预备役部队思想政治工作研究[D]. 张鑫. 内蒙古大学, 2013(S2)
- [9]“三个转变”给力预建党组织建设[N]. 罗力,谭永丰,林少华. 战士报, 2011
- [10]加强和改进预备役部队党委(支部)建设的对策办法[J]. 毕成昌. 军队党的生活, 2010(12)