一、21世纪成功企业的管理模式——学习型组织（论文文献综述）
徐维朴[1]（2020）在《Y集团企业大学优化设计》文中研究说明在“十三五”规划的引领下,山东率先开始了主题为“新旧动能转换”的战略式发展,以知识、信息、技术等众多新要素作为有力支撑,促进产业向融合化、智能化和高端化的方向发展,努力建成全国重要的新经济发展聚集地和东北亚地区极具活力的增长极,为促进全国新旧动能转换、建设现代化经济体系作出积极贡献。在这个背景下,Y集团作为当地的龙头企业,通过对传统产业进行改造升级,调整产业布局,优化产业结构,鼓励创新,在实践中形成全员创新机制,大力发展新技术、新业态、新模式,为集团发展培育新动能,激发集团发展活力,增强集团前进动力,提高综合竞争力,实现集团高质量、可持续发展。在这个过程中,最重要的就是人才,人才是企业价值产生的源泉,更是推动企业不断进步的动力。但是,如何培养企业人才,发挥人才的作用,以实现企业战略,是企业培训永恒的课题。通过企业培训,能够更好地提高员工的知识、技能和素养,为员工的个人职业发展助力,同时,企业培训还可以切实解决企业中出现的实际问题,推动企业实现战略目标,从而实现组织与个人双赢的局面。Y集团认识到了企业培训对于集团战略发展的重要性,自2015年开始,开启了Y集团企业大学的建设工作。本文以Y集团企业大学为研究对象,运用了访谈法和问卷调查法等方法,对Y集团企业大学的建设现状进行调研和分析,发现并指明了其当前在组织结构、培训需求分析方法和流程、培训课程体系、培训师资体系、培训评估体系等诸多方面的问题。然后,进一步从组织结构、培训需求分析方法和流程、培训课程体系、培训师资体系、培训评估体系等多个角度对Y集团企业大学存在的问题进行深刻剖析。基于上述的分析,借鉴国内外优秀企业大学的建设经验,结合Y集团的实际情况,本文提出了Y集团企业大学的优化设计方案,主要包括组织结构优化、培训需求分析方法和流程优化、培训课程体系优化、培训师资体系优化、培训评估体系优化等。在组织结构优化方面,本文创新性地提出在Y集团企业大学成立学习委员会,负责内部决策和资源统筹;成立网络学习中心和建设分校,满足新时代下信息化培训的需要。在培训需求分析方法和流程优化方面,本文提出通过增加访谈法、观察法、小组讨论法等方法,以丰富Y集团企业大学的培训需求分析方法,并创新性地为Y集团企业大学梳理了培训需求分析的具体流程,提高了培训需求分析的规范性和可操作性。在培训课程体系优化方面,本文以ADDIE模型为基础,创新性地为Y集团企业大学梳理了培训课程开发流程,并对课程开发过程中使用的工具性表格进行优化设计,提高了课程开发的规范性和可操作性。同时,为了保障优化设计方案能够顺利有效进行,还提出了相应的保障措施,如集团上下要高度重视,制定配套的制度规范、加大资金支持和财务管理的力度、加强非培训事务的管理等。
王尔成[2]（2020）在《商用车制造企业研发人员“二维互动”成长模型研究》文中指出随着大数据、车联网、云存储等新技术的发展,我国商用车制造行业进入了更高水平的发展阶段,面临更加白热化的国内市场竞争和纷繁复杂的国际市场环境。为保持产品竞争力,适应政策、市场等环境变化带来的多种挑战,商用车制造企业需要以项目为载体,实现企业创新驱动的战略转型,而研发人员正是企业实战战略转型最为重要、最为关键的资源。因此,如何促进研发人员在组织中发挥最大的人才价值就成为了商用车制造企业要解决的关键问题。但是,在商用车制造企业强职能、弱矩阵制的组织结构下,人力资源调配、项目人员评价等项目组权利的执行困难重重,影响了项目结果,也模糊了研发人员的成长通道,研发人员难以全身心投入工作。因此,本文定义了新的商用车制造企业研发机构组织结构,并在此组织结构下对研发人员的成长通道进行了探索研究,构建了研发人员“项目角色层级”和“专业职级”的“二维互动”成长模型,具体研究内容包括以下两个部分:第一部分是对研发人员“二维互动”成长模型设计过程的分析。首先,该部分内容基于组织的发展需求,明确了以项目和专业两个维度为基础,以项目管理办公室为支撑的组织结构,为商用车制造企业研发人员“二维互动”模型的构建奠定了组织基础。其次,以项目角色胜任力为桥梁定义了商用车制造企业研发人员的素质模型,作为研发人员“二维互动”模型在项目和专业维度分析的依据。最后,根据不同的项目角色和不同的专业职级对研发人员素质模型需要的不同,定义了“项目角色层级”和“专业职级”,为研发人员的成长提供了项目和专业的二维成长通道。第二部分是对研发人员“二维互动”成长模型功能实现的探讨。以研发人员素质模型的动态变化为纽带,设计了“二维互动”成长模式,也就是研发人员在项目和专业维度间的交错成长路径,进而探讨了研发人员素质模型调整的机制和“二维互动”模型功能实现的应用基础和应用过程。通过以上两个部分的内容,本文分析了商用车制造企业研发项目的构成,提出了研发人员的素质模型,定义了研发项目角色层级和研发人员专业职级,构建了研发人员“二维互动”成长模型,并探讨了模型功能实现的动态机制和组织保障。本研究能够为商用车制造企业研发组织在多项目间的资源调配提供依据,有助于企业识别核心人才、建设人才梯队,能够为企业的人才储备提供借鉴和参考。
黄茜[3]（2020）在《Y公司学习型组织的建构与应用研究》文中研究表明近年来,我国环保产业迅猛发展,环保产业从垄断阶段快速进入到市场竞争阶段。现代企业的竞争,归根到底是人才的竞争。本文的研究对象——Y公司是广东省一家环保国有企业,在大量新老员工交织的管理情境下,面对不同地区之间经济发展的不平衡和产业转型升级带来的环保新技术新工艺快速迭代,建构学习型组织、快速培养出企业发展所需的复合型员工是企业适应环境及市场的变化发展的必然要求。本研究以学习型组织相关理论为指导,通过文献研究、资料收集等方法,对学习型组织的诞生与发展、基本概念与特征、作用与意义等作出较为详细的阐释,并列举了国内外较为经典的学习型组织的构建模型。在此基础上,首先对Y公司外部和内部环境进行分析,得出建构学习型组织的必要性和可行性。其次,通过访谈法、问卷调查法等研究方法,对Y公司的发展战略、企业文化、组织架构、业务流程、现有培训体系等开展多层次、多维度的现状研究;然后,通过聚焦问题,缩小差距,明确行动的方向,针对性地进行建构学习型组织的机制设计,包括五个部分:目标管理、如何保障、如何推进、如何管控以及反馈与评估;最后探讨的是Y公司学习型组织建构后如何开展真正的落地应用,一是打造组织学习系统;二是加强知识转化与技术创新;三是将学习活动和人力资源管理结合;四是加强企业文化的建设,形成学习型文化氛围。本文希望通过对Y公司学习型组织的建构与应用,紧紧依托其省内丰富的项目资源优势,利用灵活多变的行动学习和卓有成效的知识管理为项目团队赋能,实现“解决问题”和“学习发展”的双螺旋提升,在推进业务体量稳步提升的同时,加快企业向高质量发展转型,不断提升企业的核心竞争力。与此同时,也希望对从事环保技术服务的同行企业或同类型的外包服务项目开展创建学习型组织的学习和实践,具有一定的参考价值和借鉴意义。
黄荣俊[4]（2020）在《Q公司管理层人员培训体系优化研究》文中认为随着科技的发展和市场竞争的激烈化,国内外很多企业把培训作为增强发展动力和促进企业发展的重要途径。随着生产规模的发展扩大和食品行业越来越激烈的竞争,Q公司正面临着发展的瓶颈,在这种背景下,原来那种粗放的培训体系已经不能适应Q公司当前发展需要,只有通过优化管理层人员的培训体系,增强管理层人员综合素质,才是Q公司解决目前困境的首选途径。论文通过对培训管理理论、职业发展理论和学习型组织理论等理论的阐述,掌握这些理论的要义,运用这些理论对Q公司的管理层人员培训体系进行全面的审视,发现Q公司目前管理层人员的培训状况存在以下问题:一是培训制度陈旧,组织体系松散;二是培训管理流程不合理,存在有始无终等问题;三是培训内容老套,培训方式传统;四是培训资源不足,未能规范管理;五是培训成果评估不科学,未能有效转化。在对Q公司管理层人员的培训体系进行问题诊断与分析的基础上,有针对性地对Q公司管理层人员的培训体系的优化提出以下思路:一是提出优化方案设计的原则与思路;二是优化培训制度和组织体系;三是优化培训流程体系;四是优化培训资源体系;五是优化培训成果的评价与转化体系。同时建立高层管理人员对培训部门的联系制度、加强企业文化建设、加强学习型组织建设,为管理层人员的培训体系的实施提供保障。
何金云[5]（2020）在《F公司企业文化优化研究》文中进行了进一步梳理随着互联网、云计算、人工智能、5G技术的快速发展,据预测全球每年产生的数据量将从2018年的33ZB增长到2025年的175ZB,全球数据量正迎来爆发,数据时代已经来临。数据的物理载体是存储设备,而闪存存储正以速度快、可靠度高等技术优势迅速取代传统的磁盘存储技术。F公司作为国内闪存产品品牌供应商,致力于为行业客户提供稳定可靠、物美价廉的闪存存储产品,希望抓住国内芯片行业发展契机,快速成长,将公司打造成为一家“小而美”的专业存储品牌公司,并为此提出了增长型的发展战略。为了助力公司战略目标的实现,F公司需要塑造与增长战略相匹配的创造型企业文化。本文分析了F公司所处的环境和自身资源能力,并采用丹尼森企业文化量表测评和企业文化访谈等调研方法,对F公司企业文化的现状进行了全面的梳理和评估,找出了与企业发展战略相匹配的文化优势。通过从企业文化精神层面、制度层面、行为层面、物质层面对F公司企业文化进行重新提炼、诠释、改进、升华,去伪存真,结合企业精神塑造和学习型组织打造,制定了适应F公司发展需要的企业文化优化方案。本文还根据公司建设创造型企业文化的需要,结合公司实际发展水平,提出了实施企业文化建设的短、中、长期目标,并对企业文化建设落地提出了执行保障措施。本文通过对闪存行业小微品牌公司企业文化的研究,也对我国半导体产业,特别是闪存存储行业小微企业的文化建设具有一定的借鉴意义。
夏之晨[6]（2020）在《高校科研团队与研究生科学研究素养培养研究》文中提出随着知识生产方式、科学发展方式、科技竞争方式和高校组织模式的转变,高校科研团队逐渐成为高等教育领域开展科学研究的基本组织形式。在应对交叉综合、复杂多变的研究课题时,高校科研团队具有团队作战、优势互补、合作互助的优势,能够取得高于个体效应的协同性效果。与此同时,高校科研团队肩负着科研育人的重要使命,基于高校科研团队的研究生培养模式已受到研究者的关注,本研究以研究生科学研究素养作为衡量科研生培养质量与高校科研团队绩效的指标,旨在讨论高校科研团队影响研究生科学研究素养形成的因素与机制,以指导高校科研团队的建设与研究生教育质量的提高。本研究聚焦的研究问题包括:第一,各国基于高校科研团队开展研究生培养的历史脉络是什么?各自有着怎样的特点?第二,优秀的高校科研团队培养研究生的路径是什么?有哪些可以学习的经验?第三,研究生科学研究素养的结构与特征是什么?目前的发展状况如何?第四,高校科研团队影响研究生科学研究素养形成的因素有哪些?各因素之间的交互作用如何影响研究生的科学研究素养?为解答以上问题,本研究按照“历史进程—优秀经验—现实状况—影响因素—内部机制”的研究思路,选取实证研究方法展开调研,获得以下研究结论。第一,通过对国内外高校科研团队研究生培养的历史梳理发现,西方国家在研究生培养的过程中注重规范化和制度化,强调联合指导、过程监控、评价的透明化,由于科研基础、教育实力和研究生培养重心方面的不同,各国的高校科研团队在培养目标、团队组成、管理制度、评价方式等方面有着不同的表现。中国的研究生教育一直稳中求进,高校科研团队正向着本土化与国际化相结合、跨学科与超学科相适应、多元化与系统化相调节的方向发展,其在研究生思想政治教育、高校科研团队资助立项、国家特色教育质量评价、四面一体协同创新发展等方面的举措不仅使得中国研究生教育质量得到跨越式发展,也为其他国家提供了经验借鉴。第二,采用获选“江苏省十佳研究生导师团队”的文本资料作为分析对象,按照扎根理论提出的理论构建方法,通过逐步编码整理出核心范畴、主范畴及各范畴之间的联系,形成高校科研团队影响研究生科学研究素养形成的路径模型。本研究发现,高校科研团队影响研究生科学研究素养形成的因素包括团队要素、行为过程和团队状态。以上各因素对研究生科学研究素养的作用路径如下:团队要素既可以直接影响研究生科学研究素养,也可以通过行为过程间接影响研究生科学研究素养,团队状态在此过程中发挥着调节作用。第三,研究生科学研究素养概括为科研知识、科研能力和科研品质三个维度。经问卷调查分析发现,研究生的科学研究素养包括以下特征:（1）研究生科学研究素养整体发展水平良好,科研品质的发展情况最好,科研能力的发展水平有待提升;（2）男生的科学研究素养及各个维度的发展水平均高于女生;（3）研一和研二学生的科研能力低于博一和博二学生;（4）普通实验室（课题组）研究生的科研知识和科研能力低于重点实验室（课题组）研究生;（5）26人以上团队规模的研究生科研品质低于5人及以下、6-15人、16-25人团队规模的研究生;（6）10年以上科研团队的研究生在科学研究素养及各个维度上高于组建时间低于10年的科研团队的研究生。第四,团队要素、行为过程和团队状态是影响研究生科学研究素养形成的重要因素。在团队要素方面,团队成员深层多样性、团队成员的尽责性、开放性、外向性和宜人性、团队导师仁慈领导和权威领导对研究生科学研究素养具有不同程度的正向预测作用:团队成员表层多样性对科学研究素养及各维度的影响均不显着,神经质对研究生科研品质具有显着的负向预测作用。在行为过程方面,团队任务转换、团队任务行动、团队合作和团队知识分享对研究生科学研究素养及各维度具有显着的正向影响。在团队状态方面,团队氛围、团队凝聚力和团队信任对研究生科学研究素养及各维度具有显着的积极作用。第五,运用多项式和响应面分析发现,当科研团队成员个体性格特征与科研团队整体性格特征程度相当时,高水平的尽责性、开放性、外向性和宜人性更能促进研究生科学研究素养的养成,高水平的神经质则对研究生的科学研究素养具有衰减作用。当科研团队成员个体性格特征与科研团队整体性格特征水平不一致时,随着科研团队成员个体尽责性、开放性、外向性和宜人性水平逐渐提高,且超过科研团队整体的尽责性、开放性、外向性和宜人性水平时,科研团队研究生的科研知识、科研能力、科研品质和科学研究素养水平也将有所提高。运用多元回归分析发现,任务转换、任务行动、任务冲突、团队合作和知识分享在仁慈领导和权威领导影响研究生科学研究素养的过程中发挥部分或完全中介作用;团队氛围、团队凝聚力和团队信任在团队领导影响研究生科学研究素养的过程中发挥正向调节作用。为了促进高校科研团队建设,提升研究生培养质量,本研究归纳出五条具有启发意义的建议:第一,注重研究生科研能力的培养。第二,实行对研究生的分类指导,在注重个体差异的基础上因材施教。第三,团队导师采用“恩威并施”的领导方式。第四,高校科研团队应鼓励团队合作、知识分享等积极行为。第五,高校科研团队应充分认知到团队状态的重要性,积极塑造和谐的团队氛围、提升团队凝聚力、培育团队成员间的相互信任。
陈伽怡[7]（2020）在《GH建筑设计公司企业文化建设研究》文中认为随着企业的发展,企业规模逐渐扩大,通过企业文化激励员工的发展逐渐成为企业发展的重要驱动力,企业文化也逐渐成为了企业核心竞争力的重要组成部分。建筑设计公司是属于智力密集型行业,对员工的创造性、技术性具有较高的要求。而对于此类公司的管理,除了必要的物质保障以后,还需要这些人才能够认同企业的价值,能够对企业保持较高的满意度以及忠诚度。GH建筑设计公司是一家区域综合排名前列的民营设计单位,目前,GH建筑设计公司虽然已经建立了企业文化,但是目前的企业文化在支持企业的学习型组织转型发展方面还需要进一步完善。因此,本文以GH建筑设计公司为研究对象,对GH公司目前的企业文化建设进行评价,分析其中存在的不足以及原因,并提出GH公司学习型企业文化建设的改进方案,对GH公司以及类似公司的企业文化建设具有一定的参考价值。本文以GH公司为研究对象,对该公司的企业文化建设展开研究。首先,本文对企业文化、学习型组织等理论进行研究,在分析目前GH公司企业文化建设现状的基础上,构建了GH公司企业文化评价的指标体系以及方法。本文围绕物质文化、行为文化、制度文化以及精神文化设计了23个指标用于评价GH公司的企业文化建设。其次,本文基于GH公司企业文化评价指标体系,结合层次分析法以及模糊综合评价法对GH公司的企业文化进行评价。从评价结果来看。目前GH公司的企业文化的整体得分并不算高,说明GH公司企业文化建设还需要进一步的加强。第三,本文基于GH公司的企业文化评价结果,分析了GH公司目前企业文化建设中存在的问题。从物质文化建设来看,学习创新氛围,学习创新环境条件、方案创新、服务创新的得分相对较低。从行为文化建设来看,GH公司在前沿知识学习、团队整体思考、团队反思、团队及成员的学习交流上均需进一步加强。从制度文化建设来看,共享知识机制以及绩效激励需要进一步加强。从精神文化建设来看终生学习理念需要进一步被强调,共同愿景也需要进一步在企业和员工之间达到协调。引起这些问题的主要原因在于学习型企业文化建设思路不够明确,并且缺乏完整的学习型企业文化建设机制。最后,本文结合学习型组织理论,提出加强GH公司学习型企业文化建设的对策以及保障措施。本文的研究有助于GH公司进一步完善学习型企业文化的建设,对于其他类似公司建设企业文化也提供了借鉴。
朱丽英[8]（2020）在《园本课程开发中学习型组织建构的个案研究》文中认为园本课程的开发是目的,学习型组织的建立是实现园本课程开发的手段,虽然幼儿园在园本课程开发的过程当中并没有要建立一个学习型组织的预期,但是学习型组织的建构是园本课程开发当中实现的一项隐性的正向功能。基于园本课程开发的质量与课程开发中学习型团队的结构相关的研究假设,本研究提出如下四个问题:一、样本园学习型组织是如何依托于园本课程开发而形成的?二、样本园的组织结构经历了哪些变化,具有哪些特点?三、园本课程开发与学习型组织建构之间的关系?四、建构学习型组织的关键因素有哪些?本研究以杭州市西湖区的H学前教育集团作为研究个案。通过对H园园本课程开发历程中不同阶段的回溯性梳理与大量案例的收集,同时运用“五项修炼”的学习型组织理论作为分析框架,采用嵌入型个案研究的方法,通过对多个次级分析单位的不同案例进行深入描述分析的基础之上,再分析整个组织结构体系及其变化。研究发现,依托于园本课程开发,H园经历了学习型团队的萌芽,区级支持体系推进学习型团队系统的建构,在团队系统下形成了H园刚柔相济的组织结构,并在团队学习中教师的心智模式得到改善从而使得学习型团队系统向学习型组织迈进。在对H园学习型组织建构过程的反思中,厘清了园本课程开发与学习型组织建构的关系,提出了学习型组织建构的理论模型,描述了H园学习型组织建构中的变化与特点同时发现了学习型组织建构中的“负担转移”现象。在园本课程开发过程中,教师质量决定课程质量,教师不但是园本课程开发与实施的主体,也是构成组织的鲜活的个体。园本课程开发通过对教师心智模式的改善,形成功能,然后具备课程开发能力的教师在学习型组织建构的过程当中释放其功能。因此,课程开发应当从教师的“转向”开始。有效的园本课程,来源于对课程观的再思考,多元化的课程编制,课程结构的平衡安排,除了思考课程本身的模式之外,还应当具有让该模式得以永续经营下去的搭配系统。从学校组织边界的渗透,形成了管理服务于教学的行动,推动学校由机械结构向有机结构转变。
周健[9]（2015）在《结构与运作：“1040”传销模式滋长的组织逻辑 ——以N市Q地区为例》文中提出上世纪80年代末90年代初,直销这一无店铺销售模式进入我国。由于当时对直销的认识较为模糊、法律规制不够健全、下岗群体的出现等诸多因素的影响,一些企业和个人开始以直销的名义从事传销活动,且愈演愈烈。传销扰乱了市场经济秩序、滋生了多种犯罪行为,破坏了家庭和社会的稳定,冲击着原本已经脆弱的社会诚信体系。其后,虽然我国政府出台了一系列针对直销和传销的政策,法律法规也逐渐完善,并保持着打击传销的高压态势,但传销的社会土壤依然稳固,且随着宏观社会环境的变化,传销组织也进行了诸多适应性革新,以至于传销屡打不绝,屡禁不止。本文所要分析的“1040”工程则是当前实地传销中的主导模式。本文采用文本分析法、比较法、典型案例法、访谈法等研究方法,以组织研究的开放系统和理性系统为视角,对1040工程这一类型的传销模式进行了组织结构和运作模式的分析。其研究意义在于两个方面:一是在实践层面,揭露1040工程的传销本质,以避免更多的公众因为认识模糊而卷入其中;同时,为地方政府和公安、工商等职能部门的打击治理提供参考;二是在组织研究层面,对当前非法组织研究较为匮乏的现状做一些研究领域和范畴的拓展。文章主要包括如下几个章节:第一章导论部分,因为传销和直销在现有的研究和日常使用中经常被混淆,或是存在表述问题,所以,笔者首先对传销和直销进行了溯源,并对相关概念进行了解析。随后,根据对传销的认识、态度和法律法规的调整完善为主线,对传销的研究文献进行了四个阶段的划分,梳理了各个阶段的主要研究主题。最后,从研究对象、研究层次、选题原因、研究内容、研究视角、研究方法、研究意义等方面对本研究做了相应的介绍。第二章从组织和行为与空间的关系以及区位决策、犯罪情境预防等相关理论入手,通过1040在区位决策时的组织解释以及对三个具体的发展区位空间所做的比较分析,认为1040在区位空间的选择上具有显着的经济理性、犯罪理性和组织理性特征,并大致勾勒出了 1040在区位决策时所考量的区位因子:跨省际的异地、最好有新区或开发区概念的城市郊区、高出租率、低房租、生活设施配套齐全、管理不到位的大型新建小区或小区密集度高的区域。第三章主要分析了 1040的参与者及其进入组织的过程。在组织发展对象上,1040要求现有的组织成员以自己的社会关系网络入手,通过列名单和排名单筛选符合组织要求且具有较高信任度的人员,经过前期的铺垫,邀约目标对象前来考察生意。期间,强关系和弱关系在信任度和网络重叠度的优劣势得以互补,原先已经被简化的角色丛在异地得以部分重构。需要强调的是,从加入的结果来看,此时的欺骗是一种典型的“杀熟”模式,但经过洗脑后的邀约者最初的本意却是“共同致富”。第四章对1040的洗脑进行了阐释。在借鉴有关洗脑理论的基础上,本文主要根据“中心途径——外周途径”这一理论,分析了 1040合法性自我建构的主要观点和组织依赖、间接暗示、社会闭塞、密集重复、权威推崇、正义塑造、情感同化、群体优势、差别体验等具体的洗脑策略。第五章是从科层制的角度分析了1040的组织结构和管理模式。1040的组织成员之间存在着错综复杂的情感性关系,因此具有典型的逆科层化特征,但1040通过以五级三阶制为主的利益分配制度、责任制、累计制和超越制为主的晋升制度、家庭和体系的管理单位、家长和五大窗口等管理角色以及以《生活经营管理二十条》为主的制度规范等实现了关系网络的结构化。同时,通过访谈和查获的各类检讨书,笔者认为,1040在组织运行中的行为结构和规范结构具有一定程度的对等性。第六章从学习型组织的角度对1040的组织学习进行了探讨。除邀约、配合外,学习是1040最重要的组织活动。本文根据马奎特的理论,分析了 1040的学习子系统、组织子系统、人员子系统和知识子系统。但从适应和创新两个组织学习的目的层面来看,1040又是一种弱学习型组织,因为1040不要求组织成员自我创新,组织学习的内容和程序具有明显的仪式化特征。第七章提出了以社区和问题导向治理1040的警务路径。在介绍社区和问题导向警务以及治理和善治理论的基础上,笔者从警务主体、1040的组织领导者、1040的底层参与者、社区等四个方面分析了当前Q地区打防1040中存在的问题和困难,提出了落实社区和问题导向警务的理念、建构有效的社区警务载体、争取社区公众的支持、加强出租房管理、改善社区物业环境等对策建议来优化现有的治理模式。
丁洪涛[10]（2010）在《企业学习型组织安全管理模式的创建及实证研究》文中认为安全管理是现代企业管理的重要组成部分,是实现持续发展的重要环节和保障。伴随社会经济的发展与企业社会责任日益深入人心,企业安全管理方式面临着变革与调整。同时,安全管理理论在不断发展之中,现代安全科学认为企业安全管理是一项系统工程,企业的安全生产与管理问题自身的复杂性和多维性使得我们必须系统地思考并设法解决这一难题。以人为本的现代安全管理核心思想把安全管理的重点放在了怎样发挥人的主观能动性和创造性,体现了系统安全的基本思想,提倡从系统角度思考安全问题和安全管理方法、手段、体制、体系,从源头控制安全事故,从科学的企业安全度量指标体系构建入手实现研究企业安全管理精细化、标准化和规范化等等。在企业安全管理理论的研究中,很重要的一个内容就是组织学习在安全管理中的应用,它提供了一种新的管理思想。安全科学研究注重从事故分析中获得经验,以此改变人的不安全行为。这种理念与组织学习不断修正错误的过程具有相似性,安全科学研究领域很早就注意到在企业安全管理中应用组织学习理论。因为,个人安全意识或安全技能的提高,要基于企业组织整体安全环境的提高,从而发挥最大组织效用,提升安全管理绩效。此外,学习型组织的一个重要内涵——系统思考是系统动力学方法论的基本原则及其系统观,为刻画系统动态复杂性提供了有力的理论和方法。利用系统思考的方法可以帮助我们看清安全事故复杂状况背后的结构,使人们发现引起事故的关键问题所在,并探明问题解决的杠杆点。本文研究将一般企业安全管理作为分析和研究的对象,通过对企业安全管理现状及其存在的问题进行分析,将安全管理理论与学习型组织理论相结合,探索企业学习型组织的安全管理模式。同时,基于学习型组织五项修炼之系统思考,以构建企业学习型组织的安全管理模式为导向,融合人本安全理念,将安全管理与组织学习联结起来,探索和创新企业安全管理理论,将其应用于具体企业安全管理实践之中,从而提升企业安全管理的硬实力与软实力建设。论文主要开展了以下研究工作。分析安全管理理论及其体系的发展与研究现状、学习型组织的基本概念和内涵,界定本文研究对象与使用的概念。阐述了组织学习在安全管理中的应用现状,分析了学习型组织安全管理模式的基本特征。创造性提出基于构建学习型组织的安全管理理念,分析学习型组织的安全管理模式的内涵,探讨企业学习型组织的安全管理模式的创建。指出学习型安全的本质是指以企业内部安全管理组织为载体,以人为本,形成安全管理的学习共享与互动的团队组织氛围,并使这个团队为实现企业安全生产共同愿景的不断增长学习力和创造力。本文分析了系统思考的系统分析工具——系统基模的基本原理与基本模式,采用系统基模揭示企业安全管理系统的结构,进而了解安全管理系统行为与问题解决的杠杆点。根据现代安全管理的特点,以基本基模中的“成长上限”为例开展企业安全管理的系统基模分析。通过构建安全意识、安全管理人力资源、企业决策层支持、企业安全管理资金与企业安全管理创新能力五个系统子基模生产安全管理系统“成长上限”基模。进一步分析了消除安全管理“成长上限”模式与对策,开展基于系统基模的企业安全管理效能提升分析与研究。在系统基模分析与构建学习型组织安全管理的应用基础之上,提出企业学习型组织安全管理的MOC模式,以湖南中烟长沙卷烟厂为例开展构建学习型组织安全管理的应用研究。构建了企业学习型安全管理体系基本框架,提出构建的核心要素。在分析该厂多年安全管理经验基础之上,提出在原有的组织体制下通过构建企业安全度量指标体系来推动构建基于学习型组织的安全管理的硬实力建设,并以团队学习为基础的企业安全文化建设实现企业学习型组织安全管理的软实力建设。
二、21世纪成功企业的管理模式——学习型组织（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、21世纪成功企业的管理模式——学习型组织（论文提纲范文）
（1）Y集团企业大学优化设计（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路与研究框架 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 本文创新点 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 成人学习理论 |
| 2.1.2 人力资本理论 |
| 2.1.3 需要理论 |
| 2.1.4 学习型组织理论 |
| 2.1.5 知识管理理论 |
| 2.2 企业大学的概念界定 |
| 2.3 国内外企业大学建设情况 |
| 2.3.1 国外企业大学建设情况 |
| 2.3.2 国内企业大学建设情况 |
| 第3章 Y集团企业大学发展现状 |
| 3.1 Y集团概况 |
| 3.1.1 Y集团简介 |
| 3.1.2 Y集团组织结构 |
| 3.2 Y集团企业大学的发展现状 |
| 3.2.1 Y集团企业大学发展简介 |
| 3.2.2 Y集团企业大学的目标定位 |
| 3.2.3 Y集团企业大学组织架构 |
| 3.2.4 Y集团企业大学课程体系 |
| 3.2.5 Y集团企业大学培训需求分析方法和流程 |
| 3.2.6 Y集团企业大学培训评估体系 |
| 3.3 Y集团企业大学存在的问题及原因分析 |
| 3.3.1 问卷调查及员工访谈情况 |
| 3.3.2 Y集团企业大学存在的问题 |
| 3.3.3 Y集团企业大学现存问题原因分析 |
| 第4章 Y集团企业大学优化设计 |
| 4.1 优化设计原则及思路 |
| 4.1.1 优化设计原则 |
| 4.1.2 优化设计思路 |
| 4.2 组织结构优化 |
| 4.2.1 成立学习委员会 |
| 4.2.2 成立网络学习中心 |
| 4.2.3 建立分校 |
| 4.3 培训需求分析方法与流程优化 |
| 4.3.1 方法优化 |
| 4.3.2 流程优化 |
| 4.4 培训课程体系优化 |
| 4.4.1 培训课程内容 |
| 4.4.2 培训课程开发 |
| 4.4.3 培训课程开发应用 |
| 4.4.4 培训课程授课方法 |
| 4.5 培训师资体系优化 |
| 4.5.1 内部师资优化 |
| 4.5.2 外聘师资优化 |
| 4.6 Y集团企业大学评估体系优化 |
| 4.6.1 评估流程优化 |
| 4.6.2 评估层级优化 |
| 第5章 Y集团企业大学优化发展的保障措施 |
| 5.1 思想保障 |
| 5.1.1 转变中高层管理者的观念 |
| 5.1.2 增强基层员工对培训工作的认识 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.2.1 制度保障的作用 |
| 5.2.2 制度建设的内容 |
| 5.3 财务保障 |
| 5.4 行政保障 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 附录一: Y集团企业大学调查问卷 |
| 附录二: Y集团企业大学员工代表访谈提纲 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（2）商用车制造企业研发人员“二维互动”成长模型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及问题提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究路径、方法和内容 |
| 1.3.1 研究路径 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究内容 |
| 1.4 研究创新 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 项目管理相关理论概述 |
| 2.1.1 项目及其利益相关方 |
| 2.1.2 企业项目管理及项目人力资源配置 |
| 2.1.3 项目人员的绩效管理 |
| 2.2 组织管理相关理论概述 |
| 2.2.1 组织及组织结构 |
| 2.2.2 学习型组织 |
| 2.2.3 胜任力与人才梯队建设 |
| 第3章 研发人员“二维互动”成长模型的设计过程 |
| 3.1 商用车研发项目运行的组织基础分析 |
| 3.1.1 研发机构的组织结构分析 |
| 3.1.2 项目组织、专业部门以及项目管理办公室的职责分析 |
| 3.2 商用车研发人员素质模型分析 |
| 3.2.1 商用车研发项目类别 |
| 3.2.2 商用车研发项目角色的胜任力 |
| 3.2.3 商用车研发人员的素质模型构成 |
| 3.3 商用车研发人员“二维互动”成长模型的结构设计 |
| 3.3.1 研发项目角色层级设计 |
| 3.3.2 研发人员专业职级的设计 |
| 第4章 研发人员“二维互动”成长模型的功能实现 |
| 4.1 商用车研发人员“二维互动”成长模型的互动运行机制 |
| 4.1.1 研发人员素质模型动态变化路径 |
| 4.1.2 研发人员“项目角色层级”和“专业职级”二维互动成长路径 |
| 4.2 商用车研发人员“二维互动”成长模型的应用基础和过程分析 |
| 4.2.1 研发人员“二维互动”成长模型的应用基础 |
| 4.2.2 研发人员“二维互动”成长模型的应用过程分析 |
| 第5章 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（3）Y公司学习型组织的建构与应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出与研究的意义 |
| 1.1.1 问题的提出 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 学习型组织概述 |
| 1.2.2 学习型组织的建构 |
| 1.2.3 学习型组织建构的理论基础 |
| 1.3 研究内容与研究设计 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.4 研究过程 |
| 第二章 Y公司学习型组织建构的环境分析 |
| 2.1 Y公司概况 |
| 2.2 Y公司学习型组织建构的内外部环境分析 |
| 2.2.1 外部环境分析 |
| 2.2.2 内部环境分析 |
| 2.3 Y公司学习型组织建构的必要性和可行性分析 |
| 2.3.1 必要性分析 |
| 2.3.2 可行性分析 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 Y公司学习型组织构建现状与存在问题分析 |
| 3.1 Y公司学习型组织建构现状的访谈研究 |
| 3.1.1 访谈提纲设计 |
| 3.1.2 访谈过程实施 |
| 3.1.3 访谈结果分析 |
| 3.2 Y公司学习型组织建构现状的问卷调查研究 |
| 3.2.1 调查问卷设计 |
| 3.2.2 问卷过程实施 |
| 3.2.3 问卷结果分析 |
| 3.3 Y公司学习型组织建构的现状存在的主要问题 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 Y公司学习型组织建构的机制设计 |
| 4.1 Y公司学习型组织的目标管理机制 |
| 4.1.1 建立目标层级 |
| 4.1.2 形成组织机制 |
| 4.1.3 组建变革团队 |
| 4.2 Y公司学习型组织的保障机制 |
| 4.2.1 建立行动学习激励机制 |
| 4.2.2 开发内部知识管理平台 |
| 4.3 Y公司学习型组织的推进机制 |
| 4.3.1 个体学习提升 |
| 4.3.2 团队学习提升 |
| 4.3.3 组织学习提升 |
| 4.4 Y公司学习型组织的管控机制 |
| 4.4.1 流程优化 |
| 4.4.2 战略优化 |
| 4.4.3 行动优化 |
| 4.5 Y公司学习型组织建构的反馈与评估机制 |
| 4.5.1 基于个体学习的成果反馈与评估 |
| 4.5.2 基于团队学习的成果反馈与评估 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 Y公司学习型组织建构的应用 |
| 5.1 打造组织学习系统 |
| 5.2 加强知识转化与技术创新 |
| 5.3 将学习活动与人力资源管理相结合 |
| 5.4 加强企业文化建设 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 Y公司学习型组织的建构与应用的访谈提纲 |
| 附录2 Y公司学习型组织建构与应用的问卷调查 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（4）Q公司管理层人员培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 国内外把培训作为促进企业发展的重要举措 |
| 1.1.2 对Q公司现存发展困境的思考 |
| 1.1.3 对相关理论的实践思考 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.3 国内外研究动态 |
| 1.3.1 国外关于优化培训体系的研究 |
| 1.3.2 国内关于优化培训体系的研究 |
| 1.3.3 研究成果评述 |
| 1.4 论文结构安排、研究方法和技术路线 |
| 1.4.1 论文结构安排 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 1.5 论文创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 第2章 人力资源培训体系优化的相关理论基础 |
| 2.1 培训管理理论 |
| 2.1.1 培训需求分析 |
| 2.1.2 培训目标制定 |
| 2.1.3 培训计划的拟定及实施 |
| 2.1.4 培训评估及反馈 |
| 2.1.5 闭环式管理理论 |
| 2.2 职业发展理论 |
| 2.2.1 职业锚理论 |
| 2.2.2 三维圆锥模型职业生涯路径模式 |
| 2.2.3 廖氏理论 |
| 2.3 学习型组织理论 |
| 2.3.1 克朗伯兹(Krumboltz)的社会学习理论 |
| 2.3.2 认知信息加工理论 |
| 2.3.3 “第五项修炼”理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 Q公司管理人员培训体系现状及问题分析 |
| 3.1 Q公司管理层人员培训情况与经营发展状况 |
| 3.1.1 Q公司管理层人员基本结构及变动情况 |
| 3.1.2 Q公司管理层人员培训体系运行情况 |
| 3.1.3 现行管理层人员培训体系对Q公司发展的影响 |
| 3.2 Q公司管理层人员培训体系调研 |
| 3.2.1 调研目的与方法 |
| 3.2.2 调查问卷的设计与发放 |
| 3.2.3 调研问卷的结果统计与分析 |
| 3.3 调研结论——Q公司管理层人员培训体系存在问题及原因分析 |
| 3.3.1 培训制度和组织存在的问题及原因分析 |
| 3.3.2 培训流程存在的问题及原因分析 |
| 3.3.3 培训内容和方式存在的问题及原因分析 |
| 3.3.4 培训资源存在的问题及原因分析 |
| 3.3.5 培训成果的评价与转化存在的问题及原因分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 Q公司管理层人员培训体系优化设计 |
| 4.1 优化方案设计的原则与思路 |
| 4.1.1 优化方案设计原则 |
| 4.1.2 优化方案设计思路 |
| 4.2 优化培训制度和组织体系 |
| 4.2.1 优化培训制度体系 |
| 4.2.2 优化培训组织体系 |
| 4.3 优化培训流程体系 |
| 4.3.1 科学合理地进行培训需求分析 |
| 4.3.2 科学合理制定培训体系规划与目标 |
| 4.3.3 实行闭环式系统管理机制 |
| 4.3.4 完善培训过程考核制度 |
| 4.3.5 建立按层级开展培训管理机制 |
| 4.4 优化培训课程和方式体系 |
| 4.4.1 结合职业发展和学习型组织理论,丰富培训内容 |
| 4.4.2 根据具体课程优化培训方式 |
| 4.5 优化培训资源体系 |
| 4.5.1 优化内部讲师选拔机制和外部讲师的联系机制 |
| 4.5.2 优化培训教材资源建设 |
| 4.5.3 优化培训师资和其他资源建设 |
| 4.6 优化培训成果的评价与转化机制 |
| 4.6.1 优化培训成果的评价机制 |
| 4.6.2 优化培训成果的转化机制 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 Q公司管理人员培训体系实施的保障措施 |
| 5.1 制度与组织保障 |
| 5.2 建立和完善培训成果转化机制保障 |
| 5.3 加强学习型组织建设,从文化层面保障培训运行机制 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文及研究成果 |
（5）F公司企业文化优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究的内容及方法 |
| 1.3.1 研究的内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 F公司文化环境与战略定位 |
| 2.1 F公司基本情况介绍 |
| 2.2 外部环境分析 |
| 2.2.1 宏观环境分析 |
| 2.2.2 行业竞争环境分析 |
| 2.3 内部环境分析 |
| 2.3.1 公司资源分析 |
| 2.3.2 公司能力分析 |
| 2.4 战略选择与企业文化适配 |
| 2.4.1 战略定位 |
| 2.4.2 文化适配 |
| 第三章 F公司企业文化测评与分析 |
| 3.1 企业文化的内涵体系与结构 |
| 3.1.1 企业文化内涵 |
| 3.1.2 企业文化体系 |
| 3.1.3 企业文化结构 |
| 3.2 F公司文化测评 |
| 3.2.1 测评方法 |
| 3.2.2 测评实施 |
| 3.2.3 测评结果 |
| 3.3 F公司企业文化现状及问题 |
| 3.3.1 精神层面 |
| 3.3.2 制度层面 |
| 3.3.3 行为层面 |
| 3.3.4 物质层面 |
| 3.4 原因分析 |
| 第四章 F公司企业文化优化方案 |
| 4.1 优化原则和方法 |
| 4.1.1 优化原则 |
| 4.1.2 优化方法 |
| 4.2 优化内容 |
| 4.2.1 精神文化优化 |
| 4.2.2 制度文化优化 |
| 4.2.3 行为文化优化 |
| 4.2.4 物质文化优化 |
| 4.3 优化路径 |
| 4.3.1 塑造企业精神 |
| 4.3.2 创建学习型组织 |
| 4.4 优化内容比较 |
| 第五章 实施规划与保障措施 |
| 5.1 制定实施计划 |
| 5.2 组织保障体系 |
| 5.3 加强宣贯传播 |
| 5.4 号召全员融入 |
| 5.5 评估与激励措施 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一:F公司企业文化调查问卷 |
| 附录二:F公司企业文化访谈提纲 |
| 攻读学位期间发表论文情况 |
| 致谢 |
（6）高校科研团队与研究生科学研究素养培养研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、知识生产方式的转变 |
| 二、学科发展方式的转变 |
| 三、科技竞争方式的转变 |
| 四、高校组织模式的转变 |
| 第二节 研究问题 |
| 第三节 概念界定 |
| 一、团队 |
| 二、科研团队 |
| 三、高校科研团队 |
| 四、科学研究素养 |
| 五、主要概念之间的关系 |
| 第四节 研究现状 |
| 一、国内研究现状 |
| 二、国外研究现状 |
| 第五节 理论基础 |
| 一、组织层面的理论 |
| 二、团队层面的理论 |
| 三、个体层面的理论 |
| 第六节 研究设想 |
| 一、研究路径 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究框架 |
| 四、研究意义 |
| 第二章 研究生培养趋势：高校科研团队研究生培养取向 |
| 第一节 国外高校科研团队研究生培养的沿革与现状 |
| 一、国别选择的缘由与分析 |
| 二、德国：高校科研团队的结构化程度不断提高 |
| 三、美国：高校科研团队的跨学科程度不断提升 |
| 四、英国：通过严格的科研训练保障教育精英化 |
| 五、法国：大学组织与科研系统相互分离并影响 |
| 六、俄罗斯：高校研究生管理举措被不断制度化 |
| 七、日本：以国家经济发展为纲的科研团队建制 |
| 第二节 中国高校科研团队研究生培养的沿革与现状 |
| 一、中国高校科研团队研究生培养的进程 |
| 二、中国高校科研团队研究生培养的举措 |
| 第三节 本章小结 |
| 第三章 高校科研团队培养研究生科学研究素养的作用路径 |
| 第一节 问题提出 |
| 第二节 基于扎根理论的探索性分析 |
| 一、研究方法与资料来源 |
| 二、范畴编码与模型建构 |
| 三、模型阐述 |
| 第三节 本章小结 |
| 第四章 研究生科学研究素养的结构与特征 |
| 第一节 研究生科学研究素养的结构 |
| 一、研究生科学研究素养结构的初步探索 |
| 二、研究生科学研究素养测量工具的编制 |
| 第二节 研究生科学研究素养的发展特征 |
| 一、描述性统计结果 |
| 二、研究生科学研究素养的个体特征 |
| 二、研究生科学研究素养的团队特征 |
| 第三节 本章小结 |
| 第五章 影响高校科研团队培养研究生科学研究素养的因素分析 |
| 第一节 团队要素对研究生科学研究素养的影响 |
| 一、团队成员对研究生科学研究素养的影响 |
| 二、团队导师对研究生科学研究素养的影响 |
| 第二节 行为过程对研究生科学研究素养的影响 |
| 一、任务转换对研究生科学研究素养的影响 |
| 二、任务行动对研究生科学研究素养的影响 |
| 三、团队冲突对研究生科学研究素养的影响 |
| 四、团队合作对研究生科学研究素养的影响 |
| 五、团队知识分享对研究生科学研究素养的影响 |
| 第三节 团队状态对研究生科学研究素养的影响 |
| 一、团队氛围对研究生科学研究素养的影响 |
| 二、团队凝聚力对研究生科学研究素养的影响 |
| 三、团队信任对研究生科学研究素养的影响 |
| 第四节 影响高校科研团队培养研究生科学研究素养的因素调查 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究结果 |
| 第五节 本章小结 |
| 第六章 整合效应对高校科研团队培养研究生科学研究素养的影响 |
| 第一节 个体与团队人格特征对研究生科学研究素养的作用 |
| 一、个体尽责性与团队尽责性对研究生科学研究素养的影响 |
| 二、个体开放性与团队开放性对研究生科学研究素养的影响 |
| 三、个体外向性与团队外向性对研究生科学研究素养的影响 |
| 四、个体神经质与团队神经质对研究生科学研究素养的影响 |
| 五、个体宜人性与团队宜人性对研究生科学研究素养的影响 |
| 第二节 行为过程在导师领导方式与研究生科学研究素养间的中介作用 |
| 一、任务转换的中介作用 |
| 二、任务行动的中介作用 |
| 三、团队冲突的中介作用 |
| 四、团队合作的中介作用 |
| 五、团队知识分享的中介作用 |
| 第三节 团队状态在导师领导方式与研究生科学研究素养间的调节作用 |
| 一、团队氛围的调节作用 |
| 三、团队信任的调节作用 |
| 三、团队凝聚力的调节作用 |
| 第四节 本章小结 |
| 第七章 主要研究结论与讨论 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究启示 |
| 第三节 研究反思 |
| 一、研究创新 |
| 二、研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间的主要科研成果 |
| 后记 |
（7）GH建筑设计公司企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的与框架 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新 |
| 第二章 概念界定、理论基础与文献综述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 企业文化 |
| 2.1.2 企业文化建设评价 |
| 2.1.3 建筑设计公司 |
| 2.2 学习型组织理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 企业文化研究 |
| 2.3.2 学习型组织研究 |
| 2.3.3 企业文化与学习型组织研究 |
| 2.3.4 文献述评 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 GH公司企业文化建设现状 |
| 3.1 GH公司概况 |
| 3.2 GH公司组织结构及人力资源 |
| 3.3 GH公司企业文化建设历程 |
| 3.4 GH公司企业文化建设现状 |
| 3.4.1 物质文化建设现状 |
| 3.4.2 行为文化建设现状 |
| 3.4.3 制度文化建设现状 |
| 3.4.4 精神文化建设现状 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 GH公司企业文化建设评价与存在问题分析 |
| 4.1 GH公司企业文化建设评价目标及指标体系构建 |
| 4.1.1 GH公司企业文化建设评价目标 |
| 4.1.2 GH公司企业文化建设评价指标体系构建原则 |
| 4.1.3 GH公司企业文化建设评价指标体系构建 |
| 4.2 GH公司企业文化建设评价方法选择 |
| 4.3 GH公司企业文化建设评价 |
| 4.4 GH公司企业文化建设中存在的问题分析 |
| 4.4.1 物质文化层建设问题分析 |
| 4.4.2 行为文化层建设问题分析 |
| 4.4.3 制度文化层建设问题分析 |
| 4.4.4 精神文化层建设问题分析 |
| 4.5 GH公司企业文化建设中存在问题的原因分析 |
| 4.5.1 学习型企业文化建设思路不够明确 |
| 4.5.2 缺乏完整的学习型企业文化建设机制 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 加强GH公司学习型企业文化建设的对策 |
| 5.1 GH公司学习型企业文化建设优化思路 |
| 5.2 建设学习型的企业精神文化 |
| 5.2.1 树立学习型价值观 |
| 5.2.2 提倡参与、协作与奉献的企业精神 |
| 5.2.3 强化企业的社会价值 |
| 5.3 建设学习型的企业制度文化 |
| 5.3.1 创建学习型的团队反思机制 |
| 5.3.2 加强团队自我管理能力建设 |
| 5.3.3 优化学习型管理制度 |
| 5.4 建设学习型的企业行为文化 |
| 5.4.1 建设学习型企业家的行为规范 |
| 5.4.2 建设学习型员工的群体行为规范 |
| 5.4.3 重视模范员工的示范效应 |
| 5.5 建设学习型的企业物质文化 |
| 5.5.1 改善办公环境 |
| 5.5.2 改善学习环境 |
| 5.5.3 改善学习氛围 |
| 5.6 学习型企业文化建设的保障措施 |
| 5.6.1 统一思想认识保障 |
| 5.6.2 组织机构保障 |
| 5.6.3 人力资源保障 |
| 5.7 GH公司企业文化建设再评价 |
| 5.8 本章小结 |
| 第六章 总结及展望 |
| 6.1 研究总结 |
| 6.2 研究的不足及展望 |
| 6.2.1 研究的不足 |
| 6.2.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 附录 B |
（8）园本课程开发中学习型组织建构的个案研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| (一)研究背景 |
| 1.后现代课程观下园本课程开发有待丰富 |
| 2.园本课程开发的现实需求 |
| 3.终身教育体系下建设学习型组织的需要 |
| 4.研究缘起 |
| (二)研究问题 |
| (三)研究目的 |
| (四)研究意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.实践意义 |
| (五)理论基础 |
| 1.学习型组织理论 |
| 2.学习共同体理论 |
| (六)研究方法 |
| 1.研究方法的确定 |
| 2.资料收集的方法 |
| 3.研究对象的选择 |
| 一、文献综述 |
| (一)核心概念界定 |
| 1.园本课程开发 |
| 2.组织结构 |
| 3.学习型团队 |
| 4.学习型组织 |
| (二)园本课程开发的相关研究 |
| 1.园本课程开发在中国的历史梳理 |
| 2.园本课程开发的主体 |
| 3.园本课程开发的现状 |
| 4.园本课程开发的影响因素 |
| 5.园本课程开发的途径 |
| 6.园本课程开发的价值 |
| (三)学习型组织的相关研究 |
| 1.对什么是学习型组织的研究 |
| 2.对学习型组织结构的研究 |
| 3.学习型组织创建障碍的研究 |
| 4.学习型组织的发展趋势 |
| 5.不同研究方法在学习型组织中的运用 |
| (四)幼儿园组织结构的相关研究 |
| (五)幼儿园学习型组织的相关研究 |
| (六)已有研究述评及本研究创新之处 |
| 二、H园学习型团队的萌芽 |
| (一)问题解决型团队的建立 |
| 1.依据兴趣组建的问题解决型团队 |
| 2.全园参与的问题解决型团队 |
| (二)自我管理型团队的建立 |
| (三)跨职能型团队的建立 |
| 三、支持体系推进学习型团队系统的建构 |
| (一)区级支持体系 |
| 1.提升课程质量的“西湖行动” |
| 2.常规管理架构 |
| (二)专家团队引领课程方向转变 |
| (三)不同课程类型下的学习型团队 |
| 1.基础课程中学习型组织的运作 |
| 2.项目活动中学习型组织的运作 |
| (四)H园学习型团队系统形成 |
| 1.多团队系统的建立 |
| 2.多团队系统下刚柔相济的组织结构 |
| 四、从学习型团队系统向学习型组织迈进 |
| (一)团队学习中的心智模式改善 |
| 1.学习型组织中改善心智模式的价值 |
| 2.H园教师心智模式的改善 |
| 3.对H园教师心智模式改善的分析 |
| (二)系统思考下的自我超越 |
| 1.学习型组织中自我超越的价值 |
| 2.H园教师的自我超越 |
| 3.H园可能面临的深层多元挑战 |
| (三)系统思考下的共同愿景 |
| 1.学习型组织中共同愿景的价值 |
| 2.对H园共同愿景演进的分析 |
| 3.H园未来可能遇到的挑战 |
| (四)系统思考下的团队学习 |
| 1.学习型组织中团队学习的价值 |
| 2.H园多样的团队学习 |
| 3.H园团队学习中的挑战 |
| (五)H园学习型组织中五项修炼的整合 |
| 五、对H园学习型组织建构过程的反思 |
| (一)H园园本课程开发的过程 |
| (二)H园园本课程开发的成果与学习型团队的运行 |
| (三)对H园学习型组织建构中的思考 |
| 1.H园学习型组织建构中的变化 |
| 2.H园学习型组织特点 |
| 3.H园学习型组织建构中的“负担转移” |
| (四)H园长的感悟 |
| 六、讨论与结论 |
| (一)园本课程开发与学习型组织建构的关系 |
| (二)H园学习型组织建构的理论模型 |
| (三)建构学习型组织的关键因素 |
| 1.有效的园本课程 |
| 2.从教师“转向”开始的变革 |
| 3.课程开发推动学习型组织建构 |
| (四)研究不足和今后的打算 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（9）结构与运作：“1040”传销模式滋长的组织逻辑 ——以N市Q地区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 问题的提出 |
| 一、传销和直销溯源及概念解析 |
| 二、传销的蔓延态势和社会危害性 |
| 第二节 研究文献述评 |
| 一、我国传销研究的四个阶段 |
| 二、传销研究的仪式和信任视角 |
| 三、研究文献评述 |
| 第三节 本研究概述 |
| 一、研究对象和研究层次 |
| 二、选题原因 |
| 三、研究内容、研究视角和研究思路 |
| 四、研究方法 |
| 五、研究意义 |
| 第二章 落地:1040的区位空间决策 |
| 第一节 组织和行为的空间选择 |
| 一、经济地理学中的区位决策理论 |
| 二、犯罪学中的情境预防理论 |
| 第二节 1040的区位空间 |
| 一、异地 |
| 二、异地的具体区位空间 |
| 第三节 1040区位空间决策中的理性 |
| 一、三个具体运作区位共同的区位因子 |
| 二、1040区位决策中的理性考量 |
| 第三章 邀约:1040的新人发展模式 |
| 第一节 基于人际信任的杀熟 |
| 一、组织成员发展的目标对象 |
| 二、杀熟 |
| 三、强关系和弱关系的综合运用 |
| 四、发展熟人的组织后果 |
| 第二节 列名单和排名单 |
| 一、列名单 |
| 二、排名单 |
| 第三节 铺垫和邀约 |
| 第四章 洗脑: 组织合法性的自我建构 |
| 第一节 洗脑 |
| 一、洗脑的含义 |
| 二、1040的洗脑特质 |
| 第二节 洗脑策略的相关理论 |
| 一、艾瑞克的洗脑策略理论 |
| 二、何龙的洗脑六策略观点 |
| 三、李世龙的洗脑六策略 |
| 四、迈尔斯的说服四要素理论 |
| 五、Greenspan的轻信理论 |
| 六、佩蒂、卡乔波的中心一外周途径论 |
| 第三节 1040的洗脑策略 |
| 一、1040洗脑的中心途径策略 |
| 二、1040洗脑的外周途径 |
| 第五章 科层:1040的组织结构 |
| 第一节 科层制 |
| 一、韦伯的科层制理论 |
| 二、科层制的负功能和非正式结构 |
| 第二节 1040的利益分配和晋升制度 |
| 一、以五级三阶制为主的利益分配制度 |
| 二、以责任制、累计制和超越制为主的晋升制度 |
| 第三节 1040的组织管理 |
| 一、组织角色体系 |
| 二、管理结构 |
| 三、制度规范 |
| 四、行为结构 |
| 第六章 学习:1040的日常活动 |
| 第一节 组织学习与学习型组织 |
| 一、组织学习和学习型组织的内涵 |
| 二、组织学习和个人学习 |
| 三、创建学习型组织 |
| 第二节 1040的组织学习 |
| 一、1040的学习子系统 |
| 二、1040的组织子系统 |
| 三、知识子系统 |
| 四、1040的人员子系统 |
| 第三节 1040的弱学习型组织特点 |
| 一、组织成员有学习但无创新 |
| 二、组织学习的仪式化 |
| 第七章 社区和问题导向: 治理1040的警务路径 |
| 第一节 社区和问题导向警务 |
| 一、社区和问题导向警务溯源 |
| 二、社区和问题导向警务的基本理念 |
| 三、社区和问题导向警务与治理和善治理论的契合 |
| 第二节 治理1040存在的问题和困难 |
| 一、警务主体的缺憾 |
| 二、组织领导者的精心设计 |
| 三、异地的庞大底层参与者执迷其中 |
| 四、社区环境的有利条件 |
| 第三节 治理1040的社区和问题导向警务 |
| 一、真正落实社区和问题导向警务的理念 |
| 二、构建有效载体,强化社区警务工作 |
| 三、加大宣传动员力度,争取社区普通公众支持 |
| 四、加强房屋租赁管理,压缩传销组织的生存空间 |
| 五、对清查到未构成刑事处罚的传销人员分级并列为重点人员 |
| 六、加强物业管理,改善社区物化环境 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）企业学习型组织安全管理模式的创建及实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 课题研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究课题的提出 |
| 1.1.2 研究的目的与意义 |
| 1.2 国内外安全管理研究现状综述 |
| 1.2.1 国外安全管理发展历程的综述 |
| 1.2.2 对我国安全管理现状的剖析 |
| 1.3 企业学习型组织安全管理的研究动向 |
| 1.3.1 国外学习型组织研究现状述评 |
| 1.3.2 国内学习型组织研究现状述评 |
| 1.3.3 在安全管理中引入学习型组织理论述评 |
| 1.4 论文研究内容与技术路线 |
| 1.4.1 论文研究内容与方法 |
| 1.4.2 论文技术路线 |
| 第二章 安全管理的认知与理论构建 |
| 2.1 对安全管理认知过程的诠释 |
| 2.1.1 现代安全管理的基本理念 |
| 2.1.2 现代安全管理理念的发展 |
| 2.2 关于安全管理基本内涵的讨论 |
| 2.2.1 安全管理含义的浅析 |
| 2.2.2 安全管理的基本内涵的讨论 |
| 2.3 关于安全管理的理论体系的构建 |
| 2.3.1 安全管理理论的层次结构 |
| 2.3.2 安全管理理论体系的构建 |
| 2.4 后工业化时代的企业安全管理方法 |
| 2.4.1 实施《职业安全健康管理体系》的现实意义 |
| 2.4.2 《职业安全健康管理体系》概要 |
| 2.4.3 《职业安全健康管理体系》的特性分析 |
| 2.5 对安全管理创新导向的讨论 |
| 2.5.1 关于人本安全管理创新的问题 |
| 2.5.2 关于学习型组织安全管理创新问题 |
| 2.6 本章小结 |
| 第三章 创建企业学习型组织安全管理模式的理论研究 |
| 3.1 引言 |
| 3.2 学习型组织的一般构建原理 |
| 3.2.1 学习型组织的概念与特征 |
| 3.2.2 系统动力学与学习型组织 |
| 3.2.3 系统思考与学习型组织 |
| 3.3 企业学习型组织安全管理模式的创新研究 |
| 3.3.1 理念创新——本质安全 |
| 3.3.2 内容创新——学习型安全 |
| 3.3.3 方法创新——系统动力学 |
| 3.3.4 应用工具创新——系统基模 |
| 3.4 基于学习型组织的安全管理系统基模分析 |
| 3.4.1 "成长上限"系统子基模的构建 |
| 3.4.2 安全管理系统"成长上限"基模的生成 |
| 3.4.3 消除安全管理"成长上限"模式与对策 |
| 3.4.4 基于系统基模的企业安全管理分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 企业学习型组织安全管理模式的构建 |
| 4.1 前言 |
| 4.2 企业学习型组织安全管理模式基本框架 |
| 4.2.1 MOC安全管理模式的特征 |
| 4.2.2 MOC安全管理模式的基本要素 |
| 4.2.3 MOC安全管理模式管理核心——危险源管控 |
| 4.3 MOC模式实践的基础研究 |
| 4.3.1 企业安全文化的基础 |
| 4.3.2 企业安全管理的基础 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 学习型组织安全管理模式的应用 |
| 5.1 实践企业的选择 |
| 5.1.1 目标企业简介 |
| 5.1.2 目标企业安全生产管理情况 |
| 5.2 企业实践MOC安全管理模式的基本思路 |
| 5.3 企业安全度量体系建设 |
| 5.3.1 安全度量指标体系框架 |
| 5.3.2 安全度量指标体系设计原则 |
| 5.3.3 安全度量指标体系管控思路 |
| 5.3.4 安全度量指标体系的分解与管控模式 |
| 5.3.5 安全度量体系信息系统的建构 |
| 5.4 以团队学习为基础的企业安全文化建设 |
| 5.4.1 安全的团队学习 |
| 5.4.2 企业安全环境的建设 |
| 5.5 实践MOC安全管理模式对企业的评析与建议 |
| 5.6 本章小结 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 全文总结 |
| 6.2 论文创新点 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间主要研究成果 |
四、21世纪成功企业的管理模式——学习型组织（论文参考文献）
- [1]Y集团企业大学优化设计[D]. 徐维朴. 山东大学, 2020(05)
- [2]商用车制造企业研发人员“二维互动”成长模型研究[D]. 王尔成. 山东大学, 2020(05)
- [3]Y公司学习型组织的建构与应用研究[D]. 黄茜. 华南理工大学, 2020(02)
- [4]Q公司管理层人员培训体系优化研究[D]. 黄荣俊. 华侨大学, 2020(01)
- [5]F公司企业文化优化研究[D]. 何金云. 广西大学, 2020(07)
- [6]高校科研团队与研究生科学研究素养培养研究[D]. 夏之晨. 苏州大学, 2020(06)
- [7]GH建筑设计公司企业文化建设研究[D]. 陈伽怡. 电子科技大学, 2020(01)
- [8]园本课程开发中学习型组织建构的个案研究[D]. 朱丽英. 西北师范大学, 2020(01)
- [9]结构与运作：“1040”传销模式滋长的组织逻辑 ——以N市Q地区为例[D]. 周健. 南京大学, 2015(01)
- [10]企业学习型组织安全管理模式的创建及实证研究[D]. 丁洪涛. 中南大学, 2010(01)