一、对“公务员加薪”问题要有新认识（论文文献综述）
唐新月[1]（2021）在《民国时期四川省电话管理处研究》文中指出近世通讯工具电话被发明以后,因其传递消息的迅速性与使用的方便性而备受人们的推崇。我国沿海地带的电话事业发展比较早,而四川直到1911年才拥有了自己的首部电话,此后开始缓慢地发展。日本发动全面侵华战争以后,我国东部、北部旧有的电话设备遭到破坏,国民政府为了继续支持抗战,亟需建设大后方的通讯网。而四川作为抗战的大后方之一,旧有的电话通讯因管理不善导致故障迭出,不能满足战时信息的传递,这时需要建立一个统一的机构来统筹规划电话事业的发展,所以四川省政府于1939年5月设立了四川省电话管理处,专门负责全川电话的建设与管理事项。四川省电话管理处成立以后,积极架设与整修防空情报专线、乡村电话线路以及部分长途电话线路,旨在建设形成四川的电话通讯网。乡村电话及长途电话建设好之后,也拟让其开放营业,用以便利商民并增加收入来弥补器材耗损。除了开展以上各项工作之外,四川省电话管理处还特别注重人事的管理,将当时的电务工作人员进行统一管理,实行严格的考绩,以此作为职员升降的依据,同时为了提高电话从业人员的业务能力,也开办培训班对其进行技能和管理能力的培训。此外,国民政府和四川省政府为了弥补战时物价高涨给电话事务工作人员带来的困境,也给予了部分补助。但是由于补助的不平等,也引发了四川省电话管理处和县电话管理所员工之间的纠纷。通过1939-1949年的建设,四川省电话管理处对于战时信息的传递和四川电话通讯网的建设做出了突出的贡献,初步奠定了四川地方电话事业发展的基础。但是四川省电话管理处在开展建设的过程当中,也面临经费不敷、器材短缺等困难,极大地限制了工作的开展。虽然四川省政府及省电话管理处也曾设法解决,但是总体的效果却不佳,这是因为采取的措施大多治标不治本,没有从根本上解决这些困难。要建设良好的通讯网,不仅要培养自己的技术人才,还需要国家有强大的综合国力,提供充足的经费支持,方能将各项事业建设得更好。
MVE JEAN PATRICK[2]（2021）在《喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察》文中指出本文以喀麦隆为研究对象,试图对发展中国家高校教师人力资源管理实践的现存研究成果做出贡献。这项研究认为,如果高等教育机构有任何显着的表现,那么与大学教师相关的有效人力资源管理实践可能是关键因素之一。对喀麦隆大学机构中与大学教师有关的人力资源管理实践的现有文献进行检索,得到的信息很少。但这并不意味着该研究所探讨的部门在人力资源管理实践方面没有任何现成的做法。本研究的主要目的是探讨喀麦隆大学教师和高等教育机构所开展的人力资源管理实践,以确定他们所开展的人力资源管理实践的类型,这些实践是如何被开展的,以及在执行这种类型和方法的过程中遇到的困境。在对相关文献进行回顾之后,本研究采用了定性研究方法,基于嵌入式案例研究,以喀麦隆四所高等教育机构为样本,探讨与大学教师相关的人力资源管理实践。这四所作为研究案例的研究单位分别是:雅温得第一大学（UY1）、中非天主教大学（CUCA）、PKFokam卓越学院（PKFIE）和雅温得Saint Therese Catholic University Institute（STCUIY）。本次研究采用面对面半结构化访谈、文本分析法和观察法三种方式于2019年1月至3月在喀麦隆进行了数据的收集。总共有67名受访者参加了访谈,其中有高等教育部（MOHE）的高等教育官员、四所高校的领导/管理人员和教师。文本分析包括审查与政策相关的文件、年鉴以及来自高等教育部和四所高等教育机构的各种报告,而观察法则主要是通过参加四所高等教育机构举行的会议,展开观察以收集材料,这些会议涉及到与教员招聘、晋升和培训等事项,会议议程则包括奖励措施等内容。在现有人力资源管理理论的基础上,提出了一个理论框架,即“高校综合战略人才管理框架”。这一理论框架有助于研究者选择研究主题、设置访谈问题、分析所收集的数据以及讨论研究结果。对数据的分析表明,在研究中挑选的四所喀麦隆高校都有人力资源管理实践。除了一些特殊案例外,都开展了本研究所提到的大多数人力资源管理实践,包括招聘和甄选、培训和发展、绩效管理和考核、薪酬和晋升。但各高校间,施行这些措施之后的的效率和效果各不相同。虽然这些高等教育机构对正式的人力资源管理实践有一定的了解,但它们的管理者和领导者并没有根据这些知识采取行动,特别是在一些关键的人力资源管理实践方面,如人力资源规划、培训和发展、绩效评估和学术晋升。这些知识并没有促进他们提高教学和研究绩效和生产力方面的效率。调查结果显示,选定的高等教育机构大多从事与机构战略目标不一致的非战略性人力资源管理实践,这些做法既不相互融合,也不相互依赖,以实现卓越的绩效和生产力。这往往带来许多不好的影响,再加上他们作为一个（撒哈拉以南）非洲国家,国内经济发展也正处于极为困难的时期,种种因素都对其高校教师的教学和研究绩效及生产力产生了不利影响。但要说的是,这项研究的发现和讨论是基于参与这项研究的67名受访者提供的信息以及从文献回顾和观察中收集的数据。这项研究通过揭示研究中选定的喀麦隆高等教育机构开展的与大学教师的人力资源管理实践的类型和方法,为现有的人力资源管理实践研究,以及在人力资源管理实践中遇到的问题和挑战做出了贡献。因此,这项研究强调了这些问题如何影响大学教师的教学和研究业绩和生产力,以及整个机构的发展。为现有的人力资源管理模型增加了一个理论框架,对现有的人力资源管理理论做出了贡献,为今后的研究提供了可改进的理论框架。后来提出了一些建议,以帮助参与这项研究的高等教育机构和喀麦隆的高等教育部门中实行更有效的人力资源管理实践。这有助于提高大学教师的绩效和生产力,使高等学校能够通过提供创新研究成果、高技能创新人才以及对发展的有效支持,在促进国家发展方面取得良好的成绩。
秦金龙[3]（2020）在《柬埔寨公务员薪酬与绩效关系 ——基于域外民族的研究视角》文中进行了进一步梳理公务员制度对一个国家的发展至关重要。公务员制度的完善能够提高国家公共服务效能,有利于建立完善的现代治理体系,推动国家经济发展。然而,在许多发展中国家,公务员执行政府职能的力度和效果往往不尽如人意。这主要表现为公务员不履行本职任务,不为自己的行为负责,再加上公务员管理系统效率低下,导致公共服务质量较差。在柬埔寨,造成公务员行为偏差的因素较多,薪酬是其中的一个研究热点。具体而言,低薪酬是造成绩效不佳的主要原因,但是很少有实证研究支持这一观点。本文以柬埔寨公务员制度为研究对象,通过对柬埔寨少数民族身份公务员薪酬与绩效关系的实证分析,探究发展中国家公务员制度建设路径。自1979年柬埔寨公务员制度成立以来,低薪一直是公务员薪酬待遇的一个特点。在2009年,公务员平均每月工资为30万瑞尔（约合527元人民币）,目前,国家公务员平均每月工资为100万瑞尔（约合1745元人民币）,这个工资水平依旧低于一个家庭每月最低生活水平的费用。加之物价上涨,国家公务员的工资水平与生活成本之间的差距一直在扩大。公务员的低收入状况使他们较少注重自己的工作任务和履行工作职责,而把时间和精力转移到其他收入来源上,包括腐败行为和其他兼职工作。此外,他们可能会故意消极怠工,甚至认为低工资引发业绩不佳的表现是合理的。因此,公共服务绩效受到了重大影响。许多学者认为,柬埔寨少数民族身份公务员的薪酬待遇与其工作绩效密切相关,并对工作绩效产生了负面影响。但迄今为止,这一广为接受的观点几乎没有得到实际的验证。本研究运用田野调查法、问卷调查法与资料分析法等研究方法,通过对柬埔寨政府内部一系列的利益相关者,包括具有少数民族身份的中央政府工作人员、教育行政部门管理者、普通学校教师和校长以及少数民族人口较多的磅湛省进行访谈和问卷调查,证明了薪酬是影响绩效的一个最为重要的因素。具体而言,低薪酬不仅影响公务员的工作表现,而且导致了人们对公务员具体工作普遍不满的现象。研究发现,柬埔寨的薪酬激励在公务员工作方面几乎没有或根本没有起到作用,也没有鼓励那些有能力的人有良好的工作表现。相反,受访者认为工作保障或终身就业制、社会地位、声望、未来个人成长等机会以及职业素养才是绩效激励的主要因素。由于薪酬作为影响公务员工作绩效的最重要因素,本研究运用激励理论研究了薪酬与绩效的关系,发现除了期望理论外,激励理论与柬埔寨少数民族身份公务员案例的拟合度相对较差。此外,研究人员还对柬埔寨少数民族身份公务员的组织文化和政治表现进行了调查,发现这两项因素对公务员行为绩效也有较大的影响。
张天衡[4]（2020）在《新加坡国家法团主义模式研究 ——基于国家与社会互动的分析视角》文中认为多元主义认为,国家与社会是一种分离与对抗的关系,因而主张通过后者来限制前者,才能保证后者的权利不被侵犯。法团主义则认为,国家与社会是联结与合作关系,因而在肯定了前者作用的同时,鼓励两者的合作。从国家与社会互动的视角来看,合作具体表现为双向的互动形式:一,国家对社会的制度整合,也就是国家将组织化利益集团纳入到制度化的合作框架之内;二,社会对国家的政策支持,即依托合作框架所提出的政策得到了组织化利益集团,特别是其成员的支持。由于国家与社会力量对比的不同,法团主义又被分为由国家主导的“国家法团主义”与社会主导的“社会法团主义”,两者分别出现在后发转型国家与早发西方资本国家之中。其中,国家法团主义一直被不少西方学者认为是后发国家控制社会的手段,因而被贴上了非民主的标签。然而,这种看法并不正确,因为如果借助长时间维度的历史研究和国家与社会互动的视角来分析,这种控制虽然短时间内可能存在,但是随着社会自主性的增强,所以仍然有利于民主转型。上述错误观点显然深受西方中心论的影响,因而有必要结合历史研究方法和国家-社会互动视角在新加坡国家法团主义模式的成功案例中进行批判和澄清。首先,本文从国家与社会问题相互交织的角度探讨了新加坡国家法团主义模式形成的背景和缘由:一是国家问题,例如各党派围绕自治问题同英国殖民者展开的斗争、新马合并与分离、独立建国后面临的内忧外患的生存困境等;二是社会问题,例如当时亟待改善的社会民生、激进的工会运动、族群矛盾等问题;三是这两方面的问题相互交织,使得秉持民主社会主义思想的人民行动党政府认识到要让新生的国家能够在复杂的国内外环境下生存下去就必须形成国家法团主义治理模式。其次,本文从国家与社会的“制度整合”与“政策支持”两个方面对新加坡国家法团主义模式的具体内容进行了展开:一是介绍了政府扶持成立全国职工总会与人民协会以确立国家与社会之间的制度化关系,其中前者作为关键一员加入到劳、资、政三方组成的全国工资理事会和各种生产力机构之中,后者则接管了民众联络所、居民委员会和公民咨询委员会等基层组织,从而最终营造了稳定的发展环境;二是得益于制度化的合作关系,国家获得了职总及其成员以及人协及其基层组织的政策支持,其中包括为吸引外资和缓解经济不景气现象所确立的“工资节制政策”,激发劳工积极性和缓解工人不满的“劳工福利政策”,同时积极在议会之外寻求政策共识和实施种族融合政策。再次,本文从国家与社会互动的理念和机制两个角度对新加坡国家法团主义模式进行了整体解析。在理念上,这一模式强调政治秩序,让民主以可控的速度向前推进,保证了一个稳定政府的存在;呼吁合作共赢,让劳资政三方以合作意识取代对抗意识,缓和了阶级矛盾;崇尚国家至上,始终把国家利益放在各阶级和种族之上。在机制上,与理念相呼应,确立了政治参与的制度化,保证了劳资政三方的合作与协调,形成了国家危机时的全体公民动员。最后,本文分别从政治、经济、社会三个方面总结了新加坡国家法团主义模式的意义和启示,呈现该模式以强国家构建强社会,并在最后达到两者相对均衡的思想智慧。新加坡在这一模式的推动下,在政治上,实现了从“托管式民主”到“协商民主”的有序过渡;在经济上,则是在劳资政合作的过程中实现经济转型;在社会方面则实现了由族群分裂到民族融合的顺利跨越。整体观之,与以往的研究相比,本文打破了过去那种将国家法团主义模式划入非民主之列的价值偏见,重新发现了它所具有的理论和实践价值。同时,文章也第一次考察了这一模式在整个新加坡奇迹中所发挥的重要作用,摆脱了研究视野上的偏狭和缺陷。然而不足之处也主要在于宏观视野难以捕捉具体生动的细节,有待今后研究做进一步的补充。
唐溢娇[5]（2020）在《员额制下中国法官激励机制的研究》文中提出在中国当下进行的新一轮司法改革中,建立正规化、专业化、职业化的司法队伍是其重要目标。法官作为司法队伍的关键构成之一,其队伍的建设和稳定是衡量司法体制改革成败的一项重要指标。然而根据目前所掌握的实证研究表明,新一轮的司法改革并没有有效缓解法官离职这一现象。本文以激励机制理论为基础,对本轮司法改革中的具体激励措施进行分析,发现了法官员额制中存在的问题,然后通过对问题的分析进一步剖析了产生这些问题的原因,并提出了一些可行性建议。笔者相信这对将来改革的完善有着重要的意义。（1）通过对员额制改革后的实践效果进行观察,笔者发现法官员额制改革并没有有效缓解法官离职这一现象。（2）笔者通过对法官离职的原因以及员额制激励机制的分析发现,员额制激励机制并没有针对性地刺激到法官的需求,反而出现了激励不足、激励错误、激励错位等问题。（3）接着笔者进一步对激励问题产生的背后原因进行分析,发现国家地方财力对物质激励的限制,改革衔接的限制,法院内部薪酬结构及社会接受度等问题。同时也发现了法官群体与一般公共部门的不同之处,其职业目的多样性,职业不可替代性,工作难以衡量以及非生产性的工作性质,这些都是在对法官进行激励设计时不能忽视的因素。（4）针对现存员额制法官的激励机制所存在的问题,笔者认为除了在激励机制设计过程中忽略了法官群体的特殊性外,另一个重要原因是,激励机制本身存在的问题,例如如何分配风险,如何监督,平衡激励等。总之,经过这几年的改革摸索,笔者认为员额制改革并未有效解决原本存在的影响法官离职的因素且又增加了法官责任终身制这一高风险因素才导致法官离职现象没有得到有效改善,这也是导致本轮司法改革出现问题的主要原因。故本轮司法改革并未取得彻底的成功,改革仍需继续。本文通过激励机制理论对员额制法官的激励机制的分析,无论在实践中还是理论上,都具有一定的参考价值。
肖新平[6]（2019）在《中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角》文中指出本研究聚焦于中国基层公务员考核制度与考核实效之间的偏差问题或曰考核制度为何难以全面落实和取得预期或理想的效果。针对中国基层公务员考核管理问题进行实地研究与组织文化的分析,结合政府组织发展趋势及基层公务员自身的时代特征及中国公共行政的组织文化特质,提出提升基层公务员考核管理有效性的对策建议。本文主要采用参与观察与深度访谈的方法获取有关资料,以X市政务中心及该市N部门的考核管理为主要研究对象,研究方法主要有文献研究、叙事分析、文本分析、个案分析、跨学科研究以及比较、归纳等。缘起于美国的新公共管理理论及其实践主要借用与学习了西方企业管理的经验做法,主张用企业家精神改革公共部门与重塑政府。诚然,这种做法有其现实的效用与价值,然而这一理论源于企业管理、产生自美国而本身无法摆脱固有的企业文化与美国文化特质。由于公私部门性质与中美国家文化的差异,以重塑政府与企业家精神为主导的新公共管理理论及其绩效考核应用于中国基层公务员考核,不可避免地引发了双重的“组织文化不适应”,即与公共部门组织文化及国家宏观组织文化的不匹配、不契合,并产生经验借鉴、接受与阐释过程的变异与误读等认知偏差,从而导致考核制度难以取得预期与应有的实效。本研究从公私部门的组织文化差异与中西国家宏观组织文化即国家文化差异两种视角进行比较研究,力求对于我国基层公务员考核进行比较客观、全面、系统、深入的组织文化解读与阐释。研究价值:研究的理论价值在于通过整合沙因与霍夫斯泰德的组织文化理论并将其变通作为论文的理论分析框架,对我国基层公务员考核管理的问题存在从组织文化的三个层面进行阐释,同时对于基层公务员考核管理的工具与理论来源即新公共管理及绩效管理进行分析;研究的实践价值在于以个案分析为视角考察2007-2017年十年间X市基层公务员考核管理的发展、演变及其问题的根源,提出建设适应中国公务员考核管理的组织文化的对策建议,如优化公务员考核管理的总体设计、深化对人性向善管理假设的认知、树立以人为本的公务员管理价值导向、提高公务员对考核的知情参与及自我管理、借助优秀传统文化促进组织文化建设等,这些建议有助于深化各方对于基层公务员考核管理的认知,并为今后各地基层公务员的考核管理提供启示、经验借鉴以及具体的改进举措,更好促进基层公务员考核管理实效的提升。研究主要创新点:1.理论创新。鉴于沙因与霍夫斯泰德组织文化理论彼此的相似相容与互补性,将他们加以整合、变通应用,沙因组织文化三个层次基础上,将潜在基本假设层面与国家文化维度对应,并鉴于中国传统社会建立在差序格局与熟人社会基础上人际关系对于考核的重要影响,将性别维度替换为特殊主义维度,从而更有针对性的分析中国基层公务员考核。2.阐释创新。公共部门组织文化的特质在于其任务与职责的公共性,这决定了其所追求的信念与价值观;同时,论证了中国公共行政的组织文化特质在于集体主义的文化倾向,核心是中和思想。3.考核理念的创新。提出人性向善的管理假设与四类人性假设及“去考核”、“考核替代”、“公务员自我管理”等。4.考核举措创新。如公务员考核管理的三级分类管理;德能勤绩廉考核指标具体内容的细化;考核中公务员合法权益的维护与救济;讨论领导与上级交办的其他事项的规范管理;X市考核经验与启示。研究结论:本文研究了基层公务员考核管理制度的实践及问题,得出考核制度之所以难以取得预期与应有实效的原因在于:借鉴企业管理做法的外来的新公共管理理论在应用于中国公务员考核时遭遇了双重的文化不适应,即公私部门组织文化与中西方国家文化的本质差异导致的对于该理论的理念与考核工具接受与阐释过程的变异、误读与认知偏差。公共部门工作职责与任务的公共性决定了其所信奉的信念与价值观与新公共管理主张的竞争、效率、成本、收益、顾客导向等价值理念及理性经济人假设等共享文化假设的不匹配;中国公共行政的组织文化特质在于中国国家文化的集体主义倾向。中国传统的农业社会与农耕文明决定了中国集体主义的生活与生产方式,集体生活与劳作需要家族成员协作与家长的统领,产生了尊卑与亲疏的差序格局,进而形成高权力距离、特殊主义以及长期导向等国家文化特点。
杨澄[7]（2019）在《常州市市级机关公务员平时考核问题研究》文中提出中国的公务员平时考核制度存在一系列不容忽视的问题,亟待攻克,例如:平时考核机制缺乏深入的调研;考核方法、考核指标的合理性、科学性、实地性、有效性尚有不足,考核频率不一致;看重年度考核,却边缘化平时考核等。面对上述问题,如何鉴别分析,提出有效的解决方案,优化公务员平时考核制度,进而促进政府工作效能提升,是本选题研究的宗旨和研究意义。贯彻落实好中央关于抓好公务员队伍建设的要求,应当充分发挥平时考核在公务员管理工作中基础性、战略性、根本性作用,尤其是平时考核,就要重点研究公务员该“怎么考”、“考什么”、“怎么用”的问题,因循施策。本文分为五个部分:首先是绪论,第二个部分是相关概念和理论基础,从政策法规层面厘清了公务员平时考核的目标,考核原则、考核目的等。同时,解释作为研究基础的四种理论;第三部分则从实际出发,指出常州市市级机关平时考核的成绩和不足,研究在平时考核工作重视程度、指标体系建立、结果运用等方面的现状及存在问题;第四部分是横向比较,选取英国、美国等西方先进国家,以及重庆、青岛、宁波三座与常州经济社会发展水平相近的城市为实例,总结经验和特色,以资借鉴;最后一部分即针对常州市的问题提出相应整改建议。
张瀚中[8]（2019）在《安全监管系统公务员绩效考核研究 ——以H市W局为例》文中研究说明公务员绩效考核是公务员管理的重要手段,它是行政机关根据有关法律、法规及管理权限,按照一定标准、程序和方法,对公务员履行岗位职责,完成工作任务的情况进行定性定量的事实评判和价值评判。目前随着《公务员法》、《公务员考核规定（试行）》等相关法律法规的不断修订、完善,我国已初步形成公务员绩效考核的一套方法。但在具体实践过程中,公务员绩效考核的实施方法已经跟不上当前经济社会发展,出现了考核一刀切、形式化、考核指标缺乏针对性、考核激励作用不够等一系列问题。因此完善公务员绩效考核制度,创新绩效考核工作的方式、方法,分类考核,制定出一个符合安全监管系统公务员实际情况的绩效考核方案成为一个亟待解决的事情。H市W局作为全国安全监管系统比较有代表性的一个机构,其公务员绩效考核较早的采用无纸化网络考核,从2003年至今考核量化考评系统经过多次升级调整,初步形成一套具有地方特色的考核方法。H市W局是正处级行政单位,单位内部既有行政人员又有执法人员,又具有该市市级机关公务员年轻人较少、干部老、老龄化的共性问题,因此本文以H市W局为研究对象。本文重点对H市W局绩效考核方法提出建议,文中借用了360度考核理论、KPI考核理论和公共产品理论,运用了文献研究法、比较研究法以及定量分析和定性分析相结合研究方法,研究和分析了H市W局绩效考核方法的现状及存在的问题并指出了问题产生的原因;随后引入中外公务员绩效考核的先进经验,并对其进行分析研究;最后针对H市W局绩效考核方法提出相应的改善措施,以促进H市W局安全监管系统公务员绩效考核工作扎实有效的开展。
谢健[9]（2018）在《民国时期的基层司法建设与社会治理研究 ——以四川地区为中心（1927—1949）》文中研究说明在外来因素的影响之下,近代以来中国社会的制度、结构、习俗等各方面都发生了翻天覆地的变化。对于管理国家的政府而言,社会变迁所带来的首要问题就是如何对国家治理方式进行调整,以适应政府正常运转的需要。辛亥革命之后,虽然原有的封建政权被推翻,但新建立的共和国未能构建起一套完整的国家治理模式,1927年成立的南京国民政府,在北洋政府的基础之上继续追寻西方治国模式的本土化。在此背景之下,各种治国模式被探讨、实践,也正因于此,南京国民政府即便是在“党治”话语下一再强调国民党的权威,对于“法治”这个潮流性的治国模式并未完全摒弃,从中央到地方的司法体系被逐步的建立起来。南京国民政府时期的基层司法建设与基层社会的治理之间有着紧密的联系,探讨这种联系,以自然、政治、历史都较为特殊的长江上游省份四川最为适宜。有鉴于此,本文以如何实现“依法治国”为问题导向,从法律制度的建构与实践出发,侧重于对基层社会中纠纷处理模式的探讨,从而还原出民国时期四川地区由官方构建起来的基层纠纷处理体系。通过梳理,我们可以将这个体系大致可以分为四个部分:一是审判系统,包括兼理司法、县司法处、地方法院、兼理军法等制度所形成的司法审判机构系统;二是司法辅助系统,包括律师制度、检察制度等;三是行政调解系统,包括乡镇调解委员会、警察局、乡镇公所、保甲等官方调解机构;四是官方认可的调解模式,如社会团体调解、宗族调解、中人调解等。对纠纷处理系统的历史还原和探讨,不仅是总结基层司法建设与社会治理的历史经验,同时也进一步的深化了这样一个认识:虽然在现代国家的构建中司法制度有统一的规范,但“法治”是可以通过不同形式并行存在的,基层社会的治理也随着“法治”形式的不同而存在差异性。
张小鑫[10]（2016）在《中国公务员薪酬管理模式研究》文中研究表明建立科学合理的公务员薪酬管理模式是推进政府人力资源管理改革的核心环节。公务员是代表政府从事公共服务的工作人员,公务员的工作态度及工作效率关系到社会主义服务型政府的建设。规范有序的公务员薪酬管理模式将对全社会起到引导和示范作用,建立公平、公正的公务员薪酬管理模式是公务员薪酬管理的目标,同时也是实现整个社会公平的手段。完善的公务员薪酬管理模式,是稳定公务员队伍和吸引高素质人才的前提条件,是保证公务员队伍精干、高效、廉洁的有效途径;同时,科学合理的公务员薪酬管理模式是促使政府组织人才系统正常运转,提高公共服务质量,提升公务员自身的工作满意度,消除公务员对职业的倦怠感,引导社会收入分配关系合理化,实现共同富裕的必由之路。新中国成立至今,我国公务员的薪酬管理已经经历了五次改革,进行了十几次的薪酬政策调整,公务员薪酬管理模式也在不断的完善,然而,公务员薪酬管理模式仍然存在着诸多问题。本文系统梳理和总结了国内外公务员薪酬管理研究的最新成果,运用经济学、管理学、行政管理学的基本理论,采用文献分析法、比较分析法、历史研究法、系统研究法、理论与实践相结合的方法、定性与定量分析相结合的方法,深入分析了我国公务员薪酬管理模式的演进轨迹、薪酬管理模式的现状、存在的问题及原因,借鉴部分国家和地区薪酬管理的经验,对我国公务员薪酬管理模式进行了优化设计。本文围绕理论分析和实证研究两条主线,重点研究了五个方面的内容:（1）系统梳理了国内外关于公务员薪酬管理的研究成果,分析了公务员薪酬管理的影响因素。从四个阶段,即计划经济时期的职位薪酬管理模式、改革开放初期的职位与绩效薪酬管理模式、建设社会主义市场经济时期的市场薪酬管理模式、全面建设小康社会时期的动态综合的薪酬管理模式,阐述了我国公务员薪酬管理的发展历程。（2）深入分析了我国公务员薪酬管理存在的问题。经过五次公务员薪酬改革,我国公务员的薪酬管理取得了长足的进步,但是,仍然存在着薪酬体系决策依据单一、薪酬结构等级设置不合理、整体薪酬水平较低、绩效管理系统化难度大、可变薪酬部分管理混乱、没有系统量化的薪酬管理方法、部门福利管理问题突出等问题。本文运用问卷调查方法对我国现行的公务员薪酬管理模式进行了研究,从政治、经济、法律、文化四个方面对我国公务员薪酬管理问题的成因进行了分析。（3）对我国公务员薪酬管理模式的公平性及激励性进行了分析。公平性和激励性是公务员薪酬管理模式的核心主题,关系到社会的整体公平和公务员的工作效率。采用分位数回归模型对我国公务员薪酬的内部公平性进行了研究,通过分析公务员人均工资增长率与GDP增长率、国民总收入增长率、人均GDP增长率之间的关系,以及比较公务员薪酬增长率与其他行业员工的薪酬增长率,发现我国公务员薪酬缺乏公平性保障,找出了影响我国公务员薪酬内部公平性的主要影响因素。从激励机制的角度剖析了我国现行公务员薪酬管理模式存在的问题及成因,对如何完善我国公务员薪酬管理模式的激励性提出了建议。（4）发达国家公务员薪酬管理模式的经验借鉴。运用比较分析法和历史研究法,对发达国家公务员薪酬管理模式的演进过程进行了研究,从薪酬管理体系、薪酬水平、薪酬制度、薪酬政策等方面进行分析和阐述,对其优缺点进行了系统性的比较分析,阐明了其公务员薪酬管理模式中可供借鉴的先进理念和管理措施,为我国公务员薪酬管理模式的优化设计提供理论依据。（5）中国公务员薪酬管理模式优化设计。运用公务员薪酬管理的基本理论,依据公务员薪酬管理模式设计的基本原则,以完善公共部门人力资源管理及提高政府行政效率为目标,优化设计了我国公务员的薪酬管理模式。本文在以下三个方面做出了具有创新性的工作:（1）基于问卷调查数据,采用分位数回归模型,对我国公务员薪酬的内部公平性问题进行了深入分析。研究结果表明,公务员所在地区、公务员的行政级别、公务员类别、公务员的年龄和学历等是影响公务员薪酬内部公平性的主要因素。每个因素对公务员薪酬的影响存在较大差异。通过考察公务员人均工资增长率与GDP增长率、人均GDP增长率、国民收入增长率之间的关系,以及将公务员薪酬的增长率与其他18个行业的员工薪酬的增长率进行比较,得出了我国公务员薪酬的外部公平性没有得到保障的结论。（2）优化设计了基于公务员薪酬结构、薪酬水平、薪酬管理制度、薪酬管理政策的多维度的我国公务员薪酬管理模式。明确了公务员薪酬结构设计的思路,薪酬结构调整的不同阶段,薪酬结构调整的具体方案;阐明了公务员薪酬水平调整的思路,薪酬水平调整的阶段,薪酬水平调整的具体方案;提出应实施公务员薪酬水平的指标化管理。构建了由5个一级指标、10个二级指标、36个三级指标组成的影响公务员薪酬水平的指标体系。（3）将公务员的职位、年功、技能和能力、市场环境、绩效水平、政策环境等综合因素作为确定公务员薪酬水平、薪酬结构、薪酬管理政策的基本依据,重新界定了公务员薪酬管理模式。据此,对我国公务员薪酬管理模式的演进轨迹进行了系统的梳理和分析。本文认为,系统分析公务员薪酬管理模式存在的问题是完善我国公务员薪酬管理模式的起点。公平性和激励性是公务员薪酬管理模式的两个核心,直接影响到公务员的整体素质和整体服务水平,对提高公务员的工作积极性,保证良好的工作态度具有重要的意义。公务员薪酬管理模式不仅影响公务员的心理与实际生活水平,而且影响到整个政府部门人力资源管理系统的建设。公务员薪酬管理模式是为了实现政府公共目标服务的,作为政府人力资源管理的工具之一,合理的薪酬管理模式能够把公务员的个体利益、局部利益与社会的整体利益有机结合,提高政府的工作效率。完善的公务员薪酬管理模式要综合考虑多方面的因素,包括公务员自身的技术和能力,公务员的市场价值,公务员的薪酬增长机制,调整公务员绩效考评制度及职位分类管理模式。随着社会经济环境的发展变化,公务员的薪酬管理模式也应当适时调整。
二、对“公务员加薪”问题要有新认识（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、对“公务员加薪”问题要有新认识（论文提纲范文）
（1）民国时期四川省电话管理处研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题意义 |
| 1.2 相关研究综述 |
| 1.3 研究资料与方法 |
| 1.4 文章结构 |
| 1.5 本文的创新与不足之处 |
| 1.6 行政区划与计量单位说明 |
| 2 四川省电话管理处的创立 |
| 2.1 四川早期电话事业发展状况 |
| 2.1.1 新式通讯工具入川 |
| 2.1.2 初期的电话管理机构 |
| 2.2 成立背景 |
| 2.2.1 外在压力迫使发展 |
| 2.2.2 内在阻碍促进改革 |
| 2.2.3 电话自身的优势性 |
| 2.3 组织体系 |
| 2.3.1 机构的设立 |
| 2.3.2 组织规程及通则 |
| 2.3.3 组织结构的演变 |
| 2.3.4 成立后的经费和利益 |
| 本章小结 |
| 3 四川省电话管理处的建设 |
| 3.1 成立工程区与各类交换所 |
| 3.2 分年接收四川各县乡村电话 |
| 3.3 电话线路的敷设与电话网的筹建 |
| 3.3.1 防空情报专线的架设 |
| 3.3.2 长途电话与乡村电话线路的架设 |
| 3.3.3 筹建全川电话网 |
| 3.4 电话线路的维修工作 |
| 3.4.1 电话线路维修的缘由 |
| 3.4.2 电话线路维修流程与概况 |
| 3.5 电话线路的保护 |
| 3.5.1 制定保护和巡修机线规章 |
| 3.5.2 依靠军警与地方保甲长巡逻防护 |
| 3.5.3 嘉奖有功者和严惩破坏者 |
| 本章小结 |
| 4 四川省电话管理处的业务开展 |
| 4.1 长途电话开放营业 |
| 4.2 乡村电话开放营业 |
| 4.3 兼办话传电报 |
| 4.4 传达天气状况 |
| 本章小结 |
| 5 四川省电话管理处的人事管理 |
| 5.1 人员的任免与薪俸 |
| 5.2 职员的考绩与奖惩 |
| 5.3 从业员的业务培训 |
| 5.3.1 电话员工训练所的设立 |
| 5.3.2 电话员工的具体培训内容 |
| 5.3.4 第一期员工培训班的开办 |
| 5.4 电话员工的待遇 |
| 5.4.1 提高电话员工的薪资 |
| 5.4.2 员工生活及子女上学补助 |
| 5.4.3 核发伤病补助金 |
| 5.5 维护自身利益,请求省县员工一体待遇 |
| 本章小结 |
| 6 四川省电话管理处的贡献与困境 |
| 6.1 四川省电话管理处的贡献 |
| 6.1.1 确保战时信息传递的畅通 |
| 6.1.2 初步奠定四川电话通讯基础 |
| 6.2 四川省电话管理处面临的困境与解决办法 |
| 6.2.1 经费常年不敷及解决办法 |
| 6.2.2 电话器材缺乏及补救措施 |
| 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（2）喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、绪论 |
| (一)简介 |
| (二)研究背景 |
| 1.喀麦隆高等教育的背景 |
| 2.喀麦隆高等教育政策框架 |
| 3.喀麦隆高等教育的结构 |
| 4.喀麦隆高等教育趋势 |
| 5.问题提出 |
| (三)研究目的和研究目标 |
| (四)研究问题、研究意义、研究范围和划界和研究内容 |
| 1.研究问题 |
| 2.研究意义 |
| 3.研究范围和划界 |
| 4.研究内容 |
| (五)结论 |
| 二、文献回顾 |
| (一)简介 |
| (二)人力资源管理 |
| 1.高等教育人力资源管理实践 |
| (三)喀麦隆高校教师管理研究 |
| (四)结论 |
| 三、理论框架 |
| (一)简介 |
| (二)研究的理论透镜 |
| 1.种激励理论 |
| 2.新公共管理理论(Hood,1991) |
| 3.新公共管理视角下的人力资源管理 |
| 4.资源基础理论 |
| 5.战略人力资源管理理论 |
| 6.人才管理理论 |
| (三)研究的衍生理论框架 |
| (四)结论 |
| 四、研究思路与研究方法 |
| (一)简介 |
| (二)研究思路 |
| 1.哲学思考 |
| (1)建构主义 |
| (2 )研究的主要特点 |
| (三)确定研究方法 |
| 1.定性方法 |
| 2.特定研究设计的选择和理由 |
| 3.案例研究设计 |
| 4.主要数据收集的研究方法 |
| 5.主要数据收集程序 |
| 6.数据分析 |
| (四)可信性和可转让性、道德考虑因素和研究局限 |
| 1.可信性和可转让性 |
| 2.道德考虑因素 |
| 3.研究局限 |
| (五)结论 |
| 五、研究参与者的机构和人口统计概况 |
| (一)简介 |
| (二)参与者机构的一般信息 |
| 1.公立高等教育机构 |
| 2.国际私立高等教育机构 |
| 3.国家私立高等教育机构 |
| (三)参与者的详细信息 |
| 1.按性别对参与者进行分类 |
| 2.按年龄对参与者进行分类 |
| 3.按婚姻状况对参与者进行分类 |
| 4.参与者的教育水平 |
| 5.参与者的经验 |
| 6.参与者的职位和任务 |
| 7.按学术等级对学员进行分类 |
| 8.参与者的机构和工作状况 |
| 9.按学术领域对参与者进行分类 |
| (四)结论 |
| 六、喀麦隆大学教师管理的历史(演变)分析与发现 |
| (一)简介 |
| (二)喀麦隆学术职业的开始与管理职责的演变 |
| 1.喀麦隆学术职业的开始 |
| 2.管理职责的演变(从洋务时代到喀麦隆化时代) |
| (三)喀麦隆教授:从西方化到喀麦隆化 |
| 1.洋务时代 |
| 2.法国基金会在喀麦隆教师管理中的作用 |
| 3.喀麦隆化时代 |
| 4.大学机构咨询委员会 |
| (四)招聘和任期做法与学术角色和职业里程碑 |
| 1.招聘和任期做法 |
| 2.学术角色和职业里程碑 |
| (五)晋升和考核管理与教师的地位和工作条件 |
| 1.晋升和考核管理 |
| 2.大学教师的地位和工作条件从黄金时代到黑暗时代 |
| (六)结论 |
| 七、喀麦隆大学教师当前人力资源管理实践的分析和发现 |
| (一)简介 |
| (二)在喀麦隆高等院校与大学教师相关的人力资源规划 |
| (三)招聘和选拔做法 |
| 1.多元化招聘 |
| 2.招聘策略 |
| 3.招聘标准 |
| 4.招聘方式 |
| (四)喀麦隆高等教育机构的归纳法和定向实践 |
| (五)培训和发展 |
| 1.培训和发展项目的类型 |
| (六)绩效管理:绩效考核 |
| 1.评估方法 |
| (七)学术推广实践 |
| 1.提升雅一教师 |
| 2.提升CUCA教师 |
| (八)薪酬管理 |
| 1.YU1 的薪酬管理 |
| 2.CUCA薪酬管理 |
| 3.PKFIE和 STCUIY薪酬管理 |
| (九)高等院校人力资源管理实践的问题和挑战以及参与者对解决方案的意见 |
| 1.人力资源规划 |
| 2.招聘和选拔 |
| 3.入职、入职培训和发展 |
| 4.绩效管理与考核 |
| 5.学术推广 |
| 6.薪酬管理 |
| (十)学员提出的跟教员管理有关的其他问题 |
| 1.工作条件 |
| 2.资金短缺 |
| 3.学术兼职 |
| 4.管理和领导问题 |
| (十一)结论 |
| 八、调查结果讨论 |
| (一)简介 |
| (二)参与者及其机构的一般信息 |
| (三)大学教师管理的演变 |
| (四)与大学教师相关的人力资源管理实践 |
| 1.人力资源规划 |
| 2.招聘和选拔实践 |
| 3.入职和入职培训、培训和发展实践 |
| 4.绩效管理与考核 |
| 5.学术促进(进步) |
| 6.薪酬管理 |
| (五)与会者提出的其他限制 |
| 1.物质和财政资源短缺 |
| 2.学术兼职 |
| 3.管理和领导问题 |
| (六)结论 |
| 九、结论与建议 |
| (一)简介 |
| (二)结论 |
| (三)建议 |
| (四)进一步研究 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（3）柬埔寨公务员薪酬与绩效关系 ——基于域外民族的研究视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究动机与目的 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究动机 |
| 第三节 研究范围、对象及意义 |
| 第四节 论文结构与技术路线 |
| 一、论文结构 |
| 二、技术路线 |
| 第五节 研究方法与研究设计 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究设计 |
| 三、地区和参与者的选择 |
| 四、个案研究的代表性 |
| 五、进入调查现场 |
| 六、数据收集 |
| 七、数据分析 |
| 第一章 文献探讨 |
| 第一节 薪酬 |
| 第二节 绩效 |
| 一、绩效的定义 |
| 二、绩效管理 |
| 三、绩效测量 |
| 四、决定绩效的因素 |
| 第三节 动机与激励理论 |
| 一、动机的定义 |
| 二、需求理论 |
| 三、强化理论 |
| 四、期望理论 |
| 第四节 组织文化与政治 |
| 一、组织文化 |
| 二、政治 |
| 第五节 小结 |
| 第二章 柬埔寨公务员制度的演进 |
| 第一节 柬埔寨基本情况 |
| 第二节 柬埔寨王国的建立 |
| 第三节 柬埔寨少数民族政策 |
| 第四节 柬埔寨公务员制度的建立 |
| 一、柬埔寨早期公务员制度 |
| 二、柬埔寨当代公务员制度 |
| 第五节 薪酬与绩效 |
| 一、薪酬低的原因 |
| 二、薪酬低的影响 |
| 第六节 组织文化、政治与员工绩效 |
| 第七节 小结 |
| 第三章 柬埔寨公务员的薪酬与绩效:政府机构的调查 |
| 第一节 四个主要的国家政府机构 |
| 第二节 访谈数据分析 |
| 一、绩效知觉 |
| 二、绩效激励的因素 |
| 三、阻碍绩效的因素 |
| 四、薪酬与绩效关系 |
| 五、留在公务员队伍中工作的原因 |
| 六、工作场所的激励措施 |
| 七、组织文化与绩效 |
| 八、政治对绩效的影响 |
| 第三节 小结 |
| 第四章 柬埔寨公务员的薪酬与绩效:教育行政部门的调查 |
| 第一节 教育行政部门 |
| 第二节 访谈数据分析 |
| 一、绩效知觉 |
| 二、激励绩效的因素 |
| 三、阻碍绩效的因素 |
| 四、薪酬与绩效关系 |
| 五、留在教育行政队伍中工作的原因 |
| 六、工作场所的激励措施 |
| 七、组织文化与绩效 |
| 八、政治对绩效的影响 |
| 第三节 小结 |
| 第五章 柬埔寨公务员的薪酬与绩效:公立学校的调查 |
| 第一节 六所公立学校 |
| 第二节 访谈数据分析 |
| 一、绩效知觉 |
| 二、激励绩效的因素 |
| 三、阻碍绩效的因素 |
| 四、薪酬与绩效关系 |
| 五、留在教师队伍中工作的原因 |
| 六、工作场所的激励措施 |
| 七、组织文化与绩效 |
| 八、政治对绩效的影响 |
| 第三节 小结 |
| 第六章 调查结果分析:柬埔寨提升公务员绩效的依据 |
| 第一节 薪酬与绩效关系 |
| 一、薪酬是影响绩效的重要因素 |
| 二、其他收入来源的依据 |
| 三、激励的依据 |
| 第二节 管理意涵 |
| 一、需求理论对提升柬埔寨公务员绩效的启示 |
| 二、强化理论对提升柬埔寨公务员绩效的启示 |
| 三、期望理论对提升柬埔寨公务员绩效的启示 |
| 第三节 其他因素对绩效的影响 |
| 第四节 小结 |
| 结论与建议 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）新加坡国家法团主义模式研究 ——基于国家与社会互动的分析视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 第一节 研究缘起与选题意义 |
| 一、研究缘起 |
| 二、选题意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、现有成果的简要述评 |
| 第三节 研究思路与研究方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究创新点与不足 |
| 一、创新点 |
| 二、不足 |
| 第一章 法团主义概述 |
| 第一节 法团主义理论简介 |
| 一、理论内涵和基本特征 |
| 二、基本分类与政治表现 |
| 第二节 法团主义模式下国家与社会的角色定位 |
| 一、国家的角色:潜在自主性的积极国家 |
| 二、社会的角色:组织化、层级化与协调化的有机社会 |
| 三、国家与社会的互动机制:目的、中介与双向过程 |
| 第三节 作为国家法团主义成功案例的新加坡 |
| 一、新加坡的政治、经济与社会奇迹 |
| 二、新加坡奇迹的重要成功经验:国家法团主义模式 |
| 第二章 新加坡国家法团主义模式的缘起——国家与社会的问题交织 |
| 第一节 国家问题:实现自治、新马合并与独立建国 |
| 一、实现自治:英国殖民者主导下的多党政治 |
| 二、新马合并:人民行动党的分裂与重组 |
| 三、独立建国:内忧外患的生存环境 |
| 第二节 社会问题:种族冲突、工会运动与社会民生 |
| 一、种族冲突:华族与马来族之间的种族摩擦 |
| 二、工会运动:稳定经济发展的关键因素 |
| 三、社会民生:亟待改善的生活条件 |
| 第三节 问题交织下的政治抉择——国家法团主义模式的兴起 |
| 一、问题交织:国家生存与社会秩序紧密关联 |
| 二、民主抉择:人民行动党执政地位的确立 |
| 三、政治发展抉择:国家法团主义模式的形成 |
| 第三章 新加坡国家法团主义模式的展开——国家对社会的制度整合 |
| 第一节 全国职工总会与三方协调组织 |
| 一、全国职工总会:全国工会的唯一合法代表 |
| 二、全国工资理事会:劳资政三方之下的工资协商组织 |
| 三、国家生产力组织:劳资政三方之下的生产力运动 |
| 第二节 人民协会与基层管理组织 |
| 一、人民协会:基层组织的管理中心 |
| 二、居民委员会:社区管理的基本单位 |
| 三、民众联络所:社会团结的促进场所 |
| 四、公民咨询委员会:选区竞选的辅助机构 |
| 第四章 新加坡国家法团主义模式的展开——社会对国家的政策支持 |
| 第一节 工资政策要求与福利政策回馈 |
| 一、工资节制的政策要求:灵活务实的加薪指导 |
| 二、劳工福利的政策回馈:职总、雇主与政府的联合补偿 |
| 第二节 政策共识的实现与种族融合政策的实施 |
| 一、国家政策共识的实现:国家与社会之间的政策互动 |
| 二、种族融合政策的实施:不同族群之间的平等互动 |
| 第五章 新加坡国家法团主义模式的解析——国家与社会互动的理念与机制 |
| 第一节 国家与社会互动的理念指导 |
| 一、政治秩序理念:营造稳定的发展环境 |
| 二、合作共赢理念:确立共同的发展目标 |
| 三、国家至上理念:应对存在和可能的发展危机 |
| 第二节 国家与社会互动的机制保障 |
| 一、制度化的政治参与机制 |
| 二、实现共赢的合作机制 |
| 三、国家危机的动员机制 |
| 第六章 新加坡国家法团主义模式的意义与启示 |
| 第一节 新加坡国家法团主义模式的意义 |
| 一、政治发展意义:从托管式民主到协商民主的过渡 |
| 二、经济建设意义:以劳资政合作助力经济转型 |
| 三、社会和谐意义:从社会分裂到社会整合的跨越 |
| 第二节 新加坡国家法团主义模式的启示 |
| 一、政治发展启示:共识先于冲突的民主化道路 |
| 二、经济建设启示:政府干预和市场机制互补的发展方式 |
| 三、社会动员启示:政府主导的多元社会动员模式 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）员额制下中国法官激励机制的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究方法与研究思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.5 创新之处 |
| 第二章 员额制的实践现状 |
| 2.1 员额制的实践 |
| 2.2 员额制的争议 |
| 2.2.1 法官流失导致“青黄不接” |
| 2.2.2 影响法官离职的因素 |
| 2.2.3 员额制改革困境 |
| 2.3 小结 |
| 第三章 员额制法官激励机制的相关理论 |
| 3.1 激励机制的理论与分类 |
| 3.1.1 激励机制的理论 |
| 3.1.2 激励分类 |
| 3.2 员额制法官激励措施及分类 |
| 第四章 员额制法官激励机制的分析及反思 |
| 4.1 员额制法官激励机制的分析 |
| 4.1.1 员额制法官的成就激励 |
| 4.1.2 员额制法官的物质激励 |
| 4.1.3 员额制法官的能力激励 |
| 4.1.4 员额制法官的环境激励 |
| 4.2 员额制法官激励机制的反思 |
| 4.2.1 激励不足 |
| 4.2.2 激励错误 |
| 4.2.3 激励错位 |
| 4.3 员额制法官激励机制的制约因素 |
| 4.3.1 国家财力制约 |
| 4.3.2 改革衔接问题的约束 |
| 4.3.3 法院内部薪酬结构的约束 |
| 4.3.4 社会接受度 |
| 第五章 员额制法官激励机制的完善路径 |
| 5.1 法官群体的特殊性 |
| 5.1.1 工作目的多样性 |
| 5.1.2 职业不可替代性 |
| 5.1.3 作业难以衡量性 |
| 5.1.4 非生产性的工作性质 |
| 5.2 设计激励机制应当考虑的因素 |
| 5.2.1 激励与风险 |
| 5.2.2 有效信息与随机因素 |
| 5.2.3 监督与激励 |
| 5.2.4 平衡激励 |
| 第六章 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究对象与相关概念界定 |
| 一、研究对象界定 |
| 二、相关概念界定 |
| 第二节 研究背景与目的、价值及方法 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究价值 |
| 四、研究方法 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、基层公务员考核已有文献研究统计分析 |
| 二、我国公务员考核的作用与成效 |
| 三、我国公务员考核管理存在问题的研究 |
| 四、我国公务员考核管理问题存在原因的研究 |
| 五、改进公务员考核管理的建议及其问题 |
| 六、古今中外公务员考核管理的启示与借鉴 |
| 第四节 理论基础:组织文化相关理论 |
| 一、文化与组织文化的概念 |
| 二、沙因的组织文化理论 |
| 三、霍夫斯泰德的组织文化理论 |
| 四、应用理论的适用性与可行性 |
| 五、本研究的理论分析与内容框架 |
| 第二章 基层公务员考核管理个案 |
| 第一节 X市政务服务中心的考核管理 |
| 一、X市政务中心相关情况介绍 |
| 二、X市政务中心的考核管理 |
| 三、X市政务中心考核过程诸要素 |
| 四、X市政务中心考核制度执行中遇到的问题 |
| 第二节 X市N局的考核管理 |
| 一、X市N局相关情况介绍 |
| 二、X市N局的平时考核与年终考核 |
| 三、X市N局的晋升考核 |
| 四、X市的其他考核 |
| 第三节 基层公务员考核中的问责 |
| 一、四类问责的案例 |
| 二、对不负责任现象的态度的调查 |
| 本章小结:基层公务员考核管理中的矛盾性 |
| 第三章 基层公务员考核制度的现实效果 |
| 第一节 基层公务员考核管理实践存在的问题 |
| 一、基层公务员考核存在的突出问题 |
| 二、基层公务员考核有效性的影响因素 |
| 三、基层公务员考核规定与考核实践的差距 |
| 第二节 基层公务员考核管理的启示 |
| 一、考核制度的持续改进至关重要 |
| 二、考核奖惩与问责的得当公正至关重要 |
| 三、行政审批局的模式需辩证全面看待 |
| 四、人事绩效考核管理需审慎引入第三方评估 |
| 五、基层公务员考核管理的其他启示 |
| 本章小结:基层公务员考核制度整体设计的思考 |
| 第四章 公私比较:信念与价值观对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 对新公共管理考核管理理念的认知与接受 |
| 一、基层公务员考核管理观念与理论的来源 |
| 二、如何看待新公共管理理论及其绩效考核工具 |
| 三、新公共管理与新公共服务理念的差异与联系 |
| 四、中国对新公共管理理论及其考核工具的接受与认知偏差 |
| 第二节 公私部门考核管理价值理念追求的差异 |
| 一、强调竞争与协作协同的差异 |
| 二、顾客导向与公共治理导向的差异 |
| 三、效率、成本、收益与多重价值目标的差异 |
| 四、绩效结果导向与公共事务的被动性、延续性的差异 |
| 五、领导者及奖惩激励的权限、结果差异 |
| 小结:绩效考核问题存在有其必然性 |
| 第三节 基层公务员考核管理原则要求与具体操作间的偏差 |
| 一、考核要素的客观公正与有效合理问题 |
| 二、考核实施中的公平与合理问题 |
| 三、业绩评比的可测量性与可比性问题 |
| 四、考核中的形式主义问题 |
| 五、小结:应对基层公务员考核的“表现主义” |
| 第四节 公私部门组织文化的本质差异:公共性及其体现 |
| 一、公务员任务职责的多样性与公共责任问责之难 |
| 二、公务员社会角色与自我形象的公共性 |
| 三、公共部门内部人际关系的公共性 |
| 四、公务员管理经验与领导艺术的必要性 |
| 五、公私部门组织文化差异的根源 |
| 本章小结:新公共管理理念与公共部门价值追寻的貌合神离 |
| 第五章 中西比较:共享文化假设对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 基层公务员考核管理问题存在的国家文化阐释 |
| 一、集体主义倾向与考核的竞争评比 |
| 二、特殊主义的中和与考核的客观公正 |
| 三、长期导向与人际关系的克制隐忍 |
| 四、高权力距离倾向与领导的重要作用 |
| 五、不确定性规避维度与考核结果的测评 |
| 六、小结 |
| 第二节 新公共管理理论传播与接受的变异 |
| 一、新公共管理理论适用的“美国情境” |
| 二、管理者与理论家自带的文化特性 |
| 三、理论在中国接受的文化土壤 |
| 四、变异:基层公务员考核管理的实际效果 |
| 第三节 问题根源:考核指导理念与国家文化的不匹配 |
| 一、中西方国家文化的比较 |
| 二、中西方国家文化差异的根源 |
| 三、中国国家文化的特质:集体主义文化 |
| 本章小结:共享潜在基本假设对于民族认知模式的塑造 |
| 第六章 建设适应中国公务员考核管理的组织文化 |
| 第一节 优化公务员考核管理制度的总体设计 |
| 一、客观辩证认识考核的作用与功能 |
| 二、整体全面认识考核的宗旨与价值 |
| 三、科学规范考核分类 |
| 四、系统设计考核指标各要素 |
| 第二节 深化对人性向善管理假设与理念的认知 |
| 一、人性的复杂与变化 |
| 二、人性层次与比例的差异和人性假设 |
| 三、应有的管理潜在假设:人性可变与人性向善 |
| 四、人性假设与灰度管理 |
| 第三节 树立以人为本的公务员管理的价值与观念 |
| 一、现代管理要求以人为本的赋能型组织 |
| 二、组织成员期待以人为本的卓有成效的管理者 |
| 三、基层公务员权益维护需要以人为本的组织的强力支持 |
| 四、以人为本的管理需要制度的精细化与人性化 |
| 第四节 提高公务员对考核管理的知情、参与和自我管理 |
| 一、职工主动建言及其实效 |
| 二、适度适时授权职工参与 |
| 三、自我管理与自我效能感 |
| 四、基层公务员的需求特性与考核激励效果的有限性 |
| 第五节 借助优秀传统文化促进政府组织文化建设 |
| 一、客观认识传统文化与基层公务员考核的关系 |
| 二、行政组织文化的特征与重要作用 |
| 三、传统优秀文化的契合传承与转化应用 |
| 本章小结:提升考核管理有效性需要以人为本的组织文化 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 公务员考核实效取决于诸多因素的合力 |
| 第二节 组织文化对公务员考核实效的双重影响 |
| 一、基层公务员考核问题存在的原因 |
| 二、基层公务员考核管理问题的组织文化阐释 |
| 三、理论的传播——接受与阐释——变异 |
| 四、结论 |
| 五、创新与不足之处 |
| 第三节 未来中国公务员考核管理 |
| 一、未来我国行政管理的发展趋势 |
| 二、未来公务员个体职业发展的需求 |
| 三、中国公共行政组织文化发展的趋势 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（7）常州市市级机关公务员平时考核问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 中国公务员 |
| 2.1.2 中国公务员考核 |
| 2.1.3 公务员平时考核 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 目标设定理论 |
| 2.2.2 绩效管理理论 |
| 2.2.3 公共人力资源开发理论 |
| 2.2.4 平衡记分卡理论 |
| 3 常州市市级机关公务员平时考核工作的现状分析 |
| 3.1 常州市市级机关公务员平时考核举措 |
| 3.1.1 日常工作以日志式记载 |
| 3.1.2 每月的计划和总结相互印证 |
| 3.1.3 每季度按照管理权限开展绩效评鉴 |
| 3.1.4 把平时考核结果按比例计入年度考核 |
| 3.2 常州市市级机关公务员平时考核工作所取得的成绩 |
| 3.2.1 机关效能不断提升 |
| 3.2.2 公务员队伍综合素养不断增强 |
| 3.2.3 数字化考评系统不断创新 |
| 3.2.4 考核结果运用不断完善 |
| 3.2.5 平时考核工作影响力不断扩大 |
| 3.3 常州市市级机关公务员平时考核存在的主要问题 |
| 3.3.1 部门之间开展不平衡 |
| 3.3.2 平时考核内容和标准针对性不明确 |
| 3.3.3 平时考核结果难以完全兑现 |
| 3.3.4 缺乏第三方监管 |
| 3.4 存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 平时考核工作整体部署欠缺规划 |
| 3.4.2 平时考核系统设计存在缺陷 |
| 3.4.3 正向激励的理论研究和制度准备不充分 |
| 3.4.4 负向激励机制操作难落实 |
| 3.4.5 督查推进机制不够健全 |
| 4 国外及国内其它地区公务员平时考核经验借鉴 |
| 4.1 国外公务员平时考核概况 |
| 4.1.1 英国公务员平时考核概况 |
| 4.1.2 美国公务员平时考核概况 |
| 4.2 国内其它地区公务员平时考核概况 |
| 4.2.1 重庆市公务员平时考核 |
| 4.2.2 青岛市公务员平时考核 |
| 4.2.3 宁波市公务员平时考核 |
| 4.3 国外及国内其他地区公务员平时考核工作发展的经验启示 |
| 4.3.1 健全平时考核法规制度 |
| 4.3.2 深化平时考核管理体系 |
| 4.3.3 注重互联网新技术运用 |
| 4.3.4 畅通沟通反馈渠道 |
| 4.3.5 重视平时考核结果运用 |
| 5 完善常州市市级机关公务员平时考核的对策 |
| 5.1 营造公务员平时考核工作开展的外部环境 |
| 5.1.1 进一步完善公务员平时考核配套实施规章制度 |
| 5.1.2 促进广大一般公务员对平时考核的重要性认识和认可度 |
| 5.2 优化公务员平时考核的内在设计 |
| 5.2.1 建立完善规范的平时考核流程和模块化管理模式 |
| 5.2.2 与现有的人事信息系统实现数据交互运用 |
| 5.2.3 定期与第三方合作进行人才优势评估和团队分析 |
| 5.3 加快建立平时考核结果的综合运用机制 |
| 5.3.1 探索建立平时考核结果积分制 |
| 5.3.2 统筹协调不同岗位公务员平时考核结果的公平公正性 |
| 5.3.3 平时考核结果与综合考核结果运用无缝对接 |
| 5.4 打造更有力的督查推进机制 |
| 5.4.1 探索建立第三方平时考核督查机制 |
| 5.4.2 不定期开展自查互查 |
| 5.4.3 建立责任追究机制提高督查制度执行力 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（8）安全监管系统公务员绩效考核研究 ——以H市W局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 基本概念和理论基础 |
| 1.3.1 基本概念 |
| 1.3.2 理论基础 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 1.4.1 国内相关研究 |
| 1.4.2 国外相关研究 |
| 1.4.3 简要评述 |
| 1.5 研究目标及研究内容 |
| 1.6 研究思路和研究方法 |
| 1.6.1 研究思路 |
| 1.6.2 研究方法 |
| 第二章 H市W局公务员绩效考核现状 |
| 2.1 H市W局公务员绩效考核基本情况 |
| 2.1.1 考核的内容 |
| 2.1.2 考核组织方式 |
| 2.1.3 考核方法和程序 |
| 2.1.4 考核优秀等次人员的确定 |
| 2.1.5 考核结果 |
| 2.1.6 考核结果的运用 |
| 2.2 本章小结 |
| 第三章 H市W局公务员绩效考核存在的问题及成因 |
| 3.1 考核存在的问题及成因的访谈情况 |
| 3.1.1 访谈对象的确定 |
| 3.1.2 访谈结果 |
| 3.2 存在问题 |
| 3.2.1 考核机构临时化 |
| 3.2.2 考核指标简单化 |
| 3.2.3 考核流程形式化 |
| 3.2.4 考核方法落后 |
| 3.2.5 考核意识不到位 |
| 3.3 原因分析 |
| 3.3.1 考核制度不健全 |
| 3.3.2 安全监管岗位的特殊性 |
| 3.3.3 传统观念影响 |
| 3.3.4 激励作用不明显 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 国内外公务员绩效考核介绍 |
| 4.1 遂宁“互联网+平时考核”模式 |
| 4.2 浙江公务员绩效考核杜绝“走过场” |
| 4.3 盐城公务员大力打造干事创业新环境 |
| 4.4 日本公务员绩效考核 |
| 4.5 芬兰公务员绩效考核 |
| 4.6 美国公务员绩效考核 |
| 4.7 国内外公务员绩效考核的经验启示 |
| 4.8 本章小结 |
| 第五章 完善公务员绩效考核的对策 |
| 5.1 建立一个固定、独立、专业的公务员考核机构 |
| 5.1.1 考核机构的固定化 |
| 5.1.2 考核机构的独立化 |
| 5.1.3 考核机构的专业化 |
| 5.2 精准定位考核主体 |
| 5.2.1 单位内部 |
| 5.2.2 引入服务对象考核 |
| 5.2.3 科学设计考核主体权重 |
| 5.3 灵活设置考核方法 |
| 5.3.1 加大平时考核力度 |
| 5.3.2 引进先进的技术 |
| 5.3.3 分类考核 |
| 5.4 科学设置考核指标 |
| 5.4.1 分类量化考核指标 |
| 5.4.2 分类设置考核指标权重 |
| 5.5 树立正确考核观 |
| 5.6 完善综合激励机制 |
| 5.6.1 晋升激励 |
| 5.6.2 物质激励 |
| 5.6.3 精神激励 |
| 5.7 本章小结 |
| 结论 |
| 研究结论 |
| 附录1 H市W局概况 |
| 附录2 年度考核登记表 |
| 附录3 访谈提纲 访谈人基本情况 |
| 附录4 访谈列表 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（9）民国时期的基层司法建设与社会治理研究 ——以四川地区为中心（1927—1949）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题缘起 |
| 二、概念及范围的界定 |
| 三、研究现状 |
| 四、研究方法及资料说明 |
| 第一章 廿一军与防区制时代的四川基层司法(1927—1934) |
| 第一节 历史的回旋:廿一军防区的司法系统建设 |
| 一、沿袭旧制的县司法公署 |
| 二、基层法院体系建设 |
| 三、廿一军辖区的兼理司法制度 |
| 四、廿一军基层司法建设的认识与趋势 |
| 五、地方治安系统及其运作实效 |
| 第二节 防区制下司法系统的运作 |
| 一、基层司法中的人事问题 |
| 二、基层司法经费问题 |
| 三、监所运作与监犯管理 |
| 四、廿一军戍区内的其它司法行政事务 |
| 第三节 防区制下的基层司法实践 |
| 一、审案程序与规模分析 |
| 二、防区制下的案件处理及其弊端 |
| 第二章 基层司法机关的完善及运作(1935—1949) |
| 第一节 基层司法机关的发展演变 |
| 一、民国时期基层司法制度的比较分析 |
| 二、川政统一后川省基层司法机关的演变 |
| 第二节 基层司法机关人事与经费的制度分析 |
| 一、司法官的任用与考核 |
| 二、司法职员的招录与管理 |
| 三、司法经费的筹措与司法人员的薪津标准 |
| 第三节 基层司法机关的运作分析 |
| 一、基层司法机关处务规范 |
| 二、诉讼管理与审判实践 |
| 三、案件指数分析 |
| 四、监狱协进会与基层监狱的管理 |
| 第三章 战时实验地方法院与基层司法改革 |
| 第一节 战时司法改革背景下的实验地方法院 |
| 一、战时司法改革的背景与内容 |
| 二、实验地方法院的建立与撤销 |
| 第二节 实验地方法院案件审判事务的改革 |
| 一、案件审理的程序简化 |
| 二、自诉案件的移送与案件书表制作 |
| 第三节 实验地方法院的院务革新 |
| 一、实验地方法院的司法行政 |
| 二、监所改良与监犯管理 |
| 三、实验地方法院对司法事务的研究 |
| 第四节 实验地方法院的成果及弊端 |
| 一、实验地方法院的成果 |
| 二、对实验地方法院的质疑 |
| 第四章 兼理军法制度与四川基层社会治理 |
| 第一节 文本解读:兼理军法制度概览 |
| 一、兼理军法制度的建立与演变 |
| 二、兼理军法制度审判范围的变化 |
| 三、兼理军法制度的审案规定 |
| 四、兼理军法制度的社会反响 |
| 第二节 县军法机关的组织与运作 |
| 一、县军法室的组织、人事及财政 |
| 二、县军法室受理案件分析 |
| 三、县军法监与军法监犯的管理 |
| 第三节 兼理军法制度的审判实效 |
| 一、军法判决中的法律适用问题 |
| 二、军法审判中的地方势力因素 |
| 三、从优势到弊端:兼理军法制度设计与运作的偏离 |
| 第五章 基层司法建设中的律师与律师公会 |
| 第一节 基层司法体系中的律师与律师公会 |
| 一、律师的任职条件及其管理 |
| 二、律师公会法令的文本解读 |
| 三、基层律师公会的组织——以璧山律师公会为例 |
| 第二节 法条变化与权力争夺——成都律师公会换届纠纷中的管辖问题 |
| 一、1942 年与1946 年的两次选举纠纷 |
| 二、双重管辖权下的权力争夺 |
| 第三节 律师、律师公会与基层法治 |
| 一、基层司法实践中的律师与律师公会 |
| 二、律师、律师公会与基层司法改进 |
| 第六章 地方自治下的基层司法建设与法治实践 |
| 第一节 情、理、法之间:调解委员会制度及其实践 |
| 一、地方自治框架下的调解委员会 |
| 二、调解委员群体的历史面相 |
| 三、调解委员会的调解范围与成效 |
| 四、对调解委员会制度的反思 |
| 第二节 基层警政与地方治安维护 |
| 一、以警察局为中心的基层司法关系 |
| 二、警察局处理案件的来源与规模 |
| 三、治安实践:警察与基层案件处理 |
| 第三节 基层政权与地方法治:基于乡镇公所及保甲运作实效的分析 |
| 一、纠纷处理及案件评断 |
| 二、对治安事件的因应 |
| 三、案件审判中保甲及乡镇 |
| 第四节 民间组织与纠纷处理 |
| 一、行会组织与纠纷处理 |
| 二、默认与支持:宗族调解与纠纷处理 |
| 结语 |
| 附录 (一)法规编年 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（10）中国公务员薪酬管理模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外相关研究进展 |
| 1.2.1 国外相关研究进展 |
| 1.2.2 国内相关研究进展 |
| 1.2.3 国内外相关研究评述 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文的创新点 |
| 2 基本概念和理论基础 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 公务员 |
| 2.1.2 公务员薪酬管理 |
| 2.1.3 公务员薪酬管理模式 |
| 2.2 公务员薪酬管理的理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛的需求层次理论 |
| 2.2.2 马克思的分配公平理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 2.2.4 公共选择理论 |
| 2.3 小结 |
| 3 中国公务员薪酬管理模式的演进轨迹 |
| 3.1 计划经济时期的职位薪酬管理模式 |
| 3.2 改革开放初期的职位与绩效薪酬管理模式 |
| 3.3 建设社会主义市场经济时期的市场薪酬管理模式 |
| 3.4 全面建设小康社会时期的动态综合薪酬管理模式 |
| 3.5 小结 |
| 4 中国公务员薪酬管理模式现状分析 |
| 4.1 中国现行公务员薪酬管理模式及问题分析 |
| 4.1.1 中国现行公务员薪酬管理模式 |
| 4.1.2 中国现行公务员薪酬管理模式存在的问题 |
| 4.2 中国现行公务员薪酬管理模式存在问题的成因分析 |
| 4.2.1 政治历史成因 |
| 4.2.2 经济发展成因 |
| 4.2.3 法律与制度成因 |
| 4.2.4 文化意识成因 |
| 4.3 中国现行公务员薪酬管理模式的问卷调查分析 |
| 4.3.1 调查问卷的设计 |
| 4.3.2 调查结果与分析 |
| 4.4 小结 |
| 5 中国公务员薪酬管理模式的公平性与激励性分析 |
| 5.1 公务员薪酬管理模式的公平性分析 |
| 5.1.1 公平性问题的提出 |
| 5.1.2 公务员薪酬外部公平性的实证分析 |
| 5.1.3 公务员薪酬内部公平性的实证分析 |
| 5.1.4 改善公务员薪酬管理模式公平性的建议 |
| 5.2 公务员薪酬管理模式的激励性分析 |
| 5.2.1 激励性问题的提出 |
| 5.2.2 公务员薪酬管理模式缺乏激励性的成因 |
| 5.2.3 提高公务员薪酬管理模式激励性的对策建议 |
| 5.3 小结 |
| 6 国外公务员薪酬管理模式的经验借鉴 |
| 6.1 英国公务员薪酬管理模式 |
| 6.1.1 薪酬结构 |
| 6.1.2 薪酬水平 |
| 6.1.3 薪酬管理制度 |
| 6.1.4 薪酬管理政策 |
| 6.2 美国公务员薪酬管理模式 |
| 6.2.1 薪酬结构 |
| 6.2.2 薪酬水平 |
| 6.2.3 薪酬管理制度 |
| 6.2.4 薪酬管理政策 |
| 6.3 日本公务员薪酬管理模式 |
| 6.3.1 薪酬结构 |
| 6.3.2 薪酬水平 |
| 6.3.3 薪酬管理制度 |
| 6.3.4 薪酬政策 |
| 6.4 德国公务员薪酬管理模式 |
| 6.4.1 薪酬结构 |
| 6.4.2 薪酬水平 |
| 6.4.3 薪酬管理制度 |
| 6.4.4 薪酬政策 |
| 6.5 加拿大公务员薪酬管理模式 |
| 6.5.1 薪酬结构 |
| 6.5.2 薪酬水平 |
| 6.5.3 薪酬管理制度 |
| 6.5.4 薪酬政策 |
| 6.6 发达国家公务员薪酬管理模式的基本经验 |
| 6.6.1 公务员薪酬标准的设定不是单纯财政投入与产出的产物 |
| 6.6.2 完善职务与级别相结合的薪酬结构 |
| 6.6.3 构建公务员与政府对话的正式通道 |
| 7 中国公务员薪酬管理模式优化设计 |
| 7.1 公务员薪酬管理模式优化设计的基本依据 |
| 7.1.1 公务员薪酬管理模式优化设计的基本要求 |
| 7.1.2 公务员的职业特点对薪酬管理模式优化设计的要求 |
| 7.1.3 公务员薪酬管理模式优化设计的原则 |
| 7.2 公务员薪酬管理模式的基本构成 |
| 7.2.1 薪酬结构 |
| 7.2.2 薪酬水平 |
| 7.2.3 薪酬管理制度 |
| 7.2.4 薪酬管理政策 |
| 7.3 公务员薪酬管理模式优化设计的保障措施 |
| 7.3.1 理顺薪酬的分配关系 |
| 7.3.2 综合考虑多种因素的平衡 |
| 7.3.3 完善公务员薪酬结构管理 |
| 7.4 小结 |
| 8 结论与未来研究展望 |
| 8.1 主要结论 |
| 8.2 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
四、对“公务员加薪”问题要有新认识（论文参考文献）
- [1]民国时期四川省电话管理处研究[D]. 唐新月. 四川师范大学, 2021(12)
- [2]喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察[D]. MVE JEAN PATRICK. 浙江师范大学, 2021(02)
- [3]柬埔寨公务员薪酬与绩效关系 ——基于域外民族的研究视角[D]. 秦金龙. 广西民族大学, 2020
- [4]新加坡国家法团主义模式研究 ——基于国家与社会互动的分析视角[D]. 张天衡. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [5]员额制下中国法官激励机制的研究[D]. 唐溢娇. 上海师范大学, 2020(07)
- [6]中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角[D]. 肖新平. 中共中央党校, 2019(01)
- [7]常州市市级机关公务员平时考核问题研究[D]. 杨澄. 大连海事大学, 2019(02)
- [8]安全监管系统公务员绩效考核研究 ——以H市W局为例[D]. 张瀚中. 华南理工大学, 2019(01)
- [9]民国时期的基层司法建设与社会治理研究 ——以四川地区为中心（1927—1949）[D]. 谢健. 南开大学, 2018(03)
- [10]中国公务员薪酬管理模式研究[D]. 张小鑫. 东北财经大学, 2016(06)
标签：薪酬管理论文; 薪酬结构论文; 薪酬结构设计论文; 人力资源管理模式论文; 绩效管理系统论文;