一、坚持创新原则 开展工商管理培训（论文文献综述）
梁丹[1]（2021）在《华福证券公司中层管理人员绩效考核体系优化研究》文中进行了进一步梳理近年来,我国证券行业与证券公司迎来高速发展,证券公司的中层管理人员地位与作用日渐凸显,在企业管理中发挥着承上启下的纽带作用。中层管理人员作为连接企业高管和基层员工的关键,对于企业各项战略决策的执行,各项管理工作有序开展,甚至企业的常规运转和长久战略发展,都有举足轻重的影响。由此可见,中层管理人员的管理绩效及业绩在很大程度上影响着公司绩效。本文以华福证券公司中层管理人员作为研究对象,华福证券公司的中层管理人员具有分散性强、工作性质多元化、管理难度大等特点,公司因没有建立有效的中层管理人员绩效考核体系,造成绩效考核评价数据片面、人力资源管理效率低下、中层管理人员绩效考核难以跟上企业发展步伐等诸多问题,已经严重制约公司发展。因此,本文针对华福证券公司的中层管理人员绩效考核体系优化进行选题研究。本文通过文献研究法,梳理国内外中层管理人员绩效考核体系的相关理论及文献综述,分析了华福证券公司中层管理人员绩效考核体系现状,通过问卷调查和访谈法剖析华福证券公司中层管理人员的绩效考核体系存在的诸多问题:中层管理人员绩效考核目标与企业战略目标联系不紧密、绩效考核指标设计缺乏科学性、绩效考核结果未进行反馈、绩效考核结果的应用单一等。本文针对上述问题,建议通过梳理公司战略目标及中层管理人员岗位分类,完善中层管理人员的岗位说明书,运用平衡记分卡和关键绩效指标（KPI）法优化华福证券公司级及中层管理人员考核指标,完善绩效考核的主体和周期以及绩效考核结果的应用,并据此提出中层管理人员绩效考核体系优化的保障措施。
丁思远[2]（2020）在《唐山开滦赵各庄矿安全风险管理体系优化研究》文中提出实现安全生产是企业的永恒主题,创新和改进安全管理方法途径是保证安全生产的有效措施,因此建立起适合企业发展实际、运转顺畅高效的安全管理体系是保证安全生产的重要课题。“树立安全发展理念”、“生命至上、安全第一”是全社会的期盼,更是煤炭行业的目标,煤矿生产必须以保证员工安全为基本前提,这已成为煤矿安全管理的共识。对于煤矿而言,建立和完善以风险管理为重点、过程管控为核心安全风险管理体系,可以有效规避和化解安全生产隐患,提高安全管理成效,保障企业安全生产。但是,受各种因素制约国内部分煤矿安全风险管理体系仍不健全,运行效果不佳,因此,对安全风险管理体系的优化研究具有重要现实意义。本文针对唐山开滦赵各庄矿现行安全风险管理体系存在的问题和不足,从完善组织领导、加强技术管理、理顺管理流程、完善保证体系等方面,提出了问题解决方案,优化了赵各庄矿安全风险管理体系。首先,根据赵各庄矿作为煤炭企业安全生产需要和公司实际,阐明选题背景及研究意义,介绍了国内外安全风险管理研究发展现状、相关理论,奠定了优化赵各庄矿安全风险管理体系的理论基础。其次,依据赵各庄矿有关部门相关管理数据和调查研究结果,对赵各庄矿安全风险管理体系运转现状进行了全面分析总结,系统剖析了体系运行过程中存在的问题及成因,为优化安全风险管理体系提供了现实基础。再次,从公司安全生产现实需要出发,在确定优化原则的基础上,重新对赵各庄矿安全风险管理体系关键要素进行了优化分析,从组织领导、技术指导、专业化辨识流程管理、评估方法等方面重新进行了优化,理顺了赵各庄矿安全风险管理的实施路径,明确了管理权限和责任分工,实现了赵各庄矿安全风险管理体系在企业安全管理工作上的全过程管控。最后,为保证优化效果,从组织建设、教育培训、技术服务和考核激励等四个方面给出了安全风险管理体系优化的保障措施,为赵各庄矿安全风险管理体系顺畅运转提供了制度体系支撑。
杨雨茜[3]（2020）在《大唐集团唐山热电公司员工培训体系设计研究》文中认为我国煤炭资源丰富,目前80%的火力电厂使用煤做燃料,煤炭依旧是电力生产中的主导能源,随着当今社会科学技术的发展,尤其是互联网科技的不断发展,大量电子设备、家用商用医用电器、纯电动汽车高铁等交通工具都需要电能的支撑才能够正常运转,社会、人民对电力需求持续增长,电成为人们不可或缺的必需品。面对我国电力不断推行市场化运营,同时面对中国五大发电集团的产业竞争,公司必须更加重视人才培养、员工培训,不断创新培训方式方法,保证人才输出、后备人才储备,建设知识型、技能型、创新型员工队伍,才能够让企业适应激烈的市场竞争,实现公司战略发展目标。本文以唐山热电有限责任公司作为研究对象,鉴于公司近几年来由于国有企业深化改革,电力市场电价改革等不断开展后导致的企业发展战略变化、环保局势严峻、人才流失、员工部分管理或技能空白等问题的出现,进行公司员工培训体系设计工作势在必行,建立一流的员工培训体系,对企业今后安全稳定可持续性发展具有很强现实意义。首先,本文介绍了公司员工培训的现状,指出了公司现存的体系培训目标模糊不清、缺乏培训师管理、员工培训积极性不高、职业生涯规划缺失、人才流失问题严重等五个方面的问题,分析了企业目前局势和企业内部员工对于企业员工培训体系设计的需求。其次,通过分析发现存在的问题结合实际情况,对唐山热电公司员工培训体系进行设计,包括培训目标设计、管理机构、需求及计划管理、内外培训师管理、培训实施管理、效果评估管理,并结合学习型企业建设、产教融合型企业建设、预防人才流失系统等多方面先进的教育培训理念找到能够在国有企业中运用的实际方法。最后,提出了员工培训系统实施的成立培训制度委员会、协调人力资源和培训中心组织职能、提高培训管理人员专业素养、加大培训软硬件投入资金、简化培训费使用流程、建立奖惩措施并按期组织员工建议反馈会议等多项具体的保障措施。
刘冬[4]（2020）在《中国石油DBQ销售分公司业务发展战略研究》文中提出石油被称为工业的血液,是关系到国民经济命脉及国家安全的战略性物资。随着新冠疫情的传播以及原油价格持续低位运行,全球经济加速下滑,国内经济也大幅下降,成品油需求严重萎缩;清洁能源技术的快速发展,也使得成品油需求下降,供过于求的局面日趋严峻,成品油销售企业面临巨大压力。尤其是近年来国家推行优化营商环境、放管服改革等一系列扩大开放的措施,促使成品油销售市场的主体更加多元化,竞争更加剧烈,部分成品油销售企业销量和利润连续快速降低,给企业持续发展带来严峻挑战。因此,开展当前成品油市场环境下成品油销售业务发展问题研究具有重要意义。本文以中国石油DBQ销售分公司为例,通过文献研究、定性定量分析以及调查研究等方法,分析了企业内外部环境状况,提出了适合中国石油DBQ销售分公司业务发展战略,为明确当前成品油市场环境下成品油销售业务发展提供了理论支撑。首先,通过文献研究,梳理了国内外企业发展战略的研究状况,为本文的研究提供了理论依据。其次,运用PEST分析、波特五力模型等战略分析工具对分公司的宏观及行业环境进行分析,建立外部因素评价矩阵;运用VRIO框架进行核心竞争力分析,然后对公司进行内部环境分析,建立内部因素评价矩阵,综合评价结果,显示企业发展略高于行业平均水平,为分公司业务发展战略的制定提供了实践依据。再次,基于SWOT矩阵分析,分公司要通过发挥自身品牌、一体化、销售渠道等方面的优势,抓住经济发展、政策开放、新能源技术不够成熟的机会,弥补物流意识淡薄、物流优化滞后等劣势,降低威胁因素的不利影响,做出发展战略的选择,进而制定适合中国石油DBQ销售分公司的业务发展战略。最后,提出以企业文化、人力资源、资金保障、运营管理等为手段的措施,保障分公司业务发展战略的实现,实现公司可持续发展的目标。
张晶鑫[5]（2020）在《QGY公司企业文化建设研究》文中提出企业文化随着企业的生产经营实践产生,是企业的经营理念、管理模式、行为规范与外部形象等形态的综合。优秀的企业文化能够优化企业管理体系与管理理念,提升管理水平与管理能力,是实现企业高质量发展的关键。随着对企业文化认识的不断深入,企业开始越来越重视企业文化建设工作。QGY公司作为渤海湾重要的液体化工散货中转港,历经47年的发展探索,不断创新、整合与提炼,在发扬河北港口集团企业文化理念的过程中,还不断创新,形成了具有公司特色的企业文化,近年来,由于QGY公司的企业文化建设没有随着企业的发展而完善,出现了职工对企业文化理念内涵不清晰、开展活动不够深入、职工行为不够规范等问题,亟需进一步优化。首先,本文以梳理国内外学者关于企业文化研究的相关文献为切入点,全面、系统地阐述了企业文化的内涵、特性、作用、结构、组织文化量表等相关理论,确定了主要研究内容、方法与思路;其次,阐述QGY公司的企业概况、组织结构、人员结构等内容,并结合企业文化结构的四个层次对企业文化建设现状进行重点剖析;再次,借助丹尼森组织文化量表与里克特五点量表法等测量工具,设计QGY公司企业文化建设调查问卷和访谈问卷,并结合公司实际现状进行数据分析,查找企业文化建设存在的问题,分析成因;最后,结合公司生产经营实际情况,制定QGY公司企业文化建设的改进措施,并提出保障措施,为公司今后的企业文化建设指明方向。本文的研究有利于优化QGY公司的企业文化建设,推动公司提升管理水平与管理能力,促进公司生产经营的发展,同时对港口企业的企业文化建设也有一定的借鉴参考价值。
杨旭[6]（2020）在《基于平衡计分卡的Q烟草公司销售部绩效考核研究》文中提出目前,我国唯一实行“政企合一、垂直管理“的行业就是烟草行业,在此基础上,烟草行业还增加了“专卖专营”的管理方式,从成立之初到现在,每年上缴的税收为国家经济发展做出了巨大贡献。近年来,随着控烟政策出台、社会舆论加强、控烟条例拟定和消费者健康意识增强,盈利空间变窄、库存压力增大成为烟草企业当前发展面临的迫切难题。为积极扭转不利局面,烟草企业有必要通过加强内部管理保证行业高质量发展。人力资源管理的重要内容之一就是绩效考核,它是企业内部管理的重要途径,通过制订科学合理的绩效考核方案,可以最大限度发挥员工主观能动性,达到提升组织效能、促进企业发展的目的。这也是本文研究意义所在。烟草企业最核心的部门是销售部,销售部是提升卷烟销量、提高毛利水平、拓展市场空间的主力军。本文以Q烟草公司销售部岗位人员的绩效考核方案为研究对象,客观分析当前Q烟草公司销售部绩效考核现状,重新设计一套科学合理的绩效考核指标,并提出了相应的保障措施。首先,论文客观分析了烟草行业面临的形势,明确了选题背景和研究意义。围绕研究选题,梳理国内外有代表性的重要参考文献,总结分析研究现状,确定研究内容和方法,对本文所要用到的理论知识和管理工具进行了较为全面、详细的叙述。其次,对Q烟草公司及销售部的现状进行分析,对当前的绩效考核情况进行调查,找出现有绩效考核存在的问题,结合公司和部门工作实际,对Q烟草公司引入平衡计分卡的必要性和可行性进行分析。再次,结合平衡计分卡和KPI考核法的特点和原则,将销售部作为关键结果领域,利用层次分析法,重新建立起了一套科学合理的绩效考核指标。最后,站在公司全局的高度,为了保障绩效考核方案得以长久实施,制定了绩效考核方案的保障制度,真正把绩效考核的积极作用发挥出来,做好公司人力资源管理工作,最终实现公司战略目标。此研究有助于促进销售部员工发挥自身潜能,提高工作效率和工作质量,有利于个人职业发展,为其他部门制定适合本部门及岗位的绩效考核指标提供了参考借鉴,有助于实现公司的战略目标和资源优化配置。
牛伯超[7]（2020）在《中国农业银行秦皇岛分行员工绩效考核体系研究》文中进行了进一步梳理本文研究的主要目的是通过对中国农业银行秦皇岛分行现行员工绩效考核现状进行调查研究,查找其中存在的突出问题,以及形成问题的原因,理论联系实际,为农行秦皇岛分行设计出一套以平衡计分卡的四个维度为框架的、科学实用的员工绩效考核体系。新设计的员工绩效考核体系能够引导企业经营方向、提升管理水平、调动员工的主观能动性,能够实现人才、资源和技术等要素的最优组合,让企业在激烈的市场竞争中得到持续发展。首先,本文对绩效考核的基本理论进行了概述,分析了国内外绩效考核的发展现状,阐述了绩效考核的地位、作用、主要内容和绩效考核的工具和方法,强调实施绩效考核是持续提升企业综合管理能力的有效手段。其次,本文采用文献研究法、问卷调查法对农行秦皇岛分行绩效考核现状进行深入分析,找出现绩效考核存在的主要问题,如:员工对绩效考核认识和重视不够、指标设计的不合理、绩效考核实施过程中存在一定不足、考核结果没有得到有效利用、对员工学习方面考核不严格等,并对问题产生的原因进行了分析。再次,本文根据绩效考核相关理论和农行秦皇岛分行实际运行情况,设计出一套以平衡计分卡的四个维度为框架的员工绩效考核体系,通过财务、客户、内部流程、学习和成长等定性、定量指标相结合,更有利于分行长期全面发展,实现分行组织和员工个人共同持续改进的目的。最后,本文提出了一系列实施保障措施,包括制定科学有效的绩效考核制度、实施有针对性的绩效考核培训和宣传、建立科学有效的绩效考核信息系统和加强企业文化建设。
张呈旭[8]（2020）在《民办高职院校师资培训体系改进研究 ——以DL学院为例》文中研究说明伴随着国家出台的一系列民办教育的政策,民办高职院校的数量和规模迅速扩张,大量的教师进入民办高职院校的师资队伍中,但是由于各种因素的存在,民办高职院校的教师的整体职业素质明显偏低,数量也严重不足。想要实现中国民办高职院校发展的更全面,更完善的培养高级应用技能型人才,必须加强民办高职院校师资培训,提升教师自身的理论和实践能力,增强民办高职院校教师的职业素养。本文采取文献分析法、实地访谈法、调查问卷法获取民办高职院校师资及师资培训的相关数据,首先分析了DL民办高职院校师资培训现状,得出DL学院师资培训存在的问题包括:培训时间和教学冲突、培训方式缺乏灵活性、培训内容缺乏“双师型”和校本培训和师资培训效果评价标准较为随意。导致问题的原因主要是:人力资源管理观念陈旧、学校和教师对培训认识存在不足、学院师资培训资金来源单一和培训激励机制不完善。其次,在明确了DL学院师资培训体系改进的原则、重点和思路的基础上,从培训需求诊断分析精准化和科学化、师资培训内容明确化、层次化优化和职业化、师资培训模式网络化、双师型和特色化、开设互联网远程培训,建立创新型的师资培养培训方式和师资培训评价体系系统化方面制定具体的师资培训改进方案。最后,从完善学院规章制度、完善师资培训中心职能、完善培训激励机制、建立教师绩效评估体制和多渠道筹措培训经费方面提出了DL学院师资培训改进体系的保障措施。
赖粤峰[9]（2021）在《广西H碳汇投资公司发展战略研究》文中进行了进一步梳理我国碳汇交易市场发展起步较晚,但是发展潜力和空间巨大,因此吸引了越来越多的企业进入该领域,势必会加剧市场竞争态势,对行业内企业的发展带来较大的压力。广西H碳汇投资公司作为广西首批从事碳汇开发及交易业务的公司之一,其在业务开展和市场开发等方面取得了较大成就,但仍然存在较多的不足,因此对其发展战略进行研究显得尤为必要。本研究从相关文献分析入手,对国内外学者的研究理论及成果进行概述;在对H碳汇投资公司基本情况和内部资源及能力进行分析的基础上,运用PEST分析方法,对其外部发展环境进行分析;通过五力分析了解H碳汇投资公司所处的行业竞争环境,进而通过SWOT分析矩阵,对H碳汇投资公司发展战略进行选择,最后,提出了H碳汇投资公司的战略使命、定位和目标,并就战略的实施提出了保障措施。通过研究,得出以下结论:第一,H碳汇投资公司所面临的政治法律环境、经济环境以及社会和科技环境都较好,为其发展奠定了良好的基础;H碳汇投资公司面临的来自潜在进入者和行业内现有竞争者的威胁相对较大,需要公司不断加快技术创新和强化资金投入,全面提升行业竞争力;第二,H碳汇投资公司应该采取SO增长型战略,采取先动为主、市场领先的竞争战略。在明确公司发展战略基础上,本研究还确定了公司发展的总体目标,探讨了H碳汇投资公司的职能战略。第三,H碳汇投资公司的战略实施应注重组织保障、人力资源保障、制度保障和文化保障,注意风险防范于控制,确保H碳汇投资公司能够通过实施的有效发展战略,不断开拓市场和提升自身的竞争优势。
郑翠莲[10]（2020）在《国投曹妃甸港基层员工绩效考核体系研究》文中研究指明绩效考核对于企业的发展具有重要的意义,近年来,面对严峻的市场竞争压力,国投曹妃甸港在提升理念、提高标准、完善工作中,实现了跨越式发展,公司的绩效考核体系建设取得了初步成效,但面临建设智慧化港口的战略发展目标,公司基层员工绩效考核体系也出现了一些问题,需要持续优化完善。为提高公司基层员工绩效考核水平,本文根据国投曹妃甸港自投产至今的发展特点,利用其资料和数据,通过问卷调查、文献查阅、归纳分析等方法,对于企业的基层员工绩效考核现状和存在的问题进行了分析,并根据企业的战略发展规划,运用相关管理理论,对国投曹妃甸港基层员工绩效考核体系进了改进设计,提出了保障措施,希望用于指导企业的考核管理工作。首先,对研究背景、意义、国内外研究现状进行了论述。对涉及的相关管理理论及绩效工具进行了分析,为国投曹妃甸港基层员工绩效考核体系研究提供了理论基础。其次,介绍了国投曹妃甸港口有限公司概况,对该公司内部管理现状和基层员工绩效考核现状进行分析,指出基层员工绩效考核存在的问题,并分析该企业基层员工绩效考核问题产生的原因。第三,在分析问题、充分调研的基础上,结合企业实际,提出基于胜任力模型的国投曹妃甸港基层员工绩效考核体系的优化方案,明确优化目标与思路,从绩效考核指标的制定、绩效辅导、绩效考核过程、考核结果的应用等方面展开论述,逐一提出优化措施。最后,为保障优化方案的落地,从赢得领导支持、加强绩效宣传、重视员工参与、设置合理差距、优化考核系统、完善配套机制等方面,提出了国投曹妃甸港基层员工绩效考核体系实施的保障措施。
二、坚持创新原则 开展工商管理培训（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、坚持创新原则 开展工商管理培训（论文提纲范文）
（1）华福证券公司中层管理人员绩效考核体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 证券行业发展现状和趋势 |
| 1.1.2 中层管理人员在证券公司中发挥不可替代作用 |
| 1.1.3 华福证券公司中层管理人员绩效考核体系优化日显必要 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 理论基础与文献综述 |
| 1.3.1 绩效的概念 |
| 1.3.2 绩效考核的内涵 |
| 1.3.3 绩效考核体系含义 |
| 1.3.4 常用的绩效考核方法 |
| 1.3.5 中层管理人员含义 |
| 1.3.6 国内外中层管理人员绩效考核体系文献综述 |
| 1.3.7 研究评述 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新之处 |
| 第二章 华福证券公司中层管理人员绩效考核体系诊断分析 |
| 2.1 华福证券公司概况 |
| 2.2 华福证券公司中层管理人员界定及其构成 |
| 2.2.1 中层管理人员界定 |
| 2.2.2 中层管理人员构成 |
| 2.3 华福证券公司中层管理人员绩效考核体系现状 |
| 2.3.1 绩效考核维度及权重 |
| 2.3.2 绩效考核周期 |
| 2.3.3 绩效考核主体与考核方式 |
| 2.3.4 绩效考核结果运用 |
| 2.4 中层管理人员绩效考核体系的问卷调查与分析 |
| 2.4.1 调查问卷的设计 |
| 2.4.2 调查对象及调查过程 |
| 2.4.3 调查结果分析 |
| 第三章 华福证券公司中层管理人员绩效考核体系存在问题及原因 |
| 3.1 华福证券公司中层管理人员绩效考核体系存在的主要问题 |
| 3.1.1 中层管理人员绩效考核目标与企业战略目标联系不紧密 |
| 3.1.2 绩效考核指标设计缺乏科学性 |
| 3.1.3 绩效考核结果运用单一 |
| 3.1.3.1 考核结果仅用于确定或调整绩效工资 |
| 3.1.3.2 绩效考核结果未与处罚相挂钩 |
| 3.1.4 绩效考核结果未进行反馈 |
| 3.2 中层管理人员绩效考核体系存在问题的原因分析 |
| 3.2.1 公司高层对绩效考核不够重视 |
| 3.2.2 岗位分析基础工作不到位 |
| 3.2.3 考核者水平还有待进一步提高 |
| 3.2.4 管理制度建设不够健全 |
| 第四章 华福证券公司中层管理人员绩效考核体系优化方案 |
| 4.1 明确中层管理人员绩效考核体系优化的思路 |
| 4.2 中层管理人员绩效考核体系的优化原则 |
| 4.2.1 战略性原则 |
| 4.2.2 客观性原则 |
| 4.2.3 差别性原则 |
| 4.2.4 激励性原则 |
| 4.3 中层管理人员绩效考核体系的优化对策 |
| 4.3.1 公司战略目标及定位的确定 |
| 4.3.2 公司战略目标对绩效考核体系的要求 |
| 4.3.3 公司级KPI的提取 |
| 4.3.4 中层管理人员岗位分类 |
| 4.3.5 中层管理人员一级考核指标设定 |
| 4.3.6 完善中层管理人员的岗位说明书 |
| 4.3.7 中层管理人员二级考核指标与考核指标的权重 |
| 4.3.8 中层管理人员绩效考核主体与考核周期设定 |
| 4.3.9 中层管理人员绩效考核结果的应用 |
| 第五章 华福证券公司中层管理人员绩效考核体系优化的保障措施 |
| 5.1 完善绩效考核组织架构,优化绩效考核职责 |
| 5.1.1 组建绩效考核委员会 |
| 5.1.2 理顺人力资源总部绩效考核的职责 |
| 5.1.3 理顺各业务条线、职能部门绩效考核的职责 |
| 5.2 完善绩效考核管理制度 |
| 5.3 加强绩效考核的相关知识培训 |
| 5.4 追踪绩效考核的过程 |
| 5.5 优化考核结果的反馈、申诉与面谈 |
| 5.5.1 绩效考核结果反馈、申诉 |
| 5.5.2 绩效考核结果面谈 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究存在不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 华福证券公司中层管理人员绩效考核体系调查问卷 |
| 致谢 |
（2）唐山开滦赵各庄矿安全风险管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究内容及研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关理论 |
| 2.1 安全管理 |
| 2.1.1 安全管理定义 |
| 2.1.2 安全管理对象 |
| 2.1.3 安全管理方法 |
| 2.2 安全管理基础理论 |
| 2.2.1 杜邦安全管理理论 |
| 2.2.2 本质安全理论 |
| 2.2.3 系统安全理论 |
| 2.2.4 安全风险管理理论 |
| 2.3 安全风险管理 |
| 2.3.1 风险管理与安全风险管理 |
| 2.3.2 安全风险管理内涵 |
| 2.3.3 安全风险管理方法 |
| 2.4 安全风险管理体系 |
| 2.4.1 安全风险管理体系指导思想 |
| 2.4.2 安全风险管理体系特征 |
| 2.4.3 安全风险管理体系运转流程 |
| 2.4.4 安全风险管理体系推进组成要件 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 赵各庄矿安全风险管理体系现状及问题分析 |
| 3.1 赵各庄矿概况 |
| 3.1.1 赵各庄矿基本情况简述 |
| 3.1.2 赵各庄矿组织机构设置 |
| 3.1.3 赵各庄矿员工基本状况 |
| 3.2 赵各庄矿安全风险管理体系现状分析 |
| 3.2.1 赵各庄矿现有安全风险管理体系 |
| 3.2.2 赵各庄矿安全风险管理体系运转情况调查分析 |
| 3.3 赵各庄矿安全风险管理问题及成因分析 |
| 3.3.1 赵各庄矿安全风险管理存在问题 |
| 3.3.2 赵各庄矿安全风险管理问题成因 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 赵各庄矿安全风险管理体系优化设计 |
| 4.1 赵各庄矿安全风险管理体系优化原则 |
| 4.1.1 层级化管理原则 |
| 4.1.2 专业化技术指导原则 |
| 4.1.3 分类化辨识原则 |
| 4.1.4 周期性评估原则 |
| 4.2 赵各庄矿安全风险分析优化 |
| 4.2.1 员工行为安全风险分析 |
| 4.2.2 采掘作业安全风险分析 |
| 4.2.3 通防作业安全风险分析 |
| 4.2.4 机电作业安全风险分析 |
| 4.2.5 地面作业安全风险分析 |
| 4.3 赵各庄矿安全风险管理流程优化 |
| 4.3.1 组织管理系统优化 |
| 4.3.2 技术指导系统优化 |
| 4.3.3 模块式管理流程 |
| 4.4 安全风险管理评估优化 |
| 4.4.1 安全风险因素评估范围 |
| 4.4.2 安全风险评估基本流程 |
| 4.4.3 安全风险管理评估优化实施 |
| 4.4.4 安全风险评估方法及应用优化 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 赵各庄矿安全风险管理体系优化实施保障 |
| 5.1 组织领导保障 |
| 5.1.1 组建专门领导机构 |
| 5.1.2 完善层级管理职能 |
| 5.1.3 细化专业职责分工 |
| 5.2 教育培训保障机制 |
| 5.2.1 细化员工教育培训制度 |
| 5.2.2 健全班长履职管理制度 |
| 5.2.3 强化专项引导促进制度 |
| 5.2.4 丰富辨识技能提升制度 |
| 5.3 技术服务保障 |
| 5.3.1 实施重大危险源专项监管 |
| 5.3.2 实施较大风险源规范管理 |
| 5.4 考核激励保障 |
| 5.4.1 改进安全风险考核兑现机制 |
| 5.4.2 完善班组安全风险激励机制 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 赵各庄矿安全风险管理体系员工调查问卷 |
| 附录2 赵各庄矿安全风险管理体系员工访谈提纲 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（3）大唐集团唐山热电公司员工培训体系设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 课题背景及研究的目的和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 本文研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 技术路线 |
| 第2章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 国有企业 |
| 2.1.2 员工培训 |
| 2.1.3 培训风险 |
| 2.1.4 学习型企业 |
| 2.1.5 职业生涯规划 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 需求理论 |
| 2.2.3 培训评估理论 |
| 2.3 企业员工培训的管理和流程 |
| 2.4 企业员工培训类型及方法 |
| 2.4.1 员工培训类型 |
| 2.4.2 员工培训方法 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 大唐集团唐山热电公司员工培训现状及问题分析 |
| 3.1 公司简介及发展战略 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司发展战略 |
| 3.2 公司人力资源现状 |
| 3.3 公司员工培训现状 |
| 3.4 员工培训调查 |
| 3.4.1 咨询访谈结果 |
| 3.4.2 调查问卷结果 |
| 3.5 公司员工培训存在的问题 |
| 3.5.1 企业培训目标不明确 |
| 3.5.2 企业和员工培训的积极性不高 |
| 3.5.3 培训方式达不到培训效果 |
| 3.5.4 缺乏培训师管理 |
| 3.5.5 职业生涯设计与规划缺失 |
| 3.5.6 主管培训人员专业性不足 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 大唐集团唐山热电公司员工培训体系设计 |
| 4.1 员工培训的原则 |
| 4.1.1 与企业发展相协调的原则 |
| 4.1.2 理论与实践相结合的原则 |
| 4.1.3 全员培训与重点培养相结合的原则 |
| 4.1.4 按需施教、务求实效的原则 |
| 4.2 员工培训的目标 |
| 4.2.1 总体目标 |
| 4.2.2 细化目标 |
| 4.3 员工培训的方案 |
| 4.3.1 员工培训管理机构设立 |
| 4.3.2 员工培训需求管理 |
| 4.3.3 员工培训计划管理 |
| 4.3.4 培训师管理 |
| 4.3.5 员工培训实施管理 |
| 4.3.6 员工培训效果评估 |
| 4.3.7 加强学习型企业建设 |
| 4.3.8 加强产教融合型企业建设 |
| 4.3.9 建立预防人才流失体系 |
| 4.3.10 建立线上线下培训相结合模式 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 大唐集团唐山热电公司员工培训体系实施的保障措施 |
| 5.1 培训体系实施的组织保障措施 |
| 5.1.1 成立培训制度委员会 |
| 5.1.2 协调人力资源部与培训中心组织职能 |
| 5.1.3 加强对培训管理人员的培训力度 |
| 5.2 培训体系实施的资金保障措施 |
| 5.2.1 加大企业培训中心软硬件设施的投入 |
| 5.2.2 简化培训费用的使用流程 |
| 5.2.3 重视内外培训师的培训费用 |
| 5.3 培训体系实施的制度保障措施 |
| 5.3.1 建立参与培训的奖惩措施 |
| 5.3.2 按期组织员工建议反馈会议 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（4）中国石油DBQ销售分公司业务发展战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目标及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目标 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究综述 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 石油相关概念 |
| 2.1.1 石油 |
| 2.1.2 原油 |
| 2.1.3 成品油 |
| 2.2 业务发展战略的分类 |
| 2.2.1 市场战略 |
| 2.2.2 产品战略 |
| 2.2.3 顾客战略 |
| 2.2.4 竞争战略 |
| 2.3 战略分析工具 |
| 2.3.1 PEST分析方法 |
| 2.3.2 波特五力模型分析方法 |
| 2.3.3 SWOT分析方法 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 中国石油DBQ销售分公司外部环境分析 |
| 3.1 宏观环境分析 |
| 3.1.1 政治法律环境 |
| 3.1.2 经济环境 |
| 3.1.3 社会文化环境 |
| 3.1.4 技术环境 |
| 3.2 行业环境分析 |
| 3.2.1 现有竞争者的竞争能力 |
| 3.2.2 供应商议价能力 |
| 3.2.3 购买者议价能力 |
| 3.2.4 替代品的威胁 |
| 3.2.5 潜在进入者威胁 |
| 3.3 机会和威胁分析 |
| 3.3.1 机会分析 |
| 3.3.2 威胁分析 |
| 3.4 外部因素评价(EFE)矩阵 |
| 3.4.1 EFE的简介 |
| 3.4.2 EFE矩阵建立与评价 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 中国石油DBQ销售分公司内部环境分析 |
| 4.1 中国石油DBQ销售分公司基本概况 |
| 4.2 企业资源分析 |
| 4.2.1 资产情况分析 |
| 4.2.2 人力资源分析 |
| 4.3 企业能力分析 |
| 4.3.1 业务运行能力 |
| 4.3.2 运营管理能力 |
| 4.3.3 安全防控能力 |
| 4.4 基于VRIO框架的企业核心竞争力分析 |
| 4.4.1 价值性分析(V) |
| 4.4.2 稀有性分析(R) |
| 4.4.3 不可模仿性分析(I) |
| 4.4.4 组织实现能力分析(O) |
| 4.5 优势和劣势分析 |
| 4.5.1 优势 |
| 4.5.2 劣势 |
| 4.6 内部因素评价(IFE)矩阵 |
| 4.6.1 IFE的简介 |
| 4.6.2 IFE矩阵建立与评价 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 中国石油DBQ销售分公司业务发展战略的制定 |
| 5.1 战略制定的评价与选择 |
| 5.2 战略制定的原则 |
| 5.3 中国石油DBQ销售分公司战略定位及目标 |
| 5.3.1 战略定位 |
| 5.3.2 战略目标 |
| 5.4 中国石油DBQ销售分公司业务发展战略的制定 |
| 5.4.1 市场战略 |
| 5.4.2 产品战略 |
| 5.4.3 顾客战略 |
| 5.4.4 竞争战略 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 中国石油DBQ销售分公司业务发展战略的实施与保障措施 |
| 6.1 发展战略的实施 |
| 6.1.1 领导小组的组建与领导者的有力领导 |
| 6.1.2 培育与战略相匹配的企业文化 |
| 6.1.3 职能战略的制定 |
| 6.2 战略的保障措施 |
| 6.2.1 建立良好沟通渠道 |
| 6.2.2 弘扬企业文化 |
| 6.2.3 完善风险管控能力 |
| 6.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）QGY公司企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及述评 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状述评 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念及理论概述 |
| 2.1 相关概念概述 |
| 2.1.1 企业文化的内涵 |
| 2.1.2 企业文化的特性 |
| 2.1.3 港口企业文化的特点 |
| 2.2 相关理论概述 |
| 2.2.1 企业文化的结构 |
| 2.2.2 企业文化的作用 |
| 2.2.3 丹尼森组织文化量表 |
| 2.2.4 竞争性文化价值模型 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 QGY公司企业文化建设现状分析 |
| 3.1 QGY公司企业概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.1.3 人员结构 |
| 3.2 QGY公司企业文化体系分析 |
| 3.2.1 企业文化精神层的分析 |
| 3.2.2 企业文化制度层的分析 |
| 3.2.3 企业文化行为层的分析 |
| 3.2.4 企业文化物质层的分析 |
| 3.3 QGY公司企业文化现状的测量 |
| 3.3.1 设计调查问卷 |
| 3.3.2 样本分析 |
| 3.3.3 调查问卷的信度和效度分析 |
| 3.3.4 调查问卷的结果分析 |
| 3.4 QGY公司企业文化建设问题分析 |
| 3.4.1 企业文化精神层建设存在的问题 |
| 3.4.2 企业文化制度层建设存在的问题 |
| 3.4.3 企业文化行为层建设存在的问题 |
| 3.4.4 企业文化物质层建设存在的问题 |
| 3.5 QGY公司企业文化建设的成因分析 |
| 3.5.1 企业文化精神层建设问题的成因分析 |
| 3.5.2 企业文化制度层建设问题的成因分析 |
| 3.5.3 企业文化行为层建设问题的成因分析 |
| 3.5.4 企业文化物质层建设问题的成因分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 QGY公司企业文化建设改进措施 |
| 4.1 优化QGY公司企业文化建设的原则 |
| 4.1.1 以人为本原则 |
| 4.1.2 全员参与原则 |
| 4.1.3 循序渐进原则 |
| 4.2 加强企业文化精神层建设 |
| 4.2.1 提升企业文化理念认同感 |
| 4.2.2 营造创新创效的文化氛围 |
| 4.3 完善企业文化制度层建设 |
| 4.3.1 完善激励制度 |
| 4.3.2 建立企业文化考核机制 |
| 4.4 深化企业文化行为层建设 |
| 4.4.1 充分发挥先进模范职工的示范效应 |
| 4.4.2 职工行为规范建设 |
| 4.5 改善企业文化物质层建设 |
| 4.5.1 构建舒适的工作环境 |
| 4.5.2 打造统一规范鲜明的企业形象 |
| 4.5.3 丰富企业文化活动载体 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 QGY公司企业文化建设的保障措施 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.1.1 成立企业文化领导小组 |
| 5.1.2 成立企业文化工作小组 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.2.1 规范的管理机制 |
| 5.2.2 顺畅的沟通机制 |
| 5.3 物质保障 |
| 5.3.1 文化场所保障 |
| 5.3.2 经费保障 |
| 5.3.3 技能培训保障 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1:调查问卷 |
| 附录2:访谈问卷 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（6）基于平衡计分卡的Q烟草公司销售部绩效考核研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 绩效考核相关理论 |
| 2.1 绩效考核 |
| 2.1.1 绩效考核的概念 |
| 2.1.2 绩效考核与绩效管理的区别与联系 |
| 2.2 目标管理 |
| 2.3 平衡计分卡 |
| 2.3.1 平衡计分卡的概念 |
| 2.3.2 平衡计分卡的维度 |
| 2.3.3 平衡计分卡的特点 |
| 2.3.4 平衡计分卡在企业绩效考核中的优势 |
| 2.4 关键绩效指标KPI |
| 2.4.1 关键绩效指标的概念及特点 |
| 2.4.2 关键绩效指标的优势 |
| 2.5 关键结果领域KRA |
| 2.5.1 关键结果领域KRA的概念及原则 |
| 2.5.2 关键结果领域KRA的优势 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 Q烟草公司销售部绩效考核现状分析 |
| 3.1 Q烟草公司简介 |
| 3.1.1 Q烟草公司概况 |
| 3.1.2 Q烟草公司组织结构 |
| 3.1.3 Q烟草公司销售部基本情况及岗位设置 |
| 3.2 Q烟草公司销售部绩效考核现状 |
| 3.3 Q烟草公司销售部绩效考核问题分析 |
| 3.3.1 Q烟草公司销售部绩效考核问题调查方法 |
| 3.3.2 Q烟草公司销售部绩效考核存在的问题 |
| 3.4 Q烟草公司销售部应用平衡计分卡的条件分析 |
| 3.4.1 应用平衡计分卡的必要性和可行性分析 |
| 3.4.2 宣传和培训 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 基于平衡计分卡Q烟草公司销售部绩效考核改进方案 |
| 4.1 销售部绩效考核与公司总体发展战略的关系 |
| 4.2 绩效考核的目标和原则 |
| 4.2.1 绩效考核的目标 |
| 4.2.2 绩效考核的原则 |
| 4.3 基于平衡计分卡四个维度的销售部关键绩效指标分析设计 |
| 4.3.1 财务维度分析设计 |
| 4.3.2 客户维度分析设计 |
| 4.3.3 内部管理维度分析设计 |
| 4.3.4 学习与成长维度分析设计 |
| 4.4 销售部关键绩效考核指标权重确定 |
| 4.4.1 权重确定方法 |
| 4.4.2 权重确定过程 |
| 4.4.3 关键绩效指标权重表 |
| 4.5 绩效考核评价标准和周期 |
| 4.5.1 绩效考核评价标准 |
| 4.5.2 绩效考核评价周期 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 Q烟草公司销售部绩效考核体系及保障措施 |
| 5.1 绩效考核体系 |
| 5.1.1 绩效计划 |
| 5.1.2 绩效实施 |
| 5.1.3 绩效考核 |
| 5.1.4 绩效反馈 |
| 5.1.5 考核申诉 |
| 5.1.6 结果应用 |
| 5.2 绩效考核保障措施 |
| 5.2.1 专业培训 |
| 5.2.2 合理反馈 |
| 5.2.3 公示公开 |
| 5.2.4 结果申诉 |
| 5.2.5 公司文化 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 :Q烟草公司销售部绩效考核调查问卷 |
| 附录 :平衡计分卡打分表(销售部) |
| 附录 :平衡计分卡打分表(客户经理) |
| 附录 :平衡计分卡打分表(直营店店员) |
| 致谢 |
（7）中国农业银行秦皇岛分行员工绩效考核体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及评述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 绩效考核的基本概念 |
| 2.1.1 绩效考核的概念 |
| 2.1.2 绩效考核的原则 |
| 2.2 绩效考核的地位和作用 |
| 2.2.1 绩效考核的地位 |
| 2.2.2 绩效考核的作用 |
| 2.3 绩效考核的主要内容 |
| 2.3.1 绩效计划制定 |
| 2.3.2 绩效考核实施 |
| 2.3.3 绩效考核评价 |
| 2.3.4 绩效考核结果运用 |
| 2.4 绩效考核的工具方法 |
| 2.4.1 目标管理法 |
| 2.4.2 关键绩效指标法 |
| 2.4.3 经济增加值 |
| 2.4.4 全视角绩效考评 |
| 2.4.5 平衡积分卡 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 农行秦皇岛分行员工绩效考核现状分析 |
| 3.1 农行秦皇岛分行概况 |
| 3.1.1 农行秦皇岛分行简介 |
| 3.1.2 农行秦皇岛分行人员结构情况 |
| 3.2 农行秦皇岛分行现行员工绩效考核方案 |
| 3.2.1 绩效考核基本原则 |
| 3.2.2 绩效考核内容 |
| 3.2.3 绩效考核办法 |
| 3.2.4 绩效考核指标 |
| 3.2.5 绩效考核实施过程 |
| 3.3 农行秦皇岛分行员工绩效考核现状调查 |
| 3.3.1 调查问卷设计 |
| 3.3.2 统计数据分析 |
| 3.4 绩效考核存在的主要问题及原因分析 |
| 3.4.1 存在的主要问题 |
| 3.4.2 问题产生的原因分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 农行秦皇岛分行员工绩效考核体系的设计 |
| 4.1 绩效考核的思路和目标 |
| 4.1.1 设计思路 |
| 4.1.2 目标设计 |
| 4.2 绩效考核体系设计 |
| 4.2.1 绩效考核体系设计原则 |
| 4.2.2 绩效考核方法选择 |
| 4.2.3 绩效考核指标设计 |
| 4.2.4 绩效指标权重确定 |
| 4.2.5 绩效考核信息来源 |
| 4.2.6 绩效考核等级划分 |
| 4.2.7 绩效考核的实施 |
| 4.2.8 绩效考核的评价 |
| 4.3 绩效考核的沟通与反馈 |
| 4.3.1 绩效考核沟通 |
| 4.3.2 绩效考核反馈 |
| 4.4 绩效考核结果应用 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 农行秦皇岛分行员工绩效考核体系保障措施 |
| 5.1 制定科学有效的绩效考核制度 |
| 5.1.1 构建更公平的薪酬管理制度 |
| 5.1.2 构建更灵活的干部管理模式 |
| 5.1.3 构建更完善的绩效考核责任制度 |
| 5.1.4 构建更高效的绩效考核评价制度 |
| 5.1.5 构建更科学的绩效考核奖惩制度 |
| 5.2 实施有针对性的绩效考核培训和宣传 |
| 5.2.1 加强绩效考核培训工作 |
| 5.2.2 加强绩效考核宣传工作 |
| 5.3 建立科学有效的绩效考核信息系统 |
| 5.3.1 完善绩效考核信息系统功能 |
| 5.3.2 开发绩效考核信息系统潜在价值 |
| 5.4 加强企业文化建设 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 农行秦皇岛分行绩效考核现状问卷调查表 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（8）民办高职院校师资培训体系改进研究 ——以DL学院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 培训管理 |
| 2.1.2 民办高职院校 |
| 2.1.3 民办高职院校师资培训 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 教师专业化发展理论 |
| 2.2.2 培训系统理论 |
| 2.2.3 学习型组织培训理论 |
| 第3章 DL学院师资培训现状分析 |
| 3.1 DL学院人力资源状况 |
| 3.2 DL学院师资培训体系现状调查的组织实施 |
| 3.2.1 新时代要求重新思考师资培训体系 |
| 3.2.2 问卷调查与访谈的实施 |
| 3.3 师资培训调查结果分析 |
| 3.3.1 教师对师资培训整体较为认可 |
| 3.3.2 培训课程的效用参差不齐 |
| 3.3.3 培训师资水平较高 |
| 3.3.4 师资培训考核评价缺乏合理性 |
| 3.3.5 师资培训时间安排不合理 |
| 3.3.6 教师青睐于现场培训方式 |
| 3.3.7 教师对培训需求不明确 |
| 3.3.8 教师对师资培训的重要性较为认可 |
| 3.3.9 校方对培训工作关注度有限 |
| 3.3.10 师资培训效果获得认同,但效果评价方式值得改进 |
| 3.4 DL学院师资培训存在的问题 |
| 3.4.1 培训时间和教学冲突 |
| 3.4.2 培训方式缺乏灵活性 |
| 3.4.3 培训内容缺乏“双师型”和校本培训 |
| 3.4.4 师资培训效果评价标准较为随意 |
| 3.5 DL学院师资培训存在问题的原因 |
| 3.5.1 人力资源管理观念陈旧 |
| 3.5.2 学校和教师对培训认识存在不足 |
| 3.5.3 学院师资培训资金来源单一 |
| 3.5.4 培训激励机制不完善 |
| 第4章 DL学院师资培训体系改进方案 |
| 4.1 DL学院师资培训体系改进的原则和思路 |
| 4.1.1 改进的原则 |
| 4.1.2 改进的重点 |
| 4.1.3 改进的流程 |
| 4.2 培训需求诊断分析精准化、科学化 |
| 4.2.1 精准分析培训需求 |
| 4.2.2 制定科学的培训计划 |
| 4.3 师资培训内容明确化、层次化优化、职业化 |
| 4.3.1 明确师资培训内容 |
| 4.3.2 培训内容层次化 |
| 4.3.3 加强教师的职业道德培养 |
| 4.4 师资培训模式网络化、双师型、特色化 |
| 4.4.1 开设互联网远程培训,建立创新型的师资培养培训方式 |
| 4.4.2 创建融合型“双师型”教师校企合作培养模式 |
| 4.4.3 “校本结合,”营造师资培训氛围 |
| 4.4.4 构建高职“实践性教学”特色培训模式 |
| 4.5 师资培训评价体系系统化 |
| 4.5.1 建立师资培训效果评估体系 |
| 4.5.2 明确培训效果评估的方式 |
| 4.5.3 培训内容成果转化 |
| 第5章 DL学院师资培训改进体系优化的保障措施 |
| 5.1 完善学院规章制度 |
| 5.2 完善师资培训中心职能 |
| 5.3 完善培训激励机制 |
| 5.4 建立教师绩效评估体制 |
| 5.5 多渠道筹措培训经费 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 本论文的主要创新点 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表论文情况 |
| 附录一:民办高职院校师资培训体系改进的研究访谈调查 |
| 附录二:民办高职院校师资培训情况调查问卷 |
（9）广西H碳汇投资公司发展战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外相关文献研究 |
| 1.2.1 国外研究文献 |
| 1.2.2 国内研究文献 |
| 1.2.3 国内外文献评述 |
| 1.3 研究目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究技术路线 |
| 第二章 广西H碳汇投资公司发展内部条件分析 |
| 2.1 H碳汇投资公司简介 |
| 2.1.1 H碳汇投资公司历史沿革 |
| 2.1.2 H碳汇投资公司基本情况 |
| 2.2 H碳汇投资公司发展所具备的资源 |
| 2.2.1 人力资源 |
| 2.2.2 财务资源 |
| 2.2.3 客户资源 |
| 2.3 H碳汇投资公司发展所具备的能力 |
| 2.3.1 管理能力 |
| 2.3.2 技术研发能力 |
| 2.3.3 市场开拓能力 |
| 2.3.4 资源整合能力 |
| 第三章 广西H碳汇投资公司发展外部环境分析 |
| 3.1 广西H碳汇投资公司发展所处的宏观环境分析 |
| 3.1.1 政治环境分析 |
| 3.1.2 经济环境分析 |
| 3.1.3 社会环境分析 |
| 3.1.4 技术环境分析 |
| 3.2 广西H碳汇投资公司发展所处的竞争环境分析 |
| 3.2.1 供应商的讨价还价能力 |
| 3.2.2 购买者的讨价还价能力 |
| 3.2.3 潜在进入者的威胁 |
| 3.2.4 替代品的威胁 |
| 3.2.5 行业内现有竞争者 |
| 第四章 广西H碳汇投资公司发展战略制定 |
| 4.1 H碳汇投资公司SWOT矩阵与战略选择 |
| 4.1.1 SWOT匹配矩阵 |
| 4.1.2 H碳汇投资公司战略备选方案分析及选择 |
| 4.2 H碳汇投资公司发展战略制定 |
| 4.2.1 H碳汇投资公司发展战略的制定原则 |
| 4.2.2 H碳汇投资公司发展的总体目标 |
| 4.2.3 H碳汇投资公司战略使命 |
| 4.2.4 H碳汇投资公司战略定位 |
| 4.3 H碳汇投资公司竞争战略 |
| 4.4 H碳汇投资公司职能战略 |
| 4.4.1 业务运作战略 |
| 4.4.2 投融资战略 |
| 4.4.3 人力资源战略 |
| 4.5 H碳汇投资公司发展战略实施规划 |
| 4.5.1 战略发动 |
| 4.5.2 战略实施具体措施 |
| 4.5.3 战略控制 |
| 第五章 广西H碳汇投资公司战略实施保障措施和风险防范 |
| 5.1 H碳汇投资公司战略实施保障措施 |
| 5.1.1 组织保障 |
| 5.1.2 人力资源保障 |
| 5.1.3 制度保障 |
| 5.1.4 文化保障 |
| 5.2 H碳汇投资公司发展战略实施的风险与防范 |
| 5.2.1 H碳汇投资公司战略实施的风险 |
| 5.2.2 H碳汇投资公司发展战略实施风险防范 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）国投曹妃甸港基层员工绩效考核体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 主要研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念及几种主要的考核方法 |
| 2.1 绩效相关概念 |
| 2.1.1 绩效的基本概念和特征 |
| 2.1.2 绩效考核的概念 |
| 2.1.3 绩效考核体系 |
| 2.2 几种主要绩效考核的方法 |
| 2.2.1 目标管理 |
| 2.2.2 关键绩效指标法 |
| 2.2.3 360度绩效评估 |
| 2.2.4 目标与关键结果法 |
| 2.3 胜任力素质模型 |
| 2.3.1 胜任力素质模型的基本概念 |
| 2.3.2 胜任力素质模型的种类 |
| 2.3.3 胜任力素质模型的应用 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 国投曹妃甸港基层员工绩效考核体系现状分析 |
| 3.1 公司概况及人员现状 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 战略思想 |
| 3.1.3 组织结构 |
| 3.1.4 人员概况 |
| 3.1.5 人力资源特点 |
| 3.1.6 基层员工构成情况 |
| 3.2 基层员工绩效考核体系现状 |
| 3.2.1 基层员工现行绩效考核办法 |
| 3.2.2 基层员工现行绩效考核体系的特点 |
| 3.3 基层员工绩效考核体系存在的问题 |
| 3.3.1 绩效考核体系认同度不高 |
| 3.3.2 绩效计划制订不科学 |
| 3.3.3 绩效考核目的不明确 |
| 3.3.4 绩效反馈机制不健全 |
| 3.3.5 绩效考核结果应用单一 |
| 3.4 基层员工绩效考核问题的原因 |
| 3.4.1 绩效考核的重视度不高 |
| 3.4.2 绩效考核指标制订标准不规范 |
| 3.4.3 绩效考核权重设计不合理 |
| 3.4.4 绩效制度宣贯不到位 |
| 3.4.5 绩效考核配套机制不完善 |
| 3.5 胜任力模型在基层员工绩效考核中实施的必要性 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 基于胜任力模型的国投曹妃甸港员工绩效考核体系的优化 |
| 4.1 绩效考核体系优化目标与思路 |
| 4.1.1 绩效考核体系优化目标 |
| 4.1.2 绩效考核体系优化原则 |
| 4.1.3 绩效考核体系优化思路 |
| 4.2 绩效考核指标的优化 |
| 4.2.1 绩效指标设计的优化 |
| 4.2.2 绩效计划制订的优化 |
| 4.2.3 绩效指标考核权重的优化 |
| 4.2.4 绩效指标考核标准的优化 |
| 4.3 绩效辅导的优化 |
| 4.3.1 绩效反馈技巧 |
| 4.3.2 绩效反馈的优化 |
| 4.4 绩效考核过程的优化 |
| 4.4.1 明确考核主体 |
| 4.4.2 员工自我评价 |
| 4.4.3 员工上级评估 |
| 4.4.4 员工同事评估 |
| 4.4.5 考核结果分析 |
| 4.5 绩效考核结果应用的优化 |
| 4.5.1 建立针对性地培养开发体系 |
| 4.5.2 作为岗位调整的重要参考 |
| 4.5.3 增强薪酬激励的公平性 |
| 4.5.4 促进员工实现职业发展目标 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 国投曹妃甸港基层员工绩效考核体系实施的保障措施 |
| 5.1 赢得领导支持 |
| 5.1.1 成立专项工作小组 |
| 5.1.2 积极推动制度执行 |
| 5.2 加强绩效宣传 |
| 5.2.1 重视制度宣贯 |
| 5.2.2 创新制度宣贯方式 |
| 5.3 重视员工参与 |
| 5.3.1 确保员工参与绩效考核重要环节 |
| 5.3.2 加强绩效辅导 |
| 5.4 设置合理差距 |
| 5.4.1 合理确定绩效奖金来源 |
| 5.4.2 合理设置考核等级差异度 |
| 5.5 优化考核系统 |
| 5.5.1 配置绩效考核模块 |
| 5.5.2 有效利用信息化平台 |
| 5.6 完善配套机制 |
| 5.6.1 优化薪酬体系 |
| 5.6.2 健全培训开发体系 |
| 5.6.3 改善员工工作环境 |
| 5.7 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 附录 国投曹妃甸港员工绩效考核情况调查问卷 |
| 致谢 |
四、坚持创新原则 开展工商管理培训（论文参考文献）
- [1]华福证券公司中层管理人员绩效考核体系优化研究[D]. 梁丹. 广西大学, 2021(12)
- [2]唐山开滦赵各庄矿安全风险管理体系优化研究[D]. 丁思远. 燕山大学, 2020(06)
- [3]大唐集团唐山热电公司员工培训体系设计研究[D]. 杨雨茜. 燕山大学, 2020(06)
- [4]中国石油DBQ销售分公司业务发展战略研究[D]. 刘冬. 燕山大学, 2020(06)
- [5]QGY公司企业文化建设研究[D]. 张晶鑫. 燕山大学, 2020(06)
- [6]基于平衡计分卡的Q烟草公司销售部绩效考核研究[D]. 杨旭. 燕山大学, 2020(06)
- [7]中国农业银行秦皇岛分行员工绩效考核体系研究[D]. 牛伯超. 燕山大学, 2020(06)
- [8]民办高职院校师资培训体系改进研究 ——以DL学院为例[D]. 张呈旭. 广西大学, 2020(07)
- [9]广西H碳汇投资公司发展战略研究[D]. 赖粤峰. 广西大学, 2021(07)
- [10]国投曹妃甸港基层员工绩效考核体系研究[D]. 郑翠莲. 燕山大学, 2020(07)