一、谈谈人才的选拔与使用（论文文献综述）
何欣[1]（2020）在《大数据思维模式下的人才盘点（下）》文中研究指明上期我们谈到,人才盘点过程中有两个细节要素需要关注,一是关键岗位,二是人才盘点会议。那么接下来,我们就来详细谈谈人才盘点中的三个重要过程点,即信息库建设、人才评估、人才应用,以便大家在了解全貌的同时掌握细节。信息库建设:关键岗位人才的基础数据等到要做人才盘点的时候才开始搜集人员的基本信息,或者很多重要信息都被忽略了,这就会为人才盘点带来困难,
李丹[2]（2020）在《两汉时期人才发现研究》文中研究说明人才乃立国兴邦之本,是国家兴旺发达的不竭动力,是人类历史文明长河中璀璨夺目的星辰。纵观历史,优秀人才往往会对国家的稳定和社会的繁荣起到至关重要的作用。历史上的两汉时期在政治、军事、经济、文化各领域的发展上都达到了一个新的高度。世界因发现而丰富精彩,人才因发现而创造未来。因此,研究两汉时期的人才发现具有重要的历史和现实意义。本文围绕“何为人才,谁来发现人才,人才如何被发现,被发现的都有哪些人才群体”这一思路,分四个部分进行探析。第一部分阐释了两汉时期的人才定义,然后对两汉时期的人才思想和发现人才的思想进行了简单的归纳和总结。第二部分以发现人才的群体即伯乐作为研究对象,根据伯乐身份特质的不同,划分为看相群体、皇帝群体、官僚群体、熟人群体和人才本身这五类伯乐群体。通过这五类伯乐群体对人才的发现管窥两汉人才发现的时代特色。第三部分论述两汉时期人才被发现的过程,以相术发现和选官制度两大类进行探讨,梳理人才被发现的途径和标准,并分析选官与选才的关系。第四部分梳理了发现的人才类型,对两汉时期发现的人才进行了分类,第二节根据全文,总结出了两汉时期人才发现对当今社会的启示,以求对现代人才的发现和培养有所借鉴。
肖彤[3]（2019）在《协同性视阈下的深圳人才政策研究》文中进行了进一步梳理政策协同是指政策主体、政策措施及相关政策要素,在政策过程中相互协调,以实现政策目标的协作过程。人才政策的协同性是指人才政策主体、政策内容、政策措施,在人才政策实施过程中体现出来的目标实现协同性。人才政策协同具有以下四个特点:协调性、整体性、适应性和有效性。一般来说,人才政策的协同性程度越高,政策环境就越优良,越能吸引人才。深圳是我国改革开放前沿城市,改革发展取得的成就举世瞩目。深圳的成功发展,其中一条重要的经验是:重视人才引进与人才发展。深圳对人才的重视,关键一点体现在:政策实践方面,深圳制订了一系列较为完整协调的人才发展政策,有效引进、培育与使用人才,不断促进深圳经济、社会与文化的高速高质量发展。据此,论文借助协同理论,拟对深圳人才政策展开研究。论文借助政策协同性理论,构建人才政策协同性的三维分析框架,即由“内容维度”“主体维度”“工具维度”构成一个立体性的分析框架;论文借助三个维度,对深圳人才政策文本进行编码,同时,结合对政府人才工作相关人员以及人才的调研访谈,对深圳人才政策的协同性进行实证研究。通过对深圳人才政策协同性进行分析,论文最后提出深圳人才政策协同性的改进建议:一是在人才政策内容方面,建议注重政策分目标的均衡性,使人才政策目标偏好适度协同,强化政策内容的顶层协调;二是在人才政策主体方面,提高人才政策主体的协同意识与协同积极性,引入市场组织和公共组织参与人才服务,降低人才政策主体之间的竞争冲突,提升政策主体实施政策的协同性;三是在人才政策工具方面,提升人才政策工具的互补性,提升人才政策工具整体的协同性。
辛维雄[4]（2019）在《安汉西北农业考察实践及垦殖思想研究》文中认为20世纪30年代以来,日本发动侵华战争,中国大片国土沦丧,中华民族危机不断加深。在“救亡图存”的时代主题影响下,西北地区逐渐受到国人的重视,“开发西北”成为新浪潮。安汉就是在这种浪潮中开启了他的西北考察之路。从民国二十年（1931）夏至民国二十七年（1938）秋,他多次深入西北大陆,足迹遍及陕、甘、宁、青等省,实地考察了西北地区的农、林、牧、副等业,搜集了大量详实的统计数据。在此基础上安汉认识到开发西北须从垦殖入手,因而在实践中逐渐形成了西北农业垦殖的思想。安汉对西北地区的实地考察,促进了当时国人对该地区实际情况的认识,对国民政府西北开发之策提供了大量科考调查数据,也为后人研究西北地区提供了丰富有力的资料。他关于西北农业垦殖的思想,为当下西北建设和乡村振兴事业留下诸多启示。本文的行文内容主要有以下几个方面。第一章主要分析安汉西北考察活动的缘起,分为两部分。第一部分概述安汉西北考察活动的基本情况,交待安汉各次考察时间、行程路线、考察结果等内容。第二部分分析安汉深入西北进行考察的原因。一方面是民族危机日益严重,西北地区战略地位日渐突出,西北地区经济落后的现状亟待改变。另一方面是受国民政府“西北开发”政策和社会浪潮的影响。更重要的是,安汉西北考察之行是近现代知识分子忧国忧民的家国情怀体现。总之,安汉的西北考察是基于“民族危亡”时代中的自我选择,也是基于“自强求富”和西北摆脱落后走向现代化迫切要求的选择。第二章概述安汉为揭开西北面纱作出的努力,即安汉在西北考察的具体内容,着重农业方面的考察及论述并分析安汉考察活动的特点。具体包括了对西北地区自然环境的考察、对农业生产状况的考察、对农田水利的考察以及西北地区农民生活及经济状况的考察。其考察成果,内容详细且全面,特别是搜集了大量的有关西北地区农业发展状况的数据,为日后国民政府西北开发提供了科学有力的资料。除此之外,相比较同一时期的其他社会考察家,安汉的考察活动其考察对象更全面,视野开阔;考察过程更专业;考察结果更准确,可参考的意义突出,具有科学性。第三章论述安汉关于西北开发的垦殖思想,该章以第二章的论述为基础并有拓展,分三个部分。第一部分概述及总结安汉西北垦殖思想。安汉认为,西北开发需要政府统筹主导并因地制宜确定垦殖政策:在着手西北垦殖事业前须先扫清社会、经济等方面障碍;同时,培养专业的垦殖人才是垦殖事业开展之关键:不可忽略的是西北垦殖需要坚强的意志和矢志不渝的开拓精神。第二部分分析安汉西北垦殖思想的特点,表现为科学系统、可实践性强等。第三部分论述安汉垦殖思想对当下西北农业建设和乡村振兴的启示。
吴永祥[5]（2018）在《我国研究型大学教师能力建设研究 ——基于马克思能力思想视域》文中研究说明21世纪的人类社会进入了一个以人的能力为中心的时代。知识经济的快速发展和国际竞争的不断加剧,共同强化着知识和人才在国力增强和社会繁荣中的关键作用。大学是社会系统的子系统,研究型大学作为大学中的先驱,在实施人才强国战略和建设创新型国家战略中肩负着特殊的责任和使命。教师是大学的生命线,大学是教师的集合体,“大学者,非大楼也,有大师之谓也。”我国研究型大学教师能力建设,是促进每位教师自由、全面、创新、和谐发展的需要。当前,我国研究型大学教师能力建设尚未得到社会各界的普遍关注。传统的研究型大学人事制度存在诸多弊端,重“物”轻“人”,重管理控制轻服务激励,一定程度忽视了教师的主体性;存在着“大师”缺乏、教师潜能开发利用效率低、教师流动不合理、竞争机制不健全等问题;开放协作、全面协调、自主创新、和谐共生的教师发展生态尚未形成。这些都阻滞着研究型大学开展“双一流”建设,束缚着研究型大学教师能力建设的深度与广度。基于上述背景和现实思考,论文以马克思能力思想为指导,统领全文,深入探寻马克思能力思想与教师能力建设的内在契合性,尊重规律性,体现时代性,弥补以往相关研究中理论支撑不足的问题。坚持宏观与微观相结合,全面省察我国研究型大学教师能力建设的现状、问题及产生问题的原因。坚持理论先导与问题导向相结合,提出研究型大学教师能力建设的目标、原则和设计方略。从研究型大学教师的劳动特点、发展需要等出发,从道德素养、学识素养、创新素养、心智潜能等方面建构充满生机活力、具有中国特色的研究型大学教师能力结构要素体系。在此基础上,论文提出研究型大学教师能力建设的战略路径,实现“供给侧”（研究型大学、政府、社会）与“需求侧”（研究型大学教师）的内、外部互动融合:一方面,从职业生涯规划、职业认同培育、职业压力调适、自我效能感发挥、核心竞争力提升等方面,全程化、多路径建构教师自主发展体系,教师有目的、有意识的开发自身潜能;另一方面,从社会支持系统、学校支持系统、权利保障系统等方面提出了加强我国研究型大学教师能力建设的保障体系,实现以“事”为中心到以“人”为中心的理念嬗变。最终,实现需求侧“合理需求”与供给侧“有效供给”的辩证统一,实现教师发展与组织发展的和谐统一。
袁宝宝[6]（2017）在《北京市“百人工程”对哲学社会科学人才成长影响的实证研究》文中研究表明改革开放30多年来,中国经济等硬实力的国际影响与日俱增,但软实力还比较弱,特别是中国的国际话语权亟待提高。意识形态、文化传统、价值观念、人文社科、新闻舆论等各个方面的软实力,都直接表现为话语权,可以说,中华民族伟大复兴,在一定程度上是一种话语权的复兴。重视哲学社会科学人才成长,不仅是加强国际传播能力和对外话语体系建设,增强国家文化软实力的迫切需要,同时也是应对国内经济由"中国制造"向"中国创造"转变、模拟创新向自主创新转变、商品市场向思想市场转变、资源型GDP向技术型GDP转变等多重"考验"的必然选择。本研究选取北京市哲学社会科学人才为研究对象,实证分析了北京市"百人工程"对哲学社会科学人才成长的影响。在对国内外已有文献综述与分析的基础上,依据激励和人才成长的相关理论及研究,遵循人才成长规律,借助北京市社科联组织的三场北京市哲学社会科学人才座谈会,对北京市哲学社会科学人才成长需求进行辨析,概括出哲学社会科学人才主要存在着政策倾斜、培训交流、职业发展、智库平台、科研扶持以及环境方面的成长需求,针对哲学社会科学人才在其所在单位成长面临的"天花板效应"等现实问题,人才工程无疑成为人才成长的新路径。为此,本研究以北京市哲学社会科学人才成长需求作为激励因素,选取北京市"百人工程"入选人才为调查对象,通过问卷调查和履历搜索方法对调查对象入选"百人工程"后的成长需求满足情况以及在职业方面的成长情况进行调查,在信效度检验、描述性统计分析以及相关分析的基础上,运用回归分析检验北京市"百人工程"对入选人才的职业成长带来的影响。研究结果表明:1.北京市"百人工程"对哲学社会科学人才的成长带来积极的影响。2.不同激励因素所带来的激励效果不同:1)对于人才晋升,环境因素激励效果>职业发展激励效果>培训交流激励效果>智库平台激励效果>政策倾斜激励效果>科研扶持激励效果;2)对于人才职业能力的发展,培训交流激励效果>政策倾斜激励效果>智库平台激励效果>科研扶持激励效果>职业发展激励效果>环境因素激励效果;3)对于人才职业目标发展,智库平台激励效果>培训交流激励效果>科研扶持激励效果>环境因素激励效果>职业发展激励效果>政策倾斜的激励效果。3.同一激励因素对人才晋升、人才职业能力发展和人才职业目标的发展影响不同,人才职业目标的发展受激励因素的影响最大,其次是人才职业能力的发展,各项激励因素对人才晋升的影响最小。在此基础上从北京市哲学社会科学人才的6种成长需求和人才工程的角度提出促进北京市哲学社会科学人才成长的政策建议。
姚志辉[7]（2012）在《党报内生型人才成长研究》文中提出本文综合运用管理学、社会学、舆论学和新闻学等理论，创新地将经济学中“内生型”概念引渡到党报人才概念中来。通过研究《人民日报》与《湖南日报》人才的引进和培养状况，发现党报较少直接对外招聘人才，而是内部培养，我国党报人才成长是典型的内生型人才成长：由于党报特殊的政治属性，对政治素质、专业技能有着特殊要求，党报人才只有在内部成长起来才能更好地实现党报政治任务和历史使命，这不仅能满足报社人才发展的需要，也能加强员工的自我认同感和对报纸的忠诚度及归属感，还能有利于形成内在动力，激励报社内部其他员工的士气和斗志，节约党报从外部选拔人才的时间、费用等成本。并且研究发现，党报内生型人才存在对党报高度的认同感、必备的政治鉴别力、整体意识和大局观等特质，这些特质可以从对内生型人才进行报业文化培训、记者走基层、理论学习和素质培养三方面来培养；党报内生型人才成长模式对党报发展存在积极和消极两方面的作用，既保证了党报政治宣传任务的完成和党报办报的社会主义方向，又使党报办报思路严肃有余灵活不足、使党报缺乏办报创新意识；党报内生型人才的规律包括循序渐进规律、政治素质决定规律和业务素质积累规律。党报内生型人才成长规律为党报发展带来了许多有益的启示，其启示主要体现在应确定党报内生型人才公务员编制、制定内生型人才职业规划和构建内生型人才培训机制，通过这些措施，以期培养既熟悉党报文化与运作又了解新闻媒体发展趋势，既精通新闻业务又善于经营管理的党报内生型人才。
周子文,马冬香[8]（2011）在《浅析当今教育存在的一些问题和解决方法》文中提出我们兴奋地看到国家在复兴的道路上高速地发展着,这种发展带来的不仅仅是多方面的繁荣,同时也带来了一些问题。作为一个未经人事的学生,虽然我无法去体会生活的艰难,但对于教育却仍有些体会,这使我提起笔来,将当今教育现状写下来,使我们清醒地面对它,改变它。
胡雪梅[9]（2010）在《科学人才观的理论内涵与实践应用研究》文中进行了进一步梳理我国正处在改革发展的关键阶段,推进工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化,建设创新型国家,迫切需要创新人才理论,加快人才资源开发,努力建设人才资源强国。以胡锦涛同志为总书记的党中央领导集体审时度势,高屋建瓴,提出要树立落实科学人才观,大力实施人才强国战略。本文旨在通过系统梳理国内外有关科学人才观的研究文献,全面考察科学人才观的历史传承、横向借鉴和理论溯源,科学论证了科学人才观的时代背景、理论基础、本质内涵、创新理念、实践应用。一是从历史考察的角度,对中国历史上丰富而独特的传统人才观进行了系统的纵向梳理,提出科学人才观继承和汲取了我国传统人才思想的充足养分,是中华民族五千年文明和人才思想成果的结晶。二是从理论溯源的角度,对马克思恩格斯、列宁和中国三代领导人的人才思想进行了系统的梳理和理性的阐释,提出科学人才观继承并丰富了马克思主义人才思想,是马克思主义人才理论的最新成果。三是从内涵剖析的角度,提出科学人才观的立论基础是“人才资源是第一资源”,价值导向是“人人都能成才”,根本原则是“党管人才”,实践要义是”以用为本”,基本宗旨是“服务发展”。这是对科学人才观的科学内涵和精神实质的集中概括,它们相互影响、相互促进,辩证地统一于科学人才观中。四是从时代探究角度,深入分析了科学人才观倡导的“重物”更要“重人”、重“学历、职称”更要重“能力、贡献”、重“所有”更要重“所用”、重“管理”更要重“服务”、重“有形之手”更要重“无形之手”等五大创新理念。这一系列创新理念,既是科学人才观的本质内涵所自然派生,又为科学人才观的具体实践所自觉应用。五是从实践应用的角度,在深刻把握科学人才观本质内涵的基础上,充分运用其创新理念,抓住队伍建设、机制构建、环境优化这三个关系人才发展的关键环节,对如何把科学人才观运用于实践,提出了对策思考。本文站在理论和实践的结合点、国际和国内的融合点、历史和现实的交汇点、宏观和微观的聚合点上,对科学人才观进行了深入和系统的研究,从而对切实树立和落实科学人才观提出了新观点、新思路、新对策,力求通过全面地而不是片面地、系统地而不是孤立地、深刻地而不是肤浅地树立和落实科学人才观,占领“人才”这一制高点,实现中国的和平崛起、中华民族的伟大复兴。
成应斌[10]（2010）在《人才优先发展的战略构思与机制创新》文中指出进入知识经济时代,科技进步日新月异,全球化进一步深化,发展问题成为世界各国普遍关注的问题。在发展中,人的发展、人才的发展的重要性已经突显,尤其是人才的国际竞争和区域竞争更加激烈。面对激烈的竞争,如何正确处理人才发展与经济社会发展的关系就显得至关重要,如何界定、构建、实施人才发展战略,并使其发挥效应和作用是一个极具现实意义的研究课题。对此,本文在广泛研究国内外关于发展、人的全面发展和人才发展观等已有理论成果和实践经验的基础上,提出了人才优先发展的观点和人才优先发展战略的新构思；采用理论分析与实证分析相结合的方法,深入研究了人才发展的路径和人才优先发展的内涵、实践基础、战略结构、实施方案和制度环境与机制等方面的问题并提出了相关政策建议。本文的主要研究成果包括：1.基于人才发展路径,研究论证了人才优先发展的团体成员因素和制度环境因素的作用影响力,构建了人才优先发展战略的结构模型;根据政府人才强国战略的总体目标,建立了人才优先发展战略的目标和指标体系,以人力资本投资体系和营造人才发展的事业环境为核心,提出并论述了具有可操作性的人才优先发展战略实施方案。2.运用人类生态学、组织生态学理论,建立了人才种群的新概念,论述了人才种群的增长方式,得出了人才种群的发展取决于人才种群生态位及该生态位中资源的数量和有效性这个两个基本因素的结论。进而对人才种群的生态位进行了分析,阐述了人才发展事业的环境,并提出了以构筑人才种群优先发展的生态位为实施要点的相关具体建议和解释。3.基于社会经济基础、社会文化环境和政治、经济体制对人才发展的作用力及影响力的理论分析,提出了通过对中国传统文化进行创造性转化以及体制改革来克服传统文化的延承惯性和消除人才发展的制度性障碍的新建议,进而构思出了基于需求理论的、以人才激励机制为核心的制度环境建设战略措施。本文的研究成果对认识人才优先发展战略的重要性和实施人才强国战略的宏伟事业具有重要的理论意义和现实意义,对于人才优先发展战略在中国切实有效的实施具有重要的应用价值,并为今后更深层次上的研究奠定了基础和提供了依据。
二、谈谈人才的选拔与使用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、谈谈人才的选拔与使用（论文提纲范文）
（1）大数据思维模式下的人才盘点（下）（论文提纲范文）
| 信息库建设：关键岗位人才的基础数据 |
| 人才评估：关键岗位人才的能力与潜力 |
| 人才应用：关键岗位人才盘点后的多维实践 |
| ●基于人才发展的系统性应用 |
| ●基于人才继任计划的应用 |
| ●人力资源管理日历 |
（2）两汉时期人才发现研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一节 选题原因和意义 |
| 第二节 学术史回顾 |
| 一、历史学中的人才发现研究 |
| 二、人才学中的人才发现研究 |
| 第三节 研究思路与方法 |
| 第一章 人才定义与人才发现思想 |
| 第一节 两汉时期人才定义 |
| 一、理想人才分类 |
| 二、现实人才分类 |
| 第二节 两汉时期发现人才思想 |
| 一、思想家们的发现人才思想 |
| 二、着名皇帝的发现人才思想 |
| 三、汉末霸主的发现人才思想 |
| 第二章 发现人才的群体 |
| 第一节 看相群体 |
| 一、职业看相者 |
| 二、非职业善相者 |
| 第二节 皇帝群体 |
| 第三节 官僚群体 |
| 第四节 熟人群体 |
| 一、亲人发现类 |
| 二、朋友或同僚发现类 |
| 三、下属发现类 |
| 四、其他熟识之人发现类 |
| 第五节 做自己的伯乐 |
| 一、设定榜样奋斗类 |
| 二、贫不坠青云志类 |
| 三、厚积薄发坚持类 |
| 第三章 发现人才的途径 |
| 第一节 相术发现人才 |
| 一、面部特征 |
| 二、肢体特征 |
| 三、声音特征 |
| 四、仪态风度 |
| 五、望“气” |
| 第二节 选官发现人才 |
| 一、两汉的选官方式 |
| 二、选官求才的影响 |
| 第四章 被发现的人才群体 |
| 第一节 人才群体 |
| 一、主导型人才 |
| 二、追随型人才 |
| 第二节 两汉人才发现对当今的启示 |
| 一、教育领域 |
| 二、社会领域 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 一、古籍类 |
| 二、今人专着类 |
| 三、期刊论文类 |
| 后记 |
（3）协同性视阈下的深圳人才政策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与研究问题 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究问题 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 研究综述 |
| 一、基于工具视角的人才政策研究 |
| 二、基于效果视角的人才政策研究 |
| 三、基于战略视角的人才政策研究 |
| 四、上述研究评价 |
| 第三节 研究思路和方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、资料收集 |
| 第四节 相关概念界定 |
| 一、人才政策 |
| 二、政策协同 |
| 第五节 内容结构安排 |
| 第二章 协同性视阈下的城市人才政策：理论与分析维度 |
| 第一节 协同理论 |
| 一、协同理论的产生及演变 |
| 二、协同理论的基本观点 |
| 三、协同理论的实践价值 |
| 第二节 协同性理论在政策研究中的应用 |
| 一、政策协同的提出与发展 |
| 二、政策协同的基本特征 |
| 三、政策协同的运行机制 |
| 四、政策协同的实践模式 |
| 第三节 协同性理论视阈下的人才政策分析维度 |
| 一、协同理论对人才政策的指导意义 |
| 二、人才政策协同性的理论内涵 |
| 三、人才政策协同性的分析维度 |
| 第三章 深圳人才政策发展概况 |
| 第一节 深圳城市发展与人才需求 |
| 一、深圳城市发展定位 |
| 二、深圳城市发展特征 |
| 三、深圳城市人才需求特征 |
| 第二节 深圳人才政策及人才引进概况 |
| 一、深圳人才政策概况 |
| 二、深圳人才政策工作 |
| 三、深圳人才政策的实施成效 |
| 第四章 深圳人才政策内容协同性分析 |
| 第一节 人才政策内容协同性的内涵与分析要素 |
| 一、人才政策内容协同性的内涵 |
| 二、人才政策内容协同性的分析要素 |
| 第二节 人才政策内容协同性：要素分析 |
| 一、人才政策内容协同性：政策目标分析 |
| 二、人才政策内容协同性：政策体裁分析 |
| 第三节 人才政策内容协同性的总结评价 |
| 第五章 深圳人才政策主体的协同性分析 |
| 第一节 人才政策主体协同性的内涵与分析要素 |
| 一、人才政策主体协同性的内涵 |
| 二、人才政策主体协同性的分析要素 |
| 第二节 人才政策主体协同性：要素分析 |
| 一、人才政策主体协同性：横向分析 |
| 二、人才政策主体协同性：纵向分析 |
| 第三节 人才政策主体协同性的总结评价 |
| 第六章 深圳人才政策工具协同性分析 |
| 第一节 人才政策工具协同性的内涵和分析要素 |
| 一、人才政策工具协同性的内涵 |
| 二、人才政策工具协同性的分析要素 |
| 第二节 人才政策工具协同性：要素分析 |
| 一、人才政策工具协同性：工具组合的多样性与互补性 |
| 二、人才政策工具协同性分析：工具实施的有效性 |
| 第三节 人才政策工具的协同性的总结评价 |
| 第七章 研究结论与未来展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 政策建议 |
| 一、政策内容协同性优化 |
| 二、政策主体协同性优化 |
| 三、政策工具协同性优化 |
| 第三节 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录一：深圳人才政策文本关联性主题词及政策体裁统计表 |
| 附录二：深圳人才政策政策文本一览表 |
| 附录三：深圳人才政策工具使用频次编码表 |
| 附录四：政府工作人员访谈提纲 |
| 附录五：人才访谈提纲 |
| 致谢 |
（4）安汉西北农业考察实践及垦殖思想研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题缘由 |
| 二、选题意义 |
| 三、研究现状 |
| 四、研究方法及创新处 |
| 五、资料来源 |
| 六、概念界定 |
| 第一章 国难危急与历史的使命 |
| 第一节 安汉西北考察实践的基本情况 |
| 第二节 安汉西北考察活动的缘起 |
| 第二章 揭开西北面纱的努力 |
| 第一节 安汉西北农业考察实践内容 |
| 第二节 安汉西北考察实践特点 |
| 第三章 西北开发潮中的呐喊 |
| 第一节 安汉西北垦殖思想内容 |
| 第二节 安汉西北垦殖思想特点 |
| 第三节 安汉西北垦殖思想的历史启示 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简介 |
（5）我国研究型大学教师能力建设研究 ——基于马克思能力思想视域（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题缘由与研究意义 |
| 1.1.1 研究型大学教师能力建设迫切需要科学理论引领 |
| 1.1.2 研究型大学教师能力建设是人的自由全面发展的内在需要 |
| 1.1.3 研究型大学教师能力建设是建设创新型国家、提升综合国力的迫切需要 |
| 1.1.4 研究型大学教师能力建设是研究型大学人才培养的首要之举 |
| 1.1.5 研究型大学教师能力建设是“双一流”大学建设的客观需要 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国外大学教师能力建设研究现状 |
| 1.2.2 国内大学教师能力建设研究现状 |
| 1.2.3 研究现状述评 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.3.1 人的“能力”的概念 |
| 1.3.2 “研究型大学”的概念 |
| 1.3.3 “大学教师能力”的概念 |
| 1.3.4 “研究型大学教师能力建设”的概念 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究的主要内容与创新点 |
| 1.5.1 研究的主要内容 |
| 1.5.2 研究可能的创新点 |
| 第二章 马克思能力思想及其在当代中国的继承与发展 |
| 2.1 人的能力的基本内涵 |
| 2.1.1 人的能力是体力和智力的统一 |
| 2.1.2 人的能力是物质生产力与精神生产力的统一 |
| 2.1.3 人的能力是现实能力与潜在能力的统一 |
| 2.1.4 人的能力发展是“全面发展”与“自由发展”的统一 |
| 2.2 需要是人的能力建设的动力源泉 |
| 2.2.1 需要与能力的关系 |
| 2.2.2 需要的异化 |
| 2.2.3 人的需要的社会历史性 |
| 2.2.4 人的需要的层次性 |
| 2.3 劳动是人的能力建设的核心路径 |
| 2.3.1 劳动与能力的关系 |
| 2.3.2 劳动的形态 |
| 2.3.3 劳动的异化 |
| 2.3.4 劳动的解放 |
| 2.4 制度创新是人的能力建设的组织保障 |
| 2.4.1 分工与协作制度的创新 |
| 2.4.2 产权制度创新 |
| 2.4.3 社会制度创新 |
| 2.4.4 制度创新与能力建设的关系 |
| 2.5 人的发展是人的能力建设的价值旨归 |
| 2.5.1 人的发展的历史是人的能力从低级到高级嬗变的过程 |
| 2.5.2 人的发展的核心是人的能力的全面、自由发展 |
| 2.5.3 人的发展的关键是个体能力与类整体能力的共同发展 |
| 2.6 马克思能力思想在当代中国的继承与发展 |
| 2.6.1 对“需要是人的能力建设的动力源泉”的继承与发展 |
| 2.6.2 对“劳动是人的能力建设的核心路径”的继承与发展 |
| 2.6.3 对“制度创新是人的能力建设的组织保障”的继承与发展 |
| 2.6.4 对“人的发展是人的能力建设的价值旨归”的继承与发展 |
| 第三章 我国研究型大学教师能力建设的现状及存在问题分析 |
| 3.1 研究型大学教师能力建设取得的成就 |
| 3.1.1 经济社会发展为大学教师能力建设创造了历史机遇 |
| 3.1.2 研究型大学的发展为大学教师能力建设夯实了组织基础 |
| 3.1.3 教师人事制度的建立健全为大学教师能力建设提供了发展支撑 |
| 3.2 研究型大学教师能力建设存在的问题 |
| 3.2.1 开放协作的能力成长格局尚未形成 |
| 3.2.2 全面协调的能力培育机制尚未形成 |
| 3.2.3 自主创新的能力促进制度尚未形成 |
| 3.2.4 和谐共生的能力发挥机制尚未形成 |
| 3.3 研究型大学教师能力建设存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 教师能力建设的宏观环境不完善,阻碍大学办学自主权落实 |
| 3.3.2 教师能力建设的目标错位,影响教师能力的自由、全面、和谐发展 |
| 3.3.3 教师能力建设的原则迷失,缺乏科学合理的导向性、独特性和动态性 |
| 3.3.4 教师能力建设的路径单调,未能充分、有效激发教师的创新潜能 |
| 第四章 我国研究型大学教师能力建设的战略理路 |
| 4.1 我国研究型大学教师能力建设的目标 |
| 4.1.1 促进研究型大学教师能力的自由发展 |
| 4.1.2 促进研究型大学教师能力的全面发展 |
| 4.1.3 促进研究型大学教师能力的创新发展 |
| 4.1.4 促进研究型大学教师能力的和谐发展 |
| 4.2 我国研究型大学教师能力建设的原则 |
| 4.2.1 坚持一般性与特殊性的统一 |
| 4.2.2 坚持方向性与开放性的统一 |
| 4.2.3 坚持稳定性与动态性的统一 |
| 4.3 我国研究型大学教师能力建设的设计思路 |
| 4.3.1 坚持“供给侧”与“需求侧”发展目标的高度融合 |
| 4.3.2 坚持“供给侧”有效供给与“需求侧”合理需求的辩证统一 |
| 第五章 我国研究型大学教师能力结构要素建构 |
| 5.1 研究型大学教师能力结构要素的生成 |
| 5.1.1 马克思能力理论是教师能力结构要素生成的理论先导 |
| 5.1.2 国内外学者的实践探索是教师能力结构生成的重要参考 |
| 5.2 研究型大学教师道德素养 |
| 5.2.1 理想信念 |
| 5.2.2 道德情操 |
| 5.2.3 核心价值观 |
| 5.2.4 学术道德 |
| 5.2.5 社会担当 |
| 5.3 研究型大学教师学识素养 |
| 5.3.1 本体性知识 |
| 5.3.2 条件性知识 |
| 5.3.3 实践性知识 |
| 5.3.4 人文知识 |
| 5.4 研究型大学教师创新素养 |
| 5.4.1 学术自由意识 |
| 5.4.2 创新思维能力 |
| 5.4.3 协同创新能力 |
| 5.4.4 国际化视野 |
| 5.4.5 终身学习能力 |
| 5.4.6 信息整合能力 |
| 5.5 研究型大学教师心智潜能 |
| 5.5.1 学术民主意识 |
| 5.5.2 耐挫抗压能力 |
| 5.5.3 沟通协调能力 |
| 5.5.4 健康生活方式 |
| 第六章 我国研究型大学教师能力的自主发展 |
| 6.1 研究型大学教师自主发展概述 |
| 6.1.1 研究型大学教师自主发展的概念与内涵 |
| 6.1.2 研究型大学教师自主发展的重要意义 |
| 6.1.3 研究型大学教师自主发展的基本特征 |
| 6.1.4 研究型大学教师自主发展的主要内容 |
| 6.2 研究型大学教师职业生涯的自主规划 |
| 6.2.1 研究型大学教师职业生涯规划的概念与内涵 |
| 6.2.2 研究型大学教师职业生涯规划的意义 |
| 6.2.3 研究型大学教师职业生涯规划的步骤 |
| 6.2.4 不同职业生涯阶段的教师职业生涯自主发展 |
| 6.3 研究型大学教师职业认同的自主培育 |
| 6.3.1 研究型大学教师职业认同的概念与内涵 |
| 6.3.2 研究型大学教师职业认同存在的危机 |
| 6.3.3 研究型大学教师职业认同的主体构建对策 |
| 6.4 研究型大学教师职业压力的自主调适 |
| 6.4.1 研究型大学教师职业压力的概念与内涵 |
| 6.4.2 研究型大学教师职业压力的现状分析 |
| 6.4.3 研究型大学教师职业压力的危害 |
| 6.4.4 研究型大学教师职业压力的自我调适策略 |
| 6.5 研究型大学教师自我效能感的自主发挥 |
| 6.5.1 研究型大学教师自我效能感的内涵 |
| 6.5.2 研究型大学教师自我效能感的主要特征 |
| 6.5.3 研究型大学教师自我效能感自主发挥的意义 |
| 6.5.4 研究型大学教师自我效能感的促进对策 |
| 6.6 研究型大学教师核心竞争力的自主提升 |
| 6.6.1 研究型大学教师核心竞争力的内涵 |
| 6.6.2 研究型大学教师核心竞争力的典型特质 |
| 6.6.3 研究型大学教师核心竞争力自主提升的路径选择 |
| 第七章 我国研究型大学教师能力建设支持系统 |
| 7.1 教师能力建设支持系统概述 |
| 7.1.1 马克思能力思想与教师能力建设支持系统的关系 |
| 7.1.2 教师能力建设支持系统的基本内容 |
| 7.2 社会支持系统 |
| 7.2.1 社会支持系统构建的意义 |
| 7.2.2 政府调控支持系统 |
| 7.2.3 市场调节支持系统 |
| 7.2.4 社会组织及其他支持系统 |
| 7.3 学校支持系统 |
| 7.3.1 学校支持系统建设的意义 |
| 7.3.2 “大师”引培支持系统 |
| 7.3.3 学科文化支持系统 |
| 7.3.4 组织环境支持系统 |
| 7.4 权利保障系统 |
| 7.4.1 权利保障系统构建的意义 |
| 7.4.2 资源禀赋保障系统 |
| 7.4.3 公平激励保障系统 |
| 7.4.4 民主监督保障系统 |
| 7.4.5 继续教育保障系统 |
| 7.4.6 法制保障系统 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间的研究成果及发表的学术论文 |
（6）北京市“百人工程”对哲学社会科学人才成长影响的实证研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究内容和意义 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的创新之处 |
| 2 相关概念及理论研究综述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 人才 |
| 2.1.2 哲学社会科学人才 |
| 2.1.3 人才工程 |
| 2.2 人才成长理论综述 |
| 2.2.1 人才成长规律 |
| 2.2.2 人才成长路径 |
| 2.2.3 人才成长衡量变量选取 |
| 2.2.4 人才职业成长的测量 |
| 2.2.5 人才职业成长的影响因素 |
| 2.3 激励理论综述 |
| 2.3.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.3.2 赫茨伯格双因素理论 |
| 2.3.3 激励机制 |
| 2.3.4 激励因素 |
| 2.3.5 认可激励 |
| 2.4 国内外相关研究综述 |
| 2.4.1 国外相关研究综述 |
| 2.4.2 国内相关研究综述 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 北京市哲学社会科学人才现状与成长需求分析 |
| 3.1 北京市哲学社会科学人才整体概况 |
| 3.1.1 北京市哲学社会科学人才分布 |
| 3.1.2 北京市哲学社会科学人才科研发展情况 |
| 3.1.3 北京市哲学社会科学人才总体特征 |
| 3.2 北京市哲学社会科学人才成长需求 |
| 3.2.1 北京市哲学社会科学人才成长需求调研 |
| 3.2.2 北京市哲学社会科学人才成长需求辨析 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 北京市"百人工程"实证研究设计 |
| 4.1 北京市"百人工程"入选人才概况 |
| 4.1.1 北京市"百人工程"激励机制 |
| 4.1.2 北京市"百人工程"人才分布 |
| 4.2 北京市"百人工程"学者调查问卷设计 |
| 4.2.1 变量操作性定义 |
| 4.2.2 北京市"百人工程"学者调查问卷编制 |
| 4.3 北京市"百人工程"调查样本数据收集 |
| 4.3.1 调查样本数据收集 |
| 4.3.2 调查样本描述 |
| 4.4 北京市"百人工程"调查问卷信度和效度检验 |
| 4.4.1 问卷信度检验 |
| 4.4.2 间卷效度检验 |
| 4.5 北京市"百人工程"调查样本数据处理 |
| 4.5.1 结果变量数据处理 |
| 4.5.2 预测变量数据处理 |
| 5 北京市"百人工程"对哲社科人才职业成长影响分析 |
| 5.1 人才的成长需求满足情况描述性统计分析 |
| 5.2 人口统计学变量对职业成长影响分析 |
| 5.2.1 不同性别人才职业成长差异分析 |
| 5.2.2 不同年龄段人才职业成长差异分析 |
| 5.2.3 不同学科人才职业成长差异分析 |
| 5.2.4 不同入选时间人才职业成长差异分析 |
| 5.3 激励因素与人才职业成长相关分析 |
| 5.3.1 激励因素间相关分析 |
| 5.3.2 职业成长指标间相关分析 |
| 5.3.3 激励因素与职业成长指标相关分析 |
| 5.4 激励因素对人才职业成长回归分析 |
| 5.4.1 激励因素对人才晋升回归分析 |
| 5.4.2 激励因素对人才职业能力发展回归分析 |
| 5.4.3 激励因素对人才职业目标发展回归分析 |
| 5.5 研究结果讨论 |
| 6 北京市哲学社会科学人才成长政策建议 |
| 6.1 加强哲学社会科学人才成长顶层设计 |
| 6.2 推动哲学社会科学人才培训交流 |
| 6.3 规划哲学社会科学人才职业发展 |
| 6.4 搭建哲学社会科学人才成长智库平台 |
| 6.5 加大哲学社会科学人才扶持力度 |
| 6.6 营造哲学社会科学人才成长生态环境 |
| 6.7 完善哲学社会科学人才工程建设工作 |
| 7 结论 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（7）党报内生型人才成长研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 插图索引 |
| 附表索引 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 内容框架与创新点 |
| 1.4.1 内容框架 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 党报内生型人才概念的提出及其成长的必然性 |
| 2.1 《人民日报》的人才成长状况 |
| 2.1.1 《人民日报》人才流动情况 |
| 2.1.2 《人民日报》人才成长方式 |
| 2.2 《湖南日报》的人才成长状况 |
| 2.2.1 《湖南日报》人才流动情况 |
| 2.2.2 《湖南日报》人才成长方式 |
| 2.3 党报内生型人才概念的提出 |
| 2.4 党报内生型人才成长的必然性 |
| 2.4.1 政治素质决定内生型人才成长 |
| 2.4.2 严谨的理论修养决定内生型人才成长 |
| 2.4.3 党报文化决定内生型人才成长 |
| 第3章 党报内生型人才特质及其成长环境 |
| 3.1 党报内生型人才的特质 |
| 3.1.1 对党报文化高度的认同感 |
| 3.1.2 敏锐的政治鉴别力 |
| 3.1.3 整体意识和大局观 |
| 3.2 党报内生型人才特质的形成 |
| 3.2.1 报业文化培训 |
| 3.2.2 记者走基层 |
| 3.2.3 理论学习和素质培养 |
| 3.3 党报内生型人才的成长环境 |
| 3.3.1 党报内部的政治环境 |
| 3.3.2 党报内部的管理环境 |
| 3.3.3 党报内部的文化环境 |
| 第4章 党报内生型人才成长动力与规律 |
| 4.1 党报内生型人才成长动力 |
| 4.1.1 党报赋予的使命感和自豪感 |
| 4.1.2 党报工作的稳定性 |
| 4.2 党报内生型人才成长规律 |
| 4.2.1 循序渐进规律 |
| 4.2.2 政治素养决定规律 |
| 4.2.3 业务素质积累规律 |
| 第5章 党报内生型人才成长模式对党报发展的作用 |
| 5.1 党报内生型人才成长模式对党报发展的积极作用 |
| 5.1.1 保证党报政治宣传任务的完成 |
| 5.1.2 保证党报办报的社会主义方向 |
| 5.1.3 促使党报办报风格的形成 |
| 5.2 党报内生型人才成长模式对党报发展的消极作用 |
| 5.2.1 使党报办报思路严肃有余灵活不足 |
| 5.2.2 使党报缺乏办报创新意识 |
| 第6章 党报内生型人才成长规律带来的启示 |
| 6.1 确定党报内生型人才公务员编制 |
| 6.2 制定内生型人才职业规划 |
| 6.2.1 内生型人才职业生涯规划的重要性 |
| 6.2.2 内生型人才的职业生涯规划的制定 |
| 6.3 构建内生型人才培训机制 |
| 6.3.1 内生型人才成长培训方式 |
| 6.3.2 加强党报内生型人才忠诚度培养 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 A 攻读学位期间所发表的学术论文 |
（8）浅析当今教育存在的一些问题和解决方法（论文提纲范文）
| 1 概述 |
| 2 古代时期教育与人的关系 |
| 3 社会发展中出现的一些教育问题 |
| 4 为了社会的良好发展, 对教育的几点建议 |
| 4.1 完善法律。 |
| 4.2 任何学校和公司都要考核教学人员和毕业人员。 |
| 4.3 打击不良之风。 |
（9）科学人才观的理论内涵与实践应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 0 导论 |
| 0.1 研究背景及意义 |
| 0.1.1 研究背景 |
| 0.1.2 研究意义 |
| 0.2 文献综述 |
| 0.2.1 国内有关人才观的研究 |
| 0.2.2 国外有关人才观的研究 |
| 0.3 研究思路与方法 |
| 0.3.1 研究思路 |
| 0.3.2 研究方法 |
| 0.4 主要创新与研究不足 |
| 0.4.1 主要创新 |
| 0.4.2 研究不足 |
| 1 人才思想的历史溯源 |
| 1.1 重才思想 |
| 1.2 识才标准 |
| 1.3 辨才方法 |
| 1.4 任才理念 |
| 1.5 用才之道 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 科学人才观的理论基础 |
| 2.1 马克思恩格斯人才思想 |
| 2.1.1 马克思恩格斯关于人的需要理论 |
| 2.1.2 马克思恩格斯关于人的本质理论 |
| 2.1.3 马克思恩格斯关于人的自由全面发展理论 |
| 2.1.4 马克思恩格斯关于人力资本理论 |
| 2.2 列宁人才思想 |
| 2.2.1 列宁的人才地位论 |
| 2.2.2 列宁的人才培养论 |
| 2.2.3 列宁的人才选拔论 |
| 2.2.4 列宁的人才使用论 |
| 2.3 我国三代领导人人才思想 |
| 2.3.1 毛泽东人才思想 |
| 2.3.2 邓小平人才思想 |
| 2.3.3 江泽民人才思想 |
| 2.4 科学人才观继承和发展了马克思主义人才思想 |
| 2.4.1 科学人才观是马克思主义的人才观 |
| 2.4.2 科学人才观丰富并发展了马克思主义人才思想 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 科学人才观的科学内涵 |
| 3.1 科学人才观的立论基础是“人才资源是第一资源” |
| 3.1.1 “人才资源是第一资源”的内涵 |
| 3.1.2 “人才资源是第一资源”是科学人才观的立论基础 |
| 3.2 科学人才观的价值导向是“人人都能成才” |
| 3.2.1 “人人都能成才”的内涵 |
| 3.2.2 “人人都能成才”是科学人才观的价值导向 |
| 3.3 科学人才观的根本原则是“党管人才” |
| 3.3.1 “党管人才”的内涵 |
| 3.3.2 “党管人才”是科学人才观的根本原则 |
| 3.4 科学人才观的实践要义是”以用为本” |
| 3.4.1 “以用为本”的内涵 |
| 3.4.2 “以用为本”是科学人才观的实践要义 |
| 3.5 科学人才观的基本宗旨是“服务发展” |
| 3.5.1 “服务发展”的内涵 |
| 3.5.2 “服务发展”是科学人才观的基本宗旨 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 科学人才观的创新理念 |
| 4.1 “重物”更要“重人” |
| 4.1.1 人才投入是效益最大的投入 |
| 4.1.2 人才开发是最具增长潜力的开发 |
| 4.1.3 人才引进是最有价值的引进 |
| 4.2 重“学历、职称”更要重“能力、业绩” |
| 4.2.1 唯学历、职称论人才是人才观认识上的一大误区 |
| 4.2.2 评价人才应实行能力导向与业绩导向 |
| 4.3 重“所有”更要重“所用” |
| 4.3.1 倡导不拘一格用人才 |
| 4.3.2 构建“人才使用国际化”的理念 |
| 4.4 重“管理”更要重“服务” |
| 4.4.1 “服务为先”是现代人才管理的出发点 |
| 4.4.2 “服务人才”是党管人才的落脚点 |
| 4.5 重“有形之手”更要重“无形之手” |
| 4.5.1 计划和市场是人才资源配置的手段 |
| 4.5.2 加快人才配置的市场化 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 科学人才观的实践应用 |
| 5.1 人才队伍建设的新举措 |
| 5.1.1 党政人才队伍建设 |
| 5.1.2 企业经营管理人才队伍建设 |
| 5.1.3 专业技术人才队伍建设 |
| 5.1.4 高技能人才队伍建设 |
| 5.1.5 农村实用人才队伍建设 |
| 5.1.6 社会工作人才队伍建设 |
| 5.2 人才开发机制的新构建 |
| 5.2.1 人才培养机制 |
| 5.2.2 人才评价机制 |
| 5.2.3 人才使用机制 |
| 5.2.4 人才流动机制 |
| 5.2.5 人才激励机制 |
| 5.3 人才发展环境的新营造 |
| 5.3.1 人才创新环境 |
| 5.3.2 人才生态环境 |
| 5.3.3 人才服务环境 |
| 5.4 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间公开发表论文(着)及科研情况 |
（10）人才优先发展的战略构思与机制创新（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 国际背景 |
| 1.1.2 国内背景 |
| 1.1.3 研究目的和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容、方法和技术线路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术线路 |
| 2 人才优先发展战略的理论基础 |
| 2.1 人才优先发展战略及相关概念界定 |
| 2.1.1 人性论及人才、人力资源和人力资本辨析 |
| 2.1.2 人才发展和人才优先发展战略的含义 |
| 2.1.3 人才优先发展与人的全面发展的关系 |
| 2.2 人才优先发展理论及其实践基础 |
| 2.2.1 人才文化及古典人才发展观 |
| 2.2.2 现代人才发展观及其发展实践 |
| 2.2.3 人才优先发展实践的理论基础 |
| 2.4 人才发展管理理论的演化 |
| 3 中国人才优先发展战略构思 |
| 3.1 中国人才发展的现状及面临的问题 |
| 3.1.1 中国人才发展的现状与成效 |
| 3.1.2 人才发展目前存在的问题 |
| 3.2 人才发展路径及影响因素分析 |
| 3.3 人才优先发展战略的构成要素与结构模型 |
| 3.4 人才优先发展战略的目标设置 |
| 3.4.1 人才优先发展战略的总体目标 |
| 3.4.2 人才发展战略目标体系的设置 |
| 3.4.3 部分人才发展战略目标(指标)预测值(参照) |
| 3.5 人才优先发展的战略措施 |
| 3.5.1 建立人力资本投资体系,提高投资力度和效果 |
| 3.5.1.1 人力资本投资的意义、现状和问题 |
| 3.5.1.2 建立我国的人力资本投入体系 |
| 3.5.1.3 建立人力资本投入考评、监督制度,提高人力资本投入效果 |
| 3.5.2 营造人才发展的事业环境 |
| 3.5.2.1 建立人才发展公共服务体系,增大创业扶助力度 |
| 3.5.2.2 建立适合人才发展的事业环境 |
| 4 人才发展制度环境与机制的理论分析及政策建议 |
| 4.1 需求理论与人才发展的社会经济基础 |
| 4.2 人才发展的社会文化环境与中国传统文化的创造性转化 |
| 4.3 政治经济体制改革与人才发展制度性障碍的消除 |
| 5 结论及进一步研究的问题 |
| 5.1 本文研究的结论 |
| 5.2 有待进一步研究的问题 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的研究成果 |
四、谈谈人才的选拔与使用（论文参考文献）
- [1]大数据思维模式下的人才盘点（下）[J]. 何欣. 人力资源, 2020(21)
- [2]两汉时期人才发现研究[D]. 李丹. 河北师范大学, 2020(07)
- [3]协同性视阈下的深圳人才政策研究[D]. 肖彤. 深圳大学, 2019(12)
- [4]安汉西北农业考察实践及垦殖思想研究[D]. 辛维雄. 宁夏大学, 2019(02)
- [5]我国研究型大学教师能力建设研究 ——基于马克思能力思想视域[D]. 吴永祥. 南京航空航天大学, 2018(01)
- [6]北京市“百人工程”对哲学社会科学人才成长影响的实证研究[D]. 袁宝宝. 北京交通大学, 2017(06)
- [7]党报内生型人才成长研究[D]. 姚志辉. 湖南大学, 2012(03)
- [8]浅析当今教育存在的一些问题和解决方法[J]. 周子文,马冬香. 黑龙江科技信息, 2011(24)
- [9]科学人才观的理论内涵与实践应用研究[D]. 胡雪梅. 江西师范大学, 2010(01)
- [10]人才优先发展的战略构思与机制创新[D]. 成应斌. 西安建筑科技大学, 2010(10)