一、“相马”?“赛马”?——浅论现代企业的人才选拔（论文文献综述）
张爱辉[1]（2020）在《DF公司榆林分公司员工忠诚度及影响因素研究》文中研究指明忠诚度是影响企业核心竞争力的重要因素之一,企业实现可持续发展的条件之一是具备稳定的、高素质的员工队伍。电力企业是维持整个社会经济的发展速度和人民生活质量改善的基础行业,本文针对电力企业员工忠诚度的现状及影响因素进行具体研究,增强电力企业的核心竞争力,确保电力企业的可持续发展具有重要的意义。本文首先对相关理论和国内外研究现状进行阐述与回顾,以DF公司榆林分公司员工忠诚度作为研究对象,为下文DF公司榆林分公司员工忠诚度的测评分析与评价提供基础;然后,搭建了电力企业员工忠诚型的影响因素的结构体系,以问卷调查及个人访谈数据为依据,采用因子分析法对DF公司榆林分公司的员工忠诚度进行测评,从员工、组织、社会、地域四个方面解析DF公司榆林分公司员工忠诚度的影响因素,利用回归分析研究这些因素对员工忠诚度的影响程度;最后,剖析影响员工忠诚度的瓶颈,提出建议。分析可知,从员工因素来看:员工对职业和企业期望值过高;缺乏自我成就感;缺乏的职业规划。从组织因素来看:薪酬体系不合理;领导管理方式不佳,组织间沟通需改善;工作内容过于枯燥乏味,部分工作量超负荷;绩效考核制度不完善,公平度缺失;企业岗位培训与指导普适性差。从社会经济因素来看:区域经济发展不稳定;住房成本急剧增加;教育成本逐年攀升。从地域因素来看:人才就业差异较大;消费行为习惯阶层化现象严重;裙带关系严重。单一因素的作用效果并不明显,当所有因素共同显现时,对DF公司榆林分公司员工的忠诚度产生会大幅度影响。本文希望DF公司榆林分公司高层管理人员,首先从方向要重视员工忠诚度对企业发展重要意义,对各个分公司管理者要学会授权,逐步培养起各个层次的管理人员,随着公司体制的改革与变动,树立公司快速发展的管理结构和文化结构。在具体措施上,一是优化薪酬体系,注重薪酬体系的公平性、竞争性和可持续发展性,进而完善企业的薪酬制度;二是积极强化企业环境建设,包括完善公平的入职与考核环境、营造良好的工作硬环境和软环境,有效提升各个年龄段员工的综合素质与能力,形成人与环境的优化配置,使得人尽其才、物尽其用,进而提高组织效率;三是健全职工的职业发展规划、搭建符合公司实际的晋升机制、规范严格的晋升操作程序,使得规划——机制——程序步骤明晰,进而为员工科学规划职业生涯,搭建畅通的晋升通道;四是重视个性化培训,建立分层分类培训体系,搭建公司自己实用的培训激励机构,建立起学习型组织的架构,使得公司的培体系高效、实用,进而提升组织效率;五是营造选拔人才机制,通过营造“赛马”选拔人才,建立有效的员工压力管理机制,让“马儿”跑起来,释放积极向上的榜样力量;六是大力培育充盈企业文化,培育良好的企业文化,涵养良好的社会风气等方面提出了提升路径。进而从加强制度完善,监督制度落实、打造企业危机应对机制,重铸电力企业的“工匠精神”,塑造企业与员工的命运共同体四个方面,提出了提升员工忠诚度的保障措施,进而打造电力企业员工的长期忠诚性。论文提出的通过对电力企业员工营造“赛马”选拔人才机制,建立有效的员工压力管理机制来提高DF公司榆林分公司员工忠诚度的对策建议具有新意,提出注重薪酬体系的公平性、竞争性和可持续发展性、重视分层分类培训激励,建立学习型组织和企业危机应对机制具有现实意义。
王琦[2]（2019）在《国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究》文中提出中共十八届三中全会将推进国家治理体系和治理能力现代化确定为中国全面深化改革的总目标,中共十九大对其作出具体部署和安排。推进国家治理体系和治理能力现代化是一项长期的系统工程,需要根据上述部署与安排,落实相应的国家机关与事业单位的改革等。领导干部能力现代化是实现国家治理体系和治理能力现代化的重要保障,公益类事业单位承载着社会公共服务输出的重要职能,在中国经济社会发展中具有特殊地位,加快推进并积极深化公益类事业单位改革,领导干部的选任是其重要内容和关键环节。改革公益类事业单位领导干部选任制度,选任高素质专业化的领导干部队伍,是推动新时代公益类事业单位领导干部队伍实现专业化建设,保障公益类事业单位适应新时代中国社会主要矛盾变化、更好提供公共产品和服务,满足群众多样性、多元化需求的一个前提基础,更为重要的是,这也是推进国家治理现代化的主要抓手。因此,在国家治理能力现代化视阈下研究公益类事业单位领导干部选任制度具有非常重大的理论和现实意义。公益类事业单位领导干部选任制度的变迁,大致经历初创时期、探索时期、改革时期、新时代四个阶段,经过长时间的探索与改革,至2015年中共中央办公厅印发《事业单位领导人员管理暂行规定》,结束了没有体现中国事业单位特点、彰显人才成长规律的选任政策法规体系的历史,填补了事业单位领导干部选任制度建设的空白,为新时代事业单位领导干部选任制度建设指明了方向。当然,冷静地观察与分析,还应充分认识到公益类事业单位领导干部选任制度尚未成熟,在具体实践中仍面临一些问题,诸如领导干部选任制度化不足,体现在干部选任制度体系尚不完备、干部选任制度缺乏配套政策;干部选任过程中民主化程度有限、群众参与欠缺;领导干部选任法制化缺乏法律支撑、干部选任过程具有照顾现象;领导干部选任科学化不够,选任标准不明、考核标准缺乏、选任方式单一、人岗不相适等问题。为了解决公益类事业单位领导干部选任制度面临的问题,本文在国家治理力现代化的理论视角下,基于案例剖析,具体分析影响因素,从过程、目标、功能三个层面提出优化路径,力图构建新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体思路、基本策略,为中国公益类事业单位领导干部选任提出政策议,设计可行性强的操作方案。依循国家治理能力现代化相关导向和问题指引,上述阐释构成本文研究公益类事业单位领导干部选任制度的问题意识,并从这一问题意识出发进一步推进相应的研究进程:首先,从理论角度分析国家治理能力现代化与公共服务能力现代化、领导干部能力现代化的关系,提出新时代中国公益类事业单位领导干部应当具备的能力素质。其次,在梳理中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程基础上,过对比中国公益类事业单位与党政机关、国有企业、社会组织领导人员选任制的不同特点,分析中国公益类事业单位领导干部选任制度的独特之处。通过定位中国公益类事业单位及其领导干部的角色与功能,推导出中国公益类事业单位导干部选任制度的结构、功能及属性。再次,结合本人所从事的组织人事工作实践,基于案例剖析,定性分析影响因素,探析中国公益类事业单位领导干部选任制度现状及存在的突出问题。最后,以国家治理能力现代化为出发点和落脚点,以领导干部能力现代化为切入点,提出实施分层分类的差别化制度系统调适路径,并从过程、目标、功能三个层面,实现中国公益类事业单位领导干部选任制度的协调化、高效化、法制化、民主化、科学化、现代化发展,进一步深化中国公益类事业单位领导干部选任制度改革,有效推进国家治理能力现代化建设。综上所述,国家治理能力现代化真正意义上的实现,需要落实在政府部门及其附属机构的各种积极变革。其中,在公益类事业单位相关改革中,作为核心程的领导干部选任制度,对于公益类事业单位的变革与积极发展等具有重要且不可忽视的意义。对此,本文的研究意在通过对中国公益类事业单位领导干部选任制度的梳理、分析与评价,将这一选任制度与国家治理能力现代化之间的关联以明确,进而落实对于国家治理能力现代化的积极推动。
张洪为,钮菊生[3]（2019）在《制度“相马”:以标准量化选人用人的实践与启示》文中认为干部的选拔任用历来是个难题,人们常感叹"千马里常有,而伯乐不常有"。会相马的"伯乐"的确不可少,但在"伯乐不常有"的前提下,就需要有更多的"相马"办法。深圳公安局在党的十九大精神指引下,在选人用人上,采用"足印档案"实现干部绩效的量化,通过"赛马工程"一网打尽优秀专业人才,并以警务云终端在民警广泛参与中识别人才,深圳公安局以一系列标准量化制度性的方法来"相马",实现选用人才制度的改革与创新,大大提高公安部门行政管理的运行效率。
单慈惠[4]（2017）在《G国有企业后备人才选拔模式研究》文中进行了进一步梳理国有企业对后备人才的选拔,培养更多的储备干部,对于企业的核心竞争力而言是非常有必要的,能够保证企业能够长期保持健康稳定的发展。所以,在企业的发展过程当中,始终坚持对优秀人才的培养和选拔是企业发展大局中的重要组成成分,基于全局的视角,不断的提高选拔培养水平,将人才的培养按时间划分成远期、中期、近期人才,使企业能够拥有源源不断的各种需求的人才。本次G国有企业后备人才选拔模式研究中发现,当前G国有企业的后备人才呈现匮乏的趋势,后备人才的选拔和任用依旧是竞聘——评价——上岗的老旧模式。在选拔理念上不符合企业跨越式发展的要求,在选拔范围上也较为单一,选拔流程上过于简单,没有应用科学的评价方法,尤其是量化评比不够具体和细致。这些问题不仅与企业自身的制度、规模、管理模式有着很大关系,同时也和当前的经济和社会环境密不可分。因此本次研究提出了人职匹配的选拔模式,应用这一理论指导建立了 G国有企业后备人才选拔评价指标体系,通过国有企业后备人才选拔影响因素分析,建立了该指标体系,同时利用模糊层次分析法和专家调查等科学方法,对各项指标进行权重赋值,最终通过G国有企业的实证评价研究,验证了指标体系的科学有效。G国有企业以人职匹配为后备人才选拔的指导思想,以完善的评价指标和评价方法来实现后备人才选拔评价,再辅以选拔流程的优化和企业激励制度以及选拔过程和主体的监督,最终实现G国有企业后备人才的选拔模式的改进。
薛文兵[5]（2016）在《管理人才继任计划实证研究》文中指出企业要实现健康可持续发展,必须提前制定继任计划,做好人才储备,确保关键管理岗位人才储备充足,以保障在关键管理岗位出现空缺时,能够按部就班的实施继任程序,从而继任者与岗位的匹配。因此,管理人员继任计划作为有效应对管理岗位人员空缺的重要保障,已经引起越来越多的企业的重视。本文通过调查问卷与访谈的方式选取不同性质的企业进行实证调研,从对继任计划管理必要性的看法、继任计划意义的认识、继任计划包含的内容认识与继任计划实施效果满意度评价对继任进行全面认识和评价。其次,通过调研得出管理人才继任计划存在问题。主要包括：缺乏对管理人才继任意识、管理人才继任标准与选拔方面问题,主要包括：对继任候选人的评价缺乏明确的标准、管理人才选拔过程随意性强、对继任计划执行程序和内容不熟悉、继任计划配套体系不完善、缺少岗位评估机制、缺乏科学的人才选拔机制和尚未建立完善的培训体系等。存在问题的原因主要是传统文化、传统人事制度、企业管理者能力和组织和环境的影响。最后,提出加强管理人才继任计划的对策建议。第一,完善管理人才继任计划实施程序。主要包括：评估关键岗位,确定继任需求；明确管理人才素质特征,构建胜任力模型；选拔继任计划候选人；培养管理人才继任者；确定管理人才继任者和接班计划实施与反馈。第二,提升对管理人员的继任意识。主要包括转变观念、继任计划的实施需要企业全方位的支持、强化继任者的培养意识、将管理岗位继任者培养纳入考核指标和继任计划必须落实到制度建设上。第三,制定并实施针对性的培训开发计划。主要包括：继任候选人选拔和评价、继任岗位的胜任力需求、继任候选人培训和继任者最终确定。第四,继任者人才管理。主要包括：用企业文化留住继任者,用感情留人、为继任者的发展提供广阔的空间,提升人才对组织的信任度、通过建立有效的激励机制来留住继任者、对管理人才未来的职业发展提供坚实的保障和确保继任计划的动态性。
曾双喜[6]（2015）在《互联网+,寻找HR新思维》文中指出在移动互联网时代,所有的企业都是互联网企业,或者说是互联网+的企业。你的员工、你的客户都在使用互联网,企业和管理者又怎能置身事外呢?不管你是否承认,一个无法改变的事实就是,人类已经进入了移动互联网时代。也许你不太确定"改变"是从哪一刻开始的,但我们的生活形态确确实实被移动互联网改变着:
甄国懿[7]（2013）在《湖南A矿业公司领导胜任力测评研究》文中研究表明企业领导不同于一般的管理者,他们往往掌握着企业战略发展的方向,在整个企业运行过程中有着较为特殊的位置,对企业管理决策活动有着不可替代的位置,如何提高企业领导的能力对企业发展至关重要。因此,要让企业发展拥有美好未来,则亟需确立一种标准来甄选和培养企业高层管理者。企业领导选拔工作相对于一般岗位员工的选拔,其选拔依据,选拔过程以及选拔流程将更加严格、慎重。胜任特征模型提供了招聘或者选拔过程中岗位能力定位以及其他人力资源管理的基础。A企业为国有性质,在领导人选拔过程出现了主观性较强、选人视野受限以及难以有效评价竞聘人员思想道德素质等问题。如何基于胜任力理论,建立领导能力的评测体系将有效解决上述问题。本文在在深入阐述企业领导胜任力测试的必要性及背景下,对胜任力概念、内涵做了较为深入的剖析,同时,探讨了目前国内领导胜任力研究存在的诸多问题,基于本文拟开展以湖南A公司为实例的领导胜利力测评研究。本文首先分析了湖南A公司的发展战略以及湖南A公司现行领导选拔机制的特点、存在的问题,并采用问卷调查法和行为事件法构建A公司的领导胜任力指标维度,同时,基于层次分析法（AHP）赋予各级评价指标的权重,以此建立胜任力测试模型及其指标体系；然后,本文对A公司领导胜任力测评模型的实施原则以及实施流程进行了详细说明,并给出了测评结果应用的范畴；最后是对本文的总结,并对后续的研究方向进行了展望。
王秀英,樊荣,李广[8]（2009）在《增强我国自主创新能力的人文途径——以海尔为例倾听企业创新发展的人文力量》文中认为在人文与创新的关系上,可以说人文在先——为企业的发展指明方向;创新在后——为企业的发展提供不竭动力。可以说在增强自主创新能力上,海尔很大程度上得益于对人文精神的关注:"忧患意识"是海尔创新的源动力、"君子善假于物"是海尔的借力创新理念的文化根基、"匹夫不可以夺志"是海尔"赛马不相马"这一全员创新理念的思想基础。
张红妮[9]（2007）在《相马亦要赛马——伯乐相马给现代企业人力资源管理的启示》文中提出本文通过对伯乐相马这一故事的深入剖析,揭示出了伯乐相马对人力资源管理中的关键环节——人才招聘选拔的重要启示,即"相马亦要赛马",并从现代人力资源管理的角度,具体阐述了相马与赛马的方法及措施。
梁欢[10]（2005）在《浅析海尔文化在商业银行管理中的运用》文中进行了进一步梳理
二、“相马”?“赛马”?——浅论现代企业的人才选拔（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、“相马”?“赛马”?——浅论现代企业的人才选拔（论文提纲范文）
（1）DF公司榆林分公司员工忠诚度及影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 国内外研究现状简要评述 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 员工忠诚度的涵义 |
| 2.1.2 员工忠诚度的分类 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 公平理论 |
| 2.2.2 期望理论 |
| 2.2.3 场论 |
| 2.2.4 社会认同理论 |
| 2.2.5 心理契约理论 |
| 2.3 员工忠诚度的测评方法 |
| 2.3.1 组织承诺量表法 |
| 2.3.2 工作价值观测评法 |
| 2.3.3 满意度调查法 |
| 第三章 DF公司榆林分公司员工忠诚度调查分析 |
| 3.1 DF公司榆林分公司概况 |
| 3.1.1 DF公司榆林分公司基本情况 |
| 3.1.2 DF公司榆林分公司人力资源现状 |
| 3.2 问卷设计 |
| 3.2.1 忠诚度问卷设计 |
| 3.2.2 忠诚度影响因素问卷设计 |
| 3.2.3 调查方式 |
| 3.2.4 统计方法应用 |
| 3.3 忠诚度现状及数据分析 |
| 3.3.1 样本情况分析 |
| 3.3.2 信度分析 |
| 3.3.3 效度分析 |
| 3.3.4 描述性统计分析 |
| 3.3.5 员工忠诚度因子分析 |
| 第四章 DF公司榆林分公司员工忠诚度影响因素分析 |
| 4.1 影响因素的因子分析 |
| 4.1.1 变量因子分析 |
| 4.1.2 方差贡献率分析 |
| 4.1.3 因子载荷分析 |
| 4.2 影响因素与忠诚度多元回归分析 |
| 4.2.1 因子回归分析 |
| 4.2.2 多元回归分析 |
| 4.3 员工忠诚度影响因素测评结果的进一步分析 |
| 4.3.1 组织因素的具体分析 |
| 4.3.2 员工个人因素的分析 |
| 4.3.3 社会经济因素的分析 |
| 4.3.4 地区因素的分析 |
| 第五章 DF公司榆林分公司员工忠诚度提升方案 |
| 5.1 提升的方向 |
| 5.2 提升思路与原则 |
| 5.2.1 思路 |
| 5.2.2 原则 |
| 5.3 优化薪酬体系,完善薪酬制度 |
| 5.3.1 提高薪酬体系的公平性 |
| 5.3.2 提高薪酬体系的竞争性 |
| 5.3.3 提高薪酬体系的可持续发展性 |
| 5.4 完善企业环境建设,提高员工素质能力 |
| 5.4.1 完善公平的入职与考核环境 |
| 5.4.2 营造良好的工作环境 |
| 5.4.3 有效提升各个年龄段员工的综合素质 |
| 5.5 为员工科学规划职业生涯,搭建畅通的晋升通道 |
| 5.5.1 建立健全员工职业发展规划机制 |
| 5.5.2 搭建符合公司实际的晋升机制 |
| 5.5.3 明确严格的晋升操作程序 |
| 5.6 重视分层分类培训激励,建立学习型组织 |
| 5.6.1 重视个性化培训,建立分层分类培训体系 |
| 5.6.2 搭建公司实用的培训激励机构 |
| 5.6.3 建立各个层次的学习型团队 |
| 5.7 营造选拔人才机制,建立行之有效的压力及释放机制 |
| 5.7.1 营造“赛马”选拔人才机制 |
| 5.7.2 建立有效的员工压力管理机制 |
| 5.7.3 释放积极向上的榜样力量 |
| 5.8 培育良好的企业文化,强化组织认同感 |
| 5.8.1 大力培育充盈企业文化 |
| 5.8.2 涵养良好的社会风气 |
| 5.8.3 强化组织认同感 |
| 第六章 DF公司榆林分公司员工忠诚度提升保障对策 |
| 6.1 加强制度完善,监督制度落实 |
| 6.2 打造企业危机应对机制 |
| 6.3 打造电力企业员工的工匠精神 |
| 6.4 塑造企业..员工的命运共同体 |
| 第七章 结论及研究展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（2）国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题缘由与研究意义 |
| (一) 选题缘由 |
| (二) 研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一) 国家治理能力现代化 |
| (二) 公益类事业单位改革 |
| (三) 领导干部选任制度改革 |
| (四) 文献评述 |
| 三、论文的结构框架 |
| 四、主要的研究方法 |
| 五、可能的创新之处 |
| 第一章 国家治理现代化分析框架中的领导干部能力建设 |
| 第一节 国家治理能力现代化与领导干部能力现代化的逻辑关联 |
| 一、国家治理能力现代化的重要意义 |
| 二、国家治理能力现代化对领导干部能力现代化的要求 |
| 三、选任制度现代化在领导干部能力现代化建设中的地位 |
| 第二节 国家治理能力现代化与公共服务领域的领导干部选任 |
| 一、国家治理能力现代化的重要内容是公共服务现代化 |
| 二、公共服务现代化对公益类事业单位领导干部选任的要求 |
| 三、公共服务现代化对领导干部选任要求与传统选贤任能的区别 |
| 第三节 国家治理能力现代化对公益类事业单位领导干部的能力要求 |
| 一、基础性要求 |
| 二、功能性要求 |
| 三、专业性要求 |
| 第二章 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁及其独特性研究 |
| 第一节 中国领导干部选任制度概况 |
| 一、领导干部选任的基本概念 |
| 二、中国领导干部的选任模式 |
| 三、中国领导干部的选任程序 |
| 第二节 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程 |
| 一、初创时期: 解放思想,破旧立新 |
| 二、探索时期: 打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革时期: 积极探索,深化落实 |
| 四、“新时代”: 建章立制,全面发展 |
| 第三节 中国领导干部选任制度的横向比较与独特性研究 |
| 一、党政机关领导干部选任制度概况及特征 |
| 二、国有企业领导人员选任制度概况及特征 |
| 三、社会组织领导人员选任制度概况及特征 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任制度的独特性 |
| 第三章 中国公益类事业单位领导干部选任案例分析:以M部为例 |
| 第一节 M部公益类事业单位领导干部选任总体情况 |
| 一、M部所属公益类事业单位领导干部选任制度 |
| 二、M部所属公益类事业单位领导干部选任情况 |
| 三、M部所属公益类事业单位领导干部选任特点 |
| 第二节 M部所属公益类事业领导干部选任制度建设 |
| 一、领导干部选任制度建设情况 |
| 二、领导干部选任制度主要特征 |
| 三、领导干部选任具体方案介绍 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度问题分析 |
| 一、公益类事业单位领导干部选任制度化不够完善 |
| 二、公益类事业单位领导干部选仟民主化不够充分 |
| 三、公益类事业单位领导干部选任法制化不够健全 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任科学化不够到位 |
| 第四章 中国公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的定性比较分析 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的研究设计 |
| 一、领导干部选任制度影响因素的研究方法 |
| 二、领导干部选任制度影响因素的研究案例 |
| 三、领导干部选任制度影响因素的研究假设 |
| 四、领导干部选任制度影响因素的变量设计 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的软件分析 |
| 一、寻找影响领导干部选任制度成效的充分条件 |
| 二、寻找影响领导干部选任制度成效的必要条件 |
| 第三节 研究结论与思考讨论 |
| 一、研究结论: 影响领导干部选任制度成效的因素 |
| 二、思考讨论: 推动领导干部选任制度改革的启示 |
| 第五章 新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设策略选择 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体设计 |
| 一、总体思想: 以国家治理能力现代化为制度建设的导向 |
| 二、基本策略: 以领导干部能力现代化为制度建设的切入点 |
| 三、操作方案: 实施分层分类的差别化制度系统调适路径 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的过程向度 |
| 一、强化领导干部选任主体的法治观念 |
| 二、规范领导干部选任方式的法治依据 |
| 三、保障领导干部选任过程的法治程序 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的目的向度 |
| 一、建构领导干部选任制度的商议机制 |
| 二、健全领导干部选任权力的配置体制 |
| 三、加强领导干部选任对象的责任意识 |
| 第四节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的功能向度 |
| 一、建立领导干部选任制度民主化保障 |
| 二、构建领导干部选任措施法治化依托 |
| 三、实现领导干部选任制度动态化调整 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间相关学术成果 |
| 后记 |
（3）制度“相马”:以标准量化选人用人的实践与启示（论文提纲范文）
| 一、公安部门选人用人的困境 |
| (一) 公安部门选人用人的理论困境 |
| 1. 绕不过人力资源管理中的“质量量化”关 |
| 2. 绕不过人力资源管理中的“精细化”关 |
| (二) 公安部门选人用人的理念困境 |
| 1. 公安部门选人用人的民主理念困境 |
| 2. 公安部门选人用人的参与理念困境 |
| (1) 基层参与的程序规则理念不强。 |
| (2) 基层参与重要程度的认识理念不强。 |
| 二、“足印档案”:绩效考核和日常工作表现情况数据化 |
| (一) “足印档案”的总体思路 |
| (二) “足印档案”的具体做法 |
| (三) “足印档案”是制度“相马”的基础环节 |
| 三、“赛马工程”:一网打尽优秀专业人才 |
| (一) “赛马工程”的总体思路 |
| (二) “赛马工程”的具体做法 |
| 1. 建库 |
| 2. 管理与激励 |
| 四、警务云终端:“互联网+”时代的公务员广泛参与 |
| 五、启示 |
（4）G国有企业后备人才选拔模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容 |
| 第2章 相关概念及理论 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 人才 |
| 2.1.2 后备人才 |
| 2.1.3 国有企业 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 人职匹配理论 |
| 2.2.2 “冰山模型”理论 |
| 第3章 G国有企业后备人才选拔模式现状与问题 |
| 3.1 G国有企业简介 |
| 3.2 G国有企业后备人才选拔模式现状 |
| 3.3 G国有企业后备人才选拔模式优劣分析 |
| 3.3.1 后备人才选拔理念的变化 |
| 3.3.2 后备人才选拔范围的变化 |
| 3.3.3 后备人才选拔条件的变化 |
| 3.3.4 后备人才选拔流程的变化 |
| 3.3.5 后备人才选拔公平性的问题 |
| 3.4 G国有企业后备人才选拔任用模式问题的分析 |
| 第4章 G国有企业后备人才选拔评价指标体系的构建 |
| 4.1 评价指标体系构建的原则 |
| 4.1.1 全周期考察原则 |
| 4.1.2 激励与约束相结合原则 |
| 4.1.3 系统性原则 |
| 4.1.4 针对性原则 |
| 4.1.5 客观评价为主原则 |
| 4.2 评价指标体系构建的方法 |
| 4.2.1 文献研究法 |
| 4.2.2 问卷调查法 |
| 4.2.3 模糊层次分析法 |
| 4.2.4 专家打分法 |
| 4.3 评价指标影响因素分析 |
| 4.3.1 基本条件 |
| 4.3.2 工作经历 |
| 4.3.3 工作业绩 |
| 4.3.4 知识结构 |
| 4.3.5 工作能力 |
| 4.4 评价指标体系构建 |
| 4.4.1 层次分析法适用性分析 |
| 4.4.2 指标体系初步构建 |
| 4.4.3 指标的筛选 |
| 4.4.4 权重的确定 |
| 4.5 对象评价 |
| 第5章 G国有企业后备人才选拔模式改进 |
| 5.1 规范后备人才选拔程序 |
| 5.2 加强考核评价体系的实施与运用 |
| 5.3 强化国有企业后备人才的激励与约束机制 |
| 5.4 加强对选拔任用主体的监督和制衡 |
| 第6章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）管理人才继任计划实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| (一) 理论意义 |
| (二) 实践意义 |
| 三、国内外研究现状述评 |
| (一) 国外研究现状述评 |
| (二) 国内研究现状述评 |
| 四、研究内容与方法 |
| (一) 研究内容 |
| (二) 研究方法 |
| 第二章 管理人员继任计划相关概述 |
| 一、相关概念界定 |
| (一) 管理人员内涵 |
| (二) 继任计划内涵 |
| 二、相关理论 |
| (一) 人力资源规划理论 |
| (二) 人岗匹配理论 |
| (三) 胜任力模型理论 |
| 第三章 国内企业继任计划和继任要素的实证研究 |
| 一、调查问卷的发放回收 |
| 二、对继任的认识和评价 |
| (一) 对继任计划管理必要性的看法 |
| (二) 对继任计划的意义的认识 |
| (三) 对继任计划包含内容的认识 |
| (四) 对继任计划实施效果满意度评价 |
| (五) 不同规模企业在继任计划上的区别 |
| 三、管理人才继任计划存在问题分析 |
| (一) 缺乏对管理人才继任意识 |
| (二) 管理人才继任标准与选拔方面问题 |
| 四、存在问题的原因分析 |
| (一) 传统文化的影响 |
| (二) 传统人事制度的影响 |
| (三) 企业管理者能力的影响 |
| (四) 组织和环境的影响 |
| 第四章 加强管理人才继任计划的对策建议及实施 |
| 一、提升对管理人员的继任意识 |
| (―) 转变观念 |
| (二) 继任计划的实施需要企化全方位的支持 |
| (三) 强化继任者的培养意识 |
| (四) 将管理岗位继任者培养纳入考核指标 |
| (五) 继任计划必须落实到制度建设上 |
| 二、完善管理人才继任计划实施程序 |
| (一) 评估关键岗位,确定继任需求 |
| (二) 明确管理人才素质特征,构建胜任力模型 |
| (三) 选拔继任计划候选人 |
| (四) 培养管理人才继任者 |
| (五) 确定管理人才继任者 |
| (六) 接班计划实施与反馈 |
| 三、制定并实施针对性的培训开发计划 |
| (一) 继任候选人选拔和评价 |
| (二) 继任岗位的胜任力需求 |
| (三) 继任候选人培训 |
| (四) 继任者最终确定 |
| 四、继任者人才管理 |
| (一) 用企业文化留住继任者,用感情留人 |
| (二) 为继任者的发展提供广阔的空间,提升人才对组织的信任度 |
| (三) 通过建立有效的激励机制来留住继任者 |
| (四) 对管理人才未来的职业发展提供坚实的保障 |
| (五) 确保继任计划的动态性 |
| 第五章 研究结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究不足 |
| 三、研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录：继任计划情况调查问卷 |
（6）互联网+,寻找HR新思维（论文提纲范文）
| 组织结构:从层级制到项目制 |
| 劳动关系:从雇佣关系到联盟关系 |
| 领导方式:从专制化、复杂化到游戏化、简单化 |
| 绩效管理:从KPI到OKR |
| 人才激励:从高冷和批评到认可和鼓励 |
| 人才标准:从资本论、相对论到进化论 |
| 人才选拔:从赛马不相马到赛马相马并重 |
| 人才培养:从传统培训到行动学习 |
（7）湖南A矿业公司领导胜任力测评研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 论文主要内容 |
| 1.4 论文研究方法 |
| 第二章 胜任力测评的研究综述 |
| 2.1 胜任力的起源、含义 |
| 2.1.1 胜任力概念的产生 |
| 2.1.2 胜任力与胜任特征的概念区分 |
| 2.1.3 胜任力模型理论 |
| 2.2 国内外研究现状 |
| 2.2.1 国外研究与应用现状 |
| 2.2.2 国内研究与应用现状 |
| 2.3 胜任力测评方法 |
| 2.3.1 胜任力特征的识别方法 |
| 2.3.2 胜任力的研究方法 |
| 2.4 中国领导的领导力、胜任力研究现状及其意义 |
| 2.5 领导胜任力文献述评 |
| 第三章 湖南A公司领导选拔中胜任力测评的必要性分析 |
| 3.1 A公司概况 |
| 3.1.1 A公司发展现状 |
| 3.1.2 A公司发展战略 |
| 3.1.3 公司的领导状况 |
| 3.1.4 公司领导选拔现状 |
| 3.2 A公司现行领导选拔机制分析 |
| 3.2.1 A公司现行领导选拔机制的特点 |
| 3.2.2 A公司领导选拔机制存在的问题 |
| 3.3 胜任力测评对A公司领导选拔的意义 |
| 第四章 湖南A公司领导胜任力测评模型建设 |
| 4.1 A公司领导胜任力测评模型建设的原则 |
| 4.2 胜任力模型构建思路与方法 |
| 4.3 A公司胜任力初步模型形成流程 |
| 4.3.1 A公司关键成功因素分析 |
| 4.3.2 胜任力模型建模方法初步确定 |
| 4.3.3 模型设想 |
| 4.4 A公司领导岗位胜任力模型维度及要素确定 |
| 4.5 基于层次分析法的胜任力权重确立 |
| 第五章 湖南A公司领导胜任力测评的实施 |
| 5.1 测评技术实施的原则 |
| 5.2 A公司领导胜任力测评的流程 |
| 5.2.1 主客观指标测评方法选择 |
| 5.2.2 领导胜任力测评施测步骤 |
| 5.3 A公司领导胜任力测评计算结果 |
| 5.4 胜任力测评结果的应用 |
| 第六章 结束语 |
| 6.1 本文的基本结论 |
| 6.2 本文对国企在领导选拔中的启示 |
| 6.3 不足之处与改善 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（8）增强我国自主创新能力的人文途径——以海尔为例倾听企业创新发展的人文力量（论文提纲范文）
| 一、忧患意识——海尔创新的源动力 |
| 二、“君子善假于物”——海尔的借力创新理念 |
| 三、“赛马不相马”——海尔的全员创新理念 |
（9）相马亦要赛马——伯乐相马给现代企业人力资源管理的启示（论文提纲范文）
| 一、建立相马机制——科学的人才选拔系统 |
| 1. 合理的人力资源规划。 |
| 2. 科学的岗位分析。 |
| 3. 制定行之有效的招聘策略。 |
| 4. 采用科学的选拔方法。 |
| 二、建立赛马机制——公平的人才评价系统 |
| 1. 建立科学的目标体系和衡量标准。 |
| 2. 采用多角度、立体化的评价方式。 |
（10）浅析海尔文化在商业银行管理中的运用（论文提纲范文）
| 一、“赛马不相马”———用人准则 |
| 二、“员工的素质就是领导的素质”———塑造员工 |
| 三、“三心换一心”———企业凝聚力 |
| 四、“日清控制”———绩效评估、激励机制 |
四、“相马”?“赛马”?——浅论现代企业的人才选拔（论文参考文献）
- [1]DF公司榆林分公司员工忠诚度及影响因素研究[D]. 张爱辉. 西北农林科技大学, 2020(02)
- [2]国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究[D]. 王琦. 吉林大学, 2019(03)
- [3]制度“相马”:以标准量化选人用人的实践与启示[J]. 张洪为,钮菊生. 福州大学学报(哲学社会科学版), 2019(02)
- [4]G国有企业后备人才选拔模式研究[D]. 单慈惠. 大连海事大学, 2017(03)
- [5]管理人才继任计划实证研究[D]. 薛文兵. 华中师范大学, 2016(02)
- [6]互联网+,寻找HR新思维[J]. 曾双喜. 人力资源, 2015(14)
- [7]湖南A矿业公司领导胜任力测评研究[D]. 甄国懿. 广西大学, 2013(03)
- [8]增强我国自主创新能力的人文途径——以海尔为例倾听企业创新发展的人文力量[J]. 王秀英,樊荣,李广. 商场现代化, 2009(09)
- [9]相马亦要赛马——伯乐相马给现代企业人力资源管理的启示[J]. 张红妮. 商场现代化, 2007(35)
- [10]浅析海尔文化在商业银行管理中的运用[J]. 梁欢. 青海金融, 2005(12)