一、建立机构 目标管理（论文文献综述）
陈光,徐志凌[1]（2021）在《美国政府绩效管理体系中的目标管理机制分析》文中进行了进一步梳理本文从目标管理视角出发,对美国《政府绩效与结果现代法案》构建的政府绩效管理体系中的目标管理机制进行了探究,并对该法案有关内容的执行落实情况进行了跟踪。分析发现,通过目标管理机制,美国政府自上而下构建了相对完整的绩效目标层次结构,以目标为桥梁纽带建立了"规划—计划—项目"之间的逻辑链路,实现了中央、部门、项目不同行政层级,长期、中期、短期不同时间跨度目标之间的协同运作,并且建立了分层负责的责任体系、科学严密的绩效监测评估、充分的信息披露以及刚性的外部监督等配套保障措施。美国政府绩效管理体系中的目标管理机制经验,对于进一步丰富完善我国政府绩效管理体系建设、优化改进我国发展规划的组织实施和监测评估,具有积极的参考借鉴意义。
张馨丹[2]（2021）在《D英语培训教育机构员工绩效考核体系优化研究》文中研究指明随着经济水平的提升,我国教育培训行业进入到发展的春天,当前已经在国民教育体系中发挥着中流砥柱的作用。越来越多教育培训机构的出现,意味着教育培训机构所要面对的竞争越来越大。因为绩效管理发展的时间并不长,所以当前依然在探索具体提升绩效管理水平的方法。这些问题不仅影响教育培训机构绩效水平的提升,也影响了教育培训机构的整体发展。所以教育培训机构必须对绩效管理工作予以足够的重视,积极提升教师团队的工作绩效,这样才能在白热化的市场竞争中长期立于不败之地。基于此,本文以D英语培训教育机构作为研究对象,对其员工绩效考核问题展开研究。在对国内外文献进行综合研究的基础上,基于关键绩效指标法、目标管理法等绩效考核理论展开研究,对D英语培训教育机构绩效考核现状进行了分析与评估,总结了D英语培训教育机构存在的问题,如主体认识错误、考核方法单一、考核制度不健全等,并对造成问题的原因进行了深入分析。在此基础上,本文对D英语培训教育机构绩效考核体系提出了优化思路,基于关键绩效指标以及对绩效指标进行分解,并设定相对科学的评定指标,由此提出优化方案。并通过绩效考核体系的实施应用,制定改进计划,以不断的加强绩效考核优化体系。为实现这些优化措施,本文从加强基于绩效考核的企业文化建设、增加绩效管理培训、建立有效的绩效管理沟通机制、规范绩效管理制度、重视绩效考核结果的应用等5方面提出保障措施。本文的研究不仅对D英语培训教育机构的员工绩效考核问题提出参考建议,对同类企业也可以提供借鉴指导的作用。
姚峰[3]（2021）在《美国国务院国际战略评估研究》文中提出如何评价和考量国际战略的成败是战略研究的一大重点问题,也是研究难点所在。一般来说,判断国际战略的成败有很多标准。本文认为,战略成功与否是以能否实现战略目标为标准。那么,如何评估和考量战略目标的实现程度和进展情况是战略研究的核心问题,也是战略管理过程中众多环节里的重要一环。本文综合国际战略学和管理学有关理论和研究方法,从战略管理角度切入,建立国际战略评估的基本分析框架,并围绕美国国务院国际战略评估实践进行深入剖析。本文以战略管理为核心,把战略规划、战略实施、战略评估有机结合起来,并对战略目标、战略资源、战略手段、战略绩效等元素进行综合分析,确定具体实用并可操作衡量的战略评估工具,对美国国务院国际战略成效开展评估。第一章是本文理论部分,明确把国际战略评估作为战略执行层面,提出基于战略的绩效评估方法,并构建了“战略——绩效”评估模式。美国国务院国际战略评估主要分为两个层次,第一层次是部门整体战略层面的评估,第二层次是围绕国际战略开展所实施的具体项目评估。第二章介绍第一层次国务院整体战略评估,按照“战略——绩效”评估模式,从美国国务院战略规划入手,确定国务院国际战略各层级战略目标,并将战略目标转为绩效目标,对绩效目标开展绩效评估以确定战略目标实现情况。第三章是介绍第二层次具体项目评估,项目评估是部门整体战略评估的基础和关键,从项目设计和绩效管理两个方面来规划和实施项目管理基本流程,并对项目评估主要类型和有关做法进行全面分析。在前两章分析国际战略评估具体做法基础上,第四章重点分析美国国务院国际战略评估的法律体系、制度保障、机制运行等内容,并充分运用评估产生的结果。第五章以美国对外援助作为案例研究对象,进行全面梳理分析,并检验“战略——绩效”评估模式实际效用,认为开展战略评估对美国对外援助战略具有积极作用和深刻影响。经过多年的理论研究和具体实践,美国国务院国际战略评估已形成一整套成熟完善且行之有效的基于战略的评估机制、制度和做法,取得了良好成效。当然,美国国务院国际战略评估也存在不足和面临挑战,在学习借鉴其评估做法基础上,不断推进我国国际战略评估研究和实践,进而为中国国际战略发展作出贡献。
MVE JEAN PATRICK[4]（2021）在《喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察》文中进行了进一步梳理本文以喀麦隆为研究对象,试图对发展中国家高校教师人力资源管理实践的现存研究成果做出贡献。这项研究认为,如果高等教育机构有任何显着的表现,那么与大学教师相关的有效人力资源管理实践可能是关键因素之一。对喀麦隆大学机构中与大学教师有关的人力资源管理实践的现有文献进行检索,得到的信息很少。但这并不意味着该研究所探讨的部门在人力资源管理实践方面没有任何现成的做法。本研究的主要目的是探讨喀麦隆大学教师和高等教育机构所开展的人力资源管理实践,以确定他们所开展的人力资源管理实践的类型,这些实践是如何被开展的,以及在执行这种类型和方法的过程中遇到的困境。在对相关文献进行回顾之后,本研究采用了定性研究方法,基于嵌入式案例研究,以喀麦隆四所高等教育机构为样本,探讨与大学教师相关的人力资源管理实践。这四所作为研究案例的研究单位分别是:雅温得第一大学（UY1）、中非天主教大学（CUCA）、PKFokam卓越学院（PKFIE）和雅温得Saint Therese Catholic University Institute（STCUIY）。本次研究采用面对面半结构化访谈、文本分析法和观察法三种方式于2019年1月至3月在喀麦隆进行了数据的收集。总共有67名受访者参加了访谈,其中有高等教育部（MOHE）的高等教育官员、四所高校的领导/管理人员和教师。文本分析包括审查与政策相关的文件、年鉴以及来自高等教育部和四所高等教育机构的各种报告,而观察法则主要是通过参加四所高等教育机构举行的会议,展开观察以收集材料,这些会议涉及到与教员招聘、晋升和培训等事项,会议议程则包括奖励措施等内容。在现有人力资源管理理论的基础上,提出了一个理论框架,即“高校综合战略人才管理框架”。这一理论框架有助于研究者选择研究主题、设置访谈问题、分析所收集的数据以及讨论研究结果。对数据的分析表明,在研究中挑选的四所喀麦隆高校都有人力资源管理实践。除了一些特殊案例外,都开展了本研究所提到的大多数人力资源管理实践,包括招聘和甄选、培训和发展、绩效管理和考核、薪酬和晋升。但各高校间,施行这些措施之后的的效率和效果各不相同。虽然这些高等教育机构对正式的人力资源管理实践有一定的了解,但它们的管理者和领导者并没有根据这些知识采取行动,特别是在一些关键的人力资源管理实践方面,如人力资源规划、培训和发展、绩效评估和学术晋升。这些知识并没有促进他们提高教学和研究绩效和生产力方面的效率。调查结果显示,选定的高等教育机构大多从事与机构战略目标不一致的非战略性人力资源管理实践,这些做法既不相互融合,也不相互依赖,以实现卓越的绩效和生产力。这往往带来许多不好的影响,再加上他们作为一个（撒哈拉以南）非洲国家,国内经济发展也正处于极为困难的时期,种种因素都对其高校教师的教学和研究绩效及生产力产生了不利影响。但要说的是,这项研究的发现和讨论是基于参与这项研究的67名受访者提供的信息以及从文献回顾和观察中收集的数据。这项研究通过揭示研究中选定的喀麦隆高等教育机构开展的与大学教师的人力资源管理实践的类型和方法,为现有的人力资源管理实践研究,以及在人力资源管理实践中遇到的问题和挑战做出了贡献。因此,这项研究强调了这些问题如何影响大学教师的教学和研究业绩和生产力,以及整个机构的发展。为现有的人力资源管理模型增加了一个理论框架,对现有的人力资源管理理论做出了贡献,为今后的研究提供了可改进的理论框架。后来提出了一些建议,以帮助参与这项研究的高等教育机构和喀麦隆的高等教育部门中实行更有效的人力资源管理实践。这有助于提高大学教师的绩效和生产力,使高等学校能够通过提供创新研究成果、高技能创新人才以及对发展的有效支持,在促进国家发展方面取得良好的成绩。
霍紫垠[5]（2021）在《ST高端养老机构中层管理者绩效管理优化》文中提出从上个世纪80年代,十一届三中全会开始实行改革开放,中国经济从计划经济转变为市场经济。历经数十年,我国不断将该经济体制深化。同时以战略眼光看待发展,从党的十八大以来,三位一体建设的提出标志着对养老需求的关注和改善。党的十九大召开,加快现代化养老机构建设,地方政府大力推动的老龄化社会养老体系建设,并成为我国养老发展新的战略方向之一。目前来看,当前社会老龄化严重,而赡养老人的难题成为当前的重要聚焦点。公办养老机构存在床位供给不足的问题,民办养老机构便如雨后春笋般层出不穷,但高端养老机构的建设步伐缓慢,截至2020年12月数据统计,北京大兴区的高端养老机构总数为32家,高端主要体现在注册资金、员工中级以上职称占比、高科技服务设备健全及其他标准。随着03年对养老机构运营模式提出改革后,只有大部分高端养老机构通过资本的注入转变成医养结合模式即医疗机构和养老机构的一体化。但快速扩张的同时存在内部管理有所欠缺的问题。ST养老机构为中国500强机构富海集团有限公司的全资子公司,于2010年05月成立,注册资本达2500万元人民币。高端养老是集团核心事业的新旗舰项目。随着ST养老机构建筑面积高达18,000㎡,属于2010年北京大兴区养老机构面积之最。机构所处位置属于高档小区,地处北京南五大兴新宫发展核心区域。商业价值极高,住户收入颇高,对品质生活需求高。2013年被北京市政府确定为“医养结合”试点养老机构,成为首批改革创新的高端养老机构。公司员工人数从初期80余人增长到现有的312人。设有领导层包括机构长、秘书长。高级管理层为4名副机构长。中层管理层包括经理和副经理共计11人,基层管理及基层人员共计295人。随着社会发展建设步伐加快,几年间ST机构发展迅猛,但绩效考核管理体系未优化,使中层管理者对绩效管理体系越发不认可。鉴于此,将该现象作为研究课题并撰写了本文,全文分为六个部分。第一部分为绪论:简述了研究背景、研究的目的和意义、研究方法及研究框架;第二部分为绩效管理相关理论:阐述了绩效考核、绩效管理、绩效管理的原则、绩效考核和绩效管理的区别。第三部分是对ST机构的中层管理者绩效管理现状和问题的分析:包括ST机构的简况、业务主要构成、组织结构图、绩效考核管理体系现状、中层管理者的绩效管理现状、满意度调查等方面的内容。第四部分主要涉及对中层管理者的绩效考核体系优化。包括优化方案目的和原则、优化思路和流程、、明确领导层指标、中层管理层指标体系优化、考核指标的提取、考核指标的权重和量化等内容。第五部分涉及ST机构中层管理者绩效管理体系优化:包括绩效管理流程、绩效实施准备、绩效反馈、绩效反馈面谈、申诉流程、考核结果的应用价值、绩效结果反馈的应用等内容。第六部分为研究结论与研究展望:包括研究结论、预期效果、研究不足、研究展望等内容。利用座谈法和调查问卷法对该群体开展满意度调查和座谈活动。通过利用问卷调查对绩效考核、绩效实施、绩效反馈等层面得出满意度数据,统计数据表明对当前绩效管理体系的满意度明显偏低,将数据分析汇总后得出以下到问题（1）考核指标不合理（2）缺乏客观科学性。（3）忽略与员工沟通。（4）反馈局限性。从绩效考核体系的优化和绩效考核管理体系的优化两个方面入手。绩效考核体系层面主要利用机构原有公司战略目标作为基础,明确现有领导层的指标内容,以及介绍了指标的选取,如通过利用专家提供的鱼骨图法对关键因素的掌握明确领导层的关键影响指标。根据领导层和管理层的战略目标一致性原则,对中层管理的绩效考核指标利用KPI的理论方法。以便找到对应的关键性指标内容,并利用权值因子判断法确定各指标的权重比。依照行为锚点法对指标制定考核量化标准,以此优化考核体系。再从绩效管理的整个流程入手,从实施前的准备、实施方法、绩效结果反馈以及绩效结果反馈应用等层面提供了优化方案。实施前的准备包括1.考核小组的建立2.宣传绩效管理体系3.确定考核周期等内容,对于中层管理者而言,原有的考核周期为一年考核一次,现经过优化后变为月、季、年分别考核,且月考核结果为季考核提供依据,季考核涉及薪酬涨幅,年考核涉及晋升和调级。实施方法主要优化了交流沟通这一环节,使员工可以提出自己意见和建议。绩效结果反馈环节优化了反馈前的准备工作、反馈技巧、反馈方法等内容,反馈技巧包括反馈者对被考核者产生正面影响力的行为的主要反馈手段:1.指出正面影响2.明确肯定其行为并多次称赞3.要求双方及时沟通4.共建大局观。反馈者对被考核者产生负面影响力的行为的主要反馈手段:1.肯定正面行为并给与鼓励2.共同寻找问题3.建议性批评4.共建大局观。为了保证被考核者能够确切接收到反馈信息,更设计了反馈面谈时的座位状态,保证彼此能够面对面、且各自与桌角成45度角并在封闭的空间里开展面谈活动。这样的方式促使员工更好的倾听并接纳,同时也可对反馈结果提出自己的想法和意见。针对可能出现的对反馈结果不满的问题发生,更设计了申诉环节,并提出要填写申请表的方式作为申诉依据,方便申诉负责科室受理和回复受理意见。对于考核结果的应用根据考核结果数据运用等级量化法为数据结果划分级别,通过级别的不同反映出不同员工的考核成绩。通过对考核结果量化后提供给人力资源部门或其他部门作为参考数据,以人力资源部门为例,考核结果量化后可应用于薪资分配、确定未来对员工的培训内容和方向、改善未来工作中的个人绩效。同时为保证绩效管理体系能够正常运行,还提出了保障机制,如高层支持保障、沟通保障、价值观念保障等。作为优化后绩效管理体系更加科学和客观,也会更好的体现公平公正性。本文结合优化前存在的4个问题及优化后的绩效考核体系和绩效管理体系,也提出了预估效果1.改善了考核指标不合理2.解决了缺乏客观科学性3.双向沟通得以实现3.完善了反馈机制。反馈机制是原绩效管理体系中最突出的问题,中层管理者获取绩效结果的方式以非正规获取的居多,这成为机构运用过程中较大的发展隐患,笔者优化了反馈方法和途径,并提出要给发送考核结果已告知的内容通过邮件形式回复考核监督办公室。确保反馈机制的正常运行,从而杜绝隐患问题。本文亮点主要体现在对养老机构的中层管理者为研究对象,提供的绩效管理体系的优化研究。行业的中层管理者多数从基层选拔而来,因此对基层考核体系较为满足,但随着职位的提高对原有考核体系不满属于正常现象。笔者希望通过本课题的研究,能够帮助更多的行业内高端机构的中层管理者的绩效管理体系提供帮助,同时也希望能为行业发展供献自己的微薄之力。
刘铁诚[6]（2021）在《基本公共卫生服务项目政策目标落实的影响因素及完善策略研究 ——以山东省济南市考核评价结果为实证》文中研究表明研究背景自2009年我国新医改实施基本公共卫生服务制度以来,有效促进基本公共卫生服务均等化便成为政府重要的政策目标。为保证这一政策目标的有效落实,各级政府强化措施建设,保证了相关工作的有序推进。但由于基本公共卫生服务项目涉及范围的广泛性和问题解决的复杂性,服务项目政策目标落实的影响因素成为目前研究的短板。本研究通过文献分析和对实践工作的考察分析认为,服务项目政策目标在妇幼保健和预防接种等项目上落实良好,但在慢性病健康管理等方面始终较差。为此,从研究角度有必要弄清楚哪些因素是决定服务项目政策目标落实的关键变量?供需双方在影响服务项目政策目标落实过程中的作用关系及影响变量是什么?体制机制方面的障碍有哪些?在我国医药卫生体制改革向纵深发展的关键阶段,厘清这些影响因素之间的逻辑关系将有利于关键问题的解决。研究目的通过理论研究和实证分析,探索基本公共卫生服务项目政策目标落实过程中存在的问题及影响因素,从而为解决基本公共卫生服务项目政策目标落实的关键问题、完善相应措施提供政策建议。具体研究目标包括:（1）分析典型地区基本公共卫生服务项目政策目标落实现状及实施问题;（2）明确基本公共卫生服务项目政策目标落实的主要影响因素;（3）分析基层基本公共卫生服务项目政策目标落实过程中影响变量之间相互作用和相互影响的关系;（4）提出解决基本公共卫生服务项目政策目标落实关键问题的措施和政策建议。资料来源与研究方法本研究将山东省济南市作为典型地区开展研究。资料来源包括三部分,包括（1）基本公共卫生服务项目绩效考核结果。内容包括2018年济南市15个区县和449家基层卫生机构的服务项目政策目标落实情况以及组织管理和资金管理工作得分和扣分原因。（2）关键知情人访谈资料。选取市区两级卫生行政部门、市区两级疾病预防控制中心及基层卫生机构的相关负责人和业务骨干35人作为供方关键知情人;采用偶遇抽样法收集基层卫生机构门诊患者90人作为需方关键知情人。采用半结构化访谈问卷进行深入访谈。（3）服务项目政策目标落实相关影响因素数据。通过卫生统计年鉴和公共卫生信息系统提取区县和基层卫生机构的社会人口、卫生资源和医疗服务等指标数据。本研究首先采用方差分析和Student-Newman-Keuls检验分析比较各区县和机构间基本公共卫生服务项目绩效考核评估结果,总结典型地区基本公共卫生服务项目实施过程中存在的问题。然后整合“结构-过程-结果”模型和安德森卫生服务利用行为模型,从供需双方角度构建服务项目政策目标落实影响的理论模型,在此基础上形成影响因素分析的应用框架。通过文献研究收集既往研究结果中的影响因素,采用扎根理论质性分析方法对典型地区供需双方关键知情人访谈资料进行开放性编码、主轴编码和核心编码,梳理影响因素间的逻辑关系,形成服务项目政策目标落实影响因素分析框架。最后基于分析框架筛选供需双方变量作为自变量,将以慢性病管理为核心的健康防控项目工作指标作为因变量,进行实证分析。先采用多水平线性模型分析区县和机构两层面上供需变量对服务项目政策目标落实的影响方向和效应大小,再通过中介效应分析和交互作用分析探索机构层面供需双方变量间的影响路径和作用机制。研究结果1.基本公共卫生服务项目政策目标落实现状及实施问题。①各区县以慢性病健康管理为核心的项目工作指标距离服务项目政策目标落实差距较大。健康档案管理、高血压健康管理、糖尿病健康管理、老年人健康管理等服务项目政策目标未达标的区县比例分别为100%、66.67%、73.33%和86.67%,机构服务项目工作指标在各区县间分布差异有统计学意义。妇幼保健、疾病防治、协查管理等服务项目政策目标在各区县间均已达成或超额达成。②区县卫生行政部门和基层卫生机构的组织管理工作绩效考核得分在区县间分布差异较大。区县组织管理平均得分11.4分（9-13.5分）,主要问题是制度建设、分工协调和问题整改等方面落实不到位;机构组织管理平均得分8.13分（2-10分）,主要问题为制度建设和绩效工作落实不到位。③基本公共卫生服务项目资金管理绩效考核得分在区县层面无扣分,机构平均得分8.62分（5-10分）,得分在区县间差异有统计学意义,主要问题为预算执行不到位和资金使用不合规。2.基本公共卫生服务项目政策目标落实的影响因素。本研究首先构建服务项目政策目标落实影响因素理论模型和形成分析框架。具体过程是通过研究整合相关卫生服务模型,构建了“供方影响因素-需方影响因素-项目政策目标”理论模型,在此模型基础上系统收集影响因素建立分析框架。分析要素可以归纳为供方和需方两类,其中供方影响因素包括政策制度（配套政策、配套制度、项目设计）、资源保障（人力资源、项目经费、硬件设备）、组织保障（运行模式、部门协作、信息化建设）;需方影响因素包括倾向特征（人口学、社会结构、健康信念）、促进资源（经济能力、社会组织）、健康需要（感知需要、评估需要、效果评价）。其次是对基本公共卫生服务项目政策目标落实影响因素的分析。研究通过多水平线性模型分析发现,机构水平上健康档案管理、高血压健康管理、糖尿病健康管理、老年人健康管理等四个服务项目政策目标落实不同程度上受区县和机构层面供需双方因素的共同影响。人力资源（区县每千人护士数、区县每千人公共卫生人员和区县每万人全科医生数）、硬件设施（区县基层卫生机构平均床位数）、项目经费（机构资金管理得分）、组织保障（区县和机构组织管理得分）等供方要素与不同服务项目政策目标落实间有统计学意义的关联均为独立正相关;机构公卫医师人均负担目标人群数与四个服务项目政策目标落实均呈独立负相关。区县基层需方社会人口要素中,区县人均GDP和人口增长率与不同项目工作指标间有统计学意义的关联均为独立正相关,区县人口密度和死亡率均是独立负向影响因素。机构层面需方要素中,效果评价（辖区居民满意度）和健康信念（辖区居民知晓率）均是健康档案管理项目政策目标落实的正向影响因素,健康信念（辖区居民知晓率）同时是高血压健康管理、糖尿病健康管理、老年人健康管理等项目政策目标落实的负向影响因素。3.基本公共卫生服务项目政策目标落实过程中影响变量之间相互作用和相互影响的关系。中介效应分析发现,辖区居民满意度和知晓率等需方变量在供方变量影响服务项目政策目标落实过程中存在显着部分中介效应。在每机构公卫医师人均负担目标人群数、资金管理得分、组织管理得分、医生满意度等供方变量影响各服务项目政策目标落实的总效应中,居民满意度的中介效应比例为50.30%～73.09%,居民知晓率的中介效应比例为13.04%～71.90%。交互作用分析发现,在影响健康档案管理、高血压健康管理和糖尿病健康管理等服务项目政策目标落实过程中,居民满意度和知晓率等需方变量与机构供方变量间存在交互效应。居民满意度和知晓率高于全市平均值时,可以降低每机构公卫医师人均档案数对健康档案管理项目政策目标落实的负向阻碍作用、增强机构资金管理得分的正向促进作用、削弱医生满意度的正向促进作用。结论与建议1.基本公共卫生服务项目落实过程中存在问题的解决需要系统性制度安排。项目评估发现存在的问题主要有:（1）项目建设的系统性措施落实不到位,包括项目设计结构与布局不尽合理、绩效考核制度不够完善等;（2）项目建设保障要素落实不协同,包括人力资源和硬件设施等基层卫生资源保障水平不足;（3）组织管理工作执行不到位;（4）资金管理制度执行不规范等,影响了以慢性病管理为核心健康防控项目政策目标的落实。这提示我国卫生行政部门需要从政策建设角度进行系统性制度安排,完善项目服务内容和绩效考核制度的制度设计,建立服务包动态调整机制,重视区县和机构间人力资源、硬件设施等方面的资源保障,加强区县和机构的组织管理和资金管理工作,促进服务项目政策目标落实。2.建立项目落实的动态评估模型,有助于及时发现项目政策目标落实和管理工作执行中的问题。本研究从供方和需方两个角度系统地整理了服务项目政策目标落实影响因素分析框架的核心、模块和要素三级维度,并通过实证研究在典型地区区县和基层卫生机构两个层面验证了“结构-过程-结果”模型和安德森模型的理论整合在基本公共卫生服务项目影响因素研究领域的适用性和有效性。以上研究结果可作为服务项目政策目标落实动态评估模型构建的工作基础。3.政府牵头建立供需多方参与的协同机制可有效提高服务项目政策目标落实的效率和质量。实证研究验证了区县和机构层面上人力资源、硬件设施、项目经费、组织保障等供方要素和社会人口、健康信念、效果评价等需方要素共同影响机构层面服务项目政策目标的落实,进一步揭示了辖区居民满意度和知晓率等需方变量作为中介变量在供方变量影响服务项目政策目标落实过程中的中介作用和交互作用,探析了供需双方因素影响服务项目政策目标落实的影响路径和潜在机制。研究结果提示应该重视需方要素在服务项目政策目标落实中的重要作用,利用社区居民满意度和知晓率指标识别重点干预人群,切实提高居民的基本公共卫生服务项目认知水平和利用水平。创新性1.本研究从基本公共卫生服务的服务本质出发,整合“结构-过程-结果”模型和安德森模型,从供需双方角度系统梳理了服务项目政策目标落实影响因素的指标维度,构建了影响因素的理论模型和分析框架。既考虑了影响因素分析理论上的规范性,也考虑到了分析过程中变量的可变性,为开展影响因素分析的系统研究提供了变量筛选工具,从方法学角度具有一定的创新性。2.本研究在区县和基层卫生机构两个层面上对供需双方影响因素在影响服务项目政策目标落实过程中的作用强度和相互作用关系进行了定量测算,明确了供方因素影响服务项目政策目标落实的直接作用路径和通过需方因素的间接影响路径,探讨了需方关键影响因素在基本公共卫生服务服务项目实施过程中的重要促进作用和政策干预意义。这对不同层面的政策制定者统筹卫生资源、制定干预策略、完善目标措施具有普遍的指导意义。局限性本研究以山东省济南市基本公共卫生服务项目政策目标落实的考核评估问题发现和影响因素分析为例进行的研究,研究结果虽具一定的代表性,但结论外推至客观条件差异较大的地区时存在一定局限性。实证分析时尽管对典型地区区县和基层卫生机构两级变量信息挖掘较为详尽,但区县和机构两个层面难以涵盖理论模型和分析框架涉及的全部影响领域。同时由于本研究是横断面研究,不能够反映时序变化的影响,也可能会对本研究方法学的推广应用带来一定的影响。
叶颖霄[7]（2020）在《Y省农业科学院整体支出绩效评价管理研究》文中认为全面实施预算绩效管理旨在要求政府（部门）、政策和项目开展三个层次的预算绩效管理,也是预算绩效管理改革的必然趋势。预算绩效管理的核心内容是预算绩效评价。其中,部门整体支出绩效评价是预算绩效评价管理的重要内容,部门整体支出绩效评价实际上是赋予了单个部门更多的财政支出管理的决策权,使部门的支出活动形成一种结果导向、权责对等的管理模式,达到提高部门财政支出绩效的目的。虽然,在我国,预算绩效评价的推行不过十年左右,但通过不断的探索实施和完善,已经形成了分行业、分领域的较为统一的绩效评级指标体系,同时绩效评价过程也不断规范,有力提升了财政预算支出的绩效水平。但是,具体到各部门预算绩效评价管理实践中,因为存在绩效管理意识不强、重投入轻管理、重支出轻绩效等因素影响,没有充分考虑本行业、本领域的支出特征以及本部门的实际情况,使得各部门的支出绩效评价大打折扣,以致影响部门整体支出绩效水平,影响了财政资金的使用效率。由此,在充分考虑行业、领域支出特征的基础上,结合部门的实际支出特点而进行部门整体支出绩效评价研究,对于完善本部门整体支出绩效评价的科学性、规范性、有效性有重要的意义,也可以充分提高本部门财政支出的绩效水平。本文的研究基于农业科研机构的部门整体支出绩效评价,农业科研机构作为依靠国家财政支出建立的非盈利机构,在当前国家已经建立全方位、全过程、全覆盖的预算绩效管理体系背景下,也形成了一套适用于农业科研机构的较为完整的整体支出绩效评价管理,但在实践中,依然存在欠缺考虑具体地区农业科研机构支出特点的弊病,由此影响整体支出绩效水平。基于此,为了科学、客观、公正的评价农业科研机构资金使用及科研活动的整体绩效,解决和完善当前农业科研机构预算绩效管理中存在的一些问题,本文选取Y省农业科学院（全文简称Y省农科院）,在充分了解和实地调研Y省农科院职能基础上,系统分析当前的预算绩效管理现状,发现当前Y省农科院存在尚未建立整体支出绩效评价体系的情况,导致部门绩效自评结果不准确不科学,由此本文就如何完善Y省农科院整体支出绩效评价开展了进一步的研究。具体的研究内容为:首先,对Y省农科院的整体支出绩效评价管理现状和存在问题进行分析;其次,以现有整体支出绩效评价共性指标体系框架为基础,结合Y省农科院部门职责、工作目标以及农业科研活动特性,按照共性指标与个性指标有机结合的原则,补充完善体现农业科技创新的个性指标,构建适用于Y省农科院的部门整体支出绩效评价管理体系;第三,用优化构建的绩效评价管理体系,以2018年的Y省农科院相关数据、资料进行绩效评价,对Y省农科院2018年整体支出的投入、过程、产出、效果等方面进行全面评价;最后,针对绩效评价管理存在的问题进行系统梳理,并提出相应的改进意见。通过本文构建优化的农业科研机构整体支出绩效评价管理体系,并以Y省农科院的评价应用,系统的分析存在问题和提出改进意见研究,以期为其他省同类农业科研机构的部门预算绩效管理、绩效评价等实践提供有益的参考。
刘海明[8]（2020）在《中美青少年校园篮球发展模式的比较研究》文中指出以可持续发展理论、系统论等作为理论指导,对中美两国校园篮球发展模式进行理论与实践层面的研究,无论是基于我国学校体育综合改革的时代诉求,还是我国青少年力求综合发展的现实客观背景下,都需要加以认真细致的研究和分析。本研究正是出于实践和理论两方面的迫切需求,对中美两国校园篮球发展模式进行对比分析。具体而言,就是通过借鉴管理学、教育学、社会学中有关的学科理论,以系统论知识作为基本的分析框架,以大量的问卷数据和访谈材料为实证研究素材,从目标设置情况、训练参赛情况、课程教学情况、场馆设施情况、保障条件情况等多个方面全方位比较中美两国在校园篮球发展模式上的差异,旨在能够更为有效的在分析我国校园篮球发展现状的基础之上,通过借鉴美国校园篮球发展的先进经验,为进一步优化我国校园篮球发展模式提出一定的建议和策略,从而优化我国现阶段校园篮球发展的整体水平和质量,有效推动我国学校体育综合改革,为我国学校体育内容体系的丰富以及竞技体育后备人才培养模式的优化贡献一点微薄之力。本研究运用文献资料法、问卷调查法、访谈法、个案研究法、实地观察法,以41所各类学校校园篮球负责人、2507名在校学生、377名校园篮球教师作为问卷调查对象,以20名校园篮球特色学校分管校园篮球项目的校领导、5名高校高水平篮球队教练员、30名学校篮球教师、10名美国校园篮球相关人员或研究人员、7名国内专家作为访谈对象,对中美校园篮球发展模式进行了对比分析和研究,研究结论如下:（1）中美校园篮球发展模式目标设置对比从中国层面来看,由于自身办学条件因素,大多数学校未将国家层级目标纳入到校园篮球发展目标体系之中,目标设置更多集中在了学校层级目标设置层面,同时也缺乏省市地区性层级目标的设置。但是中国将思政教育放到了校园篮球之中,立德树人始终渗透在篮球课程及课外活动之中,这是中国校园篮球的优势,对于学生的全面发展至关重要。从美国层面来看,提升全体国民的民族精神和国家情结、商业价值目标、国家篮球人才培养目标是校园篮球模式的三个主要目标。（2）中美校园篮球发展模式组织管理对比从中国层面来看,目前校园篮球发展模式缺乏全国统一的校园篮球组织管理部门,全国青少年校园篮球活动管理体制存在着管理权限与管理范围不匹配的情况。同时在制度建设方面,校园篮球发展模式缺乏有效的议事协调机制,“教”、“体”融合机制贯彻力度不够。从美国层面来看,NCAA是典型的会员制管理机构,其主要是由四年制高等学校和学院式教育机构作为其下属会员,以联合会的形式来进行组织运作,同时NCAA在职能划分和员工的培养方面十分成功,职能划分的清晰。（3）中美校园篮球发展模式保障体系对比从中国层面来看,国家级政策缺乏有效的针对性,校园篮球尚未得到校方足够的保障性支持,尤其是在财务保障、就业保障以及考试政策方面还需要进一步的完善。从具体的资金数额来看,学校为校园篮球拨付的资金大约在每年10万元左右,基本能够满足学校校园篮球的发展需要,但是经费使用程序较为繁琐。科研保障服务上,除去一些数额较小的必要科研设施意外,大多数学校在科研人员配置和技术服务上保障力度不够;在医疗保障方面,运动损伤应急类设施配置较为完善,但是恢复类器材设施以及专业化的医务人员配置不足。从美国层面来看,体育教育政策和社会体育参与政策保障了美国青少年课上课下的篮球参与;在经费保障方面,国家给予扶持力度较小,学校通过商业化运作实现了基本的经费保障。（4）中美校园篮球发展模式教学情况对比从中国层面来看,在体育教学目标设置上体现出了多元化的特色,教学目标的构成要素中,运动技能仍然处于一个主导型地位,教学对学生篮球参与习惯的培养重视程度不够;校园篮球教学组织形式以集体授课为主,战术学习和规则学习内容相对较少,教练员在教学方法的选择上较为单一。从美国层面来看,中小学全由各州教育法自行规定教育目标,在篮球教学内容方面,美国中小学篮球教学内容丰富多彩,美国中小学篮球教学方法比较灵活,手段多样,注重动作规范化要求,教学考核相对而言比较规范。大学学生选择专业的自由度较大,在宽进严出的学分制管理下,倘若未在规定年限内完成课业并取得相应学分,可申请延期,在教学管理方面,遵循综合素质与学术水平齐驱并驾的平等原则,鉴于此普遍实施学分制,运动员并不存在特殊照顾。（5）中美校园篮球发展模式训练情况对比从中国层面来看,校园篮球教练员的年龄结构相对为理想,但是在科研水平和受教育背景方面还存在一定的欠缺。校园篮球运动开展较好的学校,学生对篮球训练的认可度更高。在训练内容方面,体能训练中速度、耐力和力量训练较多,但是柔韧和灵敏训练相对较少。训练方法上,教练员对爆发力训练的认知水平相对较好,训练灵敏协调性的训练办法需要继续学习和提高;从美国层面来看,美国几乎每所大学都设有一个组织完善、管理高效的竞技体育管理机构,负责管理大学运动队的训练和竞赛的相关事宜。运动队是运动训练管理的最基本的单位。运动员的训练时间每周不得超过20小时,每天不得超过4小时,而且必须保证每周有2天的空暇时间,不参加任何运动训练与竞赛。（6）中美校园篮球发展模式场馆设施情况对比从中国层面来看,目前我国校园篮球所配备的篮球场馆设施基本上能够满足不同学校的篮球课程教学和课余篮球训练需要,但是从教学训练优化方面来看仍需进一步提升;在功能性场馆配置方面,大多数学校在康复理疗、数据分析和运动员个人放松方面的功能性场馆有待于改善;在训练设施方面,训练监控分析设施、康复理疗器材的配置有待于进一步改善;在场馆设施管理上,主要是由后勤部门管理,这对于校园篮球场馆的使用来看在便捷度上可能会受到影响。从美国层面来看,美国高校大型篮球场馆的融资、规划和运营的一体化水平较高,大型篮球场馆和赛事之间存在相互依存的共生关系。赛事是大型篮球场馆运营的主要内容。（7）中美校园篮球发展模式竞赛体系情况对比从中国层面来看,部分学校将参赛目标完全局限在了获得理想成绩上,在锦标主义的影响下校园篮球赛事的参赛目标发生了异化;大多数球队在校园篮球参赛目标上都设置了成绩要求,同时参赛成绩是运动员个人奖惩机制的主要标准。从CUBA赛事来看,大多数教练员对赛事的满意度不高,赛事运作质量有待于进一步优化。从美国层面来看,NCAA赛事根据学校篮球队的比赛成绩、项目设置以及社会影响力将不同学校划分在三个不同的赛事联盟之中,NCAA每年11月开始比赛,全国64强球队分别以自动晋级和获邀晋级的方式进入到下一轮的比赛之中,各个比赛联盟的冠军能够直接晋级下一轮赛事。参加NCAA赛事的运动员必须遵守大学生竞技体育行为准则。在此基础上,指出了美国校园篮球发展模式对我国的启示:（1）美国校园篮球目标设置对中国的启示加强不同层级和不同类别目标之间的衔接性;以体质健康和专项技能作为发展模式的价值目标;以学生的综合发展作为目标设置的基本出发点和落脚点。（2）美国校园篮球组织管理对中国的启示设置全国性的校园篮球领导机构;坚持政府为强力推手,以协会实体化为实务促进体制深化革新;明确国家理事机构的非营利性质,重点发展体育事业;管理部门落实国家政策,通过制度促进校园篮球运动发展。（3）美国校园篮球保障措施对中国的启示构建多元化特征的综合保障体系;构建以青少年为主体的校园篮球综合保障体系;构建以教学为主干的校园篮球综合保障体系。（4）美国校园篮球教学对中国的启示优化体育教学目标体系,突出“技能+习惯”培养的办学特色;加强校园篮球教学方法创新,构建多元化教学方法综合体;优化校园篮球课程教学考核评价体系,提升考核准确性;加强校园篮球教学师资队伍建设;搭建校园篮球自主学习平台,提升学生自主学习效率。（5）美国校园篮球训练对中国的启示保证校园篮球训练理念与方法的动态化更新;以学生运动员为主体构建特色训练方案;优化校园篮球教练员队伍建设;优化训练结构,协同校内外各方共同提升球队训练质量。（6）美国校园篮球场馆设施对中国的启示科学合理规划提升篮球场馆使用效率;依托学校情况和篮球教学训练需求进行场馆设施的优化;加强校园篮球教学训练场馆设施的人性化改造。（7）美国校园篮球竞赛体系对中国的启示以运动员为主体,构建以运动员培养为核心目标的竞赛体系;以人才培养为核心目标构建校园篮球竞赛机制;构建校园篮球赛事综合保障体系。
顾娇妮[9]（2020）在《指向改进的英国学校督导研究》文中提出在英国,教育督导被政府和教育管理部门视为最优先考虑的事项,因为它是教育治理的重要手段,是教育改进的动力源头,也是衡量国家教育先进性的主要标杆。本研究聚焦于英国教育标准局（the Office for Standards in Education,Children’s Services and Skills,为了论述方便,下文中简称为Ofsted）的学校督导制度,并建立起学校督导制度的分析框架,对学校督导制度的发展轨迹、形态特征、功能作用展开了深入研究。本研究涉及到三个核心概念,分别是教育督导、学校督导和学校改进。对三个概念的界定和相互之间逻辑关系的解释,是本研究首先要阐释的基本问题。本研究的理论线索有两条,一条线索是宏观的理论思潮,另一条线索是微观的理论基础。宏观的理论思潮主要是指对督导实施的主体——Ofsted的组建与发展产生重大影响的国家和社会的背景思潮,其中新公共管理运动和教育监管改革浪潮是推动英国督导制度变革的最核心的两大因素。另一条微观的理论基础是影响Ofsted学校督导政策制定和体系建设的背景理念,以CIPP模式评价理论和发展性评价理论为核心,作用于督导的流程设计、指标框架和现场实施等环节,成为学校督导制度的灵魂。本研究的主要研究内容是Ofsted的指向改进的学校督导制度,围绕这一内容研究者设计了两条研究主线:一是对Ofsted的研究,它是制定政策和实施督导的主体;二是对英国学校督导制度的研究,它的目标设定、内容发展和实施策略都会影响到学校改进的过程和结果。对Ofsted的研究主要侧重于它的发展历程和当代形态。Ofsted的当代形态包含了宏观职能与愿景、组织任务、内部构架和各类督学的管理等几方面的内容,这些内容是保证一个非内阁组织有效运作的主要元件。研究者通过对Ofsted职能与愿景的解读,从教育哲学的角度更加深层次的分析了Ofsted存在的价值。研究者从系统论的角度阐释了Ofsted为学校改进服务的运作机制。督学的质量是保证督导质量的关键因素,因此Ofsted十分注重对督学的遴选和培训。研究者对这六类督学的任职资格、职责内容、在职培训等方面做了较全面地分析,尤其是督学在新时期不断变换的角色定位,正是决定了指向学校改进的督导能顺利发挥作用的时代特征。研究者对Ofsted学校督导系统的剖析主要从三个方面入手,分别是督导流程、框架指标和学校自评,三元素构成了学校督导的核心内容。在CIPP督导模式框架下,深入分析引领学校变革改进的督导流程,督导前、督导中和督导后几个阶段的任务与CIPP模式的背景评价、过程评价和结果评价理念一一对应,充分说明了督导流程的合理性。在对Ofsted的框架指标分析中,研究者使用了因素分析法,深入探究指标框架的逻辑体系、指标内容、观测手段等。不仅阐明学校督导指标体系“是什么”的问题,更探究它之所以呈现出这种样态的背后机理,解释“为什么”的问题。学校自我评价作为Ofsted外部督导的补充形式,具有一套完整的自洽的运行机制。研究者从原则、要素和改进逻辑三个方面切入,阐释了它的自循环逻辑以及发挥的改进学校的作用和效果。最后,研究者深入分析了Ofsted学校督导经验与启示。这是对Ofsted学校督导的再次解剖和重构。在分析中,研究者反思了前文中所描述的督导涉及到的组织、人员、技能、财物、对象、方法等各个要素,这些要素通过合理的组织与科学的实践,达到了改进学校的效果,为中国的督导工作找到新的思路和方法,加强督导的实效性提供了借鉴和参考价值。
周笠[10]（2020）在《X证券机构业务竞争战略研究》文中进行了进一步梳理步入新时代,证券行业全面从严监管仍是大势所趋,证券公司的业务模式与组织运营模式亟待升级再造。同时,传统的佣金驱动盈利模式逐步萎缩,行业集中度不断提升,纷纷倒逼券商进行转型升级。因此,客观上要求X证券公司选择正确的发展方向,制定合适的竞争战略。X证券机构业务发展的机会:一是国内经济持续稳定增长;二是科创板的推出带来新机遇;三是证券结算模式试点有利于开发公募基金客户;四是国内机构投资者快速增长;五是金融业的双向开放带来新机会;六是金融科技的应用推动证券行业的发展。同时,X证券机构业务面临的威胁:一是A股熊长牛短的行情;二是监管全面从严;三是行业集中度高;四是资本市场开放带来的竞争加剧;五是产品与服务的高度同质化。X证券机构业务发展的优势:一是较强的股东背景;二是良好的品牌知名度;三是全面的主经纪商交易系统;四是优秀的风险管理文化和能力。同时,X证券机构业务存在的劣势:一是资本实力较弱;二是业务协同能力较弱;三是尚未取得私募基金服务资格,业务存在明显资格短板;四是独立开发系统能力较弱。论文通过比较分析得出研究结论:明确X证券机构业务实施聚集竞争战略。积极服务于中大型的公募基金公司、私募基金公司等机构投资者,通过提供有针对性的综合金融服务,打造细分市场品牌的方式,提升机构业务竞争力。同时,通过与同业合作的方式,一方面,弥补资格短板,为机构客户提供全链条服务,另一方面,实现了资源互换与利益共享。论文从市场营销、研究咨询、基金服务与客户服务四方面提出战略实施措施,从文化保障、组织保障、人力保障、财务保障及技术保障五方面提供战略保障措施。该研究结论不仅提出了 X证券机构业务业绩增长的思路,有助于公司实现核心业务由零售业务向机构业务的转型升级,同时,对其他证券公司的机构业务发展提供了参考,具有一定的借鉴意义。
二、建立机构 目标管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、建立机构 目标管理（论文提纲范文）
（1）美国政府绩效管理体系中的目标管理机制分析（论文提纲范文）
| 1美国政府绩效目标类型 |
| 1.1《政府绩效与结果法案》确立的绩效目标 |
| 1.2《政府绩效与结果现代法案》新引入的绩效目标 |
| 2绩效目标的贯彻落实情况分析 |
| 2.1联邦政府“优先目标”的贯彻落实情况 |
| 2.2机构“优先目标”的贯彻落实情况 |
| 3美国政府绩效目标管理机制特征分析 |
| 3.1强化了中央政府目标统筹协调力度 |
| 3.2自上而下地构建政府绩效“目标树” |
| 3.3打通“中央/部门规划—年度计划—项目”逻辑链路 |
| 4美国政府绩效目标管理的保障机制分析 |
| 4.1严密的目标责任体系 |
| 4.2严格的监测评估制度 |
| 4.3充分的信息公开机制 |
| 4.4刚性的外部监督机制 |
| 5有关启示与建议 |
（2）D英语培训教育机构员工绩效考核体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景 |
| 第二节 研究目的和意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 国外内研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第四节 研究方法和研究内容 |
| 一、研究方法 |
| 二、技术路线与研究内容 |
| 第五节 创新点 |
| 第二章 绩效考核的理论基础 |
| 第一节 绩效考核的核心概念 |
| 一、绩效 |
| 二、绩效考核 |
| 三、绩效管理 |
| 第二节 绩效考核方法 |
| 一、关键绩效指标法 |
| 二、目标管理法 |
| 三、360 度考核法 |
| 第三章 D英语培训教育机构绩效考核管理现状 |
| 第一节 基本情况 |
| 一、公司基本情况 |
| 二、组织机构 |
| 三、员工情况 |
| 第二节 绩效考核管理的现状 |
| 一、D英语培训教育机构绩效考核管理的现状 |
| 二、D英语培训教育机构现有员工考核模式 |
| 第四章 绩效考核管理存在的问题及原因分析 |
| 第一节 D英语培训教育机构绩效管理存在的问题 |
| 一、对绩效考核主体的错误认知 |
| 二、考核方法单一与权重分配不合理 |
| 三、绩效制度不健全 |
| 四、绩效考核认知偏差 |
| 第二节 D英语培训教育机构绩效管理问题原因 |
| 一、员工对绩效管理认识不足 |
| 二、员工与绩效管理部门沟通不到位 |
| 三、绩效管理脱离市场主体 |
| 四、绩效管理缺乏实际操作性 |
| 第五章 D英语培训教育机构绩效考核体系的优化 |
| 第一节 绩效考核体系优化的必要性 |
| 一、绩效考核体系优化原因 |
| 二、绩效考核体系优化的原则 |
| 第二节 绩效考核指标体系的优化方案 |
| 一、绩效考核指标体系的优化目标 |
| 二、绩效考核体系优化思路 |
| 三、绩效指标分解 |
| 第三节 绩效考核体系的实施 |
| 一、进行绩效评估 |
| 二、绩效考核对考核者的选择和培训 |
| 三、考核信息数据收集渠道的建立及完善 |
| 四、绩效反馈面谈环节 |
| 五、制定绩效改进计划 |
| 第四节 绩效考核结果应用 |
| 第六章 D英语培训教育机构绩效考核体系保障措施 |
| 第一节 加强基于绩效考核的企业文化建设 |
| 一、树立对绩效考核的战略意识 |
| 二、树立对绩效考核的正确认知 |
| 三、树立对绩效考核的主体意识 |
| 第二节 增加绩效考核培训 |
| 一、绩效培训针对高层管理者 |
| 二、绩效培训针对基层管理者 |
| 三、绩效培训针对一般全职员工 |
| 第三节 建立有效的绩效管理沟通机制 |
| 第四节 规范绩效管理制度 |
| 一、制定绩效考核规章制度 |
| 二、推行绩效管理规章制度 |
| 第五节 重视绩效考核结果应用 |
| 一、薪酬及奖金的分配 |
| 二、岗位晋升、降级和换岗 |
| 三、职业发展和深造 |
| 第七章 结论 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究不足与展望 |
| 一、研究不足 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（3）美国国务院国际战略评估研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一节 问题提出和研究意义 |
| 第二节 既有研究现状及不足 |
| 第三节 研究方法与创新之处 |
| 第四节 研究框架结构及存在不足 |
| 第一章 国际战略评估的理论基础 |
| 第一节 国际战略评估的概念界定 |
| 第二节 国际战略的层次分析 |
| 第三节 战略评估方法和模式 |
| 第二章 美国国务院国际战略评估总体框架 |
| 第一节 美国国务院国际战略概括 |
| 第二节 美国国务院国际战略目标规划 |
| 第三节 美国国务院国际战略绩效评估 |
| 第三章 美国国务院国际战略项目管理与评估 |
| 第一节 国际战略项目管理流程 |
| 第二节 国际战略的项目设计 |
| 第三节 国际战略的项目绩效管理 |
| 第四章 美国国务院国际战略评估制度、机制和结果运用 |
| 第一节 国际战略评估法律依据 |
| 第二节 国际战略评估运行机制和流程 |
| 第三节 国际战略评估的结果运用 |
| 第五章 案例分析:美国对外援助战略评估实践 |
| 第一节 美国对外援助总体情况和评估发展历程 |
| 第二节 美国对外援助战略规划和评估政策 |
| 第三节 美国国际开发署对外援助评估机制分析 |
| 第四节 美国国际开发署对外援助绩效评估做法 |
| 第五节 评估对美国对外援助战略的影响分析 |
| 结论与启示 |
| 一、美国国务院国际战略评估成效及不足 |
| 二、对中国国际战略评估的几点启示 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 外交学院博士研究生学位论文答辩委员会组成人员名单 |
（4）喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、绪论 |
| (一)简介 |
| (二)研究背景 |
| 1.喀麦隆高等教育的背景 |
| 2.喀麦隆高等教育政策框架 |
| 3.喀麦隆高等教育的结构 |
| 4.喀麦隆高等教育趋势 |
| 5.问题提出 |
| (三)研究目的和研究目标 |
| (四)研究问题、研究意义、研究范围和划界和研究内容 |
| 1.研究问题 |
| 2.研究意义 |
| 3.研究范围和划界 |
| 4.研究内容 |
| (五)结论 |
| 二、文献回顾 |
| (一)简介 |
| (二)人力资源管理 |
| 1.高等教育人力资源管理实践 |
| (三)喀麦隆高校教师管理研究 |
| (四)结论 |
| 三、理论框架 |
| (一)简介 |
| (二)研究的理论透镜 |
| 1.种激励理论 |
| 2.新公共管理理论(Hood,1991) |
| 3.新公共管理视角下的人力资源管理 |
| 4.资源基础理论 |
| 5.战略人力资源管理理论 |
| 6.人才管理理论 |
| (三)研究的衍生理论框架 |
| (四)结论 |
| 四、研究思路与研究方法 |
| (一)简介 |
| (二)研究思路 |
| 1.哲学思考 |
| (1)建构主义 |
| (2 )研究的主要特点 |
| (三)确定研究方法 |
| 1.定性方法 |
| 2.特定研究设计的选择和理由 |
| 3.案例研究设计 |
| 4.主要数据收集的研究方法 |
| 5.主要数据收集程序 |
| 6.数据分析 |
| (四)可信性和可转让性、道德考虑因素和研究局限 |
| 1.可信性和可转让性 |
| 2.道德考虑因素 |
| 3.研究局限 |
| (五)结论 |
| 五、研究参与者的机构和人口统计概况 |
| (一)简介 |
| (二)参与者机构的一般信息 |
| 1.公立高等教育机构 |
| 2.国际私立高等教育机构 |
| 3.国家私立高等教育机构 |
| (三)参与者的详细信息 |
| 1.按性别对参与者进行分类 |
| 2.按年龄对参与者进行分类 |
| 3.按婚姻状况对参与者进行分类 |
| 4.参与者的教育水平 |
| 5.参与者的经验 |
| 6.参与者的职位和任务 |
| 7.按学术等级对学员进行分类 |
| 8.参与者的机构和工作状况 |
| 9.按学术领域对参与者进行分类 |
| (四)结论 |
| 六、喀麦隆大学教师管理的历史(演变)分析与发现 |
| (一)简介 |
| (二)喀麦隆学术职业的开始与管理职责的演变 |
| 1.喀麦隆学术职业的开始 |
| 2.管理职责的演变(从洋务时代到喀麦隆化时代) |
| (三)喀麦隆教授:从西方化到喀麦隆化 |
| 1.洋务时代 |
| 2.法国基金会在喀麦隆教师管理中的作用 |
| 3.喀麦隆化时代 |
| 4.大学机构咨询委员会 |
| (四)招聘和任期做法与学术角色和职业里程碑 |
| 1.招聘和任期做法 |
| 2.学术角色和职业里程碑 |
| (五)晋升和考核管理与教师的地位和工作条件 |
| 1.晋升和考核管理 |
| 2.大学教师的地位和工作条件从黄金时代到黑暗时代 |
| (六)结论 |
| 七、喀麦隆大学教师当前人力资源管理实践的分析和发现 |
| (一)简介 |
| (二)在喀麦隆高等院校与大学教师相关的人力资源规划 |
| (三)招聘和选拔做法 |
| 1.多元化招聘 |
| 2.招聘策略 |
| 3.招聘标准 |
| 4.招聘方式 |
| (四)喀麦隆高等教育机构的归纳法和定向实践 |
| (五)培训和发展 |
| 1.培训和发展项目的类型 |
| (六)绩效管理:绩效考核 |
| 1.评估方法 |
| (七)学术推广实践 |
| 1.提升雅一教师 |
| 2.提升CUCA教师 |
| (八)薪酬管理 |
| 1.YU1 的薪酬管理 |
| 2.CUCA薪酬管理 |
| 3.PKFIE和 STCUIY薪酬管理 |
| (九)高等院校人力资源管理实践的问题和挑战以及参与者对解决方案的意见 |
| 1.人力资源规划 |
| 2.招聘和选拔 |
| 3.入职、入职培训和发展 |
| 4.绩效管理与考核 |
| 5.学术推广 |
| 6.薪酬管理 |
| (十)学员提出的跟教员管理有关的其他问题 |
| 1.工作条件 |
| 2.资金短缺 |
| 3.学术兼职 |
| 4.管理和领导问题 |
| (十一)结论 |
| 八、调查结果讨论 |
| (一)简介 |
| (二)参与者及其机构的一般信息 |
| (三)大学教师管理的演变 |
| (四)与大学教师相关的人力资源管理实践 |
| 1.人力资源规划 |
| 2.招聘和选拔实践 |
| 3.入职和入职培训、培训和发展实践 |
| 4.绩效管理与考核 |
| 5.学术促进(进步) |
| 6.薪酬管理 |
| (五)与会者提出的其他限制 |
| 1.物质和财政资源短缺 |
| 2.学术兼职 |
| 3.管理和领导问题 |
| (六)结论 |
| 九、结论与建议 |
| (一)简介 |
| (二)结论 |
| (三)建议 |
| (四)进一步研究 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（5）ST高端养老机构中层管理者绩效管理优化（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、前言 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究目的和意义 |
| 1.研究目的 |
| 2.研究意义 |
| (三)研究方法 |
| 1.文献法研究法 |
| 2.座谈和调查问卷法 |
| 3.案例研究法 |
| 4.统计研究法 |
| (四)论文框架 |
| (五)论文创新点 |
| 二、绩效管理相关理论 |
| (一)绩效管理相关概念 |
| 1.绩效管理 |
| 2.绩效管理的原则 |
| 3.绩效考核 |
| 4.绩效考核的原则 |
| 5.绩效管理与绩效考核的区别 |
| (二)绩效管理中常用考核工具 |
| 1.目标管理法 |
| 2.关键绩效指标法(KPI) |
| 3.平衡计分卡 |
| (三)国内外绩效管理发展阶段 |
| 1.国外绩效管理发展阶段 |
| 2.国内绩效管理发展历程 |
| (四)本章小结 |
| 三、ST机构中层管理者绩效管理现状和问题 |
| (一)ST高端养老机构简况 |
| 1.机构发展状况 |
| 2.业务内容 |
| 3.机构组织结构 |
| (二)中层管理者绩效管理现状 |
| (三)中层管理者绩效考核现状 |
| (四)中层管理者绩效管理满意度调查 |
| 1.座谈法 |
| 2.问卷调查法 |
| 3.满意度调查结果现有绩效管理体系了解程度 |
| (五)机构现行绩效管理存在的问题和原因 |
| 1.存在问题 |
| 2.问题成因 |
| (六)本章小结 |
| 四、ST机构中层管理者绩效考核体系优化 |
| (一)方案优化目的和原则 |
| 1.设计目的 |
| 2.设计原则 |
| (二)优化思路和流程 |
| 1.优化思路 |
| 2.优化流程 |
| (三)优化考核主体及分析对象 |
| 1.优化考核主体 |
| 2.分析岗位职责 |
| (四)ST机构中层管理指标优化前提 |
| 1.选择绩效考核方法 |
| 2.指标选取的原则 |
| 3.参考领导层级指标 |
| (五)中层管理者绩效考核指标体系优化 |
| 1.确定中层管理层的KPI指标 |
| 2.KPI指标的提取 |
| 3.设计考核指标权重 |
| 4.确定考核指标分值 |
| (六)本章小结 |
| 五、绩效管理方案优化 |
| (一)简介绩效管理流程 |
| 1.实施准备 |
| 2.绩效实施 |
| 3.绩效考核 |
| 4.绩效反馈 |
| 5.结果反馈后的应用 |
| (二)绩效实施准备优化 |
| 1.考核小组 |
| 2.宣传绩效管理体系 |
| (三)绩效反馈优化 |
| 1.优化了反馈方法 |
| 2.提供绩效反馈技巧 |
| 3.绩效反馈面谈优化 |
| 4.绩效反馈面谈流程优化 |
| (四)设置申诉流程 |
| (五)制定改善计划 |
| (六)反馈结果的应用价值 |
| 1.重要依据 |
| 2.真实反映 |
| 3.公平公正 |
| (七)绩效结果应用 |
| 1.结果用数值体现 |
| 2.考核结果评分应用 |
| (八)绩效管理的实施保障 |
| 1.高层支持保障 |
| 2.沟通保障 |
| 3.价值观念保障 |
| (九)本章小结 |
| 六、研究结论与研究展望 |
| (一)研究结论 |
| 1.预估优化后效果 |
| 2.研究不足 |
| (二)研究展望 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 附件1 访谈提纲 |
| 附件2 ST 机构中层管理者绩效管理满意度调查 |
| 致谢 |
（6）基本公共卫生服务项目政策目标落实的影响因素及完善策略研究 ——以山东省济南市考核评价结果为实证（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究目标 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 结构框架 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 公共卫生服务实施状况的国际研究 |
| 2.2 公共卫生服务实施状况的国内研究 |
| 2.3 国内外同类研究的借鉴与启示 |
| 本章小结 |
| 第三章 理论基础与研究方法 |
| 3.1 相关概念 |
| 3.2 理论基础 |
| 3.3 资料来源 |
| 3.4 质量控制 |
| 3.5 研究方法 |
| 3.6 技术路线 |
| 本章小结 |
| 第四章 基本公卫项目政策目标落实现状 |
| 4.1 基本公卫项目绩效考核结果 |
| 4.2 基本公共卫生服务政策现状 |
| 4.3 基本公卫项目建设存在问题 |
| 本章小结 |
| 第五章 基本公卫项目政策目标落实影响因素分析框架构建 |
| 5.1 影响因素文献研究 |
| 5.2 关键知情人访谈 |
| 5.3 扎根理论质性分析 |
| 5.4 影响因素分析框架构建 |
| 本章小结 |
| 第六章 基本公卫项目政策目标落实影响因素作用关系研究 |
| 6.1 研究对象的确定 |
| 6.2 影响因素描述性分析 |
| 6.3 多水平模型分析结果 |
| 6.4 中介效应分析结果 |
| 6.5 交互作用分析结果 |
| 本章小结 |
| 第七章 讨论 |
| 7.1 研究方法学选择与应用 |
| 7.2 基于研究发现有关问题的明确 |
| 第八章 研究结论与政策建议 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 完善项目政策目标落实措施的策略 |
| 研究创新与不足 |
| 参考文献 |
| 附件1 国家基本公共卫生服务项目绩效考核方案(济南市) |
| 附件2 关键知情人访谈问卷 |
| 附件3 关键知情人访谈资料整理示例 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文和参加科研情况 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（7）Y省农业科学院整体支出绩效评价管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题背景及研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| (一)国外相关研究成果综述 |
| (二)国内研究成果综述 |
| (三)研究评述 |
| 三、研究方案、技术路线 |
| (一)研究方案 |
| (二)技术路线 |
| (三)本文的创新点与不足 |
| 第一章 整体支出绩效评价的相关概念界定及理论基础 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、预算绩效管理与预算绩效评价 |
| 二、预算绩效评价与整体支出绩效评价 |
| 第二节 整体支出绩效评价的理论基础 |
| 一、新公共服务理论 |
| 二、委托代理理论 |
| 三、结果导向管理 |
| 第二章 Y省农科院整体支出绩效评价现状分析 |
| 第一节 Y省农科院整体支出绩效评价管理发展进程 |
| 一、推进整体支出绩效管理探索 |
| 二、整体支出绩效自评情况分析 |
| 三、整体支出绩效评价管理经验 |
| 第二节 Y省农科院整体支出绩效评价管理存在问题及原因 |
| 一、整体支出绩效评价体系不完善 |
| 二、整体支出绩效评价流程不规范 |
| 三、整体支出绩效评价结果应用不充分 |
| 第三章 梳理Y省农科院整体支出绩效评价管理路径 |
| 第一节 规范Y省农科院整体支出绩效评价流程 |
| 一、整体支出绩效评价的前期准备 |
| 二、整体支出绩效评价的组织实施 |
| 三、整体支出绩效评价的结果应用 |
| 第二节 Y省农科院整体支出绩效评价管理的目标、依据及内容 |
| 一、整体支出绩效评价的目标 |
| 二、整体支出绩效评价的依据 |
| 三、整体支出绩效评价的管理内容 |
| 第三节 构建Y省农科院整体支出绩效评价指标体系 |
| 一、构建整体支出绩效评价指标体系的原则 |
| 二、整体支出绩效指标体系的选取依据 |
| 三、整体支出绩效评价指标体系的确定 |
| 四、整体支出绩效评价的标准 |
| 第四章 Y省农科院2018年整体支出绩效评价实证分析 |
| 第一节 Y省农科院2018年整体支出绩效评价基础 |
| 一、2018年整体支出绩效评价基础资料 |
| 二、Y省农科院2018年整体支出绩效评价方案 |
| 第二节 Y省农科院整体支出绩效评价分析 |
| 一、整体支出绩效目标完成情况分析 |
| 二、整体支出绩效评价分析 |
| 三、整体支出绩效评价结论 |
| 第五章 完善Y省农科院整体支出绩效评价管理的对策 |
| 第一节 合理确定整体支出绩效目标 |
| 一、规范编制部门整体支出绩效目标 |
| 二、充分考虑整体支出绩效目标的公益性 |
| 三、实现整体支出绩效目标与预算资金的对应关系 |
| 第二节 完善整体支出绩效评价指标体系 |
| 一、充分考虑农业科研活动的复杂性 |
| 二、反映农业科研效益时滞性特征 |
| 三、体现整体支出绩效评价体系的完整性 |
| 第三节 规范整体支出绩效评价过程管理 |
| 一、提升全过程预算绩效管理意识 |
| 二、注重业务部门之间的信息共享 |
| 第四节 加强整体支出绩效评价结果的应用 |
| 一、注重整体支出绩效评价结果的及时反馈 |
| 二、强化整体支出绩效评价结果的运用 |
| 研究结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）中美青少年校园篮球发展模式的比较研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 导论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 我国青少年体质健康发展的客观要求 |
| 1.1.2 我国竞技篮球后备人才培养的重要途径 |
| 1.1.3 我国学校体育整体水平提升的现实需要 |
| 1.1.4 美国青少年校园篮球发展成效显着 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 相关研究的局限 |
| 1.2.4 研究趋势分析 |
| 1.3 相关概念的研究现状及本研究的界定 |
| 1.3.1 青少年 |
| 1.3.2 校园篮球 |
| 1.3.3 发展模式 |
| 1.4 研究目的与研究意义 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究意义 |
| 2 研究对象、思路、方法、假设与创新之处 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.2 研究思路 |
| 2.2.1 以校园篮球发展模式所有组成环节为参考的全面分析 |
| 2.2.2 宏观背景与微观环节思路下的综合对比 |
| 2.2.3 理论思辨和实证研究相结合 |
| 2.2.4 定性研究和定量研究相结合 |
| 2.3 研究步骤与分析路径 |
| 2.4 研究方法 |
| 2.4.1 文献资料法 |
| 2.4.2 个案研究法 |
| 2.4.3 访谈法 |
| 2.4.4 问卷调查法 |
| 2.4.5 实地观察法 |
| 2.5 研究假设与创新之处 |
| 2.5.1 研究假设 |
| 2.5.2 创新之处 |
| 3 研究理论基础 |
| 3.1 系统科学理论 |
| 3.2 可持续发展理论 |
| 4 中美当代校园篮球发展历史回顾 |
| 4.1 中国当代校园篮球发展历史回顾 |
| 4.1.1 中国校园篮球发展的启蒙期(1895-1949) |
| 4.1.2 中国校园篮球发展的发展期(1949-1995) |
| 4.1.3 中国校园篮球发展的改革创新期(1996-至今) |
| 4.2 中国校园篮球发展历史的解读 |
| 4.2.1 发展导向规模扩大为主 |
| 4.2.2 现阶段对发展速度的体现 |
| 4.2.3 符合初级阶段的发展导向 |
| 4.2.4 校园篮球发展是国家改革思想的缩影 |
| 4.3 美国当代校园篮球发展历史回顾 |
| 5 中美青少年校园篮球发展模式的目标对比分析 |
| 5.1 中国校园篮球发展模式目标定位情况 |
| 5.1.1 国家层面目标 |
| 5.1.2 学校层级目标设定 |
| 5.1.3 学生层级目标设定 |
| 5.2 美国校园篮球发展模式目标定位情况 |
| 5.2.1 提升全体国民的民族精神和国家情结 |
| 5.2.2 商业价值目标 |
| 5.2.3 国家篮球人才培养目标 |
| 5.3 美国青少年校园篮球发展模式的目标设置的经验与启示 |
| 5.3.1 加强不同层级和不同类别目标之间的衔接性 |
| 5.3.2 以体质健康和专项技能作为发展模式的价值目标 |
| 5.3.3 以学生的综合发展作为目标设置的基本出发点和落脚点 |
| 6 中美青少年校园篮球发展模式的组织管理对比分析 |
| 6.1 中国校园篮球组织管理结构现状 |
| 6.1.1 组织结构现状 |
| 6.1.2 制度构建现状 |
| 6.2 美国校园篮球组织管理结构现状—以NCAA为例 |
| 6.2.1 组织机构情况 |
| 6.2.2 运行机制情况 |
| 6.3 美国青少年校园篮球发展模式组织管理的经验与启示 |
| 6.3.1 设置全国性的校园篮球领导机构 |
| 6.3.2 坚持政府为强力推手,以协会实体化为实务促进体制深化革新 |
| 6.3.3 明确国家理事机构的非营利性质,重点发展体育事业 |
| 6.3.4 管理部门落实国家政策,通过制度促进校园篮球运动发展 |
| 7 中美青少年校园篮球发展模式的保障体系对比分析 |
| 7.1 中国青少年校园篮球发展模式的保障体系 |
| 7.1.1 政策保障情况 |
| 7.1.2 资金保障情况 |
| 7.1.3 科研保障情况 |
| 7.1.4 安全保障情况 |
| 7.1.5 医疗保障情况 |
| 7.2 美国青少年校园篮球发展模式的保障体系 |
| 7.2.1 政策保障情况 |
| 7.2.2 经费保障情况 |
| 7.3 美国青少年校园篮球发展模式保障体系的经验与启示 |
| 7.3.1 构建多元化特征的综合保障体系 |
| 7.3.2 构建以青少年为主体的校园篮球综合保障体系 |
| 7.3.3 构建以教学为主干的校园篮球综合保障体系 |
| 8 中美青少年校园篮球发展模式的教学情况对比分析 |
| 8.1 中国青少年校园篮球发展模式的教学情况分析 |
| 8.1.1 教学目标分析 |
| 8.1.2 教学组织形式 |
| 8.1.3 教学内容 |
| 8.1.4 教学方法 |
| 8.1.5 教学考核评价 |
| 8.1.6 教师情况 |
| 8.2 美国青少年校园篮球发展模式的教学情况分析 |
| 8.2.1 中小学篮球教学现状分析 |
| 8.2.2 大学篮球教学现状分析 |
| 8.3 美国青少年校园篮球发展模式在教学方面对我国的启示 |
| 8.3.1 优化体育教学目标体系,突出“技能+习惯”培养的办学特色 |
| 8.3.2 加强校园篮球教学方法创新,构建多元化教学方法综合体 |
| 8.3.3 优化校园篮球课程教学考核评价体系,提升考核准确性 |
| 8.3.4 加强校园篮球教学师资队伍建设 |
| 8.3.5 搭建校园篮球自主学习平台,提升学生自主学习效率 |
| 9 中美青少年校园篮球发展模式的训练情况对比分析 |
| 9.1 中国青少年校园篮球发展模式的训练情况分析 |
| 9.1.1 训练动机情况 |
| 9.1.2 训练内容情况 |
| 9.1.3 训练方法情况 |
| 9.1.4 训练课频率与时长 |
| 9.1.5 训练激励机制 |
| 9.2 美国青少年校园篮球发展模式的训练情况分析—以犹他大学为例 |
| 9.2.1 训练组织管理机构设置 |
| 9.2.2 训练时间 |
| 9.2.3 训练课实地观察情况 |
| 9.2.4 训练特点 |
| 9.3 美国青少年校园篮球发展模式的训练情况对我国的启示 |
| 9.3.1 保证校园篮球训练理念与方法的动态化更新 |
| 9.3.2 以校园篮球运动员的训练特点安排训练计划 |
| 9.3.3 优化教练员队伍配置,形成教练梯队之间的持久衔接 |
| 9.3.4 突出训练重点,协同校内外各方共同提升球队训练质量 |
| 10 中美校园篮球发展模式的场馆设施建设情况 |
| 10.1 中国校园篮球发展模式的场馆设施建设情况 |
| 10.1.1 篮球场馆类型与数量配置情况 |
| 10.1.2 篮球训练功能性场馆配置情况 |
| 10.1.3 篮球训练设施配置情况 |
| 10.1.4 场馆管理主体 |
| 10.2 美国校园篮球发展模式的场馆设施建设情况—以高校篮球场馆为例 |
| 10.2.1 美国高校体育场馆建设历史 |
| 10.2.2 美国高校篮球场馆的位置规划 |
| 10.2.3 美国高校篮球场馆的功能规划 |
| 10.2.4 美国高校篮球场馆资金来源 |
| 10.3 美国校园篮球发展模式的场馆设施建设给我国的启示 |
| 10.3.1 科学合理规划提升篮球场馆使用效率 |
| 10.3.2 依托学校情况和篮球教学训练需求进行场馆设施的优化 |
| 10.3.3 加强校园篮球教学训练场馆设施的人性化改造 |
| 11 中美校园篮球发展模式的竞赛体系对比分析—以CUBA和 NCAA为例 |
| 11.1 中国校园篮球竞赛体系分析—以CUBA为例 |
| 11.1.1 CUBA赛事参赛目的 |
| 11.1.2 CUBA赛事成绩要求 |
| 11.1.3 CUBA赛事奖励机制 |
| 11.1.4 CUBA赛事满意度 |
| 11.2 美国校园篮球竞赛体系分析—以NCAA为例 |
| 11.3 美国校园篮球竞赛体系对我国的启示 |
| 11.3.1 以运动员为主体,构建以运动员培养为核心目标的竞赛体系 |
| 11.3.2 以人才培养为核心目标构建校园篮球竞赛机制 |
| 11.3.3 构建校园篮球赛事综合保障体系 |
| 12 研究结论与建议 |
| 12.1 研究结论 |
| 12.2 建议 |
| 参考文献 |
| 附录Ⅰ 《中美青少年校园篮球发展模式比较研究》（篮球教师/教练员问卷） |
| 附录Ⅱ 《中美青少年校园篮球发展模式比较研究》（学生问卷） |
| 附录Ⅲ 《中美青少年校园篮球发展模式比较研究》（校园篮球负责人问卷） |
| 附录Ⅳ 《访谈提纲》 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（9）指向改进的英国学校督导研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 问题缘起 |
| 1.1.1 教育督导是教育治理的重要手段 |
| 1.1.2 教育督导是学校改进的动力源头 |
| 1.1.3 英国教育督导是保障教育质量与标准的标杆示范 |
| 1.1.4 指向学校改进的督导模式是我国学校督导改革的必然趋势 |
| 1.2 研究价值及意义 |
| 1.2.1 理论与实践价值 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究设计 |
| 1.3.1 研究思路及研究方法 |
| 1.3.2 技术路线图 |
| 第2章 核心概念界定及相关研究述评 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 教育督导 |
| 2.1.2 学校督导 |
| 2.1.3 学校改进 |
| 2.2 相关研究述评 |
| 2.2.1 国内对英国教育督导的研究 |
| 2.2.2 国外对英国教育督导的研究 |
| 2.2.3 国内外对英国Ofsted的研究 |
| 2.2.4 国内对英国学校改进的研究 |
| 2.2.5 国外对英国学校改进的研究 |
| 第3章 Ofsted督导改革的背景思潮及理论基础 |
| 3.1 教育督导制度变革的背景思潮 |
| 3.1.1 新公共管理运动 |
| 3.1.2 教育监管改革浪潮 |
| 3.2 教育督导模式发展的理论基础 |
| 3.2.1 CIPP模式 |
| 3.2.2 发展性评价模式 |
| 3.2.3 理论运用浅析 |
| 第4章 Ofsted发展历程审视与当代形态 |
| 4.1 Ofsted的成立 |
| 4.1.1 成立背景 |
| 4.1.2 改革举措 |
| 4.2 Ofsted的历史沿革 |
| 4.2.1 正规化与统一化:保守党政府时期的学校督导 |
| 4.2.2 精致化与完善化:工党政府时期的学校督导 |
| 4.2.3 多样化与简洁化:联合政府时期的学校督导 |
| 4.3 Ofsted的当代形态 |
| 4.3.1 宏观职能与愿景 |
| 4.3.2 具体任务及内容 |
| 4.3.3 内部组织与架构 |
| 4.3.4 督学遴选与职责 |
| 4.4 发展特征与流变规律 |
| 4.4.1 从权威走向合作:学校改进的合伙人 |
| 4.4.2 从问责走向改善:学校改进的协助者 |
| 4.4.3 从他评走向自评:学校改进的助推者 |
| 第5章 Ofsted学校督导系统剖析 |
| 5.1 督导系统和流程引领学校改进方向 |
| 5.1.1 督导前的准备——CIPP模式的背景评价 |
| 5.1.2 督导实施阶段——CIPP模式的过程评价 |
| 5.1.3 督导反馈阶段——CIPP模式的结果评价 |
| 5.1.4 对Ofsted督导流程的评价 |
| 5.2 督导框架和指标体系聚焦学校改进要件 |
| 5.2.1 贴近教育本质的指导思想 |
| 5.2.2 构建分级分类的指标体系 |
| 5.2.3 对框架和指标的深度反思 |
| 5.3 Ofsted指导下的自我评价开拓学校改进手段 |
| 5.3.1 自我评价的基本原则 |
| 5.3.2 自我评价的核心要素 |
| 5.3.3 自我评价的主要特点 |
| 第6章 指向改进的英国学校督导经验与启示 |
| 6.1 指向改进的英国学校督导经验分析 |
| 6.1.1 督导人员的专业性是助力学校改进的灵魂 |
| 6.1.2 督导设计的合理性是推动学校改进的支柱 |
| 6.1.3 督导实践的科学性是推动学校改进的航标 |
| 6.1.4 督导循证的有效性是推动学校改进的关键 |
| 6.1.5 督导研究的近地性是推动学校改进的保障 |
| 6.2 对我国学校督导的启示 |
| 6.2.1 强调循证原则,为教育研究建立督导的大数据库 |
| 6.2.2 注重服务功能,为社会和民众提供信息 |
| 6.2.3 加强改进职能,从以督政为主向督政与督学并重转变 |
| 6.2.4 增进指导功能,推动学校自评体制建设 |
| 6.2.5 加强公正客观,尝试第三方评估机构建设 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（10）X证券机构业务竞争战略研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路与框架 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 分析工具 |
| 1.5 论文创新点 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 战略管理 |
| 2.2 竞争战略 |
| 2.3 机构业务相关研究 |
| 第3章 外部环境 |
| 3.1 宏观环境 |
| 3.1.1 政治法律环境 |
| 3.1.2 经济环境 |
| 3.1.3 社会文化环境 |
| 3.1.4 技术环境 |
| 3.2 行业环境 |
| 3.2.1 市场规模 |
| 3.2.2 行业周期性 |
| 3.2.3 行业集中度 |
| 3.3 竞争环境 |
| 3.3.1 现有竞争者之间的竞争 |
| 3.3.2 潜在进入者的威胁 |
| 3.3.3 来自供应商的压力 |
| 3.3.4 来自购买者的压力 |
| 3.3.5 来自替代品的威胁 |
| 3.4 机会与威胁 |
| 3.4.1 机会 |
| 3.4.2 威胁 |
| 3.5 EFE矩阵 |
| 第4章 内部条件 |
| 4.1 公司介绍 |
| 4.2 价值链分析 |
| 4.2.1 主要活动 |
| 4.2.2 辅助活动 |
| 4.3 优势与劣势 |
| 4.3.1 优势 |
| 4.3.2 劣势 |
| 4.4 IFE矩阵 |
| 第5章 战略制定 |
| 5.1 使命、愿景、价值观与战略目标 |
| 5.2 SWOT与三种战略可行性分析 |
| 5.2.1 SWOT |
| 5.2.2 成本领先战略 |
| 5.2.3 差异化战略 |
| 5.2.4 聚集战略 |
| 5.3 QSPM矩阵与战略选择 |
| 第6章 战略实施 |
| 6.1 市场营销 |
| 6.2 研究咨询 |
| 6.3 基金服务 |
| 6.4 客户服务 |
| 第7章 战略保障 |
| 7.1 加强企业文化建设 |
| 7.2 调整公司组织架构 |
| 7.3 加强人才队伍建设 |
| 7.4 提高财务管理水平 |
| 7.5 提升信息技术能力 |
| 第8章 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 论文的不足 |
| 8.3 研究展望 |
| 附录一 X证券机构业务问卷调查 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
四、建立机构 目标管理（论文参考文献）
- [1]美国政府绩效管理体系中的目标管理机制分析[J]. 陈光,徐志凌. 全球科技经济了望, 2021(06)
- [2]D英语培训教育机构员工绩效考核体系优化研究[D]. 张馨丹. 云南师范大学, 2021(08)
- [3]美国国务院国际战略评估研究[D]. 姚峰. 外交学院, 2021(11)
- [4]喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察[D]. MVE JEAN PATRICK. 浙江师范大学, 2021(02)
- [5]ST高端养老机构中层管理者绩效管理优化[D]. 霍紫垠. 广西师范大学, 2021(02)
- [6]基本公共卫生服务项目政策目标落实的影响因素及完善策略研究 ——以山东省济南市考核评价结果为实证[D]. 刘铁诚. 山东大学, 2021(12)
- [7]Y省农业科学院整体支出绩效评价管理研究[D]. 叶颖霄. 云南财经大学, 2020(03)
- [8]中美青少年校园篮球发展模式的比较研究[D]. 刘海明. 山西大学, 2020(03)
- [9]指向改进的英国学校督导研究[D]. 顾娇妮. 上海师范大学, 2020(02)
- [10]X证券机构业务竞争战略研究[D]. 周笠. 山东大学, 2020(05)
标签：绩效管理论文; 绩效考核指标论文; 人力资源管理专业论文; 战略人力资源管理论文; 绩效目标论文;