一、中国人力资源管理的十年历程——专访中国人民大学公共管理学院院长、博士生导师董克用教授（论文文献综述）
吴能武[1]（2020）在《高等教育治理中的权力关系及其优化 ——以A市教育综合改革为例》文中进行了进一步梳理
孟欣[2]（2020）在《阿特巴赫的世界一流大学教育思想研究》文中提出菲利普·G·阿特巴赫是全球知名的比较高等教育专家,他关注世界范围内高等教育领域的发展与变化。近年来,在全球化愈发深入,国家间的竞争愈加激烈的背景下,“世界一流大学”已成为前沿话题被人们广泛讨论。阿特巴赫深入研究了世界一流大学的概念、特征、在全球知识网络中的作用,并对很多国家,尤其是发展中国家建设世界一流大学的实际进行了细致地分析。当前我国正处于“双一流”建设的关键时期,我们有必要对阿特巴赫的世界一流大学教育思想进行研究,这不仅有利于丰富我们对“世界一流大学”的认知,使我们了解其他国家建设世界一流大学的情况,而且也有利于为我国世界一流大学的建设提供较为有益的建议和思路。具体而言,本研究包括以下几方面内容:第一,分析了阿特巴赫世界一流大学教育思想的形成过程。阿特巴赫世界一流大学教育思想的形成是其个人经历和兴趣的激发、高等教育背景和现象的催生、学术共同体和其他学者的重要影响以及各种文化工具的广泛传播等多重因素相互作用的结果。第二,分析了阿特巴赫对世界一流大学内涵的理解。研究型大学是形成世界一流大学的基础,它们具有独特的内部精神文化,依赖于多元化的高等教育系统,能够获得强有力的外部保障。同时,全球大学排名是世界一流大学的外在衡量标准。只有位列排行榜前列,经过排行榜认定,政府、大学和公众才承认大学是世界一流。第三,从全球知识网络边缘—中心的差异和世界一流大学在其中所发挥的重要作用出发,分析了阿特巴赫对一些国家世界一流大学建设情况的比较研究。阿特巴赫主要对美国、印度、中国世界一流大学建设的进展、优势和挑战进行了考察。各国世界一流大学的标准基本一致,但是获得学术卓越的道路会因各个国家的发展状况而有所不同。第四,评价了阿特巴赫世界一流大学的教育思想,并挖掘了对我国的启示。阿特巴赫的世界一流大学教育思想内涵丰富,兼具深刻性和现实性,影响甚广。对我国而言,阿特巴赫的世界一流大学教育思想为我国建设世界一流大学和高等教育强国提供了有益的建议:要完善高等教育系统,用整体思维看待世界一流大学;要遵循现实发展规律,防止同构倾向和盲目追求排名现象;要保护本土学术特色,创造国内与国际的动态平衡状态。
李晓平[3]（2018）在《董克用《人力资源管理概论》的不足之处》文中指出本文对董克用主编的《人力资源管理概论》进行了分析,认为该教材存在"将不准确的知识点介绍给读者""引用数据或他人观点不注明出处""引出结论的方式过于轻率""有‘凭空下结论’的嫌疑"等不足。本文旨在指出目前中国高等财经教育教材质量有待提高。
何毅[4]（2017）在《国防科技大学图书馆学科馆员招聘问题及对策研究》文中提出学科服务是图书馆未来服务的发展方向,而发展学科服务的关键是组建一支高水平的学科馆员队伍。学科馆员招聘,作为学科馆员队伍建设的第一环节,对于学科馆员队伍建设及学科服务的发展具有重大意义。本文首先介绍了学科馆员及招聘基本理论,并引入了胜任力、人职匹配等人力资源相关理论,试图为进行科学、合理的学科馆员招聘提供理论依据。其次,在从各个角度介绍了国防科技大学学科馆员现状后,进行了涉及招聘各个环节的问卷调查并对问卷结果进行分析,为发现招聘问题提供事实依据。接着,从管理机构机制、招聘信息发布和人员来源渠道、馆员准入考核、招聘评估及招聘后成长环境五个方面查找该馆学科馆员招聘存在问题,并从领导重视、管理观念和制度三个层面分析导致招聘问题产生原因。为更好的解决国防科技大学图书馆学科馆员的招聘问题,笔者深入研究国内外高校学科馆员招聘实例,为该馆寻求宝贵经验。最后,针对查找出的问题,分别从加强科学管理、建立岗位制度,增加信息发布方式、拓宽人员来源渠道,严格准入、考核制度,强化招聘评估、完善绩效考核、薪酬激励机制,建立学科馆员梯队模式和加强培训等方面提出对策。
马伟玲[5]（2017）在《城市卫生资源配置的正义研究》文中研究说明正义问题是政治学的基本问题。古今中外的政治学家无不高度关注分配正义。城市卫生资源配置制度的设计虽然具体表现在制度和体制的安排,但本质上是分配正义论的一种体现。因此,本文遵循“有的放矢”原则,以分配正义的政治学研究之“矢”来射城市卫生资源的配置问题之“的”,将这一事关广大人民群众生命健康的基本国策,事关卫生事业改革与发展的方向,事关“健康中国”战略实施、推进国家治理现代化全局的重大实践问题与政治学的正义理论研究直接关联分析,在全面梳理比较各种正义论基础上,得出科学的和可行的正义理论,进而将理论与实践案例结合起来加以解答。自从福柯将“生命政治学”几乎看作是研究正义问题的极其重要的政治学领域以来,阿伦特、阿·甘本继续这一领域研究并取得了举世瞩目的成果,引发了世界学者关注生命权力与国家政治之间关系,因而将生命权和健康权放在正义研究的政治学极其重要的位置。在这一领域研究的每一个重要推进,几乎都能更有效地促进我们对于政治学有关正义理论内涵的思考。本文就成为一座连结政治学正义论研究与城市卫生资源配置研究之间的桥,让两者在相互转换中彼此促进。健康权是公民的基本人权是人的生存权的重要组成部分。正义的卫生资源配置,就是在空间上得到合理布局和配置,解决不平衡、不平等问题,体现在对卫生资源的使用过程中,各类社会主体地位与占有比例的公平性和平等性。卫生资源配置高度体现出一个国家对卫生事务进行谋划、决策和执行的水平,表现出其为公众提供卫生服务和建立健康保障体系公共管理活动的能力。社会正义是当代民主政治的一个核心观念,卫生资源的正义配置,不仅仅是卫生正义的基本要求,也是一个国家保持内部稳定统一的政治要求。追求合理配置卫生资源是人们共同努力的方向,由此而来的分配原则的起点应该是建立在卫生正义基础之上。让有限的卫生资源能够最大限度地体现公平,在不同的社会和制度安排情境下,坚守卫生资源正义分配的价值导向,正义配置卫生资源以推进和保障居民健康,实现合理性与合法性的统一。城镇化正在将一个“乡村中国”转变为“都市中国”。2016年末,中国的城市化率已达57.35%。据预测,未来10-15年间,中国城市人口将占总人口的70%以上,由此,我们的研究聚焦城市,不仅要关注乡村人口如何进城,更要关注大量人口涌入城市后,城市的制度是否为所有进入城市的人口提供了公平的、包容的、正义的公共产品,特别是保障他们生命健康的卫生资源公共产品。生命健康是所有城市居民的第一需要。保障生命健康的卫生资源公共产品应该是第一公共产品。这一公共产品的配置是否实现正义,是否实现公共产品配置的均等化,如何通过卫生资源配置制度的有效设计和改革来达成正义目标,就成为本文研究的主题。中国的卫生事业改革路程漫长、举步为艰。卫生事业改革直接影响人的生存权和健康权,关系民生、关乎人的自由发展,一直是社会大众和政府关注的重点和热点问题,也是世界性难题。卫生资源是开展卫生工作、发展卫生事业和提高人民健康水平的物质基础和基本要素,卫生资源配置合理与否关系到卫生服务系统整体的结构和运作效率,更是影响广大人民群众生命健康权的重要条件,在我国卫生事业改革的成效与成败中一直起着关键的基础性作用。令人欣喜的是:与全面小康社会决胜战略相伴随,中共中央、国务院于2016年10月25日印发并实施“健康中国2030”规划战略,把保障全体人民的生命健康纳入到一个整体战略规划之中。对我们的研究来说,这是一个莫大的鼓舞。然而,要落实这一战略,还有许多事关方向的正义理念问题需要研究,许多相关的具体方案、规划和政策需要探索。因此,文本的研究更加显得迫切和重要。研究城市卫生资源配置的正义性,首先需要全面梳理相关理论资源。本文主要梳理和分析了中外古今正义理论及其城市对于卫生资源配置正义性的相关意义、公共产品理论及其在城市卫生资源配置正义性中的运用、差异性社会理论及其在城市卫生资源配置正义性中的适用意义、社会保障理论及其在城市卫生资源配置正义性中的具体显现,等等。正义思想与人类一样古老。远古时代人们在氏族和部落内外交往中就产生了正义思想,而随着时代的变迁,正义思想的基本内容也发生着历史性的变化,因而具有历史性、派生性、相对性和阶级性。本文简要梳理了中外正义思想变迁的脉络,从古希腊罗马的苏格拉底、柏拉图、亚里斯多德到近代马基雅维利、莫尔、康帕内拉、休谟、卢梭、葛德文、欧文、康德、黑格尔,再到马克思和恩格斯,以及当代的新自由主义者罗尔斯、社群主义者桑德尔等等。中国古代的儒、道、佛、墨等学派都有自己的深厚的正义思想。这些正义思想资源的合理成分,都对于今天研究城市卫生资源配置、实现社会基本的善起到积极的理论借鉴意义。公共产品理论从休谟起始,经过亚当·斯密、潘塔莱奥尼、马左拉的系统开拓,进展到维克塞尔-林达尔模型,在经过保罗·萨谬尔森和詹姆斯·布坎南、蒂布特等人的深度挖掘,逐步成熟。这一理论对于城市卫生资源配置正义性的性质和特点的揭示具有直接的参考价值。中国学者创立的差异性社会理论,对于中国特色社会主义社会的利益分化和社会结构的描述以及“差异的正义”的论述,对于本文在研究把握对象的性质和边界方面具有直接的帮助。社会保障和社会福利思想的缘起和发展,使本文更系统地了解医疗卫生领域社会保障的演化发展史,因而对于借鉴各国相关经验,有了更多帮助。本文在第一章系统梳理相关理论、第二章充分借鉴美国、英国、日本、德国、新加坡等国外相关经验基础上,从第三章开始,对于中国城市卫生资源配置的相关领域研究分章加以展开。第三章主要研究我国城市卫生资源配置的演变史和现状。对我国城市卫生资源配置的相关分支领域:医疗保险制度体系、医疗服务体系和公共卫生体系三个领域的历史和现状作出全面梳理。关于医保制度体系领域,本文在对于我国医保制度渐进性改革历史作出梳理和说明的基础上,分别对城镇职工医疗保险、城镇居民医疗保险的制度建立过程、基本框架、特点、功能和问题做了深度分析,进而从城市流动儿童和大病医保两个案例分析来进一步深度剖析城市医保制度的内在局限。关于医疗卫生服务体系领域,本文着力从医疗卫生服务体系网状建构历史、现状、问题等加以分析,其中特别分析了医联体这一创新的医疗机构组织形态的革命意义,同时从医养结合养老服务体系这一特定的角度来透视我国城市卫生服务体系建设的现状和问题。关于公共卫生均等化资源配置和控制,本文也从历史和现状两个角度加以全面梳理。本文关于上述三个领域各自的演化历史和现状的深描,以便能够从历史脉络和横向结构中把握我国卫生资源配置状况的总体线索。第四章主要分析我国城市基本卫生资源配置的问题及其原因。沿着第三章的三个基本领域的口径,对于我国城市医疗保险制度体系、医疗卫生服务体系、公共卫生等三个领域的存在问题及其原因进行全面深入的反思和分析。关于我国城市医疗保险制度体系的问题及其原因分析,本文指出存在着制度碎片化设计、社会医疗保险资源配置不公平;制度壁垒,社会医疗保险资源配置的道德风险;“自愿参加”设计缺陷,居民参保率偏低;同城制度不同,基金补偿待遇差异明显;大病医疗保险公私合作,基金安全危机四伏等六个方面的问题。在我国城市医疗服务体系建设方面,本文分析了存在着的医疗机构布局的失衡;卫生服务投入不足,趋利性引致卫生服务公益性缺失;优质卫生服务资源配置结构的失衡;卫生资源流转制度的问题与弊端;医疗服务逐利化,医患矛盾日益尖锐等五大问题。在公共卫生领域,本文着力分析了存在着的诸如国家责任缺失,公共卫生服务体系建设不完善;各级财政支持力度不足,公共卫生服务供给困难;推进国家公共卫生项目,缺乏地方政府支持;基层公共卫生:趋利倾向与机构不健全;卫生人力资源不足,开展公共卫生服务项目困难等五大问题。本文指出:上述问题的存在,其结果归结为一点,都是在这样或那样的方式上形成对城市卫生资源配置的正义性的巨大障碍。因此,需要从制度体系变革和发展医疗卫生资源两个方面加以解决。第五章集中回到一个原则性的问题:如何确立我国城市卫生资源配置的正义性原则,以及如何实施这一原则的基本路径。本文指出:我国城市基本卫生资源配置原则是正义原则,正义是社会的首要价值,也因此是我国城市基本卫生资源配置的主要遵循原则。这里所指的卫生资源配置中涉及的所谓“基本”,在社会主义初级阶段,就是指对满足全体市民健康的基本需求:如涉及公民日常普及性健身需求（住宅小区或社区健身设施、体育公园等开放式健康保健设施等）、公共卫生（预防保健、健康教育、预防接种、传染病预防、健康体检等）和对常见病、多发病常规治疗需求。而超越基本需求的卫生保健和治疗,如对于满足健康人群中的特殊健身需求的设施（如健身俱乐部、高尔夫球场等）以及超越常规治疗的高端医疗服务,则成为超越基本的特殊或高端需求。对于可能致使因病致贫、因病返贫的特殊大病种,也将被逐步纳入城市基本卫生资源配置所应涵盖的范畴。正义原则要依据马克思主义基本思想,要广泛吸纳中外思想家关于正义思想的合理资源,还要充分考虑中国国情,具体包括:基于公平分配的主体包容性原则;基于卫生资源公平配置的自由权利;基于公共产品均等化的基本卫生资源利益分配原则;“差异的正义”的结构化配置,向最不利者倾斜的原则;限高原则;创造条件逐步消灭卫生资源配置差异、走向未来大同的原则;政府卫生资源配置要合规、合法、接受全民阳光监督的原则等七点内容。城市基本卫生资源配置的正义性需要考虑主要目标和主要路径。主要目标为切实保障全体人民的生命健康,要实现基本医疗服务均等化,要明确政府在规划、投资、建设、发展和改革卫生资源配置体系中的主体责任。要根据一般卫生问题、主要卫生问题和重要卫生问题需求分层配置卫生资源。要根据卫生服务需求量表和卫生服务目标、卫生服务/人口比值来规划配置卫生资源。要达到配置均衡,必须要采取一系列方法,如经济基础法、多方程式模拟法、健康保障组织法、固定利用率法、预测利用率法等。配置效果还要进行卫生资源效果评价。第六章关于实施城市基本卫生资源配置正义的路径思考。本文依然沿着医疗保险、医疗卫生服务体系和公共卫生三个基本路径来展开阐述。在医疗保险路径问题上,本文着力探索全国统一的全民基本医疗保险制度建立的可能性和必要性,指出可以通过均等化和基本医疗保险+多元化补充医疗保险两个路径来试行。对于当下的中国,从可行能力考虑,本文倾向于后一种思路。在医疗卫生服务体系建设上,本文从规划、全科医生培养和分级诊疗、加强资源配置、明确公立医疗机构公益性责任、强化医联体建设等方面作了深度探索。在公共卫生服务体系建设方面,本文着力指出在加大投入、完善制度、强化政府责任基础上,实现基本公共卫生均等化前提下,可以根据中国现阶段差异性社会特点,建设一个基本公平+比例公平的公共卫生资源配置的区域结构。
陈锦红[6]（2016）在《泉州台商投资区政府部门人力资源管理研究》文中指出伴随着全球化、信息化、知识经济时代的来临,世界各国纷纷采取开放政策,人才、资本、信息等在世界范围内自由流动。在竞争日益激烈的情况下,改革原有的传统人事行政管理方式,探索符合中国国情的政府人力资源管理已成大势所趋。目前,我国关于政府人力资源管理的研究已取得长足进步,但是在实践应用方面还稍显不足,特别是在基层政府部门的实施进程更加缓慢。本文首先对政府部门、基层政府部门人力资源管理涵义等理论基础进行说明,对基层政府部门人力资源管理的特殊性及重要性作简要分析,同时将政府部门人力资源管理与传统人事行政管理、企业人力资源管理进行异同点比较;进而采用问卷调查的方式对泉州台商投资区政府部门人力资源管理现状进行调查分析,总结出泉州台商投资区政府部门存在的问题;最后在深入分析调查结果的基础上,借鉴国内外先进管理经验,结合现代人力资源理论,对改善泉州台商投资区政府部门人力资源管理提出建议。本研究希望不仅能够为我国一般基层政府人力资源管理研究理论带来些微拓展和丰富作用,更能为泉州台商投资区及与泉州台商投资区相类似的,性质较特殊、管理较复杂的基层政府部门人力资源管理提供相关完善建议。
岳婷婷[7]（2015）在《改革开放以来的中国留美教育研究》文中指出1847年,容闳、黄宽、黄胜三位中国少年在美国教师布朗的资助下,由香港马礼逊学校前往美国留学,掀开了中国近代留美教育的序幕。此后的百余年间,留美教育几经潮起潮落,绵延不断。近代留美生大多以潜心学习西方科技文化为己任,文化品位高、知识结构新,对中国近代社会的发展与变革产生了巨大影响。新中国成立之初,迫于当时的国际局势与中美关系,中国政府决定停止向美国派遣留学生,留美教育被迫中断。直到20世纪70年代末,伴随改革开放的启动与中美关系的改善,特别是邓小平做出“扩大派遣留学人员”的重要指示,留美教育得以恢复。1978年底首批公派访问学者启程赴美,标志着留美教育正式重启。改革开放以来,留美教育持续稳步发展,中国迎来了史上规模最大、领域最多、范围最广的新一轮留美热潮。伴随中美外交关系的变化与两国留学政策的演变,改革开放以来的留美教育大致经历了恢复与迅速发展（1978-1988年）、遭遇顿挫与回暖（1989-1997年）、持续发展与短暂低潮（1998-2006年）、深入发展与繁荣（2007年至今）四个发展阶段。留美教育的发展虽偶有挫折,但总趋势是向上发展的。美国始终是中国学生首选的留学目的国,中国也逐渐成为美国国际学生的最大来源国之一。总体而言,留美教育的恢复和发展是中美两国政府与民间力量共同努力的结果。特别是留美教育恢复之初,两国间的学术联系因长期封闭而一时难以建立起来,为了解决留学生派遣渠道不畅的问题,两国政府、一批中美热心教育事业的科学家以及民间各种基金会组织,都承担起牵线搭桥的工作,发起实施了多个赴美留学项目,选送了数千名的中国学生和学者赴美深造,从而使赴美留学工作打开了局面。当代留美生的数量多、质量高、领域广。从留学规模看,1978年以来从中国大陆赴美留学的学生和学者已逾146万人,占同期中国各类出国留学人员总数的近一半;从留学层次看,留美生中攻读研究生及以上学历者占多数,学历水平整体较高;从留学领域看,选择读科学、技术、工程、商科等专业的留美生人数最多。此外,中美两国趋向宽松的留学政策及中国国内出国留学热的持续升温,使留美生的队伍日益庞大,人员构成日益复杂,留美教育呈现出了许多新特点和新趋势:留学不再是少数精英群体的专利,赴美留学成为许多学生毕业时的常规选择;留美本科生人数激增,留美中学生也显着增加;留美生在选择学校和专业时更加注重从自身需求和兴趣出发;留学渠道从单一的国家选拔资助,发展为自行申请、校际合作、联合培养等多种选择。总之,留美教育正朝向大众化、低龄化、多元化的方向发展。伴随留美教育的持续发展、留美生人数的不断增多,二者与中美两国经济社会发展的互动关系越来越紧密。一方面,留美生为美国提供了丰富而廉价的人力和智力资源,为推动美国科技创新发展发挥了积极作用;留美生的学费和日常消费促进了所在学校及当地经济的发展,对美国经济发展贡献良多;大量留美生毕业后留在美国创新创业,成为当今美国华人华侨专业人士群体的一个重要组成部分,有力地提升了华裔族群在美国的社会、经济和政治地位。另一方面,数量众多的留美回国人员凭借其在各行各业的杰出表现,无可争议地成为当代海归群体中的佼佼者。他们奋战在中国教育、科技、经济、政治、文化和医疗卫生等各个领域,取得了令人瞩目的成就,在推动中国经济发展与社会进步中发挥了不可替代的作用。总之,作为沟通中美文化的桥梁和纽带,留美生已经成为推动两国关系持续、健康发展的一个重要动力。
傅政华[8]（2014）在《防城港市白鹭型人才管理机制研究》文中认为进入21世纪,人才在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用越来越显着,“人才资源是第一资源”已经逐步成为共识。我国是世界人口大国,但人才资源却远远落后于发达国家,存在严重的人才供需缺口,特别是中西部后地区亟需加快发展,急需大量的人才。但由于编制、区位、资源以及经济发展水平等因素限制,很难吸引和留住人才。急剧的人才供需矛盾,促使后发展地区的政府重新审视自己的人才环境,放弃了据为己有的传统人才观,创造性的提出了“不求所有,但求所用”的人才观,产生了新形态的流动人才——“柔性人才”。白鹭是防城港的市鸟,也是一种候鸟。长期以来,白鹭深受防城港市人民的保护和珍爱,防城港市以市鸟寓意柔性人才。为解决党政机关、国有企事业单位等公共部门的人才紧缺问题,防城港市港口区于2009年试行引进柔性人才,2010年防城港市推出了“聚才扬帆”计划,开始在全市范围内引进柔性人才,2013年1月开始正式出台《关于实施“白鹭英才计划”的暂行意见》,把柔性人才称为“白鹭型人才”,并完善了相应的制度和管理措施。防城港市是一座新兴的海滨港口工业城市,同时也是相对落后的西部城市,防城港市通过引进白鹭型人才来解决其发展人才紧缺的问题,构建科学的白鹭型人才管理机制,对防城港市经济社会的发展具有积极的意义。基于此,本文通过对防城港市白鹭型人才管理现状进行深入调研,在对人才、柔性人才、机制、管理机制、人才管理机制等概念和含义进行分析的基础上,综合运用人力资源、人力资源管理、公共部门人力资源、公共部门人力资源管理等相关理论,结合防城港市白鹭型人才管理机制现状分析,总结出了防城港市白鹭型人才管理的五大机制模型,即“引进机制”、“使用机制”、“培养机制”、“激励机制”、“保障机制”,并尝试从公共部门人力资源管理的角度探求完善防城港市白鹭型人才“五大管理机制”的对策和建议。
丁刚[9]（2014）在《企业人力资源管理者职业认同的影响因素及作用机制研究》文中提出随着我国经济的发展和社会的变迁,人们所面临的工作生活环境也急剧变动并充满了不确定性。在不确定性世界中的人们,深陷于对自我归属感的获得、自我意义感的追寻以及自我认同的建构之中。自我认同的建构首先是基于自我的多元化身份,个体会围绕着各种范畴（如性别、职业、民族国家等）展开对自我身份的识别和确认,进而形成归属感、意义感和积极的自我概念。在诸多身份范畴中,与工作相关的身份（如组织成员身份、职业者身份等）对个体自我认同的建构尤为重要。基于组织成员身份形成的自我认同指涉组织认同,基于职业身份形成的自我认同指涉职业认同。由于人们越来越注重自身可雇佣能力的发展以及越来越多的职业走向专业化,这其中也包括人力资源管理职业,职业认同问题日益凸显。在此背景下,立意于考察职业认同问题,并确定以企业人力资源者（简称HR）为本文的研究对象。职业认同是个体对所从事职业的肯定性评价,它评定了个人自我认同中职业角色的重要性。研究HR职业认同问题有其必要性和重要意义。这是因为：其一人力资源管理职业正摇摆在专业化和非专业化之间,专业化的HR被冠之为（绩效）专员、（薪酬）专家、（战略）顾问、职业经理人,非专业化的HR被戏谑为“万金油”。其二,人力资源管理职业充斥着难题和挑战,譬如人力资源管理价值确认问题,即人力资源管理工作究竟能不能给企业带来价值及带来多大价值的问题；又譬如组织利益与员工利益的平衡难题,即所谓的“夹心饼干”境遇；第三,人力资源管理职业充满了对组织的依附性,即人力资源管理的目标和职能必须借助组织平台才能实现。这些职业特征既是对HR的挑战,令其困惑和退缩；也是HR的契机,令其充实和奋进。其中的关键,即在于HR对人力资源管理职业的认知、情感和评价方面,也就是HR职业认同问题。围绕该主题,结合人力资源管理的职业特征,确定如下三个研究问题：1.哪些因素影响了HR职业认同?2.职业认同对HR的工作产出有何影响?3.组织认同在HR职业认同与其工作产出的关系中发挥着何种作用?针对上述研究问题,运用文献研究、深度访谈、扎根理论、问卷调查等方法开展研究。在文献研究部分,揭示了符号互动理论、社会认同理论、自我归类理论等对职业认同研究的基础性意义,回顾了职业认同的相关研究进展,特别提出教师、护士职业认同研究的借鉴意义。在获取12份访谈质性资料的基础上,利用扎根理论开放性编码、主轴性编码、选择性编码等编码方法,形成27类次范畴、7类主范畴、2类范畴间关系及企业人力资源管理者职业认同成因与效应的概念模型。进一步结合文献分析,形成实证理论框架。经由预调研（N=102）与正式调研（N=226）过程,运用问卷调查方法和SPSS、 AMOS统计方法进行实证研究。得出如下研究结论：1.HR职业认同的影响因素方面。（1）人力资源管理专业背景的HR,其职业认同水平显着高于非人力资源管理专业背景的HR；有人力资源管理职业资质证书的HR,其职业认同水平显着高于没有人力资源管理职业资质证书的HR；身为管理者的HR,其职业认同水平显着高于身为普通职员的HR。（2）一般自我效能感、人际自我效能感、社会型工作价值观显着正向影响HR职业认同,一般自我效能感部分地通过人际自我效能感影响HR职业认同。（3）公众职业形象感知、自我职业形象感知显着正向影响HR职业认同,公众职业形象感知部分地通过自我职业形象感知影响HR职业认同。2.HR职业认同的影响结果方面。（1）HR职业认同显着正向影响其任务绩效、创新绩效。（2）HR职业认同显着负向影响其离开职业的意愿、离开组织的意愿。3.组织认同在HR职业认同与工作产出关系间的调节效应。（1）组织认同调节HR职业认同与创新绩效的关系：在高组织认同条件下,HR职业认同与创新绩效正相关；在低组织认同条件下,HR职业认同与创新绩效负相关。（2）组织认同调节HR职业认同与离开组织的意愿的关系：在高组织认同条件下,HR职业认同与离开组织的意愿负相关；在低组织认同条件下,HR职业认同与离开组织的意愿正相关。上述研究结论可用于指导提升人力资源管理者职业认同的相关实践。其创新之处体现在：第一,将职业认同研究的职业领域做了适当拓展,拓展至“准专业化”的人力资源管理者职业群体。第二,识别出人际自我效能感和社会型工作价值观两类影响企业人力资源管理者职业认同的因素。第三,识别了组织认同在职业认同与工作产出关系间的调节作用,即组织认同在职业认同与创新绩效、离开组织的意愿关系间的调节效应。
李丰[10]（2014）在《服务型政府建设的中国语境》文中提出20世纪80年代,随着全球化、后工业化浪潮的出现,人类社会开始从工业文明向后工业文明过渡。从社会变迁的角度来看,全球化、后工业化浪潮的出现预示着人类社会将进入一个全新的文明阶段,这是人类社会发展过程中的又一次革命性社会变迁。在人类社会启动后工业化进程的同时,中国做出了改革开放的战略决定。改革开放后,中国同时面临工业化与后工业的任务,使中国社会表现出了双重转型的特征。中国社会的双重转型是一种革命性的社会变迁,它必然会对中国社会的一切方面带来冲击和挑战。在这种情况下,中国着手进行行政学学科的恢复与重建工作。经过长期的理论研究和实践探索,在上世纪末中国学者提出服务型政府的理论,并引导着中国进行服务型政府建设。虽然服务型政府的思想和理论是中国学者的贡献已成为一个基本的共识,但是对于为何服务型政府的理论和建设实践会最先在中国出现这个问题却始终没有得到系统的研究,本研究就是出于这样的考虑而开展的。通过对本论题的研究,一方面能够促进服务型政府理论的系统化,另一方面也能够为中国的服务型政府建设事业提供理论上的参考。我们知道,理论研究总是具有一定的历史性,是与特定的历史环境紧密相连的,服务型政府的理论研究亦如然。虽然改革开放后的中国面临着工业化与后工业化的双重任务,但从社会发展演变的趋势和规律出发,中国行政学的理论研究和实践探索应该以后工业化为导向。新中国成立以来,我们始终没有解决“要建设一个什么样的政府”的问题,改革开放后,中国学者根据中国向后工业社会转型的趋势提出了服务型政府的理论,解决了中国“要建设一个什么样的政府”的问题。因此,服务型政府的产生是与中国的后工业化进程紧密相关的,甚至可以说是中国向后工业社会转变的必然结果。然而,我们知道后工业化是一个全球性的浪潮,所有的国家都无法置身于此浪潮之外。既然这样,那为何在其他的国家没有出现服务型政府的理论和建设实践?这个问题需要将其分为发达国家与发展中国家两个方面来分析。与发达国家相比,中国社会的双重转型为服务型政府的理论和建设实践在中国出现提供了历史优势。在人类社会发展的过程中,不同国家的所具有的优势和劣势会随着社会的发展而相互转化。西方发达国家是在发展到工业文明的典型形态后才开始向后工业社会过渡的,这使得它们在向后工业社会转型的过程中,会受到来自发达的工业文明的强力阻碍,难以突破工业文明对它们进行变革图新的束缚。在行政理论和实践上,则体现为西方国家自上世纪七八十年代以来的行政学研究和政府改革中,始终没有突破管理行政的理论范式和行政框架。与西方发达国家不同,中国工业化与后工业化几乎是同步的,这使得中国的后工业化进程以及社会各领域的改革不会受到“旧文化”的阻碍。正因为这样,在探索符合后工业社会的政府模式时,由于中国没有“旧文化”所带来的历史包袱而获得了历史的先机,先于发达国家提出了服务型政府的理论。就发展中国家而言,与中国一样,它们也处于双重转型的历史时期,与发达国家相比它们也没有沉重的历史包袱。但是,在事实上除了中国之外,其他发展中国家并没有出现服务行政的理论和建设实践。基于这种情况,我们可以得出这样一个结论——中国社会的双重转型是服务型政府理论和建设实践最先在中国出现的必要条件,而不是充分条件。换句话说,服务型政府的理论和建设实践能够在中国出现,除了因为中国社会双重转型所获得的历史优势外,还有其他更加具体的文化因素。改革开放以后,对于中国的行政学研究和行政改革实践来说,主要受到三个方面的文化因素的影响——中国传统文化、马克思主义哲学以及西方的行政理论与经验。中国的传统文化有着丰富的内容和博大的体系,但对中国行政学的研究而言,传统文化对它所产生的影响主要来自三个方面:和合思想、民本思想和作为一种文化的传统日常生活。和合思想将事物看做一个和合体,它既承认冲突（差异）,又在承认冲突的基础上通过对冲突的融合来实现对冲突与融合的超越,以生成新的和合体。对于改革开放后的中国来说,在中国社会双重转型的情况下来思考如何建构起一种适合中国社会发展需要的政府模式时,为了能适应中国社会高度复杂和高度不确定的特征,我们需要建构一个既具有多样性（冲突）又能够促进合作治理（融合）的政府模式,而统治型政府和管理型政府都只强调了冲突与融合的一个方面,无法为我们建构新的政府模式提供支持。相反,和合思想强调事物中的差异与融合,这一思想对于中国学者探索符合后工业社会的政府模式来说,无疑是一种文化资源上的优势,它能够为服务型政府的理论和实践在中国的出现提供思维模式和分析方法上的支持。民本思想作为中国传统文化体系中的一个重要组成部分,也能够为中国学者在新的时代背景中探索政府模式变革提供一条线索。我们知道,民本思想本身也有着一个比较完整的思想体系,它是产生于传统中国社会并为统治型社会治理服务的。在中国传统的社会治理体系中,民本思想是作为社会统治关系的一个调节因素而存在的,目的是要实现和保证“君本”。从这个个意义上来说,民本思想相对于中国社会的后工业化进程而言,是一个反动因素。但是,民本思想之中包含着对“民”和“本”之间的关系定位。如果在今天的时代背景下来重新思考“民”与“本”之间的关系,就会发现,符合时代要求的“民”、“本”关系既不是传统中国社会时期的真“君本”假“民本”,也不应该是工业社会时期形式民主,而是要在形式和实质上都要实现“以民为本”。因此,通过对民本思想的时代解读,能够为我们提供一个思考政府模式变革的思想线索和切入点,对中国服务型政府的理论和建设实践在中国的出现具有积极意义。改革开放之后,中国社会开始分化为公共领域、私人领域和日常生活领域,在地域上,中国社会则分化为界线明晰的农村和城市。公共领域以公共利益的实现为宗旨,私人领域是以私人利益的最大化为原则,而日常生活领域则以传统习俗和伦理道德为基础。所以,从文化学的意义上来讲,日常生活领域代表的是一种以伦理道德为基础的文化模式。虽然改革开放后中国社会开始分化为不同的领域,但对于广大的农村地区来说,在很长的时间内依然具有熟人社会的特征,传统习俗和伦理道德依然是维系中国农村的文化基础,因此,可以将中国农村其看作是一个纯粹的日常生活领域。加之中国农村不管是从地理面积还是从人口数量来看,都占据着极大的比例,所以改革开放后的中国依然有着庞大而发达的日常生活领域。众所周知,管理型政府是一种极度推崇形式理性的政府模式,价值则被视为巫魅而从中祛除,这使得管理型政府自工业社会晚期以来一直广受诟病。如此一来,中国学者在社会双重转型的时代背景下来探索符合后工业化的政府模式时,力图建构起一种同时涵盖了形式理性和价值理性的政府模式,而中国发达的日常生活领域所代表的以伦理价值为基础的文化模式为新的政府模式探索提供了现实的条件,为中国学者开展服务型政府的理论研究提供了文化资源。中国是一个社会主义国家,马克思主义哲学一直是指导中国革命与建设的核心理论。我们知道,马克思主义的哲学体系包括两个的部分:强调阶级斗争的革命性哲学和强调总体的建设性哲学。新中国成立后,中国在社会主义建设的过程中确立起了“机械均衡”的发展模式,但这一发展模式并没有改变中国贫穷落后的局面。改革开放后,在否定机械均衡发展模式的基础上,中国建构起了“梯度发展模式”。经过几十年的发展,梯度发展模式使中国摆脱了贫穷落后的局面,但同时也使得中国诸多领域出现了严重的不均衡、不和谐的现象,影响了中国的进一步发展。为了改变中国社会不均衡不和谐的局面,中国提出了科学发展的观念和建设和谐社会的构想,这是对梯度发展模式的否定。虽然梯度发展模式否定了机械均衡的发展模式,但它们都是以马克思的革命哲学为指导的,其区别仅在于革命对象与方式的不同,建构和谐社会的构想则以马克思主义的总体性哲学为基础的。因此,服务型政府建设作为和谐社会建设的一个部分,也需要以马克思主义的总体性哲学为基础。在总体性哲学的指导下,中国学者提出了服务型政府的理论。除了中国的传统文化和马克思主义的理论之外,服务型政府的理论和建设实践能最先在中国出现,还得益于中国学者对西方行政学理论的借鉴和重组。管理型政府的理论和现实形态产生于西方国家,在后工业化的进程开启后,西方行政学界在对管理型政府进行反思的基础上也做出了大量的理论探索和实践改革,但由于受到工业文明的负向牵引,而没有对管理型政府造成本质性的颠覆。尽管如此,西方行政学界的一些理论和经验对中国服务型政府的理论研究和实践探索也有一定的借鉴价值。一方面,虽然服务型政府以“服务”为核心的价值取向,但服务型政府中也有“管理”的功能,只是管理的功能不像在管理型政府中那样突出;另一方面,西方行政学界在批评管理型政府的过程中,虽然没有突破管理型政府的框架,但在客观上也产生了一些能够对服务型政府研究有启发的思想和理论。正因为这样,中国学者在进行服务型政府研究的时候,没有将国外的行政思想和理念不分良莠地全部抛弃,但也没有照搬照套,而是在借鉴的基础上进行话语重组来推进服务型政府的理论研究。总而言之,服务型政府的理论研究和实践探索能够最先在中国出现,是与中国的语境相联系的。在宏观语境的层面上,服务型政府的理论和建设实践最先在中国出现是中国社会双重转型的必然要求,是与中国社会的双转型相联系的;在微观语境的层面上,服务型政府的理论和建设实践能够最先出现在中国,是与中国的传统文化、马克思主义哲学以及对国外理论与经验的借鉴重组紧密相关的。
二、中国人力资源管理的十年历程——专访中国人民大学公共管理学院院长、博士生导师董克用教授（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、中国人力资源管理的十年历程——专访中国人民大学公共管理学院院长、博士生导师董克用教授（论文提纲范文）
（2）阿特巴赫的世界一流大学教育思想研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题缘由 |
| 1.1.1 阿特巴赫对高等教育事业贡献突出 |
| 1.1.2 阿特巴赫的高等教育思想内涵丰富 |
| 1.1.3 阿特巴赫心怀世界高等教育发展与进步 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 对已有研究的反思 |
| 1.4 研究思路及方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 阿特巴赫世界一流大学教育思想的形成 |
| 2.1 个人经历与对世界一流大学基本认知的生成 |
| 2.1.1 芝加哥大学:打开了解世界一流大学的大门 |
| 2.1.2 学习兴趣:激发了对高等教育领域的求知欲 |
| 2.1.3 早期研究经历:奠定了对世界一流大学的研究基础 |
| 2.2 时代背景和追逐世界一流大学现象的催生 |
| 2.2.1 高等教育大众化 |
| 2.2.2 高等教育国际化 |
| 2.2.3 知识经济与市场化 |
| 2.2.4 各国和地区积极建设世界一流大学的现象 |
| 2.3 其他学者和学术共同体对思想形成的积极影响 |
| 2.3.1 其他学者观点:加深了对世界一流大学的理解与认识 |
| 2.3.2 学术共同体:搭建了世界一流大学思想形成的重要平台 |
| 2.4 文化工具与对世界一流大学思想的广泛传播 |
| 第三章 研究型大学:阿特巴赫对世界一流大学内涵的阐释 |
| 3.1 世界一流大学悖论 |
| 3.2 世界一流大学的概念 |
| 3.2.1 阿特巴赫对世界一流大学的界定 |
| 3.2.2 阿特巴赫对相关概念的解读 |
| 3.3 从研究型大学到世界一流大学的必由之路——成为世界一流大学的必备特征和条件 |
| 3.3.1 从历史中走来:当代研究型大学的演变历程 |
| 3.3.2 成独特之存在:研究型大学的内部精神文化 |
| 3.3.3 倚差异化系统:研究型大学发展的组织前提 |
| 3.3.4 登世界之一流:研究型大学的外部资源保障 |
| 3.3.5 经排行榜认定:世界一流大学的外在衡量标准 |
| 第四章 边缘与中心:阿特巴赫对世界一流大学建设现象的分析 |
| 4.1 边缘、中心与世界一流大学的联系 |
| 4.1.1 全球知识网络中大学边缘—中心的分布 |
| 4.1.2 全球知识网络边缘—中心格局的动态变化 |
| 4.1.3 世界一流大学:各国参与全球知识网络的关键 |
| 4.2 知识中心:美国的世界一流大学及其面临的挑战 |
| 4.2.1 美国世界一流大学发展的时代背景 |
| 4.2.2 美国世界一流大学建成的关键特征 |
| 4.2.3 美国世界一流大学面临的挑战 |
| 4.3 巨型边缘:印度世界一流大学的愿景及存在的困境 |
| 4.3.1 宏大的目标和严峻的现实 |
| 4.3.2 印度建设世界一流大学的优势 |
| 4.3.3 印度建设世界一流大学的困境 |
| 4.4 步入中心:中国世界一流大学的进展及重点把握的问题 |
| 4.4.1 中国建设世界一流大学的进展 |
| 4.4.2 中国世界一流大学计划取得成就的关键 |
| 4.4.3 中国建设世界一流大学应重点把握的问题 |
| 第五章 阿特巴赫世界一流大学教育思想的评价及启示 |
| 5.1 阿特巴赫世界一流大学教育思想的评价 |
| 5.2 阿特巴赫世界一流大学教育思想对我国的启示 |
| 5.2.1 完善高等教育系统,用整体思维看待世界一流大学 |
| 5.2.2 遵循现实发展规律,防止同构倾向和盲目追求排名现象 |
| 5.2.3 保护本土学术特色,创造国内与国际的动态平衡状态 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录一 阿特巴赫简介 |
| 附录二 阿特巴赫的出版物及中文译着情况 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（3）董克用《人力资源管理概论》的不足之处（论文提纲范文）
| 一、将不准确的知识点介绍给读者 |
| 二、引用数据或他人观点不注明出处 |
| 三、引出结论的方式过于轻率 |
| 四、有“凭空下结论”的嫌疑 |
（4）国防科技大学图书馆学科馆员招聘问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 第二章 理论基础 |
| 2.1 学科馆员 |
| 2.1.1 学科馆员的定义及起源 |
| 2.1.2 学科馆员的职能 |
| 2.1.3 学科馆员的特点 |
| 2.2 招聘 |
| 2.2.1 招聘的含义 |
| 2.2.2 招聘的作用 |
| 2.2.3 招聘的程序 |
| 2.2.4 招聘的方式 |
| 2.2.5 招聘的原则 |
| 2.3 胜任力 |
| 2.3.1 胜任力概念 |
| 2.3.2 胜任力模型 |
| 2.3.3 胜任力模型的作用 |
| 2.3.4 国防科技大学图书馆学科馆员胜任力模型构建 |
| 2.4 人职匹配理论 |
| 第三章 国防科技大学图书馆学科馆员现状研究 |
| 3.1 国防科技大学图书馆学科馆员情况介绍 |
| 3.1.1 管理机构及部门设置 |
| 3.1.2 人员来源 |
| 3.1.3 人才结构分析 |
| 3.1.4 考核方式 |
| 3.1.5 人员流动 |
| 3.1.6 配套机制 |
| 3.1.7 情况总结 |
| 3.2 国防科技大学图书馆学科馆员招聘问卷调查及数据分析 |
| 3.2.1 问卷设计 |
| 3.2.2 问卷的发放与回收 |
| 3.2.3 问卷数据整理分析 |
| 第四章 国防科技大学图书馆学科馆员招聘问题及原因探析 |
| 4.1 国防科技大学图书馆学科馆员招聘存在的主要问题 |
| 4.1.1 招聘准备不足 |
| 4.1.2 招聘信息传播面窄,人才来源渠道有限 |
| 4.1.3 招聘准入考核门槛较低 |
| 4.1.4 招聘评估缺失 |
| 4.1.5 招聘后成长环境欠佳 |
| 4.2 国防科技大学图书馆学科馆员招聘问题产生的原因 |
| 4.2.1 领导重视不够,招聘受限制 |
| 4.2.2 管理观念滞后,“重物轻人” |
| 4.2.3 各项制度空白,招聘无章可循 |
| 第五章 国内外高校图书馆学科馆员招聘先进经验借鉴 |
| 5.1 国外高校图书馆学科馆员招聘机制 |
| 5.2 国内高校图书馆学科馆员招聘实例 |
| 5.2.1 国内多所高校图书馆学科馆员招聘情况介绍 |
| 5.2.2 复旦大学图书馆学科馆员招聘情况介绍 |
| 5.3 对国防科技大学图书馆学科馆员招聘的启示 |
| 第六章 国防科技大学图书馆学科馆员招聘改进对策 |
| 6.1 招聘前准备充分,招聘有条不紊 |
| 6.1.1 加强招聘管理,争取招聘主动权 |
| 6.1.2 做好招聘工作分析 |
| 6.1.3 明确招聘岗位职责 |
| 6.1.4 科学定岗、定编、定员 |
| 6.1.5 制定招聘计划书 |
| 6.2 明确招聘信息内容、拓宽信息发布渠道和人才来源渠道 |
| 6.2.1 明确招聘信息内容 |
| 6.2.2 增加招聘信息发布渠道或平台 |
| 6.2.3 拓宽学科馆员来源渠道 |
| 6.3 设置准入门槛,严格招聘考核,保证馆员胜任力 |
| 6.3.1 建立和实施学科馆员职业资格认证制度 |
| 6.3.2 严格学科馆员招聘考核 |
| 6.3.3 国防科技大学图书馆学科馆员招聘准入考核模型 |
| 6.4 强化招聘评估,完善招聘流程 |
| 6.4.1 衡量招聘成本效益 |
| 6.4.2 利用员工绩效衡量招聘结果 |
| 6.5 创造招聘后环境,吸引并留住人才 |
| 6.5.1 完善绩效考核、薪酬激励机制 |
| 6.5.2 建设学科馆员梯队模式,实行岗位竞聘及梯队晋升机制 |
| 6.5.3 加强学科馆员培训 |
| 第七章 军队院校改革对国防科技大学图书馆学科馆员招聘的影响 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者在学期间取得的学术成果 |
| 附录 A 国防科技大学图书馆学科馆员招聘调查问卷 |
（5）城市卫生资源配置的正义研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| （一）研究背景 |
| （二）研究意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| （一）国内研究综述 |
| （二）国外研究综述 |
| 三、研究主要内容、研究思路及研究方法 |
| （一）研究内容 |
| （二）研究思路 |
| （三）研究方法 |
| 四、主要概念的界定 |
| （一）卫生资源 |
| （二）卫生资源配置 |
| （三）基本医疗保险制度 |
| （四）医疗服务体系 |
| （五）公共卫生 |
| 五、创新与不足 |
| （一）本论文的创新之处 |
| （二）论文有待进一步完善之处 |
| 第一章 卫生资源配置正义的思想资源 |
| 一、分配正义理论 |
| （一）分配正义理论的概述与辨析 |
| （二）实现卫生资源配置“基本的社会善” |
| （三）平等获取卫生资源的“可行能力” |
| 二、公共产品理论 |
| （一）公共产品理论的起源与适用 |
| （二）实现公共健康基本产品均等化的底线 |
| （三）卫生资源公共产品配置的原则与特点 |
| 三、差异性社会理论 |
| （一）差异性社会理论的诠释与启迪 |
| （二）差异性社会资源配置的适应性 |
| （三）卫生资源配置差异性的正义界定 |
| 四、社会保障思想 |
| （一）社会保障理论的演绎与应用 |
| （二）社会福利与民粹主义思潮的分析 |
| （三）卫生资源配置消解健康“贫困陷阱”的作用 |
| 第二章 国外卫生资源配置正义的探索与实践 |
| 一、国外卫生资源配置模式 |
| （一）英国：国家统一配置模式 |
| （二）日本：社会分担配置模式 |
| （三）美国：市场竞争配置模式 |
| （四）新加坡：公私合作资源配置模式 |
| 二、国外卫生资源配置模式对我国的研究与启示 |
| （一）实现国家治理，推进卫生资源公平配置 |
| （二）组合型医疗保险模式，有效利用医疗保险资源 |
| （三）双医整体运行，实现医疗保险资源合理配置 |
| （四）卫生资源配置倾向老年群体，消解社会难题 |
| （五）精细化设计卫生服务供给，缓解卫生资源紧缺 |
| 第三章 我国城市卫生资源正义配置的状况 |
| 一、医疗保险制度改革与医疗保险资源配置 |
| （一）我国基本医疗保险制度渐进性改革历程 |
| （二）城镇职工基本医疗保险 |
| （三）城镇居民基本医疗保险 |
| （四）商业医疗保险 |
| （五）案例分析一：城市流动儿童医保包容性制度‐‐苏州为例 |
| 二、医疗服务体系网状构建与运行 |
| （一）国家政治意志：我国卫生服务体系发展历程 |
| （二）医疗服务资源配置趋于合理：医疗服务机构与卫生人员 |
| （三）优化卫生服务资源的组织革命：医联体模式 |
| （四）案例分析二：医养结合养老服务的国家治理 |
| 三、公共卫生资源配置均等化路径与实践 |
| （一）我国公共卫生制度变迁与资源配置状况 |
| （二）国家公共责任下的公共卫生服务供给 |
| （三）公共卫生服务均等化：项目、人员、机构 |
| （四）案例分析三：儿童预防接种疫苗供给，公共卫生的资源配置研究 |
| 第四章 我国城市卫生资源正义配置的问题及其原因分析 |
| 一、我国城市基本保险资源正义配置问题及其原因分析 |
| （一）制度碎片化，居民获得医保资源公平性差 |
| （二）制度性壁垒，资源配置存在道德风险 |
| （三）同城制度不同，基金补偿待遇差异明显 |
| （四）制度设计存在缺陷，居民“自愿”参保率偏低 |
| （五）医保地域分割，流动人口参保机会不平等 |
| （六）大病医保公私合作，基金风险偏大 |
| 二、我国城市卫生服务资源正义配置问题及其原因分析 |
| （一）卫生服务机构布局不合理，城乡资源配置比例不公 |
| （二）卫生服务投入不足，卫生服务公益性缺失 |
| （三）“双失灵”，卫生服务资源配置结构失衡 |
| （四）卫生资源流转机制不畅，配置不均衡 |
| （五）医疗服务逐利化，医患矛盾日益尖锐 |
| 三、我国城市公共卫生资源正义配置的问题及其原因 |
| （一）国家公共责任缺失，公共卫生服务体系建设不完善 |
| （二）各级政府财政支持力度不一，公共卫生服务供给困难 |
| （三）常规性公共卫生服务项目缺失，基层卫生机构趋利倾向 |
| （四）卫生人力资源不足，公共卫生服务项目实施困难 |
| 第五章 城市卫生资源配置：正义原则 |
| 一、我国城市卫生资源配置原则：正义原则 |
| （一）我国城市卫生资源配置的对象和内容 |
| （二）我国城市卫生资源配置正义原则产生的基本要求 |
| 二、我国城市卫生资源配置的正义原则的前提和内容 |
| （一）我国城市卫生资源配置正义原则的两个前提 |
| （二）我国城市卫生资源配置正义原则的内容 |
| 三、城市卫生资源配置路径思考 |
| （一）总体目标：切实保障全体人民的生命健康 |
| （二）城市卫生资源配置的政府责任：公共健康与支持 |
| 第六章 实施城市卫生资源配置正义的路径思考 |
| 一、公平配置医疗保险资源，实现全民基本医疗保险正义路径 |
| （一）社会正义两项原则引导基本医疗保险制度的调整线路 |
| （二）基本公平与比例公平，推行全民基本医疗保险制度的两个路径 |
| 二、重塑医疗服务体系，优化医疗资源合理配置 |
| （一）科学制定卫生发展规划，优化医疗资源配置 |
| （二）明确社会责任，提升医疗服务公益性 |
| 三、加强公共卫生供给侧结构改革，实现公共卫生资源配置均等化 |
| （一）创新机制，确保基本公共卫生服务项目高效推进 |
| （二）加大财政扶持力度，实现基本公共卫生服务供给均等化 |
| （三）加强基层卫生服务体系建设，提高基本公共卫生服务能力 |
| （五）扩充卫生服务人才队伍，提升公共卫生服务质量 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文及取得的科研成果 |
| 后记 |
（6）泉州台商投资区政府部门人力资源管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究评述 |
| 1.4 研究框架 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 创新之处 |
| 第2章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 政府部门人力资源管理 |
| 2.1.1 政府部门人力资源管理概念及特性 |
| 2.1.2 政府部门人力资源管理与传统人事行政管理的异同点 |
| 2.1.3 政府部门人力资源管理与企业人力资源管理的异同点 |
| 2.1.4 加快开发政府部门人力资源管理的重要性 |
| 2.2 新公共服务理论 |
| 2.3 人力资本理论 |
| 第3章 泉州台商投资区政府部门人力资源管理调查分析 |
| 3.1 泉州台商投资区政府部门人力资源管理现状 |
| 3.2 泉州台商投资区政府部门人力资源问卷调查 |
| 3.3 泉州台商投资区政府部门人力资源管理存在的问题 |
| 3.3.1 人员配置不合理 |
| 3.3.2 人员心理协调不到位 |
| 3.3.3 培训效果不佳 |
| 3.3.4 绩效考核不公平 |
| 3.3.5 激励作用不明显 |
| 3.4 泉州台商投资区政府部门人力资源管理存在问题原因分析 |
| 3.4.1 机构设置不合理 |
| 3.4.2 职位分类较粗糙 |
| 3.4.3 官本位思想未开化 |
| 3.4.4 培训工作“走过场” |
| 3.4.5 相关机制“同工不同地位” |
| 第4章 国内外政府部门人力资源管理实践比较及启示 |
| 4.1 国外政府部门人力资源管理实践及启示 |
| 4.1.1 美国政府部门人力资源管理实践 |
| 4.1.2 英国政府部门人力资源管理实践 |
| 4.1.3 国外政府部门人力资源管理启示 |
| 4.2 国内政府部门人力资源管理实践及启示 |
| 4.2.1 青岛开发区政府部门人力资源管理实践 |
| 4.2.2 南昌高新区政府部门人力资源管理实践 |
| 4.2.3 国内政府部门人力资源管理启示 |
| 第5章 完善泉州台商投资区政府部门人力资源管理对策 |
| 5.1 制定因地制宜的管理体制 |
| 5.2 将人力资源培训与开发落到实处 |
| 5.3 完善人力资源考核机制 |
| 5.4 制定具有地方特色的人力资源激励机制 |
| 5.5 试行政府雇员制 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A 泉州台商投资区政府部门人力资源管理研究调査问卷 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 |
（7）改革开放以来的中国留美教育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、选题缘起及研究意义 |
| 二、研究现状 |
| 三、研究思路与研究方法 |
| 第二章 回声——改革开放之前的留美教育概述 |
| 一、近代留美教育发展概况（1847-1949） |
| 二、近代留美教育和留美生的特点 |
| 三、建国初期的归国留美生与留美教育的中断 |
| 第三章 复兴——改革开放以后留美教育的重启 |
| 第一节 留美教育恢复的动因 |
| 一、大时代背景：中美关系的改善与中美建交 |
| 二、中国决定恢复派遣留美生的内驱力 |
| 三、美国愿意接纳中国留学生的内驱力 |
| 第二节 留美教育恢复的过程 |
| 一、邓小平关于留学问题的若干重要指示 |
| 二、扩大派遣留学人员政策的出台 |
| 三、中美会谈与两国教育交流文件的签署 |
| 第三节 首批公派留美人员的派遣及意义 |
| 一、选派过程 |
| 二、留学实践 |
| 三、历史影响 |
| 第四章 轨迹——留学政策与留美教育发展历程 |
| 第一节 改革开放以来的出国留学政策沿革 |
| 一、1978-1985 年：恢复与起步阶段 |
| 二、1986-1991 年：调整与完善阶段 |
| 三、1992 年至今：规范与加速发展阶段 |
| 第二节 赴美留学相关政策的变革与发展 |
| 一、在华举办“赴美留学考试”政策及其实施 |
| 二、美国留学政策演变及其对留美教育的影响 |
| 第三节 新时期留美教育的发展历程与趋势 |
| 一、1978-1988 年：恢复与快速发展时期 |
| 二、1989-1997 年：遭遇顿挫与回暖时期 |
| 三、1998-2006 年：持续发展与短暂低潮 |
| 四、2007 年至今：深入发展与繁荣时期 |
| 第五章 拓展——二十世纪八十年代的项目留学 |
| 第一节 政府留学项目——富布赖特项目的恢复 |
| 第二节 学科留学项目 |
| 一、中美联合招考物理研究生项目（CUSPEA） |
| 二、中美生物化学与分子生物学联合招生项目（CUSBEA） |
| 三、中美化学研究生项目（CGP） |
| 四、数学与经济学留学项目 |
| 五、学科留学项目的影响 |
| 第三节 基金留学项目 |
| 一、美国福特基金会资助的留美项目 |
| 二、包兆龙包玉刚中国留学生奖学金 |
| 第六章 数据——留美学人的规模与结构之分析 |
| 第一节 留美学人的规模 |
| 一、中方关于留美人数的记录 |
| 二、美方关于留美人数的记录 |
| 第二节 留美学人的内部构成 |
| 一、留学性质 |
| 二、经费财源 |
| 三、个人情况——性别、年龄、来源城市、婚姻状况 |
| 第三节 留美学人的文化结构 |
| 一、研习科系 |
| 二、留学层次与学术水平 |
| 三、地域分布 |
| 第四节 精英群体—留美博士 |
| 一、规模 |
| 二、内部构成 |
| 三、毕业去向 |
| 第七章 调适——跨文化留学实践的酸甜苦辣咸 |
| 第一节 最初的美国印象 |
| 第二节 文化碰撞下的留学实践 |
| 一、语言关 |
| 二、生活关 |
| 三、学业关 |
| 四、社交关 |
| 五、情感关 |
| 第八章 抉择——新时期留美学人的滞留与回归 |
| 第一节 田园将芜胡不归？ |
| 一、留美人员的滞留概况 |
| 二、滞留原因及影响分析 |
| 第二节 异邦之龙——从留学生到新移民 |
| 一、以留美学人为主的专业团体 |
| 二、风云人物——海外留美学子杰出代表 |
| 第三节 留学回国政策与归国留美生 |
| 一、1978 年后留学归国政策的建立与完善 |
| 二、改革开放以来中国留学人员回国概况 |
| 三、留美回国人员对国内环境的认知与适应情况调查分析 |
| 第九章 互动——留美归国学人与当代中国发展 |
| 第一节 留美学人与中国高等教育 |
| 一、高等院校的归国留美学人概况 |
| 二、留美学人与高校发展 |
| 三、留美学人与大学管理 |
| 第二节 留美学人与中国科技 |
| 一、留美学人的科技创业 |
| 二、留美学人的科技角色 |
| 三、留美精英与两院院士 |
| 第三节 留美学人与创业中国 |
| 一、漫漫归国创业路 |
| 二、创业园中的留美学人 |
| 三、留美学人归国创业的评价 |
| 第四节 留美学人与人文社会科学 |
| 一、部分优秀留美学人分析 |
| 二、留美学人的角色定位——部分学科统计 |
| 三、留美学人与当代艺术 |
| 结论 |
| 附录A |
| 附录B |
| 参考文献 |
| 个人简历 在学期间发表的学术论文与研究成果 |
（8）防城港市白鹭型人才管理机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究目的、意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.2 概念界定 |
| 1.2.1 人才的概念 |
| 1.2.2 人才管理的涵义 |
| 1.2.3 机制的概念 |
| 1.2.4 管理机制的涵义 |
| 1.2.5 人才管理机制的概念及涵义 |
| 1.2.6 白鹭型人才的概念 |
| 1.2.7 白鹭型人才管理的概念 |
| 1.2.8 白鹭型人才管理机制的内容 |
| 1.3 国内外研究 |
| 1.3.1 国外研究状况 |
| 1.3.2 国内研究状况 |
| 1.4 研究对象 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 主要研究内容及结构 |
| 1.7 研究创新之处 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 2.1 人力资源管理相关理论 |
| 2.2 公共部门人力资源和公共部门人力资源管理有关理论 |
| 2.3 公共部门人力资源管理的基本原理 |
| 2.3.1 以人为本原理(即人本原理) |
| 2.3.2 激励理论 |
| 2.3.3 系统动力学原理 |
| 2.3.4 弹性冗余原理 |
| 2.4 公共部门人力资源管理的主要职能 |
| 2.5 公共部门人力资源管理与环境的关系 |
| 2.5.1 公共部门人力资源管理的外部环境 |
| 2.5.2 公共部门人力资源管理的内部环境 |
| 第三章 防城港市白鹭型人才管理的现状 |
| 3.1 防城港市的基本情况 |
| 3.1.1 历史文化方面 |
| 3.1.2 区位优势方面 |
| 3.1.3 经济社会方面 |
| 3.1.3.1 工业化方面 |
| 3.1.3.2 城镇化方面 |
| 3.1.3.3 社会事业方面 |
| 3.1.4 未来发展潜力 |
| 3.2 防城港市人才队伍基本情况 |
| 3.2.1 人才队伍总概况 |
| 3.2.2 公共部门人才队伍情况 |
| 3.2.3 防城港市人才队伍存在的问题 |
| 3.2.4 引进白鹭型人才的重要性和必要性 |
| 3.2.5 引进白鹭型人才的原因和基本情况 |
| 3.2.6 防城港市白鹭型人才的特点 |
| 3.3 白鹭型人才管理情况 |
| 3.3.1 引进机制 |
| 3.3.1.1 明确白鹭型人才引进的指导思想 |
| 3.3.1.2 加强白鹭型人才需求规划 |
| 3.3.1.3 确定九类白鹭型人才引进对象 |
| 3.3.1.4 各单位申报白鹭型人才需求 |
| 3.3.1.5 面向全国公开招聘和引进白鹭型人才 |
| 3.3.2 使用机制 |
| 3.3.3 培训机制 |
| 3.3.4 激励机制 |
| 3.3.4.1 权力激励方面 |
| 3.3.4.2 目标激励方面 |
| 3.3.4.3 奖罚激励方面 |
| 3.3.4.4 荣誉激励方面 |
| 3.3.4.5 感情激励方面 |
| 3.3.5 保障机制 |
| 3.3.5.1 组织保障 |
| 3.3.5.2 经费保障 |
| 3.3.5.3 薪酬保障 |
| 3.3.5.4 生活保障 |
| 第四章 防城港市白鹭型人才管理存在问题及原因分析 |
| 4.1 存在问题 |
| 4.1.1 引进方面存在问题 |
| 4.1.2 使用方面存在问题 |
| 4.1.3 培训方面存在问题 |
| 4.1.4 激励方面存在问题 |
| 4.1.5 保障方面存在问题 |
| 4.2 原因分析 |
| 4.2.1 五大机制存在缺陷和不足 |
| 4.2.1.1 引进机制方面的原因 |
| 4.2.1.2 使用机制方面的原因 |
| 4.2.1.3 培训机制方面的原因 |
| 4.2.1.4 激励机制方面的原因 |
| 4.2.1.5 保障机制方面的原因 |
| 4.2.1.6 “五大机制”未能互相协调运作的原因 |
| 4.2.2 外部(客观)环境方面原因 |
| 4.2.3 内部(主观)环境方面原因 |
| 第五章 加强和改善防城港市白鹭型人才管理的对策 |
| 5.1 以科学规划为前提,通过多种方式引进人才 |
| 5.1.1 从市委、市人民政府的层面加强对白鹭型人才的规划 |
| 5.1.2 科学合理更新选才标准 |
| 5.1.3 通过多种方式引进白鹭型人才 |
| 5.2 以专才专用为原则,加强对白鹭型人才的使用管理 |
| 5.2.1 出台白鹭型人才使用岗位限制的相应文件 |
| 5.2.2 建立白鹭型人才工作考核评价体系 |
| 5.3 按照“政府引导、行业指导、单位自主、个人自愿”的原则,不断完善白鹭型人才培训机制 |
| 5.3.1 明确培训原则 |
| 5.3.2 加强培训需求分析 |
| 5.3.3 开展常态化形式灵活多样的培训 |
| 5.4 以满足人才多层次需要为目的,不断提高激励机制的作用 |
| 5.4.1 切实解决白鹭型人才“出路”难题 |
| 5.4.2 提高白鹭型人才的薪酬待遇 |
| 5.4.3 着眼人才多层次需要,实行差异化的激励手段 |
| 5.4.4 更加重视给予人才精神动力和信息动力 |
| 5.4.5 加强对白鹭型人才的关爱和关怀 |
| 5.5 加大投入力度,进一步落实白鹭型人才各项保障措施 |
| 5.5.1 制定出台五大机制的具体实施细则 |
| 5.5.2 加大经费投入力度 |
| 5.5.3 加强部门执行力建设,确保各项保障措施落到实处 |
| 5.5.4 建立健全白鹭型人才的约束处罚制度 |
| 5.5.5 加强环境建设 |
| 5.6 加强五大管理机制中的协同运作力度 |
| 5.6.1 加大组织协调力度 |
| 5.6.2 在制度上加强协同 |
| 5.6.3 建立完善政策效果评估机制 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
（9）企业人力资源管理者职业认同的影响因素及作用机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 图目录 |
| 表目录 |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和问题提出 |
| 一、现代性条件下认同问题的凸显 |
| 二、职业认同在个体自我认同中愈发重要 |
| 三、人力资源管理职业的独特性及HR职业认同研究的必要性 |
| 四、HR职业认同研究的问题聚焦 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、研究的理论意义 |
| 二、研究的实践意义 |
| 第三节 研究对象与核心概念界定 |
| 一、研究对象界定 |
| 二、本研究的核心概念 |
| 第四节 研究方法、技术路线和结构安排 |
| 一、研究方法 |
| 二、技术路线及结构安排 |
| 第五节 研究创新点 |
| 第二章 职业认同的理论基础与相关研究综述 |
| 第一节 职业和认同 |
| 一、职业的内涵 |
| 二、认同的多元化界定 |
| 第二节 职业认同的理论基础 |
| 一、符号互动理论 |
| 二、社会认同理论 |
| 三、自我归类理论 |
| 第三节 职业认同研究综述 |
| 一、职业认同的内涵 |
| 二、职业认同与相近概念的辨析 |
| 三、职业认同的结构维度 |
| 四、职业认同的测量 |
| 五、职业认同的影响前因和结果 |
| 六、职业认同在特定职业领域的研究概述 |
| 第三章 人力资源管理职业特征与HR职业认同的质性研究 |
| 第一节 企业人力资源管理职业发展概况 |
| 一、国外企业人力资源管理的产生与发展 |
| 二、我国企业人力资源管理的兴起与发展 |
| 第二节 人力资源管理职业的特征分析 |
| 一、人力资源管理职业日趋专业化 |
| 二、人力资源管理职业对组织的依附性 |
| 三、人力资源管理工作难题与挑战的并存性 |
| 四、人力资源管理工作的人际沟通重要性 |
| 第三节 职业认同研究拓展至人力资源管理职业的适切性 |
| 一、人力资源管理者的职业心理需要关注 |
| 二、与人力资源管理职业特征相连的职业认同问题值得关注 |
| 三、人力资源管理者职业认同的界定与研究价值 |
| 第四节 企业人力资源管理者职业认同成因与效应的质性研究 |
| 一、扎根理论方法 |
| 二、访谈与资料收集 |
| 三、三级编码过程与结果 |
| 第四章 人力资源管理者职业认同的理论建构与研究假设 |
| 第一节 人力资源管理者职业认同的影响因素 |
| 一、自我效能感对职业认同的影响 |
| 二、社会型工作价值观对职业认同的影响 |
| 三、职业形象感知对职业认同的影响 |
| 第二节 人力资源管理者职业认同的作用效应 |
| 一、职业认同对工作绩效的作用效应 |
| 二、职业认同对离职意愿的作用效应 |
| 第三节 组织认同的调节作用 |
| 一、组织认同的定义、维度和测量 |
| 二、组织认同在职业认同与工作产出间关系的调节作用 |
| 第四节 整体理论模型与研究假设汇总 |
| 第五章 研究设计与方法 |
| 第一节 问卷研究方法与问卷设计程序 |
| 第二节 量表选择与初始问卷的生成 |
| 一、职业认同的测量工具 |
| 二、职业认同前因变量的测量 |
| 三、职业认同结果变量的测量 |
| 四、控制变量 |
| 五、初始问卷的生成 |
| 第三节 研究样本与数据收集 |
| 一、研究样本 |
| 二、预调研阶段的数据收集 |
| 三、正式调研阶段的数据收集 |
| 第四节 预调研分析与正式问卷的形成 |
| 一、预调研样本特征 |
| 二、项目分析的方法 |
| 三、初始量表的CITC、信度和探索性因子分析结果 |
| 四、正式问卷的形成 |
| 第六章 数据分析与实证检验 |
| 第一节 样本特征 |
| 一、样本来源结构 |
| 二、样本人口特征 |
| 第二节 数据质量检验 |
| 一、变量测量题项的描述性统计 |
| 二、正式问卷的信度检验 |
| 三、正式问卷的效度检验 |
| 第三节 背景变量与职业认同 |
| 一、性别对人力资源管理者职业认同的差异化影响 |
| 二、专业背景对人力资源管理者职业认同的差异化影响 |
| 三、从业资质证书拥有情况对人力资源管理者职业认同的差异化影响 |
| 四、年龄对人力资源管理者职业认同的差异化影响 |
| 五、教育程度对人力资源管理者职业认同的差异化影响 |
| 六、从业年限对人力资源管理者职业认同的差异化影响 |
| 七、职级对人力资源管理者职业认同的差异化影响 |
| 八、组织性质对人力资源管理者职业认同的差异化影响 |
| 第四节 研究假设检验 |
| 一、变量间的相关关系、同源误差与多重共线性 |
| 二、自我效能感、价值观、职业形象与职业认同关系的实证检验 |
| 三、职业认同与工作绩效、离职意愿之间关系的实证检验 |
| 四、人际自我我效能感和自我职业形象感知的中介效应的实证检验 |
| 五、组织认同的调节作用检验 |
| 六、研究假设的验证情况汇总 |
| 第七章 研究总结与展望 |
| 第一节 研究结论和讨论 |
| 一、个体特征、职业特征对企业人力资源管理者职业认同的影响 |
| 二、企业人力资源管理者职业认同对工作绩效、离职意愿的影响 |
| 三、组织认同在职业认同与工作绩效、离职意愿关系间的调节作用 |
| 第二节 研究创新点 |
| 一、将职业认同研究范围由专业化职业群体拓展至准专业化的HR职业群体 |
| 二、结合人力资源管理的职业特征,识别出两种影响HR职业认同的因素 |
| 三、探索职业认同与组织认同的交互,丰富了工作领域中多重认同的理论研究 |
| 第三节 管理启示 |
| 一、基于HR职业认同的影响要素提升其职业认同水平 |
| 二、基于组织认同的重要性,提升HR组织认同水平 |
| 三、人力资源管理者职业和组织双重认同的应对策略 |
| 第四节 研究局限性与未来展望 |
| 一、研究局限性 |
| 二、未来研究展望 |
| 附录A 访谈提纲 |
| 附录B 开放性编码 |
| 附录C 预调研问卷 |
| 附录D 正式调研问卷 |
| 附录E 正式问卷测量问项的描述性统计 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（10）服务型政府建设的中国语境（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、主题陈述与意义诠释 |
| (一) 主题陈述 |
| (二) 意义诠释 |
| 二、分析框架与相关概念 |
| (一) 分析框架 |
| (二) 相关概念 |
| 三、文献综述 |
| (一) 国内研究现状综述 |
| (二) 国外研究情况综述 |
| (三) 综合评述 |
| 四、研究方法与研究思路 |
| (一) 研究方法 |
| (二) 研究思路 |
| 五、论文结构、主要内容与研究目标 |
| (一) 论文结构与主要内容 |
| (二) 研究目标 |
| 六、可能的创新与不足 |
| 第二章 服务型政府:理论与实践的双重探索 |
| 第一节 “服务型政府”的理论探索 |
| 一、服务型政府概念的提出 |
| 二、服务型政府理论的发展 |
| 三、服务型政府理论研究的现状 |
| 第二节 “服务型政府”的实践探索 |
| 一、理解中国行政改革 |
| 二、“服务”定位的政府模式变革 |
| 三、探索中的服务型政府建设实践 |
| 第三节 服务型政府探索中的理论与实践” |
| 一、“理论先导”阶段 |
| 二、理论与实践的“互动”阶段 |
| 第三章 中国社会的转型与服务型政府建设 |
| 第一节 中国社会的双重转型 |
| 一、中国社会转型的基本特征 |
| 二、中国的工业化进程 |
| 三、中国的后工业化课题 |
| 第二节 工业化与政府模式变革 |
| 一、工业化及其结果 |
| 二、工业社会的政府模式 |
| 三、政府模式变革的时代话语 |
| 第三节 后工业化进程中的服务型政府建设 |
| 一、面向后工业社会的服务型政府 |
| 二、中国的先机:“抗拒”与“变迁”的对比 |
| 三、后工业化:服务型政府建设的必要非充分条件 |
| 第四章 中国传统文化与服务型政府建设 |
| 第一节 和合思想与政府模式变革 |
| 一、中国传统文化中的“和合思想” |
| 二、和合思想对社会治理模式变革的启示 |
| 三、和合思想与服务型政府建设 |
| 第二节 民本思想与服务型政府建设 |
| 一、中国传统文化中“民本思想” |
| 二、民本思想的现实价值 |
| 三、民本思想与服务型政府建设 |
| 第三节 日常生活与服务型政府建设 |
| 一、作为“文化”的传统日常生活 |
| 二、中国社会转型中的日常生活世界 |
| 三、日常生活与服务型政府建设 |
| 第五章 马克思主义中国化与服务型政府建设 |
| 第一节 从革命到建设 |
| 一、“革命性哲学”指导下的“建设” |
| 二、“机械均衡”发展模式的确立 |
| 三、“机械均衡”发展模式的后果 |
| 第二节 转型中的社会结构失衡与政府变革 |
| 一、梯度发展:对“机械均衡发展模式”的否定 |
| 二、梯度发展模式的确立 |
| 三、分化与失衡:从财富到权力 |
| 第三节 和谐社会建构与服务型政府建设 |
| 一、科学发展:对梯度发展的否定 |
| 二、“发展的辩证法”与政府模式变革 |
| 三、政府变革的方向:服务型政府建设 |
| 第六章 话语体系重构与服务型政府建设 |
| 第一节 自我省察:中国行政学发展状况及其特点 |
| 一、中国行政学的发展过程及内容 |
| 二、中国行政学研究的特点 |
| 三、服务型政府建设对中国行政学的要求 |
| 第二节 它山之石:国外行政学说及实践经验 |
| 一、对国外行政理论与实践经验的借鉴 |
| 二、对国外行政学研究方法的借鉴 |
| 三、对国外行政学说的话语分析 |
| 第三节 话语重构:合作理念下的服务型政府建设 |
| 一、中国语境下的行政话语体系探索 |
| 二、中国语境下的行政话语体系重组 |
| 三、“新”的行政话语与政府模式变革 |
| 结语:从“方言”到“普通话” |
| 参考文献 |
| 1. 中文译着类 |
| 2. 中文专着类 |
| 3. 中文期刊类 |
| 4. 外文文献 |
| 5. 报刊文献 |
| 6. 其他文献 |
| 后记 |
四、中国人力资源管理的十年历程——专访中国人民大学公共管理学院院长、博士生导师董克用教授（论文参考文献）
- [1]高等教育治理中的权力关系及其优化 ——以A市教育综合改革为例[D]. 吴能武. 华东师范大学, 2020
- [2]阿特巴赫的世界一流大学教育思想研究[D]. 孟欣. 山西大学, 2020(12)
- [3]董克用《人力资源管理概论》的不足之处[J]. 李晓平. 现代交际, 2018(16)
- [4]国防科技大学图书馆学科馆员招聘问题及对策研究[D]. 何毅. 国防科技大学, 2017(02)
- [5]城市卫生资源配置的正义研究[D]. 马伟玲. 苏州大学, 2017(04)
- [6]泉州台商投资区政府部门人力资源管理研究[D]. 陈锦红. 华侨大学, 2016(02)
- [7]改革开放以来的中国留美教育研究[D]. 岳婷婷. 南开大学, 2015(01)
- [8]防城港市白鹭型人才管理机制研究[D]. 傅政华. 广西大学, 2014(03)
- [9]企业人力资源管理者职业认同的影响因素及作用机制研究[D]. 丁刚. 南开大学, 2014(04)
- [10]服务型政府建设的中国语境[D]. 李丰. 南京大学, 2014(01)