一、从许继集团经验看国企用人和分配制度改革的几个问题（论文文献综述）
肖帅[1]（2016）在《混合所有制导向下企业国有资产管理体制变迁和改革研究》文中提出2013年中国共产党第十八届三中全会提出要加快推进国有企业改革,积极发展混合所有制经济,鼓励非公有制企业参与国有企业改革,把混合所有制作为国有企业新时期改革的重要任务之一,要求以管资本为主加强国有资产监管,实现由管资产向管资本的转变。十八届三中全会之后,地方政府按照混合所有制改革要求,加快地方国有企业改革步伐,陆续出现了诸如广东模式、上海模式等地方试点经验。2015年中国共产党第十八届五中全会提出实现“十三五”时期发展目标,破解发展难题,厚植发展优势,必须牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的“五大”发展理念,进一步提出了坚持创新发展,激发市场活力和社会创造力,完善各类国有资产管理体制的目标。然而,由于缺乏深度理论研究的指导,实践中对于如何更好地完善企业国有资产管理体制,适应混合所有制经济,推动国有企业改革,各级均存在不同程度的困惑,制约了国有企业混合所有制改革的发展。基于上述背景,本论文尝试运用马克思主义政治经济学和西方经济学相关理论知识,对我国企业国有资产管理体制从历史和现实两个维度展开分析。遵循“范畴界定——理论总结——历史变迁——实践探索——国外借鉴——对策建议”的研究思路,从历史发展角度考察建国以来企业国有资产管理体制的变迁和改革历程,归纳各个阶段模式与特征；在上述历史考察与分析的基础上,以发展混合所有制经济为出发点,探讨国有企业混合所有制改革的必要性和意义,比较分析当前国有企业混合所有制改革的地方实践模式,剖析其难点和不足；借鉴国外混合所有制发展的经验,提出在混合所有制改革导向下完善企业国有资产管理体制的对策建议。
陈晓燕[2]（2013）在《技工学校校企合作现状与对策研究 ——以某几所技工学校为例》文中指出长期以来的人才培养实践证明，校企合作是技工学校培养技能型人才的必由之路，是技工学校发展的基本特色，也是促进就业的有效途径。部分技工学校就是企业或行业办学校，政府办技工学校也是根据区域经济发展和技能型人才需求状况设立的，各级技工学校在培养技能人才工作中的办学理念、教学模式、专业建设、师资配备培养、人才培养目标和就业方向也都立足于校企合作。因此，如何有效地结合技工教育自身发展规律，保障技工学校校企合作顺利开展，更好地为经济建设培养一线技能人才成为当前技工教育共同关注的问题。本研究综合运用了文献法、历史研究法、调查法等多种方法，在阐述校企合作理论依据的基础上，系统总结技工学校校企合作办学历程、内涵、特点和模式；分别对技工学校的教师、学生和企业管理人员进行问卷调查和访谈，并以河南建筑安装技工学校校企合作的具体实践作为典型案例进行分析，比较全面的考察了技工学校校企合作的现状；对技工学校校企合作过程中出现的学生整体素质不高、实习管理体系不健全和企业参与校企合作热情不高等问题，进行深层次的原因分析。最后，从政府、学校、企业和学生四个方面提出相应的一些对策。
王朋举[3]（2012）在《河南省高等学校岗位设置管理研究》文中提出高等学校作为事业单位的重要组成部分，是河南省顺利推行事业单位岗位设置管理改革工作的重中之重。岗位设置管理的目的就是改变传统陈旧的人事管理意识、模式在事业单位造成的用人与治事脱节的缺陷，改变事业单位机构臃肿、人浮于事、人才闲置、工作效率低的不良现象。岗位设置工作开展有利于高校有效地调动教职工的工作积极性，使高校的自身发展步入良性循环的轨道。2010年之初，河南省在各类各级事业单位中全面推行岗位设置管理工作，但由于高校自身的特点，以及河南省高等教育事业发展的不均衡性及历史原因、客观条件的影响，河南省高校岗位设置工作还存在着诸多问题。在这一背景下，对河南省高校岗位设置进行研究，从实际应用的角度出发，对存在的问题进行深入分析，有针对性的提出岗位设置的思路和应注意的问题，构建岗位设置的模型，对顺利推行河南省高校岗位设置工作的开展有着十分现实的意义。本文在对高校人事改革研究和国内外岗位设置发展现状分析的基础上，以岗位设置管理理论、岗位分析理论和岗位考核理论为指导，对影响高校河南省岗位设置的相关问题进行了研究，并且分析了问题的成因。进而提出了河南省岗位设置所要遵循的基本原则，以及岗位设置中应注意的问题，构建出河南省高校岗位设置的理论模型，并通过以河南省Z高校为例的实证分析，对Z高校岗位设置进行了改进设计，取得了较好的实践效果，验证了模型在河南省高校岗位设置中的适用性。
姜峰[4]（2006）在《山东邮政企业人力资源管理三项制度改革实践研究》文中指出当前，在我国邮政进行政企分开、实行公司化运营的形势下，邮政进入了一个快速发展时期。邮政要发展，人才是关键。推进人力资源管理三项制度改革是实施邮政人才工程的重要支撑之一，是促进邮政走出困境，实现扭亏增盈，逐步进入良性发展轨道的重要措施。本论文通过分析研究山东邮政企业3年来开展三项制度改革的经验做法和存在问题，为今后一个时期深化三项制度改革工作提供了理论和实践上的指导，为全国其他邮政企业人力资源改革提供有益的参考和借鉴，并对其他国有企业三项制度改革有一定的启发作用。 本论文以山东邮政企业人力资源管理三项制度改革为研究对象，采取理论与实践相结合的方法，对人事、用工、分配制度改革措施进行了实证性研究，提出了邮政企业公司化运营后，深化三项制度改革的新思路和新方法。本论文创新之处在于它填补了山东邮政企业在人力资源管理三项制度改革研究、特别在企业实行公司化运作后深化三项制度改革研究上的空白，创新性地提出实现企业领导人员任期制等改革措施，对促进山东邮政企业发展将起到积极作用。 本论文共分为三个部分：绪论部分、正文部分和结论部分。绪论部分主要交待课题研究的背景和选题的意义以及三项制度改革的基本情况。正文部分是研究的重点，分四个章节（第二章、第三章、第四章和第五章）。第二章主要从理论上对人力资源在企业发展中的重要性和三项制度改革的科学性、合理性进行分析；第三章主要对邮政企业实施三项制度改革的动力和必要性进行分析。第四章主要是分析山东邮政企业近年来三项制度改革的实施条件、措施和成效，并对其合理性和有效性进行了论证。第五章主要分析三项制度改革进行以来仍存在的问题和原因，并提出深化山东邮政企业三项制度改革的对策构想。 研究表明，在当前形势下，山东邮政企业开展三项制度改革是必要的，实践证明也是积极有效的。但三项制度改革是一项复杂的系统工程，是对企业内部最基本的制度进行改革，难度大，影响深远。因此改革要坚持以人为本，从实际情况出发，形成一套行之有效的竞争激励和约束机制，适应市场经济发展的要求，山东邮政企业才能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。
潘晶晶[5]（2006）在《河南省骨干企业成长的制度研究》文中研究指明作为河南省工业企业的典型代表，骨干企业在促进和提升我省整体经济实力方面发挥着巨大的作用。随着近年来理论界对制度分析方法研究的深入，其研究领域已逐渐从宏观过渡到微观，因而对企业成长的研究也具有新的启发意义。本论文从制度经济学研究的视角出发，从分析企业成长与制度安排相关关系的一般规律入手，通过对骨干企业成长过程的制度供给与制度需求分析，对支持骨干企业持续成长提出制度层面的解决思路。 本论文的引言部分从两个视角对企业成长理论进行了简要的回顾。从回顾中，我们追溯了制度安排与企业成长互动关系理论的发展与演变，并在综述前人研究的基础上，提出本论文的研究设计。 第二章对制度与制度变迁的一般理论进行了论述。我们认为，从制度的角度看，企业成长具有一般规律性：企业的成长是一个制度变迁过程并具有路径依赖性的特征：正式制度安排与非正式制度安排对企业成长都有不同程度的影响作用。 第三章从制度供给的角度出发，对骨干企业成长的制度特征进行分析，论证了宏观制度环境的改善在促进骨干企业成长的同时，也使企业成长具有地方政府主导下的强制性制度变迁和路径依赖性特征，并构成了企业成长的制度约束。 第四章对骨干企业成长的制度约束及制度需求条件进行分析。本章分别从产权制度、治理结构、管理制度建设方面分析了企业成长的制度约束，相应地论述了企业的产权改制需求、诱致性变迁需求、对管理能力提升的需求及对制度企业家的需求。 第五章主要结合企业成长与经营环境的平衡、企业规模扩张与管理水平提升的平衡、企业成长与企业家成长的平衡、企业物质成长与企业精神成长的平衡，分别从产权制度、治理结构、管理制度、企业家制度、企业文化几个方面探讨了骨干企业在平衡成长理论指导下的持续成长和制度建设问题。 第六章是是本论文的结论部分。在该部分我们对论文的创新与不足之处加以总结，并提出后续的研究方向。 最后，在附录中，本文将对河南省豫联集团的实地调研作为个案分析，以该企业的成长历程来论证本文的基本理论观点，以完成整个论文的结构体系。
王国兵[6]（2005）在《经济转轨中中国国有企业的内部人控制问题：实质、实现与治理》文中提出在1978 年实行改革开放政策后,我国原有的计划经济体制开始向社会主义市场经济体制转轨。在经济转轨过程中,我们一个重要的任务就是完成对国有企业的改造。由于体制的不完善,随着政府对国有企业经营自主权的逐渐下放,我国国有企业经理人员通过各种形式和途径侵犯国有资产权益的案例也越来越多。这个问题在1994 年经青木昌彦以内部人控制的命题提出后受到了很多学者的关注。而随着经济改革的不断深入,我国国有企业的内部人控制问题也呈现出新的现象。这些现象比较明显地体现为:国有企业的经理人员通过与政府主管官员、董事会成员、审计等第三方机构的合谋来实现自己获取企业资产或增加自己的福利的目的。这就促使我们思考:经理人员通过与各监督主体之间合谋获取的利益其本质是什么?他们之间的合谋为什么会存在?合谋是如何完成,都可能在哪些环节存在?我们应如何进一步控制或解决国有企业的内部人控制问题? 本文以委托代理理论、产权理论和合谋理论为基础,结合中国的实际情况,分析了我国国有企业内部人控制问题的实质、实现以及相应的治理对策。本人也希望通过对这些问题的初步研究能为内部人控制问题的理论研究添砖加瓦。
邹世红[7]（2004）在《企业人力资本的吸纳与激活问题研究》文中指出当今世界，企业之间的竞争，根本上讲是人的竞争。但是，目前国有企业普遍存在人员总量过剩，沉积了大量冗员，企业机制不活，效率较低。与此同时，大量优秀人才不断流失，成为企业沉重的负担。针对这种现状，本文将企业优秀人才的吸纳与激励及冗员的盘活问题同步研究，具有其现实意义。企业冗员盘活不了，形不成良好机制，也就无法吸引和保持住优秀人才。本文首先对人员激励相关理论进行了简要综述，主要有人性的四种假设、需求层次理论等激励理论、信息非对称与经济激励、产权激励理论、人力资本理论等内容。然后，就企业高存量人力资本的涵义进行了分析，人力资本的专业方向性决定人力资本的存量高低。从资源、能力、学习角度分析了高存量人力资本在企业战略中的地位，高存量人力资本具有稀缺性、不可模仿性和替代性特征而成为企业的核心竞争力。做好高存量人力资本的需求规划是吸纳工作的前提，在吸引人才过程中，招聘的细节往往容易被人忽视却又非常重要，良好的人事政策是吸引人才的重要因素。为了保持住人才，并且让其在满足个人利益与企业利益都是最大化的条件下，作出更大的业绩，激励相容原则是经济激励的重要原则，在物质激励发挥作用的同时，艺术地使用非物质激励手段可以起到更好的激励效果。所有激励应该考虑个体的差异化，物质激励中股权长期激励方式是人们广泛关注的激励方式，需要不断总结和实践，让其更好地发挥激励作用。第三，对企业冗员现状进行了分析，对形成原因进行了初步探讨，其中员工进入企业时的数量和质量控制不当以及没有形成有效的退出机制是冗员形成的主要原因。在此基础上分析了盘活冗员的意义，提出了盘活冗员的对策，重点是把好入口关，并对员工实行动态管理，建立有效的退出机制。最后对W企业的人力资本管理进行了分析，并就改善人力资本管理制度提出了对策建议。
薛立河,尚明水,弭刚,汪自立,熊卫红,王成立,樊尊祥,程建军,潘连栋,张广硕,王风龙,蒋荣英[8]（2004）在《企业薪酬管理专题讨论》文中研究表明
李志刚[9]（2004）在《国有企业人才竞争力研究》文中提出新的世纪里，随着经济全球化进程的加快，企业之间的竞争将更加激烈。但是，所有的竞争归根到底还是人才的竞争。现在，人类社会正逐步由工业经济时代向知识经济时代过渡。在知识经济时代里，人才将成为企业生存和发展的战略性资源和关键因素。众所周知，我国国有企业在国民经济中占有十分重要的地位，而人才问题则是当前制约国有企业改革和发展的核心问题之一。在知识经济和经济全球化的双重背景形势下，研究企业人才竞争力及其在我国国有企业中的应用具有非常重要的意义。 本文的研究包括理论研究和应用研究两个方面。在理论研究方面，本文指出研究中所涉及的“人才”主要是指包括企业所有员工在内的全体劳动者。本文提出的个体人才竞争力内涵包括固有价值、使用价值和市场价值。本文在分析企业核心竞争力构成要素的基础上，强调企业人才竞争力是企业核心竞争力的核心和关键要素；紧接着本文介绍了企业人才竞争力的设计思路和构成要素，即人才资源竞争力、人才环境竞争力和人才发展竞争力。在企业人才竞争力模型的定量评价过程中，本文主要运用层次分析法确定了每个要素的权重，并通过理论推导和实例应用两种方式，采用模糊数学的有关工具对企业人才竞争力进行了模糊评价，将企业人才竞争力数量化。然后，笔者运用定性和定量的研究方法，对企业人才竞争力与企业经营绩效之间的关系进行综合评价，得出了“二者之间存在非常明显的正相关关系”的结论。 在应用研究方面，本文深刻分析了当前国有企业人才竞争力的现状，并通过企业人才竞争力的综合比较，认为当前国有企业的人才竞争力远不如外资企业的人才竞争力，但总体上比民营企业的人才竞争力略好。最后，运用企业人才竞争力的有关理论，结合国有企业的实际情况，在借鉴外资企业和民营企业的先进经验的基础上，本文从国有企业经营者管理机制、企业人才观念和人才战略、人才工作的组织领导以及人才制度的创新等方面提出了提高我国国有企业人才竞争力的整体思路和具体措施。
洪玉珍[10]（2003）在《以战略为导向的绩效管理模型研究》文中研究说明在绩效管理实践中，常重视本位绩效而忽视组织目标，并且用绩效评估代替绩效管理，从而导致绩效管理流于形式，没有发挥出其应有的作用。究其原因，是在绩效管理时没有将绩效管理与战略结合起来。 针对“如何使绩效管理与战略相结合”的问题，本文应用战略管理、战略人力资源管理和绩效管理理论，在文献查考的基础上，做了以下工作： （1）分析了绩效管理与战略管理之间的关系，指出了建立以战略为导向的绩效管理模型的理论依据和必要性。 （2）分析了以战略为导向的绩效管理中各环节之间的关系。 （3）在上述分析的基础上，借鉴前人的综合绩效管理理论，建立了以战略为导向的绩效管理模型。 （4）以一汽大柴为背景，研究了以战略为导向的绩效模型实现方法，包括：绩效目标设定、个人发展计划制定、绩效实施与监控、绩效评估、绩效反馈、绩效奖励、绩效障碍分析等，为以战略为导向的绩效管理模型的应用提供了方法指导。其中在设定绩效目标时，综合应用了目标管理法（MBO）、平衡计分卡（BSC）和关键业绩指标法（KPI），将组织战略按照组织——部门（团队）——个人的顺序，层层分解为具体的可操作性目标，使员工、团队行动与组织战略挂起钩来。 （5）探讨了以战略为导向的绩效管理实施的条件。 以战略为导向的绩效管理模型于2002年在一汽大柴进行了试点应用，取得了良好的效果，并在2003年开始在全厂推行实施，在实践上验证了以战略为导向的绩效管理的可行性。 结果证明：以战略为导向的绩效管理模型能促使绩效管理和战略的有机结合，并为企业实施有效的绩效管理提供了思路和指导方法。
二、从许继集团经验看国企用人和分配制度改革的几个问题（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、从许继集团经验看国企用人和分配制度改革的几个问题（论文提纲范文）
（1）混合所有制导向下企业国有资产管理体制变迁和改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 中文文摘 |
| 绪论 |
| 第一节 选题背景和研究价值 |
| 第二节 国内外相关文献综述 |
| 一、国外研究综述 |
| 二、国内文献综述 |
| 第三节 研究思路与研究方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 本文的创新与不足 |
| 第一章 研究范畴界定与理论基础 |
| 第一节 国有资产的类别与功能 |
| 一、国有资产 |
| 二、国有资产的类别划分 |
| 三、国有资产的功能分析 |
| 第二节 混合所有制的概念与特征 |
| 一、混合所有制的含义 |
| 二、混合所有制的基本特征 |
| 第三节 本论文研究的理论基础 |
| 一、马克思主义的公有制理论 |
| 二、西方的产权理论 |
| 三、委托代理理论 |
| 第二章 计划经济时期企业国有资产管理体制的沿革(1949-1977) |
| 第一节 国民经济恢复时期(1949-1957) |
| 一、国有资产的初始来源 |
| 二、国营经济领导地位的形成与确立 |
| 三、国有资产集中统一管理体制的形成 |
| 四、简要评价 |
| 第二节 “大跃进”时期(1958-1960) |
| 一、社会主义建设总路线的提出 |
| 二、“大跃进”运动的兴起 |
| 三、国有资产管理权限的大幅下放 |
| 四、简要评价 |
| 第三节 国民经济调整时期(1961-1965) |
| 一、“大跃进”运动给国民经济造成的影响 |
| 二、国民经济调整：“八字方针” |
| 三、国有资产管理权限的集中上收 |
| 四、简要评价 |
| 第四节 十年“文革”时期(1966-1976) |
| 一、国有资产管理权限的集中下放 |
| 二、文革期间国有资产的损失评估 |
| 三、简要评价 |
| 第三章 转轨时期企业国有资产管理体制的改革探索(1978-1992) |
| 第一节 以放权让利为标志的改革阶段(1978-1984) |
| 一、以利润分成为主的放权让利改革 |
| 二、国家基本建设投资的“拨改贷” |
| 三、相继推出实行的两步“利改税” |
| 四、简要评价 |
| 第二节 以两权分立为标志的改革阶段(1984-1988) |
| 一、十二届三中全会关于经济体制改革的决定 |
| 二、承包经营责任制：两权分离的初步探索 |
| 三、简要评价 |
| 第三节 以专职管理机构成立为标志的改革阶段(1988-1992) |
| 一、“政企分开”是实现“两权分离”的必然 |
| 二、国有资产管理专职机构的成立与工作 |
| 三、地方政府国有资产管理工作的积极开展 |
| 四、简要评价 |
| 第四章 市场经济体制确立后企业国有资产管理体制的构建(1993年至今) |
| 第一节 现代企业制度的探索阶段(1993-1997) |
| 一、现代企业制度的提出 |
| 二、现代企业制度的试点工作的启动 |
| 三、建立现代企业制度的组织实施 |
| 四、简要评价 |
| 第二节 改革攻坚与大力推进股份制改革(1997-2002) |
| 一、对股份制认识上的理论突破 |
| 二、组建国有大型企业集团试点 |
| 三、推进股份制改造 |
| 四、简要评价 |
| 第三节 新型国有资产管理体制基本框架初步形成阶段(2003-至今) |
| 一、新型国有资产管理体制初步形成 |
| 二、建立国有资本经营预算取得重大进展 |
| 三、国有资产出资人监管基础工作不断完善 |
| 四、简要评价 |
| 第五章 混合所有制：深化企业国有资产管理体制改革的目标导向 |
| 第一节 经济体制转轨中的混合所有制经济 |
| 一、混合所有制经济的形成 |
| 二、混合所有制的功能 |
| 第二节 混合所有制经济的实现形式 |
| 一、混合所有制经济的基本形式 |
| 二、股份制是我国混合所有制经济的实现形式 |
| 第三节 国企混合所有制改革的目标与意义 |
| 一、国企混合所有制改革的目标 |
| 二、国企混合所有制改革的意义 |
| 第六章 混合所有制导向下企业国有资产管理体制改革的实践探索 |
| 第一节 近年来混合所有制经济的发展状况 |
| 第二节 国有企业混合所有制改革的试点模式 |
| 一、上海模式 |
| 二、广东模式 |
| 三、深圳模式 |
| 四、北京模式 |
| 第三节 国有企业混合所有制改革的难点 |
| 第四节 混改背景下企业国有资产管理体制的不足 |
| 一、国资委成立后遗留的国资管理体制问题 |
| 二、混改背景下国资管理体制出现的新问题 |
| 第七章 混合所有制企业国有资产管理的国际比较与实践经验 |
| 第一节 英国模式 |
| 第二节 美国模式 |
| 第三节 日本模式 |
| 第四节 法国模式 |
| 第五节 韩国模式 |
| 第六节 简要评价 |
| 第八章 混合所有制导向下企业国有资产管理体制改革的对策建议 |
| 第一节 基本原则 |
| 一、坚持国有经济的主导地位不动摇 |
| 二、以提高国有经济的控制力为改革的出发点和立足点 |
| 三、建立国有资产的资本化管理体系 |
| 四、实现国有资产的市场化运作 |
| 第二节 宏观体制：“管资产”向“管资本”转变 |
| 一、构建国有资本管理体制的框架性思路 |
| 二、国有资本管理体制的改革对策 |
| 第三节 微观机制：完善国有企业的内部治理机制 |
| 一、建立健全规范的混合所有制公司法人治理结构 |
| 二、发挥党组织的政治核心作用 |
| 三、逐步推进市场化的用人机制 |
| 四、建立有效的激励约束机制 |
| 第四节 制度环境：营造混合所有制经济的发展环境 |
| 一、提高认识 |
| 二、完善制度与政策 |
| 三、建立和完善统一规范的产权交易市场 |
| 四、建立保障混合所有制企业发展的法律制度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（2）技工学校校企合作现状与对策研究 ——以某几所技工学校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 丰富校企合作的理论 |
| 1.2.2 指导技工学校更好的实施校企合作 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 研究设计 |
| 1.4.1 研究目标 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.5 相关概念界定 |
| 1.5.1 技工学校 |
| 1.5.2 校企合作 |
| 第二章 校企合作的理论基础 |
| 2.1 教育与生产劳动相结合的理论 |
| 2.2 建构主义理论 |
| 2.3 福斯特的“产学合作”论 |
| 2.4 资源依赖理论 |
| 第三章 技工学校校企合作的概述 |
| 3.1 技工学校校企合作的发展历程 |
| 3.1.1 国民经济建设时期（1949-1965） |
| 3.1.2 “文革”前期破坏与劫后恢复发展(1966-1976) |
| 3.1.3 快速发展时期(1977-1996) |
| 3.1.4 调整和改革时期(1997-2001) |
| 3.1.5 新世纪，全面发展阶段(2002-至今) |
| 3.2 技工学校校企合作的内涵 |
| 3.2.1 校企合作目标的一致性 |
| 3.2.2 校企合作资源优势的互补性 |
| 3.2.3 校企合作过程的科学性 |
| 3.3 技工学校校企合作的主要特点 |
| 3.3.1 在培养目标上，实现学校培养与企业需求对接 |
| 3.3.2 在教学改革上，实现学生毕业与就业对接 |
| 3.3.3 在学生教育上，实现技工学校管理与企业管理对接 |
| 3.4 技工学校校企合作的主要形式 |
| 3.4.1 “2+1”模式 |
| 3.4.2 “工学交替”模式 |
| 3.4.3 “冠名订单式”培养模式 |
| 3.4.4 “校企一体”模式 |
| 3.4.5 “双基地”培养模式 |
| 3.4.6 “培训和鉴定”模式 |
| 3.4.7 “助学式合作”模式 |
| 第四章 校企合作在河南省建筑安装技工学校的实践 |
| 4.1 河南省建筑安装技工学校概况 |
| 4.2 校企合作的发展历程 |
| 4.3 校企合作主要方式 |
| 4.3.1 成立校企合作咨询委员会 |
| 4.3.2 校企共建就业市场需求分析制度 |
| 4.3.3 与合作企业共同举办在职职工培训班 |
| 4.3.4 校企共同开发高技能培训教材 |
| 4.3.5 校企共建师资队伍 |
| 4.3.6 形成“2+1”、“冠名订单班”为主的校企合作培养模式 |
| 4.3.7 在企业建立实习基地，为学生掌握“四新”搭建平台 |
| 4.4 校企合作的实施效果 |
| 4.4.1 专业设置与企业要求切合度增强，提高学生就业率 |
| 4.4.2 教育对象呈现多元化，满足企业用工需求 |
| 4.4.3 创新培训模式，加快校企合作培养技能人才步伐 |
| 4.4.4 扩大了校企合作规模，提高了办学层次 |
| 第五章 技工学校校企合作的问题分析 |
| 5.1 技工学校校企合作现状的调查 |
| 5.1.1 对教师的调查 |
| 5.1.2 对部分在校学生的调查 |
| 5.1.3 对部分企业的调查 |
| 5.2 技工学校校企合作的主要问题 |
| 5.2.1 学生存在的问题 |
| 5.2.2 技工学校自身的问题 |
| 5.2.3 企业方面存在的问题 |
| 5.3 技工学校校企合作产生问题的原因 |
| 5.3.1 政府指导力度不够 |
| 5.3.2 技工学校经费短缺，发展滞后 |
| 5.3.3 社会观念的影响 |
| 5.3.4 企业在校企合作中获利有限 |
| 5.3.5 校企双方权、责分不清 |
| 第六章 推进技工学校校企合作持续发展的对策 |
| 6.1 发挥政府的宏观调控职能 |
| 6.1.1 营造良好的校企合作氛围 |
| 6.1.2 完善有关校企合作的法律法规 |
| 6.1.3 加大校企合作经费的支持力度 |
| 6.1.4 规范对校企合作的管理 |
| 6.2 加强技工学校校企合作的内涵发展 |
| 6.2.1 以就业为导向，规范专业设置 |
| 6.2.2 以市场为导向，加强师资队伍建设 |
| 6.2.3 建立校企合作的运行机制 |
| 6.2.4 以岗位技能为核心，构建技工学校课程体系 |
| 6.3 调动企业参与校企合作的积极性 |
| 6.3.1 加强校企合作的宣传，提高企业对校企合作的认识 |
| 6.3.2 以优惠政策鼓励企业参与校企合作 |
| 6.4 学生要利用实习机会，提升自身综合素质 |
| 6.4.1 学生要端正实习态度，认真接受企业的培训 |
| 6.4.2 学生要服从企业管理 |
| 6.4.3 保障实习学生的合法权益 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 附录 1 |
| 附录 2 |
| 附录 3 |
| 附录 4 |
| 致谢 |
（3）河南省高等学校岗位设置管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.1.3 研究目的 |
| 1.2 研究的主要内容及结构 |
| 1.3 研究方法 |
| 2.相关文献综述 |
| 2.1 高校人事制度改革研究 |
| 2.2 国内外岗位设置发展的研究 |
| 2.2.1 国外岗位设置的发展 |
| 2.2.2 国内岗位设置的发展 |
| 3.理论基础 |
| 3.1 岗位设置管理理论 |
| 3.1.1 岗位管理的概念 |
| 3.1.2 岗位设置的方法 |
| 3.2 岗位分析理论 |
| 3.2.1 岗位分析的概念 |
| 3.2.2 岗位分析的方法 |
| 3.2.3 岗位分析的原则 |
| 3.3 岗位考核理论 |
| 3.3.1 岗位考核的概念 |
| 3.3.2 岗位考核的作用 |
| 4.河南省高校岗位设置现状分析 |
| 4.1 河南省高校教师编制管理的历史沿革和现状 |
| 4.2 河南省高校岗位分类及结构 |
| 4.2.1 河南省高校岗位分类情况 |
| 4.2.2 河南省高校岗位结构比例情况 |
| 4.3 河南省高校岗位设置管理中存在的问题及其成因分析 |
| 4.3.1 河南省高校岗位设置管理中存在的问题 |
| 4.3.2 存在问题的成因分析 |
| 5.河南省高校岗位设置的思路及其模型构建 |
| 5.1 河南省高校岗位设置遵循的基本原则 |
| 5.1.1 因事设岗原则 |
| 5.1.2 岗位最低数原则 |
| 5.1.3 最多限额原则 |
| 5.1.4 岗位系统原则 |
| 5.1.5 能级对应原则 |
| 5.1.6 分类设岗原则 |
| 5.1.7 最佳组合原则 |
| 5.1.8 动态发展原则 |
| 5.1.9 标准规范原则 |
| 5.2 河南省高校岗位设置中应注意的问题 |
| 5.2.1 岗位设置要突破传统思维定式 |
| 5.2.2 岗位设置要进行科学全面的岗位分析 |
| 5.2.3 岗位设置要严格控制“双肩挑”人员数量 |
| 5.2.4 岗位设置要加强聘后管理，完善考核评估体系 |
| 5.3 河南省高校岗位设置模型的构建 |
| 6.实证分析：Z高校岗位设置研究 |
| 6.1 Z 高校人事制度现状 |
| 6.2 Z 高校岗位设置的改进设计 |
| 6.2.1 职能分析 |
| 6.2.2 岗位测算 |
| 6.2.3 岗位分析及编订岗位说明书 |
| 6.2.4 配套制度 |
| 6.2.5 岗位管理的实施 |
| 6.3 Z 高校岗位设置管理的评估 |
| 7.结论 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究创新点 |
| 7.3 研究的不足 |
| 参考文献 |
| 附录 硕士研究生学习阶段科研成果 |
| 致谢 |
（4）山东邮政企业人力资源管理三项制度改革实践研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 课题研究的背景 |
| 1.1.1 人是最重要的“资源” |
| 1.1.2 人力资源改革是增强邮政企业竞争力的重要环节 |
| 1.1.3 山东邮政企业亟需深化人力资源管理三项制度改革 |
| 1.2 邮政企业人力资源管理的含义 |
| 1.3 三项制度改革相关研究综述 |
| 1.4 课题研究的意义 |
| 1.5 研究的方法和创新 |
| 1.6 论文体系结构 |
| 2 人力资源管理三项制度改革的科学性和合理性分析 |
| 2.1 人力资源在企业发展中的重要性 |
| 2.1.1 重视企业人力资源开发与管理是知识经济时代的需要 |
| 2.1.2 重视企业人力资源开发与管理是迎接国际化竞争的需要 |
| 2.2 人力资源管理三项制度改革的科学性分析 |
| 2.2.1 对人力资本的重新认识 |
| 2.2.2 对按劳分配的再认识 |
| 2.3 实施三项制度改革的合理性分析 |
| 2.3.1 人事制度现状 |
| 2.3.2 用工制度状况 |
| 2.3.3 分配制度状况 |
| 2.3.4 国企实施三项制度改革的先进经验 |
| 3 邮政企业实施人力资源管理三项制度改革的动力和必要性 |
| 3.1 邮政企业发展所处的竞争环境分析 |
| 3.1.1 社会环境分析 |
| 3.1.2 行业环境分析 |
| 3.1.3 中国加入 WTO对邮政的影响 |
| 3.2 全球范围的改革对邮政企业的影响—以日本邮政改革为例 |
| 3.2.1 问题的提出 |
| 3.2.2 引入“丰田方式”引发的冲击 |
| 3.3 改革前山东邮政企业人力资源的状况分析 |
| 3.3.1 山东邮政企业人力资源管理存在的问题 |
| 3.3.2 造成山东邮政企业人力资源管理滞后的主要原因 |
| 4 山东邮政企业近年来三项制度改革实施条件、措施和成效研究 |
| 4.1 实施条件 |
| 4.1.1 调查情况 |
| 4.1.2 调查情况分析 |
| 4.1.3 实施改革的有利条件 |
| 4.1.4 实施改革的困难和阻力 |
| 4.2 实施三项制度改革的措施 |
| 4.2.1 认真做好职工思想政治工作，保证改革顺利进行 |
| 4.2.2 坚持“公开、公平、公正”原则，开展三项制度改革工作 |
| 4.2.3 人事制度改革措施 |
| 4.2.4 劳动用工制度改革措施 |
| 4.2.5 收入分配制度改革措施 |
| 4.3 实施三项制度改革后的成效分析 |
| 4.3.1 企业经营上的变化 |
| 4.3.2 管理制度的创新 |
| 4.3.3 企业人才队伍素质的变化 |
| 4.3.4 员工思想观念的变化 |
| 5 今后深化山东邮政企业三项制度改革的问题及对策探讨 |
| 5.1 目前仍然存在的问题及原因 |
| 5.1.1 现存问题 |
| 5.1.2 问题产生的原因 |
| 5.2 目前深化三项制度改革的环境分析 |
| 5.2.1 深化三项制度改革的环境比较有利 |
| 5.2.2 人力资源管理工作面临严峻的考验 |
| 5.3 今后深化人力资源管理三项制度改革的具体措施 |
| 5.3.1 深化三项制度改革的总体思路探讨 |
| 5.3.2 深化人事制度改革的具体措施 |
| 5.3.3 深化用工制度改革的具体措施 |
| 5.3.4 深化分配制度改革的具体措施 |
| 5.4 深化三项制度改革相关措施的合理性、有效性分析 |
| 5.4.1 改革措施符合山东邮政人力资源“十一五”发展战略的要求 |
| 5.4.2 改革措施符合山东邮政集团公司市场化运营的需要 |
| 6 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士期间发表论文 |
| 附录 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（5）河南省骨干企业成长的制度研究（论文提纲范文）
| 第一章 导论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 企业成长和制度相互关系的研究综述 |
| 1.2.1 基于企业成长的制度研究状况 |
| 1.2.2 基于制度理论的企业成长研究 |
| 1.2.3 国内学者的研究 |
| 1.3 论文设计 |
| 1.3.1 论文相关概念界定 |
| 1.3.2 研究方法及研究意义 |
| 1.3.3 结构安排 |
| 第二章 企业成长的制度安排 |
| 2.1 企业内部制度安排对企业成长的影响 |
| 2.1.1 初始产权安排锁定企业成长的基本路径 |
| 2.1.2 合理的公司治理结构能使经理高度关注企业的成长目标 |
| 2.1.3 管理制度 |
| 2.2 非正式制度对企业成长的影响 |
| 2.2.1 文化传统的影响 |
| 2.2.2 社会资本的充分运用 |
| 2.2.3 企业文化的影响 |
| 2.3 企业成长的内在规律 |
| 2.3.1 路径依赖性 |
| 2.3.2 企业成长是诱致性制度变迁过程 |
| 第三章 河南省骨干企业成长的制度供给分析 |
| 3.1 骨干企业的基本情况 |
| 3.2 河南省骨干企业成长的正式制度背景 |
| 3.3 骨干企业成长的阶段划分及其制度特征 |
| 3.3.1 初建期 |
| 3.3.2 成长孕育期 |
| 3.3.3 缓慢成长阶段 |
| 3.3.4 快速成长期 |
| 3.3.5 发展壮大期 |
| 3.4 骨干企业成长的制度供给分析 |
| 3.4.1 骨干企业的成长表现为政府主导下的强制性制度变迁 |
| 3.4.2 骨干企业的成长具有路径依赖性特征 |
| 第四章 河南省骨干企业成长的制度需求分析 |
| 4.1 骨干企业成长的制度约束条件 |
| 4.1.1 产权制度 |
| 4.1.2 法人治理结构 |
| 4.1.3 管理制度 |
| 4.2 骨干企业成长的制度需求 |
| 4.2.1 企业追求外部利润引致的改制需求 |
| 4.2.2 产权改制效率递减引致的对管理能力提升的需求 |
| 4.2.3 持续成长引致的诱致性变迁需求 |
| 4.2.4 制度创新引致的对制度企业家的需求 |
| 4.3 企业成长的平衡性分析 |
| 第五章 骨干企业持续成长的制度建设思考 |
| 5.1 企业制度建设 |
| 5.1.1 平衡成长思想—企业成长和经营环境的平衡 |
| 5.1.2 企业产权制度的社会化 |
| 5.1.3 治理结构的改进 |
| 5.1.4 管理制度的规范 |
| 5.2 企业家制度建设 |
| 5.2.1 平衡成长思想—企业成长和企业家成长的平衡 |
| 5.2.2 企业家法律保障制度安排 |
| 5.2.3 企业家市场制度安排 |
| 5.2.4 激励与监管制度安排 |
| 5.3 推进以企业文化转型为主的非正式制度建设 |
| 5.3.1 平衡成长思想—企业物质成长和精神成长的平衡 |
| 5.3.2 建构企业氛围管理制度 |
| 5.3.3 建构文化训练管理制度 |
| 第六章 结论 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 个人简介 |
（6）经济转轨中中国国有企业的内部人控制问题：实质、实现与治理（论文提纲范文）
| 第一章 引言 |
| 第一节 本文的选题意义 |
| 一、现实意义 |
| 二、理论意义 |
| 第二节 内部人控制问题的研究现状 |
| 一、相关概念的争论及本文的限定 |
| 二、对内部人控制问题的利弊探讨 |
| 三、对产生内部人控制问题的原因探讨 |
| 四、对治理内部人控制问题的对策探讨 |
| 五、评述 |
| 第三节 本文的研究逻辑及框架 |
| 一、研究的思路逻辑 |
| 二、论文的内容框架 |
| 第四节 本文的研究方法 |
| 一、辩证法的思想与方法 |
| 二、实证研究与规范研究相结合 |
| 三、微观研究和宏观研究相结合 |
| 四、定性分析与定量分析相结合 |
| 第五节 本文研究的创新及不足之处 |
| 一、本文研究的创新之处 |
| 二、研究的不足之处 |
| 第二章 研究的理论基础 |
| 第一节 委托代理理论与内部人控制问题 |
| 一、现代股份公司中所有权与控制权的分离 |
| 二、委托——代理关系和“代理问题” |
| 三、代理问题的解决 |
| 四、委托代理理论与内部人控制问题研究 |
| 第二节 合谋理论与内部人控制问题 |
| 一、合谋问题的提出 |
| 二、合谋理论的综述 |
| 三、合谋理论与内部人控制问题 |
| 第三节 企业的产权理论与内部人控制问题 |
| 一、企业的性质及其产权安排问题的提出 |
| 二、企业产权安排的核心 |
| 三、企业形式与各自的产权安排 |
| 四、产权理论与内部人控制问题 |
| 第三章 部分转轨国家国企改革中的内部人控制问题 |
| 第一节 中、东欧转轨国家国企改革中的内部人控制问题 |
| 一、中、东欧国家的转轨与国企改革 |
| 二、中、东欧国家国企改革中的内部人控制问题 |
| 第二节 我国国企改革中的内部人控制问题 |
| 一、我国国有企业出现内部人控制问题的前提和背景 |
| 二、我国国有企业的内部人控制情况 |
| 三、我国国有企业的内部人控制问题 |
| 第四章 国有企业内部人控制问题的实质:经理人员对企业剩余索取权的分享与攫取 |
| 第一节 公有产权及“公共地悲剧” |
| 一、产权安排及公有产权 |
| 二、公共产权与“公共地悲剧”的产生 |
| 第二节 国有企业的公共产权特性及其缺陷 |
| 一、传统国有企业的产权制度 |
| 二、经济体制改革与国有企业产权制度的变迁 |
| 三、国有企业产权的公共物品性 |
| 第三节 国有企业内部人控制问题的实质:经理人员对剩余索取权的分享和攫取 |
| 一、国有企业的代理关系及产权特征 |
| 二、内部人控制问题的实质:经理人分享与攫取企业的剩余索取权 |
| 第五章 国有企业内部人控制问题的实现:经理与监督者之间的合谋 |
| 第一节 委托代理中合谋的形成及福利变化——一个模型分析 |
| 一、模型的变量假设 |
| 二、博弈过程描述 |
| 三、无合谋时的福利 |
| 四、合谋的形成及对福利的影响 |
| 五、结论 |
| 第二节 国有企业经理与各监督者形成合谋的可能性分析 |
| 一、国有企业委托代理链条中形成合谋的主体分析 |
| 二、国有企业经理人员与各监督主体之间的利益关系分析 |
| 三、经理人员与各监督主体所拥有的处置权与合谋关系分析 |
| 第三节 国有企业经理与监督者之间形成合谋的现实因素分析 |
| 一、国有企业经理人员的报酬激励不足——经理人员寻求合谋的动机 |
| 二、特殊的产权安排很难形成对相关主体的有效约束 |
| 三、公司治理中的权力失衡促进了合谋的产生 |
| 四、外部市场约束的缺乏加重了合谋的出现 |
| 第六章 国有企业内部人控制问题的治理 |
| 第一节 国有资产管理体制改革与内部人控制问题的制约 |
| 一、国有资产监督管理机构的职责确定与落实 |
| 二、继续推进国有资产管理体制的改革与完善 |
| 第二节 公司治理与内部人控制:股东和经理合谋的防范及对策 |
| 一、优化股权结构,建立股权制衡机制 |
| 二、完善公司内部制衡机制 |
| 第三节 机构投资者与内部人控制问题的制约 |
| 一、机构投资者与公司治理 |
| 二、机构投资者在上市公司中如何参与公司治理 |
| 三、社保基金等机构投资者如何参与非上市公司的治理 |
| 第四节 经理人员的股权激励制度与内部人控制问题的制约 |
| 一、股权激励制度对内部人控制问题的制约作用 |
| 二、目前股权激励制度存在的问题 |
| 三、股权激励的形式 |
| 四、股权激励方案的步骤 |
| 第五节 市场机制的完善与内部人控制问题的制约 |
| 一、市场机制对经理的激励约束作用 |
| 二、我国资本市场的完善 |
| 三、我国经理市场的完善 |
| 参考文献 |
| 攻博期间发表的学术论文及其他成果 |
| 论文摘要(中文) |
| 论文摘要(英文) |
（7）企业人力资本的吸纳与激活问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 绪 论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 本文研究的内容及框架 |
| 1.3.1 研究意义 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究思路及内容 |
| 2 相关理论综述 |
| 2.1 有关人性的四种基本假设 |
| 2.1.1 经济人假设、X理论与科学管理 |
| 2.1.2 社会人假设、霍桑实验与组织行为理论 |
| 2.1.3 自我实现人假设、Y理论与工作内满足 |
| 2.1.4 复杂人假设、超Y理论与权变模式 |
| 2.2 有关的激励理论 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 激励-保健理论 |
| 2.2.3 麦克莱兰德的需要理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 2.2.5 期望理论 |
| 2.3 信息非对称与经济激励 |
| 2.3.1 道德风险与逆向选择 |
| 2.3.2 道德风险与最优机制设计的原则 |
| 2.3.3 治理逆向选择的基本思路 |
| 2.4 产权激励理论 |
| 2.4.1 产权 |
| 2.4.2 人力资本产权理论 |
| 3 高存量人力资本的吸纳与激励对策 |
| 3.1 高存量人力资本的涵义 |
| 3.2 高存量人力资本在企业战略中的意义 |
| 3.2.1 基于资源的战略形成理论 |
| 3.2.2 基于能力的战略形成理论 |
| 3.2.3 基于组织学习的战略形成理论 |
| 3.3 吸引高存量人力资本的策略 |
| 3.3.1 做好高存量人力资本需求规划 |
| 3.3.2 注重招聘过程中的细微末节 |
| 3.3.3 公司政策对吸引人才的影响 |
| 3.4 采取多种激励方式激活企业优秀人才 |
| 3.4.1 薪酬制度设计与激励 |
| 3.4.2 发挥非物质激励方式的激励作用 |
| 4 企业沉淀人员的成因及盘活对策 |
| 4.1 企业沉淀人员现状分析 |
| 4.2 企业沉淀人员形成的原因初探 |
| 4.3 盘活企业沉淀人员的意义 |
| 4.4 企业沉淀人员盘活的对策 |
| 4.4.1 适度控制进入数量，把好入口质量关 |
| 4.4.2 做大企业，实现人员的合理分流 |
| 4.4.3 实行员工动态管理，建立长期有效地退出机制 |
| 5 W企业的人力资本管理及对策建议 |
| 5.1 W企业的背景 |
| 5.2 W企业的人力资本管理现状及分析 |
| 5.3 对W企业人力资本管理的对策建议 |
| 5.3.1 调整人事部门的定位，澄清认识偏差 |
| 5.3.2 建立员工退出机制，优化人员结构 |
| 5.3.3 改善员工激励机制，留住企业想留的人才 |
| 6 结 论 |
| 致 谢 |
| 参考文献 |
（9）国有企业人才竞争力研究（论文提纲范文）
| 1 引言 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.1.1 本课题研究的重要性 |
| 1.1.2 本课题研究的紧迫性 |
| 1.2 国内外相关理论的研究现状 |
| 1.2.1 国外相关理论的研究现状 |
| 1.2.2 国内相关理论的研究现状 |
| 1.3 本文研究的目的、意义与方法 |
| 1.3.1 本文研究的目的和意义 |
| 1.3.2 本论文的研究方法 |
| 2 企业人才竞争力 |
| 2.1 人才竞争力理论概述 |
| 2.1.1 人才定义和范围的探讨 |
| 2.1.2 企业竞争理论及其构成要素 |
| 2.1.3 人才竞争力及其特征 |
| 2.2 员工个体人才竞争力 |
| 2.2.1 固有价值 |
| 2.2.2 使用价值 |
| 2.2.3 市场价值 |
| 2.3 企业人才竞争力 |
| 2.3.1 企业核心竞争力的提出 |
| 2.3.2 企业人才竞争力的提出 |
| 2.3.3 企业人才竞争力结构模型分析 |
| 3 企业人才竞争力的模糊评价 |
| 3.1 人才竞争力评价要素 |
| 3.2 企业人才竞争力评价模型 |
| 3.2.1 企业人才竞争力评价理论模型 |
| 3.2.2 企业人才竞争力评价示例 |
| 3.3 企业人才竞争力评价指标权重的确定方法 |
| 3.3.1 专家估测法 |
| 3.3.2 层次分析法 |
| 3.4 企业人才竞争力与经营绩效的关系分析 |
| 3.4.1 二者关系的定性分析 |
| 3.4.2 二者关系的定量分析 |
| 4 国有企业人才竞争力分析与比较 |
| 4.1 当前国有企业人才竞争力的现状 |
| 4.1.1 人才资源竞争力欠佳 |
| 4.1.2 人才环境竞争力较差 |
| 4.1.3 人才发展竞争力不好 |
| 4.2 国有企业与其他企业人才竞争力的比较 |
| 4.2.1 人才资源竞争力的比较 |
| 4.2.2 人才环境竞争力的比较 |
| 4.2.3 人才发展竞争力的比较 |
| 5 提高国有企业人才竞争力的途径 |
| 5.1 建立国有企业经营者的管理机制 |
| 5.2 人才观念与人才竞争战略 |
| 5.2.1 树立“以人为本”的人才观念与理念 |
| 5.2.2 制定和实施三大人才竞争战略 |
| 5.3 加强企业对人才工作的领导 |
| 5.4 创新人才制度 |
| 5.4.1 把好“进口”关和“出口”关 |
| 5.4.2 加强企业内部环境建设 |
| 5.4.3 建立学习型组织 |
| 6 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（10）以战略为导向的绩效管理模型研究（论文提纲范文）
| 1 引言 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 国内外相关文献研究述评 |
| 1.2.1 绩效管理研究述评 |
| 1.2.2 绩效目标设定方法述评 |
| 1.2.3 战略人力资源管理的研究述评 |
| 1.3 本文的研究思路以及研究工作 |
| 2 以战略为导向的绩效管理模型的建立 |
| 2.1 绩效管理与战略管理的关系分析 |
| 2.2 以战略为导向的绩效管理的界定与管理对象 |
| 2.2.1 以战略为导向的绩效管理的界定 |
| 2.2.2 以战略为导向的绩效管理的管理对象 |
| 2.3 以战略为导向的绩效管理的环节研究 |
| 2.4 以战略为导向的绩效管理模型的建立 |
| 2.4.1 以战略为导向的绩效管理模型的提出 |
| 2.4.2 以战略为导向的绩效管理的优越性 |
| 3 以战略为导向的绩效管理的实现方法及其在一汽大柴的应用 |
| 3.1 一汽大柴的绩效评估与管理的现状与剖析 |
| 3.2 绩效目标计划的设定 |
| 3.2.1 绩效指标的设计原则与方法 |
| 3.2.2 一汽大柴绩效目标计划设定 |
| 3.3 个人发展计划的制定 |
| 3.3.1 个人发展计划的内容 |
| 3.3.2 个人能力发展计划的制定步骤 |
| 3.4 绩效实施与监控 |
| 3.5 绩效反馈 |
| 3.5.1 绩效反馈面谈目的和方法 |
| 3.5.2 一汽大柴绩效反馈和申诉机制的建立 |
| 3.6 绩效奖励 |
| 3.6.1 绩效奖励的策略 |
| 3.6.2 一汽大柴绩效奖励的实施 |
| 3.7 绩效障碍分析 |
| 4 以战略为导向的绩效管理模型的实施建议与对策 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士期间发表的论文和取得的科研成果 |
四、从许继集团经验看国企用人和分配制度改革的几个问题（论文参考文献）
- [1]混合所有制导向下企业国有资产管理体制变迁和改革研究[D]. 肖帅. 福建师范大学, 2016(04)
- [2]技工学校校企合作现状与对策研究 ——以某几所技工学校为例[D]. 陈晓燕. 河北科技师范学院, 2013(03)
- [3]河南省高等学校岗位设置管理研究[D]. 王朋举. 中原工学院, 2012(06)
- [4]山东邮政企业人力资源管理三项制度改革实践研究[D]. 姜峰. 山东大学, 2006(05)
- [5]河南省骨干企业成长的制度研究[D]. 潘晶晶. 郑州大学, 2006(12)
- [6]经济转轨中中国国有企业的内部人控制问题：实质、实现与治理[D]. 王国兵. 吉林大学, 2005(03)
- [7]企业人力资本的吸纳与激活问题研究[D]. 邹世红. 重庆大学, 2004(02)
- [8]企业薪酬管理专题讨论[J]. 薛立河,尚明水,弭刚,汪自立,熊卫红,王成立,樊尊祥,程建军,潘连栋,张广硕,王风龙,蒋荣英. 中国劳动, 2004(09)
- [9]国有企业人才竞争力研究[D]. 李志刚. 西南石油学院, 2004(01)
- [10]以战略为导向的绩效管理模型研究[D]. 洪玉珍. 大连理工大学, 2003(02)
标签：战略人力资源管理论文; 人力资源管理体系论文; 三项制度改革论文; 人力资源开发论文; 工作分析论文;