一、试析高校教师流失现象（论文文献综述）
王远达[1]（2020）在《山东省高校教师流动意向及影响因素研究》文中认为在我国“双一流”建设背景下,高校教师流动失序、失衡等问题进一步凸显,高校教师无序流动会造成人力资源浪费,使高校学科建设滞后,并会加剧高等教育地区间和高校间的发展差距,而高校教师合理有序流动则有助于优化配置高校教师资源,有利于高等教育生态健康发展。师资队伍是高校实现人才培养、社会服务、科学研究和文化传承的基础,是高校保持长久竞争力、突出发展特色和强化学科优势的根本。因此,研究高校教师流动意向的影响因素,提出有效降低高校教师流动意向的策略,引导高校教师合理有序流动,有助于我国“双一流”建设和高等教育强国战略目标的实现。本研究以高校教师的流动意向为研究对象,依托课题组在2018年12月对山东省高校教师的调查数据,基于需要层次理论和博弈论理论,从个人变量、家庭变量、工作变量和认知变量四个维度构建了山东省高校教师流动意向影响因素的分析框架。通过对调查数据进行描述统计,总结了当前山东省高校教师流动意向的现状,通过建立Logistic回归模型,深入挖掘了影响山东省高校教师流动意向的主要因素。实证研究结果表明:山东省高校教师的流动意向主要受人力资本、经济因素和工作满意度的影响,其中职称、留学经历、月收支情况、收入与工作量相称状况、高校防止教师外流措施、对终身从事当前工作的态度和工作压力状况显着影响教师的流动意向。因此,在我国推进“双一流”建设的时代背景下,本研究认为有效抑制山东省高校教师产生流动意向的对策如下:全面提升教师收入水平,统筹完善教师薪酬制度;完善高校教师内部培育体系,巩固增强教师工作满意度;提升高校内部管理专业化水平,注重培养高校教师工作忠诚度;加强高校教师职业道德建设,完善高校教师流动法律法规。通过上述对策,将有效降低山东省高校教师的流动意向,促进山东省高校教师队伍健康发展,为一流大学建设提供一流师资队伍保障。
韩丹[2]（2020）在《Y民办学校员工流失原因与对策研究》文中认为随着我国教育改革的实施,以及国家法律和政策文件的出台,推动了我国教育的快速发展。大批民办教育机构紧紧抓住市场需求和发展机遇,整体发展趋势良好,也成为了我国教育体系中不可或缺的一部分。但在发展过程中也产生了诸多问题,特别是民办学校教师流失问题越发严峻,对教学质量提升和师资队伍建设产生影响,限制了民办学校的办学能力和竞争力。本文对Y民办学校员工流失原因和对策展开研究,对民办教育发展流程进行梳理,分析了民办教育发展的意义和贡献,并指出了民办学校教师流失问题的严重性。对人力资源管理、教师流失等相关文献进行搜集整理,阐述文中所涉及的基础理论,包括人力资本理论、心里契约与激励理论,马奇与西蒙模型,普莱斯模型,莫布雷模型等,为后文的调查分析提供依据。本文以Y民办学校为研究对象,通过问卷调查的方法,深入的分析学校教师流失结构、流失去向和流失动机,并阐述了民办学校教师流失利弊情况,对问卷调查结果进程统计,整理和归纳教师流失原因,包括学校因素、个人因素和环境因素,并运用层次分析法进行定量分析。最后,结合Y民办学校教师流失的问题和原因提出针对性的建议,从教师层面、学校层面以及政府层面有效的解决问题。
罗婷[3]（2020）在《美国“南卡罗莱纳州教学导师培训”项目研究》文中指出新教师入职教育作为沟通职前教育与职后教育的桥梁,得到了蓬勃的发展,以导师制为依托的师资支持体系也在不断完善。但是当前我国新教师入职教育在师资支持方面还存在教学导师的专业发展理念缺失、指导内容悬殊、指导方式因循守旧以及相应政策法规不健全等问题,教学导师支持在运行中实践效力不足,相关研究仍待完善。“南卡罗莱纳州教学导师培训”项目作为美国最具示范意义的教学导师培训项目之一,培训了大量优质的入职指导者,有效地促进了新教师的留任和专业发展。该项目的经验对提升我国入职教育中的师资支持质量,促进入职教育的完善具有借鉴意义。本文通过对我国和美国入职教育在师资支持方面理论与实践的现状反思,以“南卡罗来纳州教学导师培训”项目为个案,基于教师教育一体化理论、教师专业发展理论以及成人学习理论等,在大量搜集文献资料的基础上,结合个案研究法和比较研究法对“南卡罗莱纳州教学导师培训”项目的形成、组成、运作和特征进行分析,以期为建立健全我国教学导师培训机制提供启示与借鉴。正文共包括五个部分:第一部分指出“南卡罗莱纳州教学导师培训”项目的形成经过了孕育阶段、产生阶段、发展阶段和完善阶段四个阶段过程。孕育阶段中南卡罗莱纳州除了强化对入职指导模式的研究外,还初步采取了一系列举措来提升教学导师的指导技能;产生阶段中作为对《南卡罗莱纳州入职指导项目:实施指南》要求增加新教师留任,稳定教师队伍的回应,南卡罗莱纳州教育部（SCDE）与教育者招募、留任和发展中心（CERRA）合作实行“南卡罗莱纳州教学导师培训”项目;发展阶段中通过调查来追踪项目的实施效果,并就其不足加以补充,经过两年的设计、试点及推广,推出新版培训;完善阶段中CERRA实施了对教学导师培训师的培训与认证以及采用在线更新培训系统,推进培训项目的深入完善。第二部分阐述“南卡罗莱纳州教学导师培训”项目以为新教师提供优质的入职指导者、促进教学导师队伍的专业化以及发展具有示范性的导师培训模式的基本理念,对教学导师实施专业知识与策略技巧的指导,尤其注重根据成人学习者的需求来划分专业知识,采取州与地区以及学校为基础的彰显合作性的培训方法来提升教学导师的指导能力和促进新教师的专业发展,同时注重政策、资金以及相关机构的协作来保证教学导师培训工作的顺利开展。第三部分呈现“南卡罗莱纳州教学导师培训”项目的运作准备、运作过程和运作结果。教师须满足严格的申请条件,通过线上、线下双重申请以及专业团队的面试以获得参训资格,同时着重明确划分州与学区的权责。在培训中强调从指导活动重要性的阐释以及新教师需求与教学导师角色的划分来对教学导师进行指导身份构建,通过针对性专业知识与策略来帮助教学导师习得指导技能技巧,最终以教学导师的自我评估与汇报的形式来呈现培训效果。培训项目有效地改善了教学导师的指导知识与技能、提升了新教师的课堂教学实践并发展了示范性的教学导师培训模式。第四部分通过分析得出,“南卡罗莱纳州教学导师培训”项目具有培训理念的双向性、培训内容的针对性、培训方式的合作性、培训保障的全面性以及培训模式的共享性的特点。基于特点来探讨教学导师培训项目的独特性与借鉴性,分析其具备普适性的理论基础以及在实践操作层面的广泛效力,最后得出“南卡罗莱纳州教学导师培训”项目的可借鉴性。第五部分立足于我国新教师入职教育中师资支持方面存在的问题,并结合南卡罗莱纳州的经验,得出对建立我国教学导师培训的启示,包括健全双向化发展理念以弥补导师专业发展缺失;构建模块化培训内容以提升导师指导质量;探索合作化培训方法以革新传统指导方式以及创设综合化保障体系以规范导师培训活动。
喻厚波[4]（2020）在《长沙市民办中学师资流失问题研究 ——基于需要层次理论视角》文中研究说明随着近几年长沙市民办中学的蓬勃发展,社会对教学师资的需求也随之增加。然而通过对长沙市近年某些民办中学师资流失情况的调查,我发现由于民办中学在管理、制度、待遇等方面的原因,教师的流失率日益增大。教师作为学校建设和发展的主体力量,其的稳定对民办中学的健康长远发展具有决定性作用。因此本文从需求层次理论角度展开对长沙市民办中学师资流失问题的研究。本研究选择马斯洛需求层次理论、人力资源管理理论等作为课题研究开展的关键理论基础。采用问卷调查和访谈调查相结合的研究方法,立足于长沙市四所民办中学:长沙市怡雅中学、长沙青竹湖湘一外国语学校、长郡郡维中学以及长沙市岳麓区博才培圣学校（下文中分别简称为怡雅、青竹湖、长郡郡维和博才培圣）,全面获取近三年这四所民办中学师资流失现状,分析其师资流失的深层原因并得出研究结论。经研究,学校领导人力资源管理观念淡薄、绩效考核体系不健全、薪酬体系与激励机制不完善、缺乏教师职业发展规划是导致长沙市民办中学师资流失的主要原因。针对以上问题,本文结合国外以及国内其他地区稳定师资的优秀经验,从马斯洛需求层次理论出发,制定出解决师资流失问题的对策,即加强民办学校人力资源管理建设满足归属需要、建立科学公正的绩效考核体系满足安全需要、完善薪酬体系与激励机制满足心理与尊重需要、积极落实教师职业生涯规划工作满足自我实现需要,并从政府、社会以及资金三个层面制定了确保对策顺利实施的保障措施。本文的研究,对缓解长沙市民办中学师资流失、提高长沙市民办中学办学质量并促成该市民办教育稳健发展具有积极意义,同时也可以为国内其他地区民办中学的师资流失问题及其应对提供一定的借鉴。
沙苏慧[5]（2020）在《公办幼儿教师工资待遇问题研究 ——基于3省6县（市）的调查》文中认为教育是国家万年根本大计,于人之收益终其一生,于国之收益纵其千秋。学之初,立于幼。学前教育作为我国基础教育之基础,对于培养个人思想品格、促进社会进步发展具有重要的战略意义。幼儿教师作为学前教育的重要资源之一,其工资待遇直接影响着幼儿教师队伍的建设,对于幼儿教育的可持续性发展起着无可替代的关键作用。在我国教育事业高速发展的时代背景下,我国学前师资却面临众多问题。幼儿教师队伍不稳定、教师素质不高、工资待遇低等,多种因素环环相扣,形成恶性循环。为稳定公办幼儿教师队伍、提高公办幼儿教师行业吸引力,切实提高公办幼儿教师工资待遇成为重中之重。合理的工资待遇不仅是公办幼儿教师基本生存发展的需要,也是我国公办幼儿教师队伍建设的根本保障。改革开放以来,我国施行了众多政策以期提高公办幼儿教师工资待遇,各地教师的工资待遇水平有了明显的提高。但相较于其他行业来说,我国公办幼儿教师的行业工资待遇现状仍不容乐观。伴随着我国学前教育普及化的推进,我国幼儿教师师资陷入极度紧缺的尴尬境地,这也使得公办幼儿教师的工资待遇成为社会的热点关注问题。为把握我国公办幼儿教师工资待遇的真实现状,笔者将已有的文献资料进行汇总整理,并对我国三省6县（市）的36所公办幼儿园进行实地调研,深入剖析因果,寻求解决办法。本研究框架如下:第一章为绪论部分,包括研究缘起、研究意义、文献综述和研究设计四部分;第二章对公办幼儿教师工资待遇的概念进行了明确界定,并列举相关理论;在第三章中,笔者具体分析了公办幼儿教师工资待遇低、不均衡、不充分的现状;第四章列举了当前公办幼儿教师工资待遇问题的具体影响,包括公办幼儿教师社会地位不高、从教意愿减弱、教师队伍稳定性下降,影响学前教育均衡发展。此外,笔者在第五章具体分析了当前公办幼儿教师待遇之所以存在一些问题是由学前教育经费投入不充足、支出结构不合理、财政分担机制不完善和政策执行力度不够所导致。最后,笔者根据前文内容,针对具体原因,提出改善我国公办幼儿教师工资待遇问题的具体对策建议,包括完善学前教育投入机制、实行“以省为主”的财政管理体制、提高公办幼儿教师的工资待遇标准和完善公办幼儿教师的社会保障体系。
于娇娇[6]（2019）在《普惠性幼儿园师资队伍建设的现状分析及对策研究》文中指出学前教育作为公益性事业,是国民教育的重要组成部分,对个人和社会发展具有重要价值。十年树木,百年树人。幼儿教师肩负着人才的奠基任务,对幼儿发展有着深远的影响。近年来,在党中央和国务院的高度重视和推进下,伴随着学前三年行动计划的实施,我国普惠性幼儿园进入了快速发展的新时代,取得了一系列令人瞩目的成就,在一定程度上缓解了“入园难”、“入园贵”的难题。但同时我们也要看到,目前我国普惠性幼儿园师资队伍的情况依然不尽人意,存在诸多矛盾。因此,加强普惠性幼儿园师资队伍建设势在必行。本研究采用文献法、问卷调查法、访谈法等多种研究方法,深度挖出当前我国普惠性幼儿园师资队伍存在的问题,尝试以Y市60所普惠性幼儿园的196位幼儿教师为研究对象进行案例分析,通过对该市师资情况的调查分析,归纳推出当前我国普惠性幼儿园师资队伍存在的一般问题。研究结果表明,普惠性幼儿园师资队伍建设存在师资配置不合理、师资质量不高、内生动力不足、社会认可度低四个方面的问题,严重阻碍了普惠性师资队伍的健康可持续发展。导致问题产生的原因体现在教育经费分配不均衡,幼儿师资队伍缺乏质量保障,幼儿教师待遇偏低,幼儿家长认可度低四个方面。为了进一步优化我国普惠性幼儿园师资队伍,借鉴国外幼儿师资队伍建设的经验,结合我国国情,提出四方面的对策建议:一是优化普惠性幼儿园师资队伍结构;二是提高普惠性幼儿园师资队伍质量;三是提高普惠性幼儿园教师待遇;四是提升普惠性幼儿园教师的社会认可度。本研究立足当前普惠性幼儿园师资队伍建设实际,弥补师资队伍建设的薄弱短板,力促我国普惠性儿园师资队伍建设不断完善发展。
王文沁[7]（2019）在《甘肃省C市城市中小学校青年教师隐性流失研究》文中研究表明国之大计,教育为本,教育大计,教师为本。倡导建设一支专业素质过硬,政治觉悟较高,结构比例均衡稳定的教师队伍一直以来都是我国教师教育改革发展的核心,基础教育作为教育的启蒙阶段更是不容小觑,而中小学教师作为基础教育的生力军发挥着重要作用。但是近年来由于内外部因素的影响,中小学校教师队伍中出现了不同程度的隐性流失现象,使得教师队伍不稳定及师德师风堪忧,这对学校整体教学秩序的维稳和教学质量的提升造成一定程度的阻碍,尤其在城市中小学校中此种现象愈发明显。因此,深入研究城市中小学校青年教师隐性流失问题,并找出积极的应对策略已成为当前基础教育改革和发展的当务之急。本文通过问卷调查法和实地访谈法对甘肃省C市8所中小学校教师进行实地调查,首先集中调查教师隐性流失的现状,主要包括教师隐性流失的特征,表现形式和类型。特征具体分为,教师隐性流失主体以青年教师为主,青年教师隐性流失意愿随教龄发生改变,高学历青年教师更易发生隐性流失,男性青年教师隐性流失意愿更高,中学青年教师隐性意愿更强。青年教师隐性流失的表现形式主要有社会兼职,培训机构授课,有偿家教,金融投资等方面。青年教师隐性流失的类型包括三种,分别是教师教育教学精力涣散型,教师教育教学知识停滞或转移型、教师教育教学价值观淡化型。其次在现状基础上分别从社会,学校,学生,教师自身四个层面揭示城市中小学校青年教师隐性流失带来的负面影响,对社会产生的负面影响有:教师整体社会声望下降,与和谐教育理念相悖,加剧教师资源的分布不均;对于学校教育的负面影响有:学校教学质量无法保证,教师队伍人心涣散容易引发“循环式”教师隐性流失;对于学生发展的负面影响有:剥夺学生公平的受教育权,课内外学习主次颠倒,师生关系异化;对于教师自身的负面影响有:有损教师身体健康,制约教师专业发展。再次针对教师隐性流失带来的负面影响寻找原因所在,结合需要层次理论和推拉理论主要从教师待遇因素,工作环境因素,学校管理因素,教师培训因素,教师自身因素进行分析。最后针对不同原因层面从教师工资及福利待遇,教师培训,学校管理,教师工作环境,教师专业发展方面这五个层面提出合理有效的对策建议。
林昱雯[8]（2019）在《四川A民办高职院校教师流失问题及对策研究》文中研究表明民办高校是我国高等教育不可或缺的重要组成部分,为社会培养了大批优质的专业人才。经过多年的发展,我国民办高校的办学规模和育人水平得到了跨越式的发展,然而教师流失问题仍然是制约发展的重要因素。在民办高校运营过程中,如何有效解决教师流失问题,是非常值得思考的问题。本文以四川A民办高职院校教师为研究对象,采用文献研究方法、个案分析法、调查研究法、访谈法,对其存在的问题和解决对策进行研究。本文拟基于人力资源管理理论相关知识,在掌握四川A民办高职院校教师流失一手资料的基础上,分析其教师流失的特点;在真实资料作为支撑的前提下,分析教师流失对四川A民办高职院校产生的严重影响,从而明确研究教师流失问题的迫切性;通过问卷调查与访谈,了解教师的真实想法,从而找到教师流失的根本原因,为下文制定策略提供依据;综合所有分析结果,提出教师流失的解决对策,包括完善社会保障制度,提高社会认同度、为教师营造更好的发展空间,完善教师招聘制度,建立科学薪酬体系稳定教师队伍,建立公正科学的绩效考核制度,提升教师培训质量,建立有效的激励机制,创建和谐劳动关系,降低教师期望落差。希望本文的研究对解决四川A民办高职院校教师流失问题有所帮助,同时为其他民办高校的问题解决提供些许参考。
陈思[9]（2017）在《民办高校教师流失现象分析及对策研究 ——基于民办高校F校为例》文中研究表明改革开放带来国家教育事业的蓬勃发展,民办教育也迎来了全新发展的春天。近年来,在国家出台的一系列鼓励民办教育发展的政策下,民办教育的发展规模不断壮大,成为国家教育不可或缺的力量,但同时也面临着诸多问题和挑战,如民办高校教师缺乏稳定性、缺乏健全的管理机制、教师队伍建设滞后差等难题,导致教育人才流失,严重束缚了民办高校的健康发展。要实现民办教育的人才培养目标,确保民办教育教学质量,就必须加强民办高校教师队伍的稳定性。如何高效的防止教师队伍流失已经成为民办高校乃至全社会密切关注和需要解决的一个重要课题。因此,找出教师流失的原因、提出稳定民办高校教师队伍的对策及建议,对促进民办高等教育又好又快的发展具有重要的意义。本文以F高校教师作为调查对象,以学校教师基本资料、教师流失现状、教师流失成因调查以及对流失问题的建议等四个方面对民办高校教师流失现状进行调查,对流失现状进行剖析,找出存在的问题并分析原因,结合实际提出了预防民办高校教师流失问题的管理对策。
罗蕴丰[10]（2017）在《大学教师流失意向的影响因素 ——基于2014年中国大学教师调查的实证研究》文中研究说明高等学校人才培养质量被视作是高等教育质量的核心质量,而提高人才培养质量的关键在于教师,一个稳定的教师队伍对于提高人才培养质量的重要性不言而喻。然而在2003年和2014年的两次全国大学教师调查中,却有越来越多的大学教师想要离开学术职业系统,一旦这类流失真正发生,那无疑会使得大学学科梯队被打乱,人才断层重新出现,教师队伍补充困难,整体素质下降,直到影响到了人才培养质量和教育发展的后劲,进而影响到高等教育的整体质量。但由于教师流失意向常产生于教师流失行为之前,因此可以通过抑制大学教师流失意向来规避教师流失问题。于是,本研究尝试使用莫布雷离职理论、普莱斯离职理论和工作嵌入理论对我国大学教师流失意向影响因素建立模型,并通过分析模型中各个因素的显着性和系数,结合实际情况分析流失意向形成的原因,进而对抑制我国大学教师流失意向的形成提出相应的对策。本研究中将大学教师流失意向的影响因素划分为个体变量、家庭变量、工作变量、组织内部环境变量、组织外部环境变量和结构化变量,并通过工作满意度和职业满意度两个中介变量,从离职和留职两个视角使用2014年中国大学教师调查的数据建立Logistic模型和Ordered Logistic模型进行了实证检验,结果发现:大学教师流失意向的形成主要受当前工作环境的影响,其中职称、期望收入差距、工作压力和高校集权程度影响最为显着;职业满意度低和自我认可度高也是产生大学教师流失意向的原因之一;非学术劳动力市场的诱惑和外部的信息隔阂也在不同程度上导致了大学教师流失意向的形成。针对上述结果,本研究认为抑制大学教师流失意向形成的对策有:从提高收入、提供科研支持以及增强教师话语权等方面改善大学教师工作条件;鼓励大学教师适度社会兼职,破除信息隔阂;鼓励高自我认可度的教师,如青年教师,同时安抚低职业满意度的教师,如老教师等。通过上述对策,抑制大学教师流失意向的形成,将有助于规避教师流失,从而保证我国大学教师队伍的教师数量和稳定性。
二、试析高校教师流失现象（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、试析高校教师流失现象（论文提纲范文）
（1）山东省高校教师流动意向及影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的和意义 |
| 三、概念界定与理论基础 |
| 四、研究方法与研究思路 |
| 第一章 文献综述和数据来源 |
| 第一节 国内外研究综述 |
| 第二节 数据来源 |
| 第二章 山东省高校教师流动意向的现状 |
| 第一节 研究中所使用的变量说明 |
| 第二节 山东省高校教师流动意向的现状 |
| 第三节 山东省高校教师流动意向的特征 |
| 第三章 山东省高校教师流动意向影响因素计量回归分析 |
| 第一节 模型构建与研究假设 |
| 第二节 山东省高校教师流动意向影响因素计量分析 |
| 第四章 结论与建议 |
| 第一节 研究的基本结论 |
| 第二节 政策建议 |
| 第三节 研究不足与前瞻 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 附录 |
| 致谢 |
（2）Y民办学校员工流失原因与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路与方法 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 人力资本理论 |
| 2.1.1 主流人力资本理论 |
| 2.1.2 教师人力资本特征 |
| 2.2 心理契约与激励理论 |
| 2.2.1 心理契约 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.3 需要层次理论 |
| 2.4 教师流失理论 |
| 2.4.1 马奇和西蒙模型 |
| 2.4.2 普莱斯模型 |
| 2.4.3 扩展的莫布雷模型 |
| 第3章 Y学校教师流失调查分析 |
| 3.1 Y学校概况 |
| 3.1.1 Y学校简介 |
| 3.1.2 Y学校教师情况 |
| 3.2 Y学校教师流失问卷调查设计 |
| 3.2.1 调查对象 |
| 3.2.2 调查内容 |
| 3.2.3 实施步骤 |
| 3.3 学校教师流失问卷调查数据分析 |
| 3.3.1 流失结构分析 |
| 3.3.2 流失去向分析 |
| 3.3.3 流失动机分析 |
| 3.4 Y学校教师流失的影响分析 |
| 3.4.1 有利影响 |
| 3.4.2 不利影响 |
| 第4章 Y民办学校教师流失原因分析 |
| 4.1 Y学校教师流失原因的定性分析-调查问卷结果分析 |
| 4.1.1 学校因素分析 |
| 4.1.2 个人因素分析 |
| 4.1.3 环境因素分析 |
| 4.2 Y学校教师流失原因的定量分析—校教师法分析 |
| 4.2.1 AHP分析法的应用原理 |
| 4.2.2 AHP分析法的实施过程 |
| 4.2.3 教师流失原因的分析结果与启示 |
| 第5章 应对Y学校教师流失的对策建议 |
| 5.1 学校层面 |
| 5.1.1 优化教师薪酬制度 |
| 5.1.2 改革学校管理机制 |
| 5.1.3 塑造学校组织文化 |
| 5.1.4 加强培训与完善教师职业发展规划 |
| 5.2 教师层面 |
| 5.2.1 树立正确的职业观 |
| 5.2.2 提升自身综合能力 |
| 5.3 政府层面 |
| 5.3.1 拓展民办学校经费渠道 |
| 5.3.2 加大教师政策支持 |
| 5.3.3 推进取消教师编制 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究不足和值得进一步探讨的问题 |
| 6.3 展望 |
| 参考文献 |
| 附件1 Y民办学校员工流失情况调查问卷 |
| 致谢 |
（3）美国“南卡罗莱纳州教学导师培训”项目研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| (一)问题提出 |
| 1.教学导师培训是新教师入职教育的师资保障 |
| 2.我国新教师入职教育中教学导师支持体系尚待完善 |
| 3.我国新教师入职教育中教学导师培训的相关研究不足 |
| 4.“南卡罗莱纳州教学导师培训”项目有借鉴价值 |
| (二)概念界定 |
| 1.新教师入职教育 |
| 2.教学导师 |
| 3.培训项目 |
| 4.“南卡罗莱纳州教学导师培训”项目 |
| (三)文献综述 |
| 1.关于新教师入职教育的研究 |
| 2.关于教学导师的研究 |
| 3.关于教学导师培训项目的研究 |
| 4.关于“南卡罗莱纳州教学导师培训”项目的研究 |
| 5.已有研究的述评 |
| (四)研究设计 |
| 1.研究目标 |
| 2.研究内容 |
| 3.理论基础 |
| 4.研究方法 |
| 5.研究步骤 |
| 一、“南卡罗莱纳州教学导师培训”项目的形成 |
| (一)孕育阶段(1985年-2003年) |
| (二)产生阶段(2003年-2006年) |
| (三)发展阶段(2006年-2015年) |
| (四)完善阶段(2015年-至今) |
| 二、“南卡罗莱纳州教学导师培训”项目的组成 |
| (一)培训理念 |
| 1.为新教师培训优质入职指导者 |
| 2.促进教学导师队伍的专业发展 |
| 3.创建有示范性的导师培训模式 |
| (二)培训内容 |
| 1.专业知识的培训 |
| 2.指导策略的培训 |
| (三)培训方法 |
| 1.以研讨会议共建群体规范 |
| 2.以角色扮演强化身份塑造 |
| 3.以案例分析加深策略习得 |
| 4.以小组合作推进经验共享 |
| (四)保障条件 |
| 1.政策支持 |
| 2.经济资助 |
| 3.机构协作 |
| 三、“南卡罗莱纳州教学导师培训”项目的运作 |
| (一)运作准备 |
| 1.教学导师申请者资格及选拔 |
| 2.明确州与各学区的责任分配 |
| (二)运作过程 |
| 1.诠释教学导师培训项目的重要性 |
| 2.划分新教师需求与教学导师角色 |
| 3.开展针对性专业知识与策略培训 |
| 4.进行教学导师的自我评估与汇报 |
| (三)运作结果 |
| 1.教学导师的指导知识与技能得以改善 |
| 2.新教师的课堂教学实践能力得到提升 |
| 3.示范性的教学导师培训模式得以发展 |
| 四、“南卡罗莱纳州教学导师培训”项目的特征分析 |
| (一)特征 |
| 1.注重培训理念的双向性 |
| 2.强调培训内容的针对性 |
| 3.关注培训方式的合作性 |
| 4.确保培训保障的全面性 |
| 5.提倡培训模式的共享性 |
| (二)分析 |
| 1.“南卡罗莱纳州教学导师培训”项目的独特性 |
| 2.“南卡罗莱纳州教学导师培训”项目的借鉴性 |
| 五、对我国新教师入职教育中教学导师培训的启示 |
| (一)健全双向化发展理念以弥补导师发展缺失 |
| (二)构建模块化培训内容以提升导师指导质量 |
| (三)探索合作化培训方法以革新传统指导方式 |
| (四)创设综合化保障体系以规范导师培训活动 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 科研情况 |
（4）长沙市民办中学师资流失问题研究 ——基于需要层次理论视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内外关于需求层次理论的研究 |
| 1.2.2 国内外关于需求层次理论视角下师资流失的研究 |
| 1.2.3 简要评述与问题提出 |
| 1.3 研究的思路与技术路线 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 主要研究内容和研究方法 |
| 1.4.1 主要研究内容 |
| 1.4.2 主要研究方法 |
| 1.5 研究的主要创新点 |
| 第2章 相关概念与理论 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 民办中学 |
| 2.1.2 民办中学师资 |
| 2.1.3 师资流失 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 人力资源管理理论 |
| 2.2.3 员工流失理论 |
| 2.2.4 期望理论 |
| 第3章 长沙市民办中学师资流失现状调查与分析 |
| 3.1 问卷调查的总体设计 |
| 3.1.1 调查对象的选择 |
| 3.1.2 调查问卷的设计 |
| 3.1.3 调查问卷的发放与收集 |
| 3.1.4 信效度检验 |
| 3.1.5 探索性因子分析 |
| 3.2 访谈调查的总体设计 |
| 3.2.1 访谈对象的选择 |
| 3.2.2 访谈提纲的设计 |
| 3.2.3 访谈结果示例 |
| 3.3 长沙市民办中学师资流失现状分析 |
| 3.3.1 四所民办中学师资来源分析 |
| 3.3.2 四所民办中学师资流失的去向分析 |
| 3.3.3 四所民办中学师资流失的性别分布与婚姻状况分析 |
| 3.3.4 四所民办中学师资流失的年龄与教龄分布分析 |
| 3.3.5 四所民办中学师资流失的学历结构分析 |
| 3.3.6 四所民办中学师资流失的职称结构分析 |
| 3.4 长沙市民办中学师资需求层次的描述性分析 |
| 第4章 长沙市民办中学师资流失共性与原因分析 |
| 4.1 长沙市民办中学师资流失的共性分析 |
| 4.1.1 引进机制流程化 |
| 4.1.2 流失去向多样化 |
| 4.1.3 已婚男性具有更大的流失倾向 |
| 4.1.4 年龄和教龄与师资流失负相关 |
| 4.1.5 自身学历条件越优流动性越大 |
| 4.1.6 优秀教师更容易发生流失行为 |
| 4.2 长沙市民办中学师资流失的原因分析 |
| 4.2.1 学校领导人力资源管理观念淡薄 |
| 4.2.2 绩效考核体系不健全 |
| 4.2.3 薪酬体系与激励机制不完善 |
| 4.2.4 缺乏教师职业发展规划 |
| 第5章 基于需求层次理论的长沙市民办中学师资流失的对策与保障措施 |
| 5.1 国外与国内其他地区民办中学稳定师资的优秀经验 |
| 5.1.1 国外经验 |
| 5.1.2 国内其他地区经验 |
| 5.2 基于需求层次理论视角的长沙市民办中学师资流失的对策 |
| 5.2.1 加强民办学校人力资源管理建设满足归属需要 |
| 5.2.2 建立科学公正的绩效考核体系满足安全需要 |
| 5.2.3 完善薪酬体系与激励机制满足心理与尊重需要 |
| 5.2.4 积极落实教师职业生涯规划工作满足自我实现需要 |
| 5.3 保障措施:创建完善的民办中学教师保障体系 |
| 5.3.1 政府保障 |
| 5.3.2 社会保障 |
| 5.3.3 资金保障 |
| 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 致谢 |
（5）公办幼儿教师工资待遇问题研究 ——基于3省6县（市）的调查（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1. 绪论 |
| 1.1 研究缘起 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外幼儿教师工资待遇研究 |
| 1.3.2 国内幼儿教师工资待遇研究 |
| 1.4 研究设计 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究对象 |
| 1.4.3 研究内容 |
| 1.4.4 研究思路 |
| 1.4.5 研究方法 |
| 2. 公办幼儿教师工资待遇保障的理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 公办幼儿园 |
| 2.1.2 幼儿教师 |
| 2.1.3 工资待遇 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 效率工资理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 3. 公办幼儿教师工资待遇的现状分析 |
| 3.1 公办幼儿教师工资待遇基本情况分析 |
| 3.1.1 公办幼儿教师基本情况的描述统计分析 |
| 3.1.2 公办幼儿教师的个人特征情况分析 |
| 3.1.3 公办幼儿教师的受教育情况分析 |
| 3.1.4 公办幼儿教师的教龄情况分析 |
| 3.1.5 公办幼儿教师的管理身份情况分析 |
| 3.2 公办幼儿教师工资待遇的现状分析 |
| 3.2.1 公办幼儿教师工资的现状 |
| 3.2.2 公办幼儿教师待遇的现状 |
| 3.3 公办幼儿教师工资待遇存在的问题 |
| 3.3.1 公办幼儿教师工资待遇较低 |
| 3.3.2 公办幼儿教师工资待遇不均衡 |
| 3.3.3 公办幼儿教师工资待遇不充分 |
| 4. 公办幼儿教师工资待遇问题的不良影响分析 |
| 4.1 公办幼儿教师社会地位不高 |
| 4.2 公办幼儿教师从教意愿减弱 |
| 4.3 公办幼儿教师队伍稳定性下降 |
| 4.4 影响学前教育均衡发展 |
| 5. 公办幼儿教师工资待遇问题的原因分析 |
| 5.1 学前教育经费投入不充足 |
| 5.2 学前教育经费支出结构不合理 |
| 5.3 财政分担体制待完善 |
| 5.4 社会保障政策执行不力 |
| 6. 解决公办幼儿教师工资待遇问题的政策建议 |
| 6.1 完善学前教育财政投入机制 |
| 6.2 实行“以省为主”的学前教育管理体制 |
| 6.3 提高公办幼儿教师的工资标准 |
| 6.4 完善公办幼儿教师社会保障体系 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 公办幼儿园教师卷 |
| 附录二 公办幼儿园教师访谈提纲 |
| 致谢 |
（6）普惠性幼儿园师资队伍建设的现状分析及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景 |
| 第二节 选题意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、现实意义 |
| 第三节 研究思路及方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 国内外研究动态 |
| 一、普惠性幼儿园研究 |
| 二、幼儿教师职业标准研究 |
| 三、幼儿教师的专业发展研究 |
| 四、幼儿教师工作待遇研究 |
| 五、幼儿教师队伍建设研究 |
| 六、研究述评 |
| 第二章 概念界定及理论基础 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、普惠性幼儿园 |
| 二、普惠性幼儿园师资队伍建设 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、需要层次理论 |
| 二、勒庞的大众心理理论 |
| 第三章 普惠性幼儿园师资队伍建设的现状分析——以 Y 市辖区为例 |
| 第一节 调查设计与实施 |
| 一、Y市辖区普惠性幼儿园的基本情况 |
| 二、问卷发放与回收 |
| 第二节 Y市辖区普惠性幼儿园师资队伍建设情况 |
| 一、幼儿教师结构方面 |
| 二、幼儿教师生存现状方面 |
| 三、幼儿教师专业发展方面 |
| 四、幼儿园教师参与管理方面 |
| 第三节 普惠性幼儿园师资队伍建设存在的问题 |
| 一、师资配置不合理 |
| 二、师资质量参次不齐 |
| 三、幼儿教师内生动力不足 |
| 四、幼儿教师社会认可度低 |
| 第四节 普惠性幼儿园师资队伍建设的问题成因分析 |
| 一、教育经费分配不均衡 |
| 二、缺乏质量保障机制 |
| 三、幼儿教师待遇较低 |
| 四、家长对幼儿教师的认可度低 |
| 第四章 国外幼儿园师资队伍建设的经验借鉴与启示 |
| 第一节 日本幼儿园师资队伍建设经验借鉴 |
| 一、依法保障幼儿教师福利待遇 |
| 二、实行严格的教师准入机制 |
| 第二节 英国幼儿师资队伍建设经验借鉴 |
| 一、完善幼儿教师职前教育政策 |
| 二、高度重视项目的顶层设计 |
| 三、多元化幼儿师资培训模式 |
| 第三节 国外幼儿园师资队伍建设对我国的启示 |
| 一、强化幼儿园师资队伍质量管理 |
| 二、幼儿教师资格认证制度与职前培训相结合 |
| 三、完善幼儿教师的待遇保障 |
| 第五章 普惠性幼儿园师资队伍建设的对策建议 |
| 第一节 优化普惠性幼儿园师资队伍数量和结构 |
| 一、鼓励富足中小学教师转岗幼儿园 |
| 二、弥补普惠性幼儿园教师队伍年龄断层 |
| 三、缩小普惠性幼儿园教师性别比例 |
| 第二节 提高普惠性幼儿园师资队伍质量 |
| 一、完善普惠性幼儿园师资培养体系 |
| 二、建立普惠性幼儿园师资队伍准入机制 |
| 三、健全普惠性幼儿园师资在职培训制度 |
| 第三节 保障普惠性幼儿园教师合法待遇 |
| 一、保障普惠性幼儿园总体经费投入 |
| 二、落实幼儿教师薪酬福利待遇 |
| 三、健全幼儿教师职称评聘机制 |
| 第四节 提升普惠性幼儿园教师的社会认同度 |
| 一、政府要全面落实依法治教 |
| 二、幼儿园应树立以人为本的管理观 |
| 三、幼儿家长需理性对待幼儿教师 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（7）甘肃省C市城市中小学校青年教师隐性流失研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究现状述评 |
| 1.3 研究设计 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究思路 |
| 1.3.4 研究方法 |
| 1.3.5 研究区域的选择 |
| 2 核心概念及理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 城市 |
| 2.1.2 教师显性流失 |
| 2.1.3 教师隐性流失 |
| 2.1.4 青年教师 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 推拉理论 |
| 2.2.2 需要层次理论 |
| 3 甘肃省C市城市中小学校青年教师隐性流失的现状调查 |
| 3.1 调查设计与实施 |
| 3.1.1 研究假设 |
| 3.1.2 调查工具 |
| 3.1.3 调查对象 |
| 3.1.4 调查实施 |
| 3.2 甘肃省C市中小学校青年教师现状调查结果 |
| 3.2.1 甘肃省C市城市中小学校青年教师的基本情况 |
| 3.2.2 教师隐性流失意向 |
| 3.3 甘肃省C市中小学校青年教师隐性流失的特征 |
| 3.3.1 教师隐性流失主体以青年教师为主 |
| 3.3.2 青年教师隐性流失的意愿随着教师教龄而改变 |
| 3.3.3 高学历的青年教师隐性流失意愿较强 |
| 3.3.4 男性教师隐性流失意愿高于女性教师 |
| 3.3.5 中学教师隐性流失意愿高于小学教师 |
| 3.4 甘肃省C市中小学校青年教师隐性流失的类型 |
| 3.4.1 教师教育教学精力涣散型 |
| 3.4.2 教师教育教学知识停滞且转移型 |
| 3.4.3 教师教育教学价值观淡化型 |
| 4 甘肃省C市城市中小学校青年教师隐性流失产生的负面影响 |
| 4.1 对于社会产生的负面影响 |
| 4.1.1 教师整体社会声望下降 |
| 4.1.2 与和谐教育的理念相悖 |
| 4.1.3 加剧教师资源的分布不均 |
| 4.2 对于学校教育的负面影响 |
| 4.2.1 学校教学质量无法保证 |
| 4.2.2 教师队伍人心涣散引发“循环式”教师隐性流失 |
| 4.3 对于学生发展的负面影响 |
| 4.3.1 剥夺学生公平的受教育权 |
| 4.3.2 课内外学习主次颠倒 |
| 4.3.3 师生关系异化 |
| 4.4 对于教师自身的负面影响 |
| 4.4.1 有损教师身体健康 |
| 4.4.2 制约教师专业发展 |
| 5 甘肃省C市城市中小学校青年教师隐性流失的影响因素分析 |
| 5.1 教师待遇因素 |
| 5.1.1 工资待遇低生活需求无法保证 |
| 5.1.2 福利待遇缺失安全需求无法保证 |
| 5.1.3 隐性流失获得更高收益 |
| 5.2 工作环境因素 |
| 5.2.1 工作压力大 |
| 5.2.2 工作环境差 |
| 5.3 学校管理因素 |
| 5.3.1 管理观念落后 |
| 5.3.2 管理方法机械死板 |
| 5.3.3 管理制度建设不够完整 |
| 5.4 教师培训因素 |
| 5.4.1 培训机会较少 |
| 5.4.2 培训方式单调 |
| 5.4.3 培训实效性低 |
| 5.5 教师自身因素 |
| 5.5.1 教师不注重提高自身能力及专业化发展 |
| 5.5.2 教师职业价值观发生改变 |
| 5.5.3 家庭因素制约 |
| 6 中小学校青年教师隐性流失的对策建议 |
| 6.1 切实提高青年教师的工资和福利待遇 |
| 6.2 建立全面完整的教师培训体制 |
| 6.3 更新建立学校管理体制 |
| 6.4 减少教师工作压力整顿教师工作环境 |
| 6.5 促进教师专业发展树立正确的教师职业价值观 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 A |
| 附录 B |
（8）四川A民办高职院校教师流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内文献综述 |
| 1.2.2 国外文献综述 |
| 1.3 研究目的及方法 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新性及不足 |
| 1.5 研究内容及框架 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 研究框架 |
| 第2章 民办高职院校教师流失的概念及相关理论 |
| 2.1 民办高职院校 |
| 2.2 民办高职院校教师 |
| 2.3 教师流失的界定 |
| 2.4 工作满意度的界定 |
| 2.5 人力资源管理理论的内涵 |
| 2.6 人力资源管理理论的六大模块 |
| 2.6.1 人力资源规划 |
| 2.6.2 人员招聘与配置 |
| 2.6.3 培训与开发 |
| 2.6.4 绩效管理 |
| 2.6.5 薪酬管理 |
| 2.6.6 劳动关系管理 |
| 第3章 四川A民办高职院校教师基本状况 |
| 3.1 四川A民办高职院校的基本情况 |
| 3.2 四川A民办高职院校教师基本情况 |
| 3.2.1 四川A民办高职院校教师来源结构分析 |
| 3.2.2 四川A民办高职院校教师性别结构分析 |
| 3.2.3 四川A民办高职院校教师年龄结构分析 |
| 3.2.4 四川A民办高职院校教师婚姻状况分析 |
| 3.2.5 四川A民办高职院校教师学历结构分析 |
| 3.2.6 四川A民办高职院校教师职称结构分析 |
| 3.2.7 四川A民办高职院校教师在本校工作年限分析 |
| 3.2.8 四川A民办高职院校教师常住地区情况分析 |
| 3.2.9 四川A民办高职院校师生比结构分析 |
| 3.3 四川A民办高职院校教师师资队伍建设现状 |
| 3.3.1 师资队伍建设情况 |
| 3.3.2 教师招聘与配置 |
| 3.3.3 教师培训与开发 |
| 3.3.4 绩效考核 |
| 3.3.5 薪酬设计 |
| 3.3.6 劳动关系管理 |
| 3.4 教师流失对四川A民办高职院校的影响 |
| 3.4.1 干扰教学秩序、降低教学质量 |
| 3.4.2 增加学院人事管理成本 |
| 3.4.3 影响学院师资队伍建设 |
| 3.4.4 对其他教师产生消极的心理暗示 |
| 3.4.5 影响学院生源数量 |
| 第4章 四川A民办高职院校教师流失问题研究 |
| 4.1 近三年四川A民办高职院校教师流失状况分析 |
| 4.1.1 教师流失数量分析 |
| 4.1.2 教师流失结构分析 |
| 4.2 四川A民办高职院校教师工作满意度调查问卷分析 |
| 4.2.1 调查的基本情况 |
| 4.2.2 调查分析 |
| 4.3 四川A民办高职院校流失教师访谈情况 |
| 4.3.1 访谈对象结构分析 |
| 4.3.2 访谈结果分析 |
| 4.4 教师流失的特点 |
| 4.4.1 教师流失年龄呈年轻化 |
| 4.4.2 热门专业教师流失率较高 |
| 4.4.3 “双高”教师流失率较高 |
| 4.4.4 教师流失原因多元化 |
| 4.4.5 教师离职时间较为固定 |
| 4.5 四川A民办高职院校教师流失原因分析 |
| 4.5.1 社会保障制度不健全 |
| 4.5.2 社会认可度低较易影响教师职业成就感 |
| 4.5.3 招聘缺少长远规划、招聘流程不规范 |
| 4.5.4 薪酬体系不合理 |
| 4.5.5 绩效考核办法及操作规范存在问题 |
| 4.5.6 缺乏有效培训 |
| 4.5.7 激励机制不完善 |
| 4.5.8 教师期望值低、劳动关系紧张 |
| 第5章 四川A民办高职院校解决教师流失问题的对策 |
| 5.1 完善社会保障制度 |
| 5.2 提高社会认同度,为教师营造更好的发展空间 |
| 5.3 完善教师招聘制度 |
| 5.3.1 立足民办高职院校的特点制定科学的教师招聘政策 |
| 5.3.2 规范教师招聘的工作流程 |
| 5.3.3 扩宽招聘方式和范围 |
| 5.4 建立科学薪酬体系稳定教师队伍 |
| 5.4.1 设计具有竞争力的薪酬制度 |
| 5.4.2 设计绩效薪酬兑现绩效考核结果 |
| 5.4.3 引入宽带薪酬制度提升教师职业能力 |
| 5.5 建立公正科学的绩效考核制度 |
| 5.5.1 优化绩效考核步骤 |
| 5.5.2 完善教师绩效考核内容 |
| 5.5.3 丰富绩效考评主体 |
| 5.5.4 强化考核结果的使用 |
| 5.6 提升教师培训质量 |
| 5.6.1 制定培训规划,建立特色培训体系 |
| 5.6.2 进行教师培训需求分析 |
| 5.6.3 丰富培训形式 |
| 5.6.4 构建培训评估体系 |
| 5.7 建立有效的激励机制 |
| 5.7.1 物质激励与精神激励相结合 |
| 5.7.2 长期激励与短期激励相结合 |
| 5.7.3 公平激励与差异激励相结合 |
| 5.7.4 正向激励与负向激励相结合 |
| 5.8 创建和谐劳动关系,降低教师期望落差 |
| 5.8.1 加强民办教师劳动关系管理 |
| 5.8.2 建立健全教师申诉机制 |
| 5.8.3 加强社会保障构建“合作型”劳动关系 |
| 5.8.4 充分发挥工会协调和维权作用 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 民办高职院校教师工作满意度调查问卷 |
| 附录2 离职教师访谈提纲 |
（9）民办高校教师流失现象分析及对策研究 ——基于民办高校F校为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 中文文摘 |
| 绪论 |
| 一、研究缘由 |
| 二、研究综述 |
| 三、研究目的及意义 |
| 四、研究方法 |
| 第一章 相关概念界定及相关理论概述 |
| 第一节 核心概念界定 |
| 第二节 理论依据 |
| 第二章 F校教师流失现状调查与原因分析 |
| 第一节 F校教师流失现状调查 |
| 第二节 F校教师流失调查问卷及访谈情况 |
| 第三节 F校教师流失原因分析 |
| 第三章 预防民办教师流失的管理对策 |
| 第一节 政府层面 |
| 第二节 社会层面 |
| 第三节 学校层面 |
| 第四章 结论 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）大学教师流失意向的影响因素 ——基于2014年中国大学教师调查的实证研究（论文提纲范文）
| 基金资助 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.5 研究思路及方法 |
| 2 相关理论基础 |
| 2.1 莫布雷离职理论与大学教师离职的工作因素 |
| 2.2 普莱斯离职理论与大学教师离职的非工作因素 |
| 2.3 工作嵌入理论与大学教师的留职因素 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 我国大学教师流失意向的现状 |
| 3.1 变量说明 |
| 3.2 我国大学教师流失意向的现状 |
| 3.3 我国大学教师流失意向的特征 |
| 4 促使大学教师形成流失意向的因素计量 |
| 4.1 计量模型与研究假设 |
| 4.2 大学教师离职因素计量 |
| 4.3 大学教师留职因素计量 |
| 4.4 什么促使大学教师形成流失意向？ |
| 5 大学教师流失意向形成原因及对策 |
| 5.1 大学教师流失意向形成原因 |
| 5.2 抑制大学教师形成流失意向的对策 |
| 6 结语 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 创新与不足 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 攻读硕士学位期间发表的论文 |
四、试析高校教师流失现象（论文参考文献）
- [1]山东省高校教师流动意向及影响因素研究[D]. 王远达. 青岛大学, 2020(02)
- [2]Y民办学校员工流失原因与对策研究[D]. 韩丹. 南昌大学, 2020(01)
- [3]美国“南卡罗莱纳州教学导师培训”项目研究[D]. 罗婷. 西南大学, 2020(01)
- [4]长沙市民办中学师资流失问题研究 ——基于需要层次理论视角[D]. 喻厚波. 南华大学, 2020(01)
- [5]公办幼儿教师工资待遇问题研究 ——基于3省6县（市）的调查[D]. 沙苏慧. 华中师范大学, 2020(02)
- [6]普惠性幼儿园师资队伍建设的现状分析及对策研究[D]. 于娇娇. 青岛大学, 2019(02)
- [7]甘肃省C市城市中小学校青年教师隐性流失研究[D]. 王文沁. 贵州财经大学, 2019(03)
- [8]四川A民办高职院校教师流失问题及对策研究[D]. 林昱雯. 西南交通大学, 2019(07)
- [9]民办高校教师流失现象分析及对策研究 ——基于民办高校F校为例[D]. 陈思. 福建师范大学, 2017(09)
- [10]大学教师流失意向的影响因素 ——基于2014年中国大学教师调查的实证研究[D]. 罗蕴丰. 华中科技大学, 2017(04)