一、运用人本原理 掌握管理技巧 充分调动学校教职工积极性（论文文献综述）
甘学梅[1]（2020）在《成都市武侯区“两自一包”教育改革案例研究》文中提出持续推进教育治理现代化,将人民满意的教育办好,这是我国教育改革的终极目标,而教育“管办评”分离改革则是实现教育治理现代化的根本路径。武侯区作为成都市区（市）县唯一一个教育综合改革试点,担负了创新改革的重要使命和责任。本文在介绍“管办评”分离改革背景、意义的基础上,梳理和总结了国内外的研究现状及取得的成果,并结合公共治理理论、新公共服务理论等多种理论,综合运用案例分析法、访谈法等多种研究方法,采用问卷调查法与访谈法对武侯区“两自一包”试点学校川大附中西区学校,领导、教师以及区委、区政府、教育局参与改革工作人员进行了走访调查,了解到了武侯区“两自一包”改革的实际情况,掌握了一手资料。其次,详细、全面的介绍和分析了武侯区“两自一包”改革的实施情况,包括改革的过程、参与主体有哪些、采取的主要措施有哪些以及取得的成绩等。再次,从以人为本、系统均衡以及权益保障三个角度对武侯区“两自一包”改革进行深入分析:（1）详细探究教师参与学校管理的途径,进而充分发挥教师活力;（2）分析案例中各主体的职能职责以及主体间的政策互动,强化主体间的协同联动机制建设;（3）研究案例中权益保障的重要作用。最后,总结出解决教育“管办评”分离主体职能不明确、学校自主办学能力弱、评估缺乏独立性等问题的成功性做法。本文研究认为,只有激发学校自主办学活力,创新学校管理模式,充分激发教师活力,还要引导多元主体参与合作,科学明确职责,才能真正办好让人民满意的教育,才能顺利推进进“管办评”分离改革,最终实现教育治理体系及治理能力的现代化。
刘利[2]（2020）在《高校思想政治教育主体的管理研究》文中提出高校思想政治教育主体管理的创新与完善,是提高其有效性,实现立德树人根本任务的重要保证。当前,国情在发生深刻的变化,中国特色社会主义进入新时代,在实现社会主义现代化强国建设的进程中,对人才的需求更胜从前。高校作为人才培养的重要阵地,其思想政治教育主体作为育人工作中最活跃、最重要的一部分,加强对这一主体的管理研究,深入剖析完善和创新对其管理相关问题,对于丰富相关理论、提高高校思想政治教育主体管理的有效性具有一定的理论意义和实践意义。根据《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》“大学生思想政治教育工作队伍主体包括学校党政干部和共青团干部,思想政治理论课教师和哲学社会科学课教师,辅导员和班主任”。他们既是管理者,又是被管理者,在不同的语境下有着不同的身份。研究高校思想政治教育主体的管理问题,首先要厘清思想政治教育工作与思想政治教育、主体与思想政治教育主体、管理与思想政治教育管理、管理主体与主体的管理几组概念,并以管理学理论、思想政治教育管理理论为理论依据。在管理过程中要始终坚持以人为本与科学管理相结合、全面协调与可持续性相结合、针对性与全面性相结合、教育与管理相结合的管理原则,明确管理内容,结合教育现代化和时代要求,有针对性的提出不同主体的管理目标。高校思想政治教育主体的管理,作为一项实践活动,由管理主体、管理客体、管理环境、管理方法四要素构成。高校思想政治教育主体管理活动,体现为四要素的相互影响、相互作用的过程,并在这个过程中实现管理目标。但在具体的实践过程中,高校思想政治教育主体的管理受到高等教育大众化,管理主体的服务意识不够强、管理能能力有待提高、激励方式单一、管理环境不够优化等因素的影响,使得高校思想政治主体的管理仍然存在管理理念的创新性和人文性不够突出、管理方法较为单一、管理目标缺乏针对性、辅导员班主任队伍不稳定等一些问题,使管理成效不足。这就要求管理主体要坚持“以人为本”的科学管理理念,建立责权明晰的责任清单;对管理对象采用层级管理模式,实现管理与自我管理的有机结合;优化管理环境,充分发挥环境渲染的积极作用;充分利用基本管理方法,引入现代化管理方法,使四要素的相互作用呈良性发展,实现高校思想政治教育主体管理的目标,落实好育人工作。
汪晓玢[3]（2020）在《国际学校教师管理文化问题研究 ——以上海市X校和W校为例》文中研究表明本文是以上海市X校和W校为研究对象的案例研究报告,旨在通过研究,描述国际学校教师管理文化建设的影响因素,分析出现的问题,归纳问题背后的原因,并提出解决对策。随着时代的进步,国际学校的发展越来越受到重视,已经成为教育界关注的焦点。学校对于自身发展的需求也在提高,不断寻求自我完善和超越。但是目前国际学校的教师管理水平良莠不齐,许多学校教师管理水平远落后于设立的管理目标,教师管理文化问题层出不穷。本文的研究对象X校在国际学校兴起的浪潮中表现突出,学校发展已进入成熟期,取得了许许多多的优良成绩,但同时也暴露出教师管理中存在的诸多问题;W校在十多年改革探索历程中发展缓慢,正处于发展瓶颈期,教师管理问题层出不穷。本研究以X校和W校为研究的案例学校,深入分析两所国际学校教师管理文化的各个方面,了解各阶段国际学校教师管理文化建设的影响因素和阶段性特征,归纳国际学校教师管理文化的一般问题,运用冰河模型分析问题背后的原因,并提出解决国际学校教师管理文化问题的建议。本文采用质性研究方法,用文献梳理、文字分析、日常观察和深入访谈的方式来调查国际学校教师管理文化的现状和问题。其中,以上海市X校和W校作为案例,对X校和W校了进行人种志调查。在考虑操可操作性、典型性、代表性和差异性的基础上,共选取了X校的8位老师和W校的6位老师进行深度访谈,并同步观察校园内的教师管理文化现象和问题。调研发现国际学校教师管理中存在的问题包括:教师管理理念定位不准确、教师管理制度缺乏合理性、教师参与学校教师管理文化建设的积极性和主动性不高、中外籍教师间矛盾冲突时有发生。这四个问题产生的原因可以归纳为:教师管理文化建设缺乏参考和指导、学校教师管理理念缺乏认同、教师激励措施制定和使用不恰当以及中外文化差异和冲突不可避免。最后,为了改善这些问题,笔者从上级主管部门、学校管理者和基层教师个人三个层面给出了解决策略建议。
张甜[4]（2019）在《赤城县中学师资队伍建设问题研究》文中认为《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》将教育公平作为推进义务教育均衡发展的基本政策。总体来看,在国民教育体系中,我国的县域教育,目前仍处在城乡之间不均衡的发展阶段。当前,发展欠发达地区县域教育的关键,在于提高师资队伍的整体素质。惟其如此,才能激发我国的农村教育特别是欠发达地区的县域教育,使之产生内生动力,确保县域教育的可持续发展。论文以人本原理、激励理论、人力资源管理理论为理论基础,以河北省赤城县中学师资队伍建设问题为研究对象,采用调查访谈法、实证研究法和案例分析法,首先阐述了赤城县中学教师队伍建设问题研究的背景和意义、相关文献综述、师资队伍建设的相关概念和理论,为论文的进一步研究奠定了学理基础。其次从基本情况、年龄与性别分布、专业与学历分布、教师流动情况及经济收入水平等维度,分析了赤城县中学师资队伍建设的现状以及存在的问题:教师总量不足,整体素质偏低;队伍结构失衡,分布不尽合理;教师生存环境差,待遇低压力大;教师流失严重,单项流动频繁;教师视野封闭,对外交流缺乏。再次,针对上述问题,从省市、县域、学校3个层面,分析问题的成因。最后,通过对存在问题的原因分析并借鉴先进经验,从前述3个层面,分别就教育统筹规划和财政投资,经费与社会保障、人才机制和师资培训、对接京津和优师引入,职业道德和督导体系、科研管理和职业生涯等方面,提出了赤城县中学师资队伍的建设对策。
王仓[5]（2017）在《基于人本原理的学校管理效用实现路径探究》文中指出作为现代哲学管理理念,人本原理就是要实现管理活动的以人为本,注重人的因素,突出人的作用,通过充分发挥人的主观能动性来提高管理实效。作为特定组织的学校在学校管理活动中应坚持人本原理,做到以人为本,这是由组织属性所决定的。教师和学生是学校管理的两个对象,在被管理过程中要有差异性,对教师的管理,务必树立为教师服务的意识,建立科学的考核评价机制,发挥教师教育教学的主导作用;对学生则要尊重其主体地位、创新思维,理解学生,确定育人的本真。
莫庆周[6]（2016）在《新时期学校管理中人本原理的运用解析》文中进行了进一步梳理所谓人本原理,其实指的就是以人为本的理念。因此,人本原理的实质与学校管理的要求、原则是一致的,这一点也是人本原理能够被运用于学校管理的前提。在人本原理的具体运用中,应充分重视人的地位,尊重、关怀管理对象。结合学校管理的内容来讲,就是指管理中要立足职工真实需求,最大限度的满足其正当要求,以保证职工能够积极投入工作。本文对新时期学校管理中人本原理的运用进行了分析,探讨了运用的意义、原则及对策。
龚洁薇[7]（2012）在《基于“课堂+舞台”培养模式的艺术院校“双师型”教师队伍建设研究 ——以湖南艺术职业学院为例》文中认为高等艺术职业教育作为高等职业教育的一个分支,要以培养技术应用能力为主,全面提高学生艺术职业能力和艺术创造能力,为生产、建设、管理、服务第一线培养高素质技艺型人才。这就需要建设一支精专业、懂艺术,台上是演员,台下是教师的“一专多职”的“双师型”艺术教育教师队伍。如何进行艺术院校“双师型”教师队伍建设问题,国内高等职教育学术界存在着不同的观点,这些观点又影响到艺术职业院校“双师型”教师队伍的培养方案设计和具体实施过程。本研究运用文献法、访谈法和个案法,通过借鉴国内外已有的研究成果和教学实践经验,具体分析我国艺术学院职业教育“双师型”教师队伍建设的理论与实践,重点对湖南艺术职业学院“课堂+舞台”模式的“双师型”教师队伍建设进行解读,通过查阅第一手资料,走访领导和教师,对艺术职业学院“双师型”师资培养作深入探讨,解读湖南艺术职业学院“课堂+舞台”设模式的师资队伍建构建的背景、理论基础、基本内容、特点和功能。研究表明,湖南艺术职业学院“课堂+舞台”模式的教师队伍建设,始终坚持“以课堂为基础、以舞台提能力”的原则;坚持“以剧目为内容深化课堂教学、以舞台为载体检验教学效果”的策略。通过课堂教学提高教师基本知识和基本技能;通过舞台提升教师能力品位和影响力。在对湖南艺术职业学院“课堂+舞台”模式的教师队伍建设理论和实践详细解读和探讨的基础上,对如何构建基于“课堂+舞台”模式的艺术院校“双师型”教师队伍建设提出了切实可行的建议:采用狠抓课堂常规、切实提高教师的教学能力等办法,以课堂巩固“双师型”教师的知识技能;采用为教师搭建多种的实践平台,鼓励教师参加各种竞赛的办法,以舞台展示“双师型”教师的综合实力;充分利用制度激励、评聘激励、晋升激励、生活激励等激励机制来引领“双师型”教师队伍建设;通过建立全方位的“双师型”教师专业发展平台,采取灵活的“双师型”教师考核方法,建立科学的“双师型”考核内容等长效机制来加强“双师型”师资队伍建设;通过建立领导责任制、教师管理制、度专业成长经费制度等相关制度来保障“双师型”教师队伍建设的具体落实。
白瑜[8]（2012）在《人本原理在学校管理中的运用研究》文中研究说明人本原理在学校管理中的运用是适应社会形势发展的要求,是实现学校教育目标的保证。学校管理中贯彻人本原理,首先要注重做好人的工作,要关心人、尊重人、爱护人;其次要掌握教职工的需求结构,尽可能的满足其合理化的要求,以充分调动每个人的工作积极性和创造性;同时,要知人善任,保证民主,在日常工作中协调好学校各成员之间的关系,形成良好的学校管理机制。
林有升[9]（2011）在《以人本管理提升中小学教师归属感探析》文中研究表明学校以育人为已任,教育工作就是面对人、为了人、服务人。教师既是学校的被管理者,也是管理者,他们是有情感、有自觉意识的主体,他们有自我发展和自我实现的需要,而人本管理就是以尊重人,解放人、发展人为根本指导思想的,所以只有实施人本管理才能更好地满足教师的需求。本研究设计了《教师归属感问卷调查表》,调查的对象是中小学教师。通过调查数据的分析,探讨影响教师归属感的主要因素,主要有以下几个方面：一是管理理念；二是价值取向；三是管理制度；四是管理方法。据调查的结果和理论分析,本研究提出了以人本管理提升教师归属感的策略：一是学校要确立以人为本的管理理念；二是建立人本管理制度；三是学校文化建设；四是提高教师的工资和福利待遇。通过人本管理来提升教师归属感从表面层次上是为了教师,但深层次的意义却是为了学校的发展,当教师的归属感形成之后,他们对学校会产生强烈的认同感,包括对学校的发展目标、管理模式和学佼文化的认同,继而将自己的发展融入学校的整体发展中,形成有利于学校的行为和共同价值观。学校的发展需要人本管理,也需要教师的归属感,它们是相互联系,相互作用,密不可分的。
蔡扬波[10]（2010）在《我国地方高等院校绩效管理研究》文中提出地方高校绩效管理是其人力资源管理中最核心的部分,但是目前,我国地方高校在绩效管理许多方面仍然存在明显问题,主要表现在:地方高校定位不合理,战略目标不清楚;缺乏教师绩效的有效考核机制,导致教师教学积极性不高;在管理上缺乏一套科学而又便于操作的考核办法,难以做出公正、准确的评价;学校管理机构重叠,管理成本过高;非教学科研人员比例过大,学校整体绩效低下;优秀人才和中青年人才激励不足,薪资水平无法起到绩效提升的作用,管理工作者能力素质参差不齐,管理手段僵化单一,行政权力在地方高校使用过滥等。从而阻碍着地方高校的发展。涉猎地方高校绩效管理,有助于地方高校的管理者和研究者转变管理观念,优化组织结构,推进人事制度的改革,提升管理水平,提高工作效率,节约管理成本,营造良好的教学、科研和人才培养的服务环境,增强竞争力。以利于让地方高等院校在激烈的竞争环境下走上科学发展和可持续发展之路。本文通过指出我国地方高校绩效管理的问题并对原因进行剖析,进一步提出考核指标的构建及改善我国地方高校绩效管理的基本对策思路。文章全文共分七章,各章主要内容如下:第一章,绪论。介绍研究背景及意义,确定研究内容、研究方法,梳理国内外相关文献。第二章,相关理论借鉴。包括主要概念的界定以及研究的理论工具。第三章,影响地方高校管理绩效主要因素及考核指标构建。对影响地方高校绩效管理的主要因素进行分析,介绍地方高校绩效考核指标体系设立的方法、程序及权重的确立,并提出具体指标体系的构建。第四章,我国地方高校绩效管理中存在的问题及其原因分析。第五章,国外高校绩效管理的经验及其对我国地方高校绩效管理的启示。第六章,完善我国地方高校绩效管理应采取的对策。第七章,进行研究总结,找出不足,并为进一步的研究作出展望。
二、运用人本原理 掌握管理技巧 充分调动学校教职工积极性（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、运用人本原理 掌握管理技巧 充分调动学校教职工积极性（论文提纲范文）
（1）成都市武侯区“两自一包”教育改革案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 相关概念与理论依据 |
| 1.3.1 相关概念 |
| 1.3.2 理论依据 |
| 1.4 武侯区“两自一包”改革的典型性和代表性分析 |
| 1.4.1 典型性分析 |
| 1.4.2 代表性分析 |
| 1.5 研究思路及内容 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究内容 |
| 1.6 研究方法和技术路线 |
| 1.6.1 研究方法 |
| 1.6.2 技术路线 |
| 1.7 分析框架 |
| 1.7.1 以人为本,激发学校自主的办学活力 |
| 1.7.2 系统均衡,建立多元共治的治理模式 |
| 1.7.3 权益保障,形成三方协同的联动机制 |
| 第二章 武侯区“两自一包”改革的案例描述 |
| 2.1 武侯区“两自一包”改革的总体情况 |
| 2.1.1 案例背景 |
| 2.1.2 案例数据来源 |
| 2.1.4 武侯区“两自一包”改革前期存在的问题 |
| 2.2 武侯区“两自一包”改革的实施历程 |
| 2.2.1 探索阶段(2013—2014年) |
| 2.2.2 试点阶段(2014—2016年) |
| 2.2.3 推广阶段(2016—至今) |
| 2.3 武侯区“两自一包”改革的参与主体 |
| 2.3.1 政府及教育行政部门 |
| 2.3.2 新建公办学校 |
| 2.3.3 社会第三方教育评估组织 |
| 2.4 武侯区“两自一包”改革的主要做法 |
| 2.4.1 管理自主,落实学校办学自主权 |
| 2.4.2 教师自聘,建设高素质教师队伍 |
| 2.4.3 经费包干,提高资金使用效益 |
| 2.4.4 多元评价,保障教育教学质量 |
| 2.5 武侯区“两自一包”改革的主要成效 |
| 2.5.1 全面提升学生综合素质 |
| 2.5.2 完善学校内部治理结构 |
| 2.5.3 促进区域教育资源发展 |
| 2.5.4 引领区域深化教育改革 |
| 第三章 武侯区“两自一包”改革中的以人为本分析 |
| 3.1 武侯区“两自一包”改革中的以人为本的重要作用 |
| 3.1.1 突破教师编制的掣肘 |
| 3.1.2 盘活教师资源的活力 |
| 3.2 武侯区“两自一包”改革中人本原理的经验 |
| 3.2.1 创新灵活用人机制 |
| 3.2.2 依法依规落实待遇 |
| 3.2.3 健全专业成长体系 |
| 3.3 武侯区“两自一包”改革中人本原理的主要经验 |
| 3.3.1 增强教师主人翁意识 |
| 3.3.2 保障学校自主办学权 |
| 第四章 武侯区“两自一包”改革中系统均衡原理分析 |
| 4.1 系统均衡原理及多元共治模式的重要作用 |
| 4.1.1 营造良好的改革氛围 |
| 4.1.2 切实解决权责不清问题 |
| 4.1.3 各司其职,各负其责 |
| 4.2 武侯区“两自一包”改革中多元共治模式的构建方法 |
| 4.2.1 科学定位“管、办、评”功能 |
| 4.2.2 明确政府、学校、社会权责 |
| 4.2.3 构建“管办评”健康发展的制度环境 |
| 4.2.4 建立多元主体相互制约机制 |
| 4.3 武侯区“两自一包”改革中多元共治的主要经验 |
| 4.3.1 转变教育治理方式 |
| 4.3.2 落实办学自主权 |
| 4.3.3 大力培育社会教育评估组织 |
| 第五章 武侯区“两自一包”改革中权益保障分析 |
| 5.1 武侯区“两自一包”改革中权益保障的重要作用 |
| 5.1.1 有利于保障各项制度的落实 |
| 5.1.2 有利于完善学校教师管理制度 |
| 5.1.3 有利于激发教职工工作积极性 |
| 5.2 武侯区“两自一包”改革中权益保障的具体内容 |
| 5.2.1 建立人员保障措施 |
| 5.2.2 完善制度与组织优化措施 |
| 5.2.3 财政支持保障措施 |
| 5.3 武侯区“两自一包”改革中权益保障的主要经验 |
| 5.3.1 营造教师积极参与氛围 |
| 5.3.2 全面优化“赋权学校”制度环境 |
| 5.3.3 完善区域教育管理体制机制 |
| 第六章 武侯区“两自一包”改革的启示 |
| 6.1 激发学校自主办学活力 |
| 6.1.1 唤醒角色意识 |
| 6.1.2 建构自主办学新模式 |
| 6.2 建立多元共治的治理模式 |
| 6.2.1 管理权留给政府,建立教育治理新机制 |
| 6.2.2 办学权还给学校,建构自主办学新模式 |
| 6.2.3 评价权交给社会,形成第三方评估新格局 |
| 6.3 形成三方协同的联动机制 |
| 6.3.1 完善信息公开机制 |
| 6.3.2 构建主体合作机制 |
| 6.3.3 健全绩效问责机制 |
| 6.3.4 搭建主体能力建设机制 |
| 第七章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（2）高校思想政治教育主体的管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、研究现状 |
| (一)关于高校思想政治教育主体管理相关概念的研究 |
| (二)关于高校思想政治教育主体管理现状、存在问题及原因的相关研究 |
| (三)关于提升高校思想政治教育主体管理路径的相关研究 |
| (四)高校思想政治教育主体的管理研究述评 |
| 三、研究思路与研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、创新之处 |
| 第一章 高校思想政治教育主体管理核心概念及相关理论依据 |
| 一、思想政治工作与思想政治教育 |
| (一)思想政治工作 |
| (二)思想政治教育 |
| (三)思想政治工作与思想政治教育关系辨析 |
| 二、主体、主体性与思想政治教育主体 |
| (一)主体 |
| (二)主体性 |
| (三)思想政治教育主体 |
| (四)主体、主体性与思想政治教育主体的关系辨析 |
| 三、管理与思想政治教育管理 |
| (一)管理内涵阐释 |
| (二)思想政治教育管理 |
| 四、管理主体与主体的管理 |
| (一)管理主体 |
| (二)主体的管理 |
| 五、高校思想政治教育主体管理的理论依据 |
| (一)管理学理论 |
| (二)思想政治教育管理理论 |
| (三)中国共产党人的管理思想 |
| 第二章 高校思想政治教育主体的管理概述 |
| 一、高校思想政治教育的主体构成 |
| (一)高校党政团干部 |
| (二)思政课教师和哲学社会科学课教师 |
| (三)高校辅导员、班主任 |
| 二、高校思想政治教育主体的管理原则 |
| (一)以人为本与科学管理相结合原则 |
| (二)全面协调与可持续发展相结合原则 |
| (三)针对性与全面性相结合原则 |
| (四)教育与管理相结合的原则 |
| 三、高校思想政治教育主体的管理内容 |
| (一)思想素质 |
| (二)规范管理 |
| (三)信息管理 |
| (四)绩效管理 |
| 四、高校思想政治教育主体的管理目标 |
| (一)对高校党政团干部的管理目标 |
| (二)对思政课教师和哲学社会科学课教师的管理目标 |
| (三)对高校辅导员、班主任的管理目标 |
| 第三章 高校思想政治教育主体管理的构成要素分析 |
| 一、管理主体 |
| (一)高校思想政治教育管理组织 |
| (二)高校思想政治教育主体的管理者 |
| (三)高校思想政治教育主体管理组织与管理者的关系 |
| 二、管理对象 |
| (一)高校思想政治教育主体管理对象的涵义 |
| (二)高校思想政治教育主体管理对象的三个层次 |
| 三、管理环境 |
| (一)高校思想政治教育主体管理环境的涵义 |
| (二)高校思想政治教育主体管理的四个环境 |
| 四、管理方法 |
| (一)高校思想政治教育主体管理方法的涵义 |
| (二)高校思想政治教育主体管理的五种基本方法 |
| 第四章 高校思想政治教育主体的管理现状及原因分析 |
| 一、高校思想政治教育主体的管理取得的成绩 |
| (一)管理制度初步确立并不断完善 |
| (二)高校思想政治教育主体的数量和质量有所提高 |
| (三)管理内容更加科学完善 |
| 二、高校思想政治教育主体的管理存在的问题 |
| (一)管理主体管理理念创新性和人文性不够突出 |
| (二)环境育人、环境管人成效不足 |
| (三)管理方法缺乏多样性 |
| (四)管理目标缺乏针对性和时代性 |
| (五)辅导员、班主任队伍不稳定 |
| 三、高校思想政治教育主体的管理存在问题原因分析 |
| (一)社会环境方面 |
| (二)内部因素 |
| 第五章 高校思想政治教育主体的有效性管理路径 |
| 一、从管理主体角度:坚持科学管理理念,建立责权明晰的责任清单 |
| (一)坚持以人为本的管理理念 |
| (二)明晰各层级管理主体的工作职责 |
| 二、从管理对象角度:采用层级管理模式,实现管理与自我管理的有机契合 |
| (一)加强对二级学院党政团干部的管理,提升自我管理的能力 |
| (二)加强对思政课教师和哲社科教师的管理,提升自我管理能力 |
| (三)完善高校辅导员、班主任的双重管理 |
| 三、从管理环境角度:优化管理环境,增强环境育人的积极作用 |
| (一)优化高校思想政治教育主体管理的物质环境 |
| (二)优化高校思想政治教育主体管理的精神文化环境 |
| (三)优化高校思想政治教育主体管理的制度文化环境 |
| (四)优化高校思想政治教育主体的网络管理环境 |
| 四、从管理方法角度:充分利用基本管理方法,引入现代化的管理方法 |
| (一)有的放矢,充分利用基本管理方法 |
| (二)与时俱进,引入现代化的管理方法 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（3）国际学校教师管理文化问题研究 ——以上海市X校和W校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、问题的缘起及研究意义 |
| (一)研究问题的缘起 |
| (二)研究意义 |
| 二、核心概念界定 |
| (一)国际学校 |
| (二)教师管理 |
| (三)管理文化和教师管理文化 |
| 三、国际学校管理文化提升的理论依据 |
| (一)人本原理 |
| (二)跨文化管理——冰河模型 |
| 四、研究目的和内容 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究内容 |
| 五、研究思路 |
| (一)研究的技术路线 |
| (二)论文的框架体系 |
| 第二章 国际学校教师管理文化文献综述 |
| 一、综述视角之一:国际学校 |
| (一)国际学校的管理理念、思想及价值观 |
| (二)国际学校的教师 |
| (三)国际学校的制度 |
| (四)国际学校的发展历程 |
| (五)总结 |
| 二、综述视角之二:教师管理文化 |
| (一)教师管理的范式、原则和理论基础 |
| (二)教师管理文化的建设与提升 |
| (三)教师管理文化的困境与对策 |
| (四)总结 |
| 第三章 研究方法 |
| 一、研究的方法论 |
| 二、研究方法:案例研究法 |
| (一)研究案例的选择 |
| (二)研究资料的收集 |
| (三)研究资料的分析和整理 |
| 三、具体收集资料的方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)观察法 |
| (三)访谈调查法 |
| 四、研究伦理的讨论 |
| 第四章 教师管理文化建设的影响因素和阶段特征 |
| 一、初创期国际学校的教师管理文化 |
| (一)影响因素 |
| (二)教师管理文化特征 |
| 二、发展期国际学校的教师管理文化 |
| (一)影响因素 |
| (二)教师管理文化特征 |
| 三、成熟期国际学校的教师管理文化 |
| (一)影响因素 |
| (二)教师管理文化的特征 |
| 四、本章总结 |
| 第五章 教师管理文化建设的问题和成因分析 |
| 一、主要问题 |
| (一)教师管理理念定位不准确 |
| (二)教师管理制度缺乏合理性 |
| (三)教师参与管理文化建设积极性差 |
| (四)中外籍教师之间冲突频发 |
| 二、成因分析 |
| (一)教师管理文化建设缺乏参考与引导 |
| (二)教师管理理念缺乏认同 |
| (三)教师激励措施不恰当 |
| (四)中外文化差异和冲突不可避免 |
| (五)用冰河模型归纳国际学校教师管理文化困境成因 |
| 三、本章总结 |
| 第六章 结论和建议 |
| 一、结论 |
| 二、提升国际学校教师管理文化的建议 |
| (一)上级部门层面 |
| (二)学校管理者层面 |
| (三)基层中外籍教师层面 |
| 三、研究不足与展望 |
| (一)研究不足 |
| (二)研究展望 |
| 附录 |
| 附录一 :针对教师的访谈提纲 |
| 附录二 :观察日志表 |
| 参考文献 |
| 一、着作类 |
| 二、期刊类 |
| 三、论文类 |
| 四、外文文献 |
| 五、其他类 |
| 致谢 |
（4）赤城县中学师资队伍建设问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 欠发达地区 |
| 2.1.2 教育公平 |
| 2.1.3 终生学习 |
| 2.1.4 师资队伍 |
| 2.1.5 教师职业生涯规划 |
| 2.1.6 中学 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人本原理 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 人力资源管理理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 赤城县中学师资队伍建设现状及问题 |
| 3.1 赤城县经济社会及教育发展概况 |
| 3.1.1 赤城县经济社会发展概况 |
| 3.1.2 赤城县教育发展概况 |
| 3.2 赤城县中学师资队伍建设现状 |
| 3.2.1 师资队伍年龄、性别分布 |
| 3.2.2 师资队伍专业、学历分布 |
| 3.2.3 师资队伍流动情况统计 |
| 3.2.4 师资队伍职称结构与经济收入水平 |
| 3.3 赤城县师资队伍建设存在的问题 |
| 3.3.1 教师总量不足素质偏低 |
| 3.3.2 教师队伍总体结构失衡 |
| 3.3.3 教师生存环境差压力大 |
| 3.3.4 教师流失严重流动频繁 |
| 3.3.5 教师视野狭窄交流缺乏 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 赤城县中学师资队伍建设问题的原因分析 |
| 4.1 省市层面:教育统筹缺乏规划 |
| 4.1.1 统筹缺乏统一规划导致投资体制失衡 |
| 4.1.2 政策倾斜力度不够致使财政投入不足 |
| 4.2 县域层面:经济落后机制僵化 |
| 4.2.1 经济发展落后制约教育投入 |
| 4.2.2 编制僵化致使教师严重缺编 |
| 4.2.3 管理机制单一损害教师利益 |
| 4.2.4 职后培训缺位限制教师发展 |
| 4.2.5 补充机制欠缺导致教师流失 |
| 4.3 学校层面:师资管理偏重偏失 |
| 4.3.1 管理失衡弱化教师职业道德 |
| 4.3.2 督导跑偏违背以人为本原则 |
| 4.3.3 教研缺失影响教师素养提高 |
| 4.3.4 动力不足动摇教师从教信念 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 赤城县中学师资队伍建设对策 |
| 5.1 省市层面:强化统筹规划推动教育投入增加 |
| 5.1.1 改革财政投资体制夯实县域教育基础 |
| 5.1.2 实行财政政策倾斜改善教师发展环境 |
| 5.2 县域层面:优化教育环境促进师资队伍建设 |
| 5.2.1 健全经费保障和师资配置机制 |
| 5.2.2 健全社保制度稳定师资队伍 |
| 5.2.3 创新人才机制提高师资质量 |
| 5.2.4 加大培训力度助推教师发展 |
| 5.2.5 对接京津引入优质教育资源 |
| 5.3 学校层面:实施人才战略引导教师可持续发展 |
| 5.3.1 强化教师职业道德建设 |
| 5.3.2 构建教师督导评价体系 |
| 5.3.3 建立健全科研管理机制 |
| 5.3.4 重视教师职业生涯规划 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（5）基于人本原理的学校管理效用实现路径探究（论文提纲范文）
| 一、人本原理的理性认识 |
| 二、学校管理效用的实现需要坚持人本原理 |
| (一) 学校培养目标的实现需要人本原理 |
| (二) 社会发展趋势要求运用人本原理 |
| (三) 当代师生的特点要求人本原理的运用 |
| 三、基于人本原理的学校管理效用实现路径 |
| (一) 基于人本原理的教师管理效用实现 |
| 1. 树立为教师服务的意识 |
| 2. 建立科学的考核评价机制 |
| 3. 发挥教师教育教学的主导作用 |
| (二) 基于人本原理的学生管理效用实现 |
| 1. 尊重学生的主体地位 |
| 2. 创新思维理解学生 |
| 3. 确立“育人”的本色 |
（6）新时期学校管理中人本原理的运用解析（论文提纲范文）
| 1 前言 |
| 2 新时期学校管理中人本原理的运用探讨 |
| 2. 1 运用的意义 |
| 2. 2 运用原则 |
| 2. 3 运用策略 |
| 2. 3. 1 区别对待管理对象 |
| 2. 3. 2 立足实际需求,做好分类引导 |
| 2. 3. 3 在理顺关系的基础上,做好内部协调 |
| 3 结语 |
（7）基于“课堂+舞台”培养模式的艺术院校“双师型”教师队伍建设研究 ——以湖南艺术职业学院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 问题的提出 |
| 一、加强“双师型”教师队伍建设是高职教育发展的需要 |
| 二、“双师型”教师是艺术院校教师队伍建设的基本要求 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、实践意义 |
| 第三节 概念界定 |
| 一、高等艺术职业院校 |
| 二、“课堂+舞台”模式 |
| 三、“双师型”教师 |
| 第四节 文献综述 |
| 一、国内对“双师型”教师内涵的争鸣 |
| 二、关于“双师型”教师队伍建设的研究 |
| 三、对艺术院校教师队伍建设的研究 |
| 第五节 研究思路和研究方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究的方法 |
| 第二章 构建“课堂+舞台”师资队伍建设模式的理论基础和现实需要 |
| 第一节 “课堂+舞台”模式的多元理论基础 |
| 一、人本原理 |
| 二、多元智能理论 |
| 第二节 “课堂+舞台”模式构建的现实要求 |
| 一、艺术人才培养市场的需求 |
| 二、艺术院校教师教学的要求 |
| 三、艺术院校教学改革的要求 |
| 第三章 湖南艺术职业学院“课堂+舞台”模式的内容和特点 |
| 第一节 “课堂+舞台”模式的内容 |
| 一、以课堂打基础 |
| 二、以舞台提能力 |
| 第二节 “课堂+舞台”模式的特点 |
| 一、以剧目为内容深化课堂教学 |
| 二、以舞台为载体检验教学 |
| 第四章 “课堂+舞台”模式对艺术院校教师队伍建设的功能 |
| 第一节 提高教师专业知识和技能 |
| 一、以课堂拓展教师的知识面 |
| 二、以课堂提高教师的基本技能 |
| 第二节 提升教师能力品位和影响力 |
| 一、以舞台提升教师能力品位 |
| 二、以舞台提升教师影响力 |
| 第三节 促进学校形成特色和核心竞争力 |
| 一、有利于形成学校特色 |
| 二、有利于促进学校实现实质跨越 |
| 三、有利于打造学校的核心竞争力 |
| 第五章 艺术院校“双师型”教师队伍建设策略 |
| 第一节 以课堂巩固“双师型”教师的知识技能 |
| 一、加强课堂常规 |
| 二、提高教师的教学能力 |
| 第二节 以舞台展示“双师型”教师的综合实力 |
| 一、搭建多种方式的实践平台 |
| 二、营造展演氛围,鼓励教师参加竞赛 |
| 第三节 以机制促进“双师型”教师的专业成长 |
| 一、激励机制来引领 |
| 二、运行机制建平台 |
| 三、管理机制促进步 |
| 四、培训机制促提高 |
| 五、保障机制抓落实 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 攻读硕士学位期间发表的论文与课题研究 |
| 后记 |
（8）人本原理在学校管理中的运用研究（论文提纲范文）
| 一、人本原理与学校管理概述 |
| (一)人本原理 |
| (二)学校管理 |
| 二、学校管理中运用人本原理的必要性 |
| (一)适应社会形势发展要求,必须坚持以人为本 |
| (二)实现学校教育目标,必须坚持以人为本 |
| (三)调动师生员工积极性,必须坚持以人为本 |
| 三、学校管理中贯彻人本原理应该注意的问题 |
| (一)尊重个性,区别对待 |
| 1. 要做到尊重人。 |
| 2. 要学会理解人。 |
| 3. 要懂得关心人。 |
| (二)了解需求,分类引导 |
| (三)民主管理,保证参与 |
| (四)知人善任,扬长避短 |
| (五)理顺关系,注重协调 |
（9）以人本管理提升中小学教师归属感探析（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的缘起 |
| 1.2 研究的目的与内容 |
| 1.3 研究的意义 |
| 1.4 主要研究方法 |
| 1.5 概念的界定 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 学校人本管理概述 |
| 2.1.1 人本管理思想的内涵 |
| 2.1.2 人本管理思想的缘起 |
| 2.1.3 学校人本管理的实质 |
| 2.1.4 以往研究的不足 |
| 2.2 教师归属感概述 |
| 2.2.1 归属感的内涵 |
| 2.2.2 教师归属感的定义 |
| 2.2.3 教师归属感的内在本质与表现形式 |
| 2.2.4 以往研究的不足 |
| 第三章 教师归属感的现状 |
| 3.1 教师归属感的特点分析 |
| 3.1.1 被试 |
| 3.1.2 测试工具 |
| 3.1.3 调查结果与分析 |
| 3.1.4 小结 |
| 3.2 影响教师归属感的因素探讨 |
| 第四章 提升教师归属感的策略 |
| 4.1 确立以人为本的管理理念 |
| 4.2 人本管理制度的确立 |
| 4.3 人本管理中的学校文化建设 |
| 4.4 提高教师的工资和福利待遇 |
| 第五章 结论与反思 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 反思 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录:教师归属感调查表 |
（10）我国地方高等院校绩效管理研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 2 相关理论借鉴 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 地方高校 |
| 2.1.2 绩效管理 |
| 2.1.3 绩效考核 |
| 2.2 理论借鉴 |
| 2.2.1 目标管理理论 |
| 2.2.2 霍哲的绩效管理理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 3 地方高校管理绩效考核指标构建 |
| 3.1 地方高校绩效考核指标设立原则、程序及方法 |
| 3.1.1 地方高校绩效考核指标设立的原则 |
| 3.1.2 地方高校绩效考核指标设立的程序 |
| 3.1.3 地方高校绩效考核指标体系建立的方法 |
| 3.1.4 地方高校绩效考核指标权重确定的方法 |
| 3.2 地方高校绩效考核的主要指标构建 |
| 3.2.1 地方高校教学科研绩效考核指标及权重 |
| 3.2.2 地方高校管理服务绩效考核指标及权重 |
| 3.3 地方高校绩效考核指标确定的复杂性 |
| 4 我国地方高校绩效管理存在问题分析 |
| 4.1 我国地方高校绩效管理存在的主要问题 |
| 4.1.1 在观念方面，重考核，轻管理；重奖惩，轻发展 |
| 4.1.2 过分强调科研数量，轻视教学，缺乏正确的价值导向 |
| 4.1.3 绩效管理目标不明确，绩效考核机制不完善 |
| 4.1.4 评价者和教职工之间缺乏沟通和反馈 |
| 4.1.5 缺乏绩效考核与薪酬分配相统一激励机制 |
| 4.1.6 缺乏对管理者的约束机制 |
| 4.2 我国地方高校绩效管理存在的问题分析 |
| 4.2.1 地方高校定位不合理 |
| 4.2.2 绩效管理组织文化还未建立 |
| 4.2.3 地方高校的组织结构的复杂性 |
| 4.2.4 地方高校内部管理体制的阻力 |
| 4.2.5 地方高校外部管理体制的阻力 |
| 4.2.6 地方高校教师人力资源的特殊性 |
| 5 国外高校绩效管理经验借鉴 |
| 5.1 国外高校绩效管理模式与机制 |
| 5.1.1 国外高校绩效管理的模式 |
| 5.1.2 国外大学的绩效管理机制 |
| 5.2 国外高校绩效管理经验启示 |
| 5.2.1 高校发展战略目标定位准确 |
| 5.2.2 依法办学、依法治校 |
| 5.2.3 科学地建设师资队伍 |
| 5.2.4 高校内部实行“分权式”管理 |
| 5.2.5 强调为地区经济社会发展服务 |
| 5.2.6 注重人本，彰显民主，突出学术 |
| 6 完善我国地方高校绩效管理的对策 |
| 6.1 转变管理观念，构建先进的绩效文化 |
| 6.2 合理定位，明确绩效管理的目标 |
| 6.3 法制道德人文相结合，搭建绩效管理的平台 |
| 6.4 提高师资水平，建立高效的管理队伍 |
| 6.5 改革地方高校管理体制，增加办学活力 |
| 6.6 多元科学考核，促进绩效管理的全面发展 |
| 6.7 借鉴国外经验，改革绩效管理机制 |
| 6.8 建立绩效与薪酬相统一的激励约束机制 |
| 7 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| A. 作者在攻读学位期间发表的论文目录 |
| B. 作者在攻读学位期间取得的科研成果目录 |
四、运用人本原理 掌握管理技巧 充分调动学校教职工积极性（论文参考文献）
- [1]成都市武侯区“两自一包”教育改革案例研究[D]. 甘学梅. 电子科技大学, 2020(04)
- [2]高校思想政治教育主体的管理研究[D]. 刘利. 大理大学, 2020(05)
- [3]国际学校教师管理文化问题研究 ——以上海市X校和W校为例[D]. 汪晓玢. 华东师范大学, 2020(11)
- [4]赤城县中学师资队伍建设问题研究[D]. 张甜. 燕山大学, 2019(03)
- [5]基于人本原理的学校管理效用实现路径探究[J]. 王仓. 吉林省教育学院学报, 2017(04)
- [6]新时期学校管理中人本原理的运用解析[J]. 莫庆周. 科技展望, 2016(10)
- [7]基于“课堂+舞台”培养模式的艺术院校“双师型”教师队伍建设研究 ——以湖南艺术职业学院为例[D]. 龚洁薇. 湖南师范大学, 2012(05)
- [8]人本原理在学校管理中的运用研究[J]. 白瑜. 山西农业大学学报(社会科学版), 2012(04)
- [9]以人本管理提升中小学教师归属感探析[D]. 林有升. 广州大学, 2011(07)
- [10]我国地方高等院校绩效管理研究[D]. 蔡扬波. 重庆大学, 2010(04)