一、岗位定员设计“增肥”还是“瘦身”（论文文献综述）
周效名[1]（2005）在《企业生产部门的组织分析》文中认为生产是企业最基本的环节，生产部门是企业中最基本、最主要往往也是最大的部门。生产部门的工作错综复杂，任务繁重，其管理状况最能体现出企业的基础管理水平。我国企业的生产管理水平普遍偏低，生产部门经常出现诸如作业流程不顺畅、组织结构混乱、组织职责不清等问题。企业要想在良性的轨道上顺利发展，建立一个规范、高效、运行完善的生产部门是首要的任务。而生产部门的任何活动最终都要落实到具体组织和岗位上，因此，理顺企业生产部门的组织与岗位系统，提高生产部门的管理水平，这已成为摆在企业管理者面前的一个紧迫问题。 组织分析是人力资源管理的基础。组织分析是指全面了解和获取与组织工作有关的详细信息的过程，是对组织工作的描述和研究过程。即在对组织进行调查的基础上，对组织现状进行诊断，找出组织中存在的主要问题，明确组织改革的内容和方向，并提出最佳改革方案，最后形成正式的组织文件。组织分析有三类四个层次的主体，组织分析的客体是所分析的对象，而组织分析的内容是所分析对象的组织问题。 在生产部门开展组织分析，首先进行组织调查，摸清该部门的组织现状。在对现状了解的基础上对组织进行诊断，通过分析生产部门组织的流程、职能、决策、关系和岗位设置等，找出生产部门存在的组织问题。通过调查和诊断，明确了生产部门存在的组织问题，以及改革的方向和内容。在此基础上，要进一步研究如何重构生产部门的组织系统。分析小组首先要撰写“生产部门的组织分析与改进报告”。然后就报告内容向领导汇报，双方进行充分沟通和交流，以求达成一致意见。接着按方案内容修改现状的组织说明书，形成正式的组织文件。最后着手方案的实施工作。
刘华[2]（2004）在《山东省中小企业人力资源管理研究》文中进行了进一步梳理人力资源是企业发展的第一资源，对中小企业尤为重要。山东省作为人口和经济大省，中小企业数量众多，人力资源管理状况直接影响了企业的生存和发展。本文从中小企业的作用、现状及存在的问题，人力资源管理对中小企业发展的决定性作用等方面入手；从总体上论述了山东省中小企业的发展状况和员工状况；指出山东省中小企业人力资源管理的现状以及在规划、培训、考核、薪酬、激励等方面存在的问题；从宏观因素、企业内部、员工个人三方面分析问题存在的原因以及从供求、竞争、价格、社会保障等方面分析了人力资源管理的市场配置机制；借鉴海尔集团、美国、日本等国内外企业的人力资源管理的先进模式；提出解决问题的对策建议。
孔强荣[3]（2004）在《试析绩效管理需注意的几个问题》文中认为绩效管理作为人力资源管理的核心职能之一 ,起着很重要的作用 ,绩效管理的实质 :绩效管理是一个持续的沟通过程。如何做好绩效管理建议从进行合理的职务分析、建立匹配的薪酬管理体系 ,要从角色分配、业绩辅导等方面去做。
何易[4]（2004）在《职能岗位的“瘦身”之道》文中研究说明 几乎所有的企业在年终总结时都会发现.年初好不容易调整的组织机构和岗位定员.在不知不觉中又恢复如初了,费尽心力推动的"减肥瘦身"计划又反弹回去了.真是轮回更替.周而复始.恶性循环。面对这增增减减的矛盾,企业该如何把握呢?以下几个案例可供参考。
陈明[5]（2004）在《岗位定员设计“增肥”还是“瘦身”》文中研究表明
陈明[6]（2003）在《“增肥”还是“瘦身”?——企业如何进行岗位定员设计》文中提出 企业的定员工作历来是一个"老大难",关键是缺乏标准。本文将探讨企业在建立标准时应做些什么。岗位定员是企业组织设计中的关键一环,定员是否合理直接关系到企业现有人力资源与岗位设置的匹配程度,关系到企业人力资源的整体规划,引进和成本,影响到企业劳动生产率的高低。岗位定员要想做到科学、合理、符合企业实际,首先必须进行全面的工作分析,同时,结合对公司历史资料和行业有关资料的研究,既立足于企业的现状,又考虑企业未来发展的需要。
二、岗位定员设计“增肥”还是“瘦身”（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、岗位定员设计“增肥”还是“瘦身”（论文提纲范文）
（1）企业生产部门的组织分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 绪论 |
| 第一章 理论基础 |
| 1.1 生产管理理论 |
| 1.1.1 早期的生产管理理论 |
| 1.1.2 古典生产管理理论 |
| 1.1.3 现代生产管理的发展 |
| 1.2 企业组织理论 |
| 1.2.1 早期的组织思想 |
| 1.2.2 古典组织理论 |
| 1.2.3 近代组织理论 |
| 1.2.4 现代组织理论 |
| 1.3 岗位与岗位管理理论 |
| 1.3.1 岗位理论 |
| 1.3.2 岗位管理理论 |
| 第二章 企业生产部门及其组织系统 |
| 2.1 生产部门 |
| 2.1.1 生产部门的涵义 |
| 2.1.2 生产部门的分类 |
| 2.1.3 生产部门的组成要素 |
| 2.2 生产部门的组织系统 |
| 2.2.1 生产部门组织系统的内涵 |
| 2.2.2 生产部门组织系统的分类 |
| 2.2.3 生产部门组织系统的特点 |
| 2.2.4 生产部门常见的组织问题 |
| 第三章 组织分析 |
| 3.1 组织分析的内涵 |
| 3.1.1 组织分析的概念 |
| 3.1.2 组织分析的目的和作用 |
| 3.1.3 组织分析的要素 |
| 3.1.4 组织分析的结果 |
| 3.2 组织分析的过程 |
| 3.2.1 组织调查 |
| 3.2.2 组织诊断 |
| 3.2.3 组织重构 |
| 第四章 企业生产部门的组织调查与诊断 |
| 4.1 企业生产部门的组织调查 |
| 4.1.1 收集生产部门现有的组织背景资料 |
| 4.1.2 设计调查表 |
| 4.1.3 问卷调查 |
| 4.1.4 形成现状的组织说明书 |
| 4.2 企业生产部门的组织诊断 |
| 4.2.1 组织流程诊断 |
| 4.2.2 组织职能诊断 |
| 4.2.3 组织决策诊断 |
| 4.2.4 组织结构诊断 |
| 4.2.5 组织关系诊断 |
| 4.2.6 岗位设置分析 |
| 第五章 企业生产部门的组织重构 |
| 5.1 撰写“生产部门的组织分析与改进报告” |
| 5.1.1 流程改进方面 |
| 5.1.2 职能改进方面 |
| 5.1.3 决策改进方面 |
| 5.1.4 关系改进方面 |
| 5.1.5 岗位改进方面 |
| 5.2 汇报与实施阶段 |
| 5.2.1 向领导汇报 |
| 5.2.2 组织改进的实施 |
| 5.2.2.1 树立积极谨慎的变革指导思想 |
| 5.2.2.2 采取综合治理的方针 |
| 5.2.2.3 排除组织改进的阻力 |
| 第六章 生产部门组织分析的实证研究 |
| 6.1 准备阶段 |
| 6.1.1 确定分析的目的和时机 |
| 6.1.2 建立分析小组 |
| 6.1.3 资料准备 |
| 6.2 组织调查 |
| 6.2.1 收集车间现有的组织背景资料 |
| 6.2.2 组织问卷调查 |
| 6.2.3 形成现状组织说明书 |
| 6.3 组织诊断与重构 |
| 6.3.1 组织诊断 |
| 6.3.2 组织改进 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间的成果 |
| 致谢 |
（2）山东省中小企业人力资源管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| 1 前言 |
| 1.1 本文研究的目的和意义 |
| 1.2 本文研究的思路和方法 |
| 1.3 研究对象(中小企业)的界定 |
| 2 山东省中小企业的现状 |
| 2.1 中小企业数量大，发展迅速 |
| 2.2 中小企业有力地推动了山东经济的增长 |
| 2.3 中小企业行业分布广，多种经济成分并存，地区发展不平衡 |
| 2.4 中小企业效益欠佳 |
| 3 山东省中小企业人力资源现状及管理中的问题 |
| 3.1 山东省中小企业人力资源现状 |
| 3.2 山东省中小企业人力资源管理中的问题 |
| 4 山东省中小企业人力资源管理制约因素分析 |
| 4.1 宏观因素 |
| 4.2 企业内部原因 |
| 4.3 员工个人因素 |
| 5 人力资源管理市场配置机制分析 |
| 5.1 供求机制 |
| 5.2 竞争机制 |
| 5.3 价格机制 |
| 5.4 社会保障机制 |
| 6 中外先进企业人力资源管理模式 |
| 6.1 美国企业的人力资源管理模式 |
| 6.2 日本企业的员工激励方式 |
| 6.3 海尔集团的人力资源管理经验 |
| 7 山东省中小企业人力资源管理的对策及建议 |
| 7.1 做好招聘工作，科学进行人力资源规划 |
| 7.2 积极利用企业外部人才，满足企业发展的需要 |
| 7.3 改变传统的绩效考核制度，采取灵活多样的考核机制 |
| 7.4 重视员工的培训和教育，充分挖掘员工的潜力 |
| 7.5 采用合理多样的激励机制，调动员工的积极性 |
| 7.6 有步骤地建设企业文化，增强企业的凝聚力 |
| 主要结论 |
| 附表 |
| 主要参考文献 |
| 英文摘要(Abstract) |
| 致谢 |
（3）试析绩效管理需注意的几个问题（论文提纲范文）
| 一、 进行合理的职务分析, 是绩效管理的基础 |
| 二、 以绩效管理为基础, 建立匹配的薪酬管理体系 |
| 三、 实施绩效管理, 要注重角色分配 |
| 四、 绩效考核是绩效管理的核心 |
| 五、 绩效管理需要“业绩辅导” |
（5）岗位定员设计“增肥”还是“瘦身”（论文提纲范文）
| 工作分析是岗位定员的前提和基础 |
| 1、职责范围与岗位是否匹配。 |
| 2、职责是否存在交叉。 |
| 3、职责的协同是否兼顾。 |
| 4、工作是否存在空白。 |
| 5、工作量是否饱满。 |
| 企业历史数据分析对比 |
| 行业数据分析对比 |
| 企业内外资源状况分析 |
| 第一，企业人力资源的素质状况 |
| 第二，工作因素 |
| 第三，技术与环境因素 |
| 岗位定员应遵循的一般原则 |
| 首先，岗位定员应以企业的生产经营为核心，做到科学、合理。 |
| 其次，各类人员的比例关系应协调。 |
| 第三，进行专业化定员，由专业人员推进定员工作。 |
| 定员后的后续工作 |
（6）“增肥”还是“瘦身”?——企业如何进行岗位定员设计（论文提纲范文）
| 工作分析首当其冲 |
| 企业历史数据分析 |
| 行业数据分析 |
| 企业内外资源分析 |
| 后续工作 |
四、岗位定员设计“增肥”还是“瘦身”（论文参考文献）
- [1]企业生产部门的组织分析[D]. 周效名. 河海大学, 2005(02)
- [2]山东省中小企业人力资源管理研究[D]. 刘华. 四川农业大学, 2004(01)
- [3]试析绩效管理需注意的几个问题[J]. 孔强荣. 新疆石油教育学院学报, 2004(01)
- [4]职能岗位的“瘦身”之道[J]. 何易. 中外管理, 2004(03)
- [5]岗位定员设计“增肥”还是“瘦身”[J]. 陈明. 中国中小企业, 2004(01)
- [6]“增肥”还是“瘦身”?——企业如何进行岗位定员设计[J]. 陈明. 中外管理, 2003(05)
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