一、地勘单位改制面临的问题及对策（论文文献综述）
解君艳[1]（2021）在《华东地环公司驻外人员薪酬体系优化研究》文中指出随着我国事业单位深化改革,地勘单位作为其中一员,在指令性经济时代建立起来的管理体制已经略显疲态,在此背景下,很多地勘单位主动从事业单位转变为企业集团。华东地环公司是海洋研究院探索事业单位改革过程中应运而生,是一个在市场经济环境中谋求生存和发展的新型矿业公司。公司项目一般都布设在城市发展不发达地区,驻外人员较多且辛苦,而在薪酬分配方面仍有事业单位的影子,不仅无法起到有效的激励,还会造成内部不公平。同时对比外部市场环境的薪酬水平,华东地环公司缺乏市场竞争力。面临种种问题,华东地环公司的发展得到阻碍,公司的薪酬体系急需优化和调整。本文一方面对华东地环公司的人力资源情况和薪酬体系进行分析与总结,以探究华东地环公司驻外人员的薪酬现状;另一方面采用了访谈法与问卷法,对驻外人员开展薪酬访谈与薪酬满意度问卷调查,对结果数据进行整理分析,总结出华东地环公司驻外人员现有薪酬体系存在的问题与原因,并针对存在的问题提出薪酬体系优化建议。本研究认为,事业单位改制,成立企业走向市场,就必须顺应当前市场经济发展环境。人才是企业的核心。华东地环公司中驻外人员占比较大,华东地环公司应立足于行业市场,坚持以人为本,改变传统工资模式和观念,以企业发展和人才队伍建设为导向,运用现代企业的薪酬和激励相关理论,结合单位实际情况,对驻外人员实施科学合理、彰显公平的薪酬体系,合理配置和使用人力资源,促使市场化的新型矿业公司朝着积极方向发展。本研究旨在华东地环公司的驻外人员的薪酬体系优化发展提供理论基础和发展方向。同时,希望对其他积极探索市场化的地勘单位、矿业公司的发展有积极地启发、示范意义。
张京栋[2]（2020）在《X省地矿集团公司员工绩效管理优化研究》文中认为伴随着我国经济社会发展和事业单位分类改革工作的推进,全国地勘行业迎来了事转企的改革高潮。X省地矿集团作为地勘单位改革的一面旗帜,在地勘单位体制改革中走在了全国前列。但其原有的人力资源管理体制陈旧、效能不高,在体制改革过程中对人力资源管理变革的重视程度不够,绩效管理问题重重,已经不能适应转企后单位改革发展的需要。如对绩效管理缺乏认知、考核指标设置不合理以及员工参与度低等,尤其是在目前地勘行业进入衰退期的整体环境下,出现了人力资源管理水平滞后和高端人才、技术性人才流失等现象。本文重点分析了现代绩效管理工具和最新的绩效理论研究成果,进行系统的抽样问卷调查,结合对相关案例的借鉴等多种方法对X省地矿集团公司员工绩效管理进行了详细的研究和分析。首先,对X省地矿集团公司基本情况、组织架构情况、人员结构情况、员工收入情况进行系统分析,并就X省地矿集团公司员工绩效管理体系、考核实施、考核反馈及考核结果应用情况深入研究。其次,结合X省地矿集团公司绩效管理的实际情况,对其绩效指标设置、绩效考核管理、绩效考核反馈、绩效管理应用四方面内容开展调查问卷,并将收集回来的对X省地矿集团公司员工绩效管理的评价数据进行整理、归纳和系统分析,研究公司在人力资源绩效管理操作中出现的各种困难与问题,从而有针对性的提出意见建议以及与公司实际相结合的对策措施。第三,系统研判人力资源绩效管理的各个阶段,从计划、实施、考核、反馈、应用六个环节,引入了符合单位特点的360度管理办法和KPI平衡记分卡管理办法,并细化相关措施,确保考核方案可量化、可操作。最后,从组织领导、舆论宣传、顶层设计、实施督导、客观公正、公开透明等方面,细化了绩效管理方案的保障措施,确保方案的落地实施。本文的研究成果不仅可以指导X省地矿集团员工绩效管理体系优化提升,而且对相关行业的绩效管理优化工作有一定的参考作用。
邢海波[3]（2020）在《LN地质勘察院二级实体绩效考核体系优化研究》文中提出2019年1月份,山东省印发《关于省属事业单位转制为企业有关问题的处理意见》,提出了关于分类推进地勘单位规范管理和深化改革的实施意见,逐步实行事企分离。对此很多地勘单位都通过绩效管理来提升管理水平。但实践发现,对于多数国有地勘单位来说,现阶段所开展的绩效管理工作,效果并不如意,依然存在不少问题。对此,要实现单位战略目标和可持续发展就必须优化现有的绩效考核体系。本文以LN地质勘察院作为研究对象,通过绩效考核相关理论知识和调查问卷研究分析LN地质勘察院现有绩效考核存在的问题,制定符合LN地质勘察院自身特点的科学有效的绩效考核优化方案。首先,本文根据LN地质勘察院的发展背景与改革需求,提出了研究的背景与意义,对绩效、绩效管理体系的概念与理论进行了总结,对目标管理法、关键业绩指标法、平衡计分卡等方法进行了学习,并对国内外相关研究进行了综述;其次,对LN地质勘察院绩效考核现状与问题进行了分析,对LN地质勘察院的概况进行了介绍,对目前其开展的绩效考核现状进行了描述,包括考核的定位、内容、流程、标准等要素,并通过问卷调查和访谈,分析总结了其存在的问题,包括考核方法不合理不完善、考核指标设置缺乏科学性、考核反馈缺乏有效沟通、考核结果受人为因素影响大、考核结果应用单一等。再次,对LN地质勘察院绩效考核体系进行了优化,在确立了优化的原则与思路后,分别对绩效考核方法、绩效考核指标、绩效考核的沟通与反馈、绩效考核的应用等方面分别进行了优化,并对优化后的方案进行了展望。最后,对LN地质勘察院绩效考核优化方案提出了保障措施,包括组织、制度、人员培训、薪酬调整、技术、文化等方面。通过对优化之后的方案实施的评估发现,本优化方案能够针对性地解决其存在的问题,能够一定程度上提升LN地质勘察院的效益,同时借此管中窥豹,以期对我国地勘单位绩效考核体系的优化工作提供有益的参考。
潘哲康[4]（2020）在《基于ANP-VIKOR方法的浙江省地勘系统事业单位内部控制评价》文中进行了进一步梳理现阶段,正处在我国事业单位分类改革关键时期,地勘事业单位应当做好内部控制工作,加强内部监督审计,合理整合资源,完善内控制度,将有助于实现平稳改制,促进地勘单位的可持续发展。选择浙江省地质勘查系统的6家事业单位为样本,采用ANP-VIKOR法进行样本单位的内部控制评价研究。首先,进行案例单位的调研,对案例单位的经营现状及相关内部控制资料做出分析,以COSO框架理论、《行政事业单位内部评价规范（试行）》、《企业内部控制基本规范》为依据,结合样本单位的经营性事业单位属性,构建了出制度约束、人力资源、企业文化、监督管理、绩效考评、科技创新、社会责任等7个评价准则层（下设26个评价指标）的内部控制评价指标体系。接着,通过发放调查问卷和专家访谈的形式,获得调查数据资料;对调查资料进行归纳分析后,考虑到同层次的指标元素可能隶属于内部控制五要素的不同范畴,指标元素之间的相互关联性较大,因此采用网络层次分析法（ANP）来计算各个评价指标的权重。最后,本文创新性使用VIKOR法（多准则妥协解排序法）进行内部控制评价,通过计算群体效益值、个体遗憾值、利益比率等步骤,获得6家评价对象的内部控制评价比较结果。在内部控制建设实施3年来,浙江省地勘事业单位在管理规范化、科学化和信息化方面取得一些成就,但是还存在许多不足之处。ANP-VIKOR法的评价结果认为,6家样本单位中,没有1家单位获得内部控制最佳或最差案例单位的评价结论;同时也认为,6家被评价样本单位中,其中3家单位内部控制建设现状相对较好,3家相对较差。本文模型的评价结论符合案例单位的内部控制实际现状。根据内部控制评价结果,结合案例单位的调研情况,指出浙江省地勘事业单位内部控制中存在的问题,提出加强内部控制的对策建议。
陈建[5]（2020）在《山东DK集团发展战略研究》文中提出本文针对在经营性国有资产统一监管过程中新组建的国有企业集团——山东DK集团有限公司,回顾总结了其发展历程,分析了其现状和面对的困难,立足2019年初山东DK集团重组启动时的企业状况,进行战略管理研究。对山东DK集团进行战略分析,主要包括:运用PEST分析方法对山东DK集团面临的宏观环境进行分析,分析了山东DK集团特殊行业、特殊时期、特殊地域的“三特”方位;运用产业链分析方法对山东DK集团所处的地勘行业进行分析;对地勘行业发展趋势进行分析;运用市场供需分析方法对山东DK集团所面向的地勘市场进行分析;对山东DK集团集团内部情况进行分析;运用SWOT分析方法对山东DK集团进行内外部情况综合分析。根据战略分析情况,确定了山东DK集团“齐鲁娇子地矿标杆”的企业愿景、“山东地矿资源保障”的企业使命、“开放包容忠诚责任”的价值观,提出了“打造矿产勘查与开发、工程勘察施工与地质服务、地热新能源开发利用的一流企业”的总体目标,制定了短期、长期“两步走”的战略路线,短期采取收缩、聚焦、转型的重塑战略,长期采取整合省内、布局全国、迈向全球的做大战略。明确了矿产勘查与开发、工程勘察施工与地质服务、地热新能源开发利用三大主业板块,确定了DK矿业、DK工程、DK新能源三大主业平台公司,并对各业务板块分别提出业务战略规划。为保障山东DK集团战略规划落地实施,制定了战略实施保障措施,提出了调整组织架构、加强内部管理、创新体制机制、加强人才支撑、加强科技创新、优化发展环境的具体举措。
黎艳虹[6]（2020）在《新形势下地勘单位专业技术人才队伍建设研究 ——以A省地矿局为例》文中研究说明随着信息技术的快速发展,以及经济全球化的深入推进,各行各业开始引入先进的机器设备。知识经济带来的共享共建模式,要求组织不断的创新进步以求得生存发展。在这样的背景下,人这一要素在组织中的重要作用逐渐突显出来。组织在一个行业中的竞争优势已不再来源于物质资源的占有,而是对人才的吸引、培育和保留,人才的不可复制性和难以模仿性,塑造了组织核心竞争优势的持续性。一个组织要想在日新月异的市场环境中求得生存和发展,就必须加强对人才的管理,建设一支高效的人才队伍。地勘行业是需要专业技术人才的智力和创造力进行推动的行业,行业内技术人才短缺、人才流动性大等问题,显示出加强专业技术人才队伍建设的必要性和紧迫性。文章以A省地矿局专业技术人才作为研究对象,在通过文献研究法深入了解专业技术人才队伍建设的概念和相关理论后,前往A省地矿局搜集有关专业技术人才数量、结构、增减和晋升情况的资料,通过分析比较,A省地矿局专业技术人才队伍整体表现出性别结构失衡、缺少高学历人才、专业技术人才占比基本合理、人才流动性较大等特点。进一步获取地矿局专业技术人才队伍建设方面的制度文件,并进行问卷调查,共发放问卷302份,回收298份,回收率达98.7%,最终回收有效问卷271份,有效率为91.3%。以上述资料为基础,对A省地矿局专业技术人才队伍建设中存在的问题进行分析,发现其在专业技术人才队伍建设工作中主要存在专业技术人才队伍结构不合理、稳定性较差;人才引进渠道较窄,培养方法单一;人才使用机制欠灵活,激励措施无效果等问题。通过探究问题的根源,分析问题背后的原因,从加强对专业技术人才队伍建设的重视、规范制度建设与执行、完善人才管理体制机制三个方面为解决A省地矿局专业技术人才队伍建设问题提出对策建议,以期为A省地矿局更好发展提供有力保障,同时也为地勘行业中的其他单位提供借鉴。本文的研究目的一方面是通过为A省地矿局专业技术人才队伍建设提出改进对策,以改善其管理现状,提升综合竞争力;另一方面,通过将总结出的经验应用于地勘行业的管理,为其他地勘单位专业技术人才队伍建设提供多方面建议。
姚文[7]（2020）在《中煤地质集团多元化战略优化研究》文中进行了进一步梳理中煤地质集团有限公司前身是中煤地质工程总公司,隶属于中国煤炭地质总局,成立于1994年。经过二十多年的发展,公司多次获全国文明单位、全国勘查行业先进集体、全国模范地勘单位、全国十大地质找矿成果奖等100余项荣誉及奖项。在产业布局方面,公司成立之初恰逢是提出“大地质、大市场”口号的时期,因此地质集团从成立之初就不断探索“大地质”模式。主要涉足过的产业包括地质勘查、物探测量、资源开发、技术服务、监理业务、医药行业、桩基工程、新能源业务开发、矿权运作等,并成立澳洲公司,拓展海外市场。但一直未对产业布局有整体规划,以致开展业务多,涉及领域广,缺乏核心竞争力,每个业务板块能力都相对落后,“大地质”下的延伸产业发展并不理想,产业布局凌乱,缺乏核心竞争力的运营方式严重制约了公司下一步发展。“十三五”战略规划时,公司已认识到这个问题,对各业务进行了规划分类,逐步退出监理业务、海外市场,形成了地质勘查与矿业开发、矿山抢救和灾害治理、民生地质与工程建设、生物材料研发和制造金融地质与产业运营五大业务板块。但是面对产业布局等众多历史遗留问题,又加之新旧动能转换、地勘行业改革等形势,近四年来,产值和利润增长基本上只能缓慢增长。目前公司已基本确定要继续实行多元化发展,但下一步地质集团的多元化发展路径应如何做下去,如何做强最优,如何能够使集团实现高质量发展是当前要解决的重要问题。本文将通过定性、定量等多种战略分析工具对地质集团多元化战略进行分析,探寻地质集团下一步多元化产业发展的方向,并提出保障措施。首先对地质集团的基本情况、多元化发展历程、现有经营状态及内部能力进行分析,找出公司多元化战略存在的问题及内部的优势和劣势。通过宏观环境分析、行业环境总体分析对企业的外部环境进行分析,找出公司外部环境面临的机会和威胁。后通过外部因素评价矩阵和内部因素评价矩阵,对地质集团各业务板块外部环境和内部环境进行综合评价,对内外部环境各因素进行排序,初步判读公司对内外部环境的应对能力。完成企业战略制定过程中信息输入阶段。在此过程中,通过德尔菲法对各因素赋予权重和分值。后又通过SWOT矩阵分析得到多元化战略的备选方案,通过定量战略计划矩阵对备选多元化战略进行评价,将备选多元化战略进行排序。后又通过波士顿矩阵分析业务组合,找出明星类、现金牛、问号类产业。最后综上分析,对多元化战略提出优化方案,对各产业及新兴产业提出发展方向。同时从深化企业改革、优化管理框架、加强人才建设、加强创新驱动、推进产融结合、加强信息化建设等六方面提出具体实施保障,以确保多元化战略优化方案可以顺利落地,进一步提高企业的综合竞争实力,实现地质集团高质量发展。
李毅强[8]（2020）在《地勘单位企业化改制中存在的问题及对策》文中研究表明从1990年起,随着我国改革开放的逐步深化以及政府管理体制的不断改变,地勘单位经历了几个阶段的改革进程。从原地质矿产部等中央机关管理的事业单位模式,到"地勘单位属地化管理",而后又经历了一段"戴着事业帽子,实际企业化经营"时期,再到企业化改制,地勘单位市场化程度不断提高。但是,由于原有模式下形成了惯有观念,同时也没有成熟改革经验,在改制过程中逐渐出现了一些亟待解决的问题。
张质坚[9]（2019）在《中煤一勘局公司2019-2023年发展规划研究》文中研究指明受全球经济增速持续放缓、全球矿业复苏势头回落等因素的影响,全球勘查形势步入明显下行通道,我国经济进入“三期叠加”新常态,国有地勘单位正面临矿业经济持续低迷、世界经济下行和国家经济结构调整的多重影响。如何在上级战略管控和保增长压力的前提下,研究制定可持续的企业发展规划,对国有地勘企业发展具有重要意义。中煤地第一勘探局有限责任公司是由国有事业单位中国煤炭地质总局出资成立,实行企业化管理,并与中国煤炭地质总局第一勘探局实行“一套人马,两块牌子”事企分体运行的央企,具有较强的专业优势和品牌优势。本文结合国内外企业战略管理及发展规划方面的理论和研究成果,通过分析国有地勘单位内外部环境及一勘局公司的发展现状,主要按照PEST分析、波特五力模型分析和SWOT分析,进一步明确公司的发展战略方向,制定公司2019-2023年发展规划,并提出保证规划顺利实施的若干保障措施,促进公司能够在当前复杂多变的经济环境下实现健康可持续发展。研究表明,一勘局公司所处的行业环境和产业存在较大的发展空间,市场拓展机会较多,战略选择以市场渗透战略和多元运作战略为方向。公司2019-2023年的规划目标是:聚焦“三商”定位,推动“两转三走”,实施“四地两运营”,形成特色鲜明、优势突出、集约高效的产业新格局;2019-2023年经营收入年均增长18%,利润总额年均增长20%,主要经济指标稳居中国煤炭地质总局系统中上水平,其中3-5项核心专业优势达到中国煤炭地质总局领先、行业先进水平。
隋汪洋[10]（2019）在《A省地勘单位深化企业化改革对策研究》文中研究表明近年来,受国际新能源兴起和能源需求的变化、我国经济增长进入新常态以及国内供给侧改革等多种因素的影响,地勘行业这一兼具基础性与公益性的行业经济下行趋势明显。A省地勘单位在事业单位的体制下已经难以获得更好的发展,事业单位管理体制僵化、人才培养守旧、运营机制死板等一系列问题急需解决之道。同时,党的十八大报告等要求大力推进事业单位进行全面深化的改革,从长远来看地勘单位实行全面企业化经营是必然的结果。本文从公共管理理论出发,以我国地勘行业情况为切入点,在事业单位改革的大背景下,结合A省实际,以问卷调查为基础,结合国内外相关文献进行研究,主要探讨A省地质勘查单位企业化改革后如何进一步适应经济发展。研究内容包括:第一部分主要对A省地勘单位企业化改革的背景、意义、关键词、及国内外研究现状进行分析与探讨,为整篇论文打下坚实的理论基础;第二部分主要根据A省地勘单位改制后的现状等进行问卷调查,对得出的内容进行深入剖析,并从单位管理机制、人员结构等方面归纳出导致这些问题的原因,即事企不分、人员结构不合理等;第三部分运用新公共管理理论、组织变革理论,结合国外地勘组织形式与内蒙古、广东等地区地勘单位改制后的成功经验,提出A省地勘单位的企业化改革方案,并对方案的可行性进行论证,提出可能遇到的问题。第四部分对A省地勘单位企业化改革提出了切实可行的对策建议,包括完善政策法规,通过提高技术水平和保证质量来提升核心竞争力,树立品牌形象,整合产业结构和信息平台,加强公益性地质服务及拓展商业性地质市场。第五部分为本文的结论部分。本论文对推进我国地勘单位的改革发展提出了一些意见建议。
二、地勘单位改制面临的问题及对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、地勘单位改制面临的问题及对策（论文提纲范文）
（1）华东地环公司驻外人员薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 基本概念和相关理论基础 |
| 2.1 相关概念界定及分类 |
| 2.1.1 薪酬相关概念 |
| 2.1.2 薪酬体系相关概念 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 薪酬体系相关理论 |
| 2.2.2 激励相关理论 |
| 2.3 薪酬体系研究评述 |
| 2.3.1 薪酬体系设计与优化 |
| 2.3.2 薪酬体系的模式 |
| 2.3.3 薪酬体系的改革 |
| 2.4 以往研究不足及本研究关注点 |
| 第三章 华东地环公司驻外人员薪酬体系现状分析 |
| 3.1 华东地环公司概况 |
| 3.1.1 华东地环公司简介 |
| 3.1.2 华东地环公司驻外机构简介 |
| 3.2 华东地环公司人力资源概况 |
| 3.2.1 华东地环公司人力资源现状 |
| 3.2.2 华东地环公司驻外人员简介 |
| 3.3 华东地环公司薪酬体系现状 |
| 第四章 华东地环公司驻外人员薪酬体系存在问题与原因分析 |
| 4.1 问题发现与分析方法 |
| 4.1.1 华东地环公司驻外人员薪酬体系访谈 |
| 4.1.2 华东地环公司驻外人员薪酬满意度问卷调查 |
| 4.2 华东地环公司驻外人员薪酬体系存在的问题 |
| 4.2.1 华东地环公司薪酬水平缺乏外部市场竞争力 |
| 4.2.2 华东地环公司薪酬等级和分配缺乏内部公平性 |
| 4.2.3 华东地环公司薪酬结构缺少精神薪酬等福利 |
| 4.2.4 华东地环公司薪酬体系激励措施难以落实 |
| 4.3 华东地环公司驻外人员薪酬体系问题存在原因分析 |
| 4.3.1 历史原因 |
| 4.3.2 缺乏战略导向 |
| 4.3.3 过于注重经济成果 |
| 4.3.4 绩效考核体系不合理 |
| 4.3.5 忽略员工的真正需求 |
| 4.3.6 缺少制度执行保障机制 |
| 4.4 华东地环公司驻外人员薪酬体系问题与原因小结 |
| 第五章 华东地环公司驻外人员薪酬体系优化设计 |
| 5.1 优化设计原则与思路 |
| 5.1.1 优化设计原则 |
| 5.1.2 优化设计思路 |
| 5.2 确定岗位薪酬水平 |
| 5.3 华东地环公司驻外人员岗位价值评估与等级优化 |
| 5.3.1 岗位分析 |
| 5.3.2 岗位价值评估 |
| 5.3.3 岗位等级优化 |
| 5.4 华东地环公司驻外人员薪酬结构优化 |
| 5.4.1 驻外人员固定工资与绩效薪酬的优化 |
| 5.4.2 其他激励奖励办法的优化 |
| 5.4.3 福利及其他津贴优化 |
| 5.4.4 华东地环公司驻外人员薪酬结构优化小结 |
| 第六章 华东地环公司驻外人员薪酬体系优化实施保障 |
| 6.1 组织机构方面的保障 |
| 6.2 制度体系方面的保障 |
| 6.2.1 培训体系 |
| 6.2.2 薪酬制度更新体系 |
| 6.3 宣传动员方面的保障 |
| 6.4 反馈沟通方面的保障 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A:访谈提纲 |
| 附录 B:调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（2）X省地矿集团公司员工绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国外文献综述 |
| 1.2.2 国内文献综述 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究的方法和思路 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路和主要内容 |
| 1.3.3 论文结构和研究框架 |
| 1.4 创新点和不足 |
| 1.5 本章小结 |
| 第二章 绩效管理相关概念和理论基础 |
| 2.1 绩效管理的相关概念 |
| 2.1.1 绩效的概念 |
| 2.1.2 绩效的特性 |
| 2.1.3 绩效管理的概念 |
| 2.2 绩效管理工具与理论基础 |
| 2.2.1 关键绩效指标(KPI)理论 |
| 2.2.2 平衡计分卡(BSC)理论 |
| 2.2.3 360度绩效考核理论 |
| 2.3 绩效管理的流程 |
| 2.3.1 绩效计划 |
| 2.3.2 绩效实施 |
| 2.3.3 绩效考核 |
| 2.3.4 绩效反馈 |
| 2.3.5 绩效应用 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 X省地矿集团公司员工绩效管理现状分析 |
| 3.1 X省地矿集团公司概况 |
| 3.1.1 公司基本情况 |
| 3.1.2 公司组织架构情况 |
| 3.1.3 公司人员结构情况 |
| 3.1.4 公司员工收入情况 |
| 3.1.5 公司主要业务及运营特点 |
| 3.2 X省地矿集团公司员工绩效管理现状 |
| 3.2.1 绩效管理体系 |
| 3.2.2 绩效考核实施 |
| 3.2.3 绩效考核反馈 |
| 3.2.4 考核结果应用 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 X省地矿集团公司绩效管理存在问题调查及分析 |
| 4.1 开展员工问卷调查 |
| 4.1.1 问卷调查描述 |
| 4.1.2 问卷调查结果统计分析 |
| 4.2 绩效管理存在的问题 |
| 4.2.1 绩效计划阶段 |
| 4.2.2 绩效指标设置 |
| 4.2.3 绩效实施阶段 |
| 4.2.4 绩效考核阶段 |
| 4.2.5 绩效反馈阶段 |
| 4.2.6 绩效应用阶段 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 X省地矿集团绩效管理体系优化方案 |
| 5.1 绩效管理优化设计原则 |
| 5.2 绩效管理优化设计思路 |
| 5.2.1 基于整体战略设计绩效管理体系 |
| 5.2.2 建立人力资源业务合作伙伴制度 |
| 5.2.3 平衡计分卡管理方法和360度考核方法 |
| 5.3 绩效管理优化设计方案 |
| 5.3.1 建立符合地勘单位特点的HRBP管理模式 |
| 5.3.2 优化绩效管理计划 |
| 5.3.3 优化绩效管理指标 |
| 5.3.4 优化绩效管理过程 |
| 5.3.5 优化绩效考核结果 |
| 5.3.6 优化绩效考核反馈 |
| 5.3.7 优化绩效考核结果应用 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 做好保障措施确保绩效管理方案实施 |
| 6.1 加强组织领导,转变考核观念 |
| 6.1.1 成立绩效管理工作领导小组 |
| 6.1.2 成立绩效管理工作推进小组 |
| 6.1.3 加强相关部门的协同配合 |
| 6.2 加强舆论宣传,营造浓厚氛围 |
| 6.2.1 打造具有地矿特色的现代企业文化 |
| 6.2.2 做好绩效管理思想的宣贯工作 |
| 6.2.3 做好绩效管理工作的学习培训 |
| 6.3 做好顶层设计,完善绩效计划 |
| 6.3.1 做好绩效管理计划分析 |
| 6.3.2 科学设定关键绩效指标 |
| 6.4 加强监督管理,优化关键环节 |
| 6.4.1 做好绩效实施的督导工作 |
| 6.4.2 加强各部门工作的协同推进 |
| 6.5 做好绩效考核,确保公平公正 |
| 6.5.1 绩效考核要广泛吸收员工意见 |
| 6.5.2 绩效监督要贯穿于绩效考核全过程 |
| 6.6 做好绩效反馈,畅通沟通机制 |
| 6.6.1 合理运用考核结果反馈表 |
| 6.6.2 畅通组织与员工绩效沟通反馈途径 |
| 6.6.3 组建绩效考核申诉工作小组 |
| 6.7 做好绩效应用,发挥绩效效能 |
| 6.7.1 绩效结果应用于薪酬调整 |
| 6.7.2 绩效结果应用于岗位调整 |
| 6.7.3 绩效结果应用于学习培训 |
| 6.7.4 绩效结果应用于职业规划 |
| 6.8 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 :X省地矿集团人力资源绩效管理情况调查问卷 |
| 致谢 |
（3）LN地质勘察院二级实体绩效考核体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的内容与论文框架 |
| 2 研究的理论基础 |
| 2.1 理论概述 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效管理体系 |
| 2.2 绩效考核基本方法 |
| 2.2.1 目标管理法(MBO) |
| 2.2.2 关键业绩指标法(KPI) |
| 2.2.3 平衡计分卡(BSC) |
| 2.3 国内外研究现状 |
| 2.3.1 国外研究现状 |
| 2.3.2 国内研究现状 |
| 3 LN地质勘察院二级实体绩效考核现状与问题分析 |
| 3.1 LN地质勘察院概况 |
| 3.1.1 基本情况 |
| 3.1.2 经营概况 |
| 3.1.3 组织结构 |
| 3.1.4 部门职责 |
| 3.1.5 人员构成 |
| 3.1.6 企业战略 |
| 3.1.7 企业面临的困境 |
| 3.2 LN地质勘察院二级实体绩效考核现状描述 |
| 3.2.1 考核定位 |
| 3.2.2 考核内容 |
| 3.2.3 考核流程 |
| 3.2.4 考核标准 |
| 3.2.5 考核结果反馈与应用 |
| 3.3 问卷调查与访谈 |
| 3.3.1 问卷设计 |
| 3.3.2 调查实施 |
| 3.3.3 调查结果 |
| 3.3.4 访谈 |
| 3.4 LN地质勘察院二级实体绩效考核体系问题分析 |
| 3.4.1 考核方法不合理、不完善 |
| 3.4.2 考核指标设置缺乏科学性 |
| 3.4.3 考核结果的反馈缺乏有效沟通 |
| 3.4.4 考核结果受人为因素影响大 |
| 3.4.5 考核结果应用单一 |
| 4 LN地质勘察院二级实体绩效考核优化与实施 |
| 4.1 LN地质勘察院二级实体绩效考核方案优化原则与思路 |
| 4.1.1 优化原则 |
| 4.1.2 优化思路 |
| 4.2 优化LN地质勘察院二级实体绩效考核方法 |
| 4.2.1 平衡计分卡绩效考核法的运用 |
| 4.2.2 KPI关键绩效指标法的运用 |
| 4.3 优化LN地质勘察院二级实体绩效考核指标 |
| 4.3.1 关键绩效指标的设计 |
| 4.3.2 部门关键指标的提取 |
| 4.3.3 确定具体的绩效考核指标 |
| 4.3.4 确定绩效指标的评价标准 |
| 4.3.5 确定各指标的权重 |
| 4.3.6 制定绩效考核表 |
| 4.4 优化绩效考核的沟通与反馈机制 |
| 4.5 基于信息化技术杜绝人为因素的干扰 |
| 4.6 绩效考核实施 |
| 4.7 优化绩效考核结果的应用 |
| 5 LN地质勘察院二级实体绩效考核优化的保障 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.3 人员保障 |
| 5.4 技术保障 |
| 5.5 文化保障 |
| 6 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（4）基于ANP-VIKOR方法的浙江省地勘系统事业单位内部控制评价（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究框架 |
| 第2章 理论基础与评价方法介绍 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 COSO框架理论 |
| 2.1.2 行政事业单位内部控制规范 |
| 2.1.3 企业内部控制基本规范 |
| 2.2 评价方法介绍 |
| 2.2.1 网络层次分析法(ANP) |
| 2.2.2 VIKOR评价法介绍 |
| 第3章 地勘事业单位内部控制特点分析 |
| 3.1 我国事业单位及其内部控制特征 |
| 3.1.1 我国事业单位内部控制概况 |
| 3.1.2 事业单位内部控制与企业内部控制的比较 |
| 3.1.3 经营类事业单位及其内部控制的特殊性分析 |
| 3.2 地勘事业单位及其内部控制现状分析 |
| 3.2.1 地勘单位简介 |
| 3.2.2 地勘事业单位内部控制现状分析 |
| 第4章 浙江省地勘系统事业单位内部控制评价研究 |
| 4.1 样本单位选择 |
| 4.2 内部控制评价指标体系构建 |
| 4.2.1 设计原则 |
| 4.2.2 评价指标选择依据 |
| 4.2.3 浙江省地勘事业单位内部控制评价指标体系 |
| 4.3 ANP法确定指标权重 |
| 4.3.1 指标间相互影响关系的网络图结果 |
| 4.3.2 指标间成偶比较相对重要性结果 |
| 4.3.3 超矩阵的建立结果 |
| 4.3.4 指标权重计算结果 |
| 4.4 VIKOR法评价结果 |
| 4.4.1 调查数据整理分析 |
| 4.4.2 规范化评价矩阵结果 |
| 4.4.3 评价方案中正理想解和负理想解的确定结果 |
| 4.4.4 群体效益值、个体遗憾值和利益比率计算结果 |
| 4.4.5 评价结果与分析 |
| 4.4.6 VIKOR评价与TOPSIS评价结果比较 |
| 4.5 浙江省地勘事业单位内部控制评价分析 |
| 4.5.1 内部控制成效与主要问题分析 |
| 4.5.2 新形势下地勘单位加强内部控制建设的建议 |
| 第5章 研究结论与展望 |
| 5.1 主要研究结论 |
| 5.2 主要创新点和不足 |
| 5.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附表 |
| 个人简历攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（5）山东DK集团发展战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究问题 |
| 1.4 研究思路、方法和路线 |
| 第2章 战略管理理论综述 |
| 2.1 国外企业战略管理理论 |
| 2.2 国内企业战略管理理论 |
| 2.3 理论资料综合评述 |
| 第3章 山东DK集团战略分析 |
| 3.1 集团历史沿革与发展情况 |
| 3.2 宏观环境PEST分析 |
| 3.3 行业产业链分析 |
| 3.4 行业发展趋势分析 |
| 3.5 市场供需分析 |
| 3.6 集团内部情况分析 |
| 3.7 SWOT分析 |
| 第4章 山东DK集团发展战略规划 |
| 4.1 总体战略 |
| 4.1.1 企业愿景 |
| 4.1.2 企业使命 |
| 4.1.3 企业价值观 |
| 4.1.4 总体目标 |
| 4.2 阶段战略 |
| 4.2.1 短期战略 |
| 4.2.2 长期战略 |
| 4.3 业务战略 |
| 4.3.1 矿产勘查与开发板块业务战略 |
| 4.3.2 工程勘察施工与地质服务板块业务战略 |
| 4.3.3 地热新能源开发利用板块业务战略 |
| 第5章 战略实施保障措施 |
| 5.1 调整组织架构 |
| 5.2 加强内部管理 |
| 5.3 创新体制机制 |
| 5.4 加强人才支撑 |
| 5.5 加强科技创新 |
| 5.6 优化发展环境 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
| 攻读硕士学位期间研究成果 |
（6）新形势下地勘单位专业技术人才队伍建设研究 ——以A省地矿局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究现状简要述评 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究思路 |
| 第2章 相关概念界定和理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 人力资源 |
| 2.1.2 人力资源管理 |
| 2.1.3 人才 |
| 2.1.4 专业技术人才队伍建设 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 人力资源的“5p”模型 |
| 第3章 A省地矿局专业技术人才队伍建设概况 |
| 3.1 A省地矿局专业技术人才队伍基本情况 |
| 3.1.1 组织结构 |
| 3.1.2 人员数量 |
| 3.1.3 专业技术人才结构 |
| 3.1.4 同类单位专业技术人才队伍情况对比 |
| 3.2 A省地矿局专业技术人才队伍变动情况 |
| 3.2.1 人才数量变动情况 |
| 3.2.2 人才晋升情况 |
| 3.3 A省地矿局专业技术人才队伍建设主要做法 |
| 3.3.1 建立相关制度,完善配套政策 |
| 3.3.2 创建发展平台,提供良好环境 |
| 3.3.3 提供多元化培训方式 |
| 3.3.4 拓展对内培训方式,创建学习交流平台 |
| 第4章 A省地矿局专业技术人才队伍建设存在的问题及原因分析 |
| 4.1 开展A省地矿局专业技术人才队伍建设情况问卷调查 |
| 4.1.1 问卷设计原则 |
| 4.1.2 调查问卷内容 |
| 4.1.3 调查实施 |
| 4.1.4 问卷汇总统计 |
| 4.2 A省地矿局专业技术人才队伍建设中存在的问题 |
| 4.2.1 专业技术人才队伍结构不合理 |
| 4.2.2 专业技术人才队伍稳定性较差 |
| 4.2.3 人才引进渠道较窄,培养方法单一 |
| 4.2.4 人才使用机制欠灵活,激励措施无效果 |
| 4.3 A省地矿局专业技术人才队伍建设中存在的问题原因分析 |
| 4.3.1 地勘行业特殊性 |
| 4.3.2 专业技术人才队伍建设观念落后 |
| 4.3.3 制度执行力度不足 |
| 4.3.4 人才管理体制机制不健全 |
| 第5章 A省地矿局专业技术人才队伍建设对策 |
| 5.1 加强对专业技术人才队伍建设的重视 |
| 5.1.1 加强人文关怀机制建设 |
| 5.1.2 加大人才奖励力度 |
| 5.2 规范制度建设与执行 |
| 5.2.1 建立健全人才规划与调整机制 |
| 5.2.2 规范人才引进工作 |
| 5.3 完善人才管理体制机制 |
| 5.3.1 做好人才引进培养工作 |
| 5.3.2 深化改革完善用人机制 |
| 5.3.3 健全人才激励机制 |
| 第6章 研究结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 调查问卷 |
（7）中煤地质集团多元化战略优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国外研究现状综述 |
| 1.2.2 国内研究现状综述 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献研究法 |
| 1.3.2 统计分析法 |
| 1.3.3 德尔菲法 |
| 1.3.4 定量分析法 |
| 1.4 技术路线 |
| 第2章 多元化战略及战略优化分析工具 |
| 2.1 公司战略管理相关理论 |
| 2.1.1 公司战略的内涵 |
| 2.1.2 公司战略管理 |
| 2.2 多元化战略相关理论 |
| 2.2.1 多元化战略的含义 |
| 2.2.2 实施多元化战略的优势和风险 |
| 2.3 多元化战略优化分析工具 |
| 2.3.1 宏观环境分析 |
| 2.3.2 行业环境分析 |
| 2.3.3 外部因素评价矩阵 |
| 2.3.4 内部因素评价矩阵 |
| 2.3.5 SWOT矩阵 |
| 2.3.6 波士顿矩阵 |
| 2.3.7 定量战略计划矩阵 |
| 第3章 地质集团多元化经营发展现状 |
| 3.1 公司基本情况 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 组织框架 |
| 3.2 多元化发展情况 |
| 3.2.1 多元化发展历程 |
| 3.2.2 多元化行业布局现状 |
| 3.2.3 多元化业务经营现状 |
| 3.2.4 多元化发展存在的问题 |
| 3.3 公司内部能力分析 |
| 3.3.1 内部优势分析 |
| 3.3.2 内部劣势分析 |
| 第4章 地质集团多元化战略优化外部环境分析 |
| 4.1 宏观环境分析 |
| 4.1.1 政治环境 |
| 4.1.2 经济环境 |
| 4.1.3 社会环境 |
| 4.1.4 技术环境 |
| 4.2 行业环境总体分析 |
| 4.2.1 大地质相关产业 |
| 4.2.2 建设施工产业 |
| 4.2.3 生物材料研造产业 |
| 4.2.4 金融地质产业 |
| 4.2.5 拟投入产业 |
| 第5章 地质集团多元化战略优化方案 |
| 5.1 地质集团多元化战略评价矩阵分析 |
| 5.1.1 外部因素评价矩阵分析 |
| 5.1.2 内部因素评价矩阵分析 |
| 5.2 SWOT矩阵的多元化组合战略 |
| 5.2.1 SO备选战略 |
| 5.2.2 ST备选战略 |
| 5.2.3 WO备选战略 |
| 5.2.4 WT备选战略 |
| 5.2.5 多元化备选战略 |
| 5.3 定量战略计划矩阵评价 |
| 5.3.1 分析备选方案 |
| 5.3.2 多元化组合战略方案评价排序 |
| 5.4 地质集团多元化战略产业布局分析 |
| 5.4.1 明星业务 |
| 5.4.2 现金牛业务 |
| 5.4.3 问号类业务 |
| 5.4.4 新兴产业 |
| 第6章 集团多元化战略优化方案实施保障 |
| 6.1 深化企业改革 |
| 6.1.1 加强法人治理 |
| 6.1.2 确保战略落地 |
| 6.1.3 优化经营机制 |
| 6.2 优化管理框架 |
| 6.2.1 优化总部部门设置 |
| 6.2.2 重新整合业务单元 |
| 6.3 加强人才建设 |
| 6.3.1 健全人才培养机制 |
| 6.3.2 提振干事创业激情 |
| 6.4 加强创新驱动 |
| 6.4.1 发挥技术创新制度作用 |
| 6.4.2 建立完善内部激励机制 |
| 6.4.3 推进产学研一体化发展 |
| 6.5 推进产融结合 |
| 6.5.1 强化业务能力 |
| 6.5.2 助推实体发展 |
| 6.5.3 加快混改工作 |
| 6.6 加强信息化建设 |
| 结论 |
| 主要参考文献 |
| 附录一 地质集团内外部环境关键因素调查问卷 |
| 附录二 地质集团多元化战略备选方案调查问卷 |
| 致谢 |
（8）地勘单位企业化改制中存在的问题及对策（论文提纲范文）
| 1 地勘单位改制历程 |
| 1.1 原中央部属事业单位时期 |
| 1.2 属地化管理 |
| 1.3 全面改制为地勘企业 |
| 2 地勘单位企业化改制目前出现的问题 |
| 2.1 思想僵化，创新意识不够 |
| 2.2 尚未完全建立真正的现代企业管理体制 |
| 2.3 传统主业呈现弱化趋势，新兴产业尚未培育成熟 |
| 3 地勘单位企业化改制的对策 |
| 3.1 解放思想，找准市场定位，明确发展思路和方向 |
| 3.2 建立现代化企业管理体系 |
| 3.3 加强创新，进一步深化改革 |
| 4 结束语 |
（9）中煤一勘局公司2019-2023年发展规划研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究述评 |
| 1.4 研究思路及框架 |
| 1.4.1 研究目标和内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 2 企业发展规划相关理论综述 |
| 2.1 战略管理及其流程 |
| 2.1.1 战略管理概述 |
| 2.1.2 战略管理流程 |
| 2.2 战略规划相关分析方案 |
| 2.2.1 PEST分析理论 |
| 2.2.2 SWOT分析理论 |
| 2.2.3 五力模型分析 |
| 2.3 企业发展战略与规划 |
| 2.3.1 企业发展战略形态 |
| 2.3.2 企业战略实施过程中存在的问题 |
| 2.3.3 企业发展规划制定原则 |
| 3 一勘局公司发展规划现状分析 |
| 3.1 一勘局公司基本情况 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 资源状况 |
| 3.1.3 人员结构情况 |
| 3.2 公司发展战略规划现状 |
| 3.2.1 公司总体发展战略 |
| 3.2.2 公司“十三五”规划简况 |
| 3.2.3 公司“十三五”规划执行情况 |
| 3.2.4 公司原有发展规划存在的问题 |
| 3.3 公司外部环境PEST分析 |
| 3.3.1 政治环境分析 |
| 3.3.2 经济环境分析 |
| 3.3.3 社会环境分析 |
| 3.3.4 技术环境分析 |
| 3.4 公司行业环境分析 |
| 3.4.1 国内地质勘查队伍发展现状 |
| 3.4.2 地质勘查业投入现状 |
| 3.4.3 地质勘查业发展前景 |
| 3.4.4 波特五力模型分析 |
| 3.5 公司发展规划SWOT分析 |
| 3.5.1 优势 |
| 3.5.2 劣势 |
| 3.5.3 机会 |
| 3.5.4 威胁 |
| 3.5.5 SWOT组合战略规划 |
| 3.5.6 SWOT战略规划方向建议 |
| 4 一勘局公司发展规划制定 |
| 4.1 发展规划定位 |
| 4.2 发展规划指导思想 |
| 4.3 规划总体目标 |
| 4.4 产业发展规划 |
| 4.4.1 产业布局方向 |
| 4.4.2 重点产业发展方向 |
| 4.5 科技发展规划 |
| 4.5.1 规划目标 |
| 4.5.2 重点工作 |
| 4.6 安全生产规划 |
| 4.6.1 规划目标 |
| 4.6.2 重点工作 |
| 4.7 市场开拓规划 |
| 4.7.1 市场区域布局 |
| 4.7.2 市场营销体系建设 |
| 4.7.3 市场产业定位 |
| 4.8 人力资源规划 |
| 4.8.1 规划目标 |
| 4.8.2 重点工作 |
| 4.8.3 建设高素质干部队伍 |
| 5 一勘局公司发展规划实施保障措施 |
| 5.1 加快产业转型升级 |
| 5.2 提升科技创新水平 |
| 5.3 探索投融资平台建设 |
| 5.4 全面深化改革改制 |
| 5.5 加大市场开拓力度 |
| 5.6 加强人才队伍建设 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（10）A省地勘单位深化企业化改革对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 关键词阐释 |
| 1.2.1 地勘单位 |
| 1.2.2 事业单位 |
| 1.2.3 地勘单位企业化改革 |
| 1.3 国内外研究现状综述与发展动态 |
| 1.3.1 国外研究现状综述 |
| 1.3.2 国内研究现状综述 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述及发展动态 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 2 A省地勘单位企业化改革现状分析 |
| 2.1 A省地勘单位企业化改革概述 |
| 2.1.1 A省地勘单位企业化改革基本情况 |
| 2.1.2 A省地勘单位企业化改革背景 |
| 2.1.3 A省地勘单位企业化改革历程 |
| 2.2 A省地勘单位企业化改革调研设计 |
| 2.2.1 调查目的 |
| 2.2.2 调查内容 |
| 2.2.3 调查问卷的发放 |
| 2.3 A省地勘单位企业化改革存在的问题 |
| 2.3.1 员工的积极性不高 |
| 2.3.2 缺乏核心竞争力 |
| 2.3.3 资本不足 |
| 2.3.4 公益性地勘发展受限 |
| 2.4 A省地勘单位企业化改革存在问题的原因分析 |
| 2.4.1 事企不分 |
| 2.4.2 地勘经济整体下滑 |
| 2.4.3 人员结构不合理 |
| 2.4.4 缺少国家层面有效政策支持 |
| 3 A省地勘单位深化企业化改革方案论证 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 新公共管理理论 |
| 3.1.2 组织变革理论 |
| 3.2 国内外地勘组织发展与改革经验 |
| 3.2.1 国外地勘组织的形式和方法 |
| 3.2.2 国内地勘组织的形式与发展启示 |
| 3.2.3 经验借鉴或启示 |
| 3.3 A省地勘单位深化企业化改革方案 |
| 3.3.1 方案设计原则与目标 |
| 3.3.2 方案指导思想 |
| 3.3.3 方案具体内容 |
| 3.4 A省地勘单位深化企业化改革方案的可行性论证 |
| 3.4.1 方案实施的条件保障 |
| 3.4.2 预期效果 |
| 3.4.3 可能遇到的问题 |
| 4 A省地勘单位深化企业化改革方案的实施保障建议 |
| 4.1 完善地勘相关政策 |
| 4.1.1 完善矿业权相关政策 |
| 4.1.2 完善公益地勘和商业地勘相关政策 |
| 4.1.3 加强财政政策扶持 |
| 4.2 加强公益性地质服务及商业性地质市场拓展 |
| 4.2.1 严格划分公益性地质与商业性地质工作 |
| 4.2.2 引导商业性地勘队伍拓展市场 |
| 4.3 整合产业结构和信息 |
| 4.3.1 整合产业结构 |
| 4.3.2 建立信息整合平台 |
| 4.4 多方面提升核心竞争力 |
| 4.4.1 提升质量安全意识 |
| 4.4.2 提高专业技术水平 |
| 4.4.3 加强经营管理 |
| 4.5 引导各地勘单位树立品牌形象 |
| 4.5.1 提高工程质量 |
| 4.5.2 打造精于某地勘领域的专业形象 |
| 4.5.3 积极宣传 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 A 省地勘单位企业化改革问卷调查 |
| 攻读硕士学位期间发表学术论文情况 |
| 致谢 |
四、地勘单位改制面临的问题及对策（论文参考文献）
- [1]华东地环公司驻外人员薪酬体系优化研究[D]. 解君艳. 兰州大学, 2021(12)
- [2]X省地矿集团公司员工绩效管理优化研究[D]. 张京栋. 长安大学, 2020(06)
- [3]LN地质勘察院二级实体绩效考核体系优化研究[D]. 邢海波. 西安理工大学, 2020(01)
- [4]基于ANP-VIKOR方法的浙江省地勘系统事业单位内部控制评价[D]. 潘哲康. 华东交通大学, 2020(01)
- [5]山东DK集团发展战略研究[D]. 陈建. 长春工业大学, 2020(01)
- [6]新形势下地勘单位专业技术人才队伍建设研究 ——以A省地矿局为例[D]. 黎艳虹. 江西农业大学, 2020(07)
- [7]中煤地质集团多元化战略优化研究[D]. 姚文. 兰州理工大学, 2020(01)
- [8]地勘单位企业化改制中存在的问题及对策[J]. 李毅强. 内蒙古煤炭经济, 2020(02)
- [9]中煤一勘局公司2019-2023年发展规划研究[D]. 张质坚. 西安科技大学, 2019(01)
- [10]A省地勘单位深化企业化改革对策研究[D]. 隋汪洋. 大连理工大学, 2019(03)