一、国有商业银行职业价值提升的战略考虑（论文文献综述）
占着[1]（2020）在《A农商银行一般员工薪酬设计优化研究》文中研究指明在人力资源管理中,管理者和被管理者最为关注的部分就是薪酬,个体付出劳动目的除了做好本职工作之外,还希望能够获得和工作相对应的报酬。一个优秀的员工在工作中作出了巨大的贡献,如果无法获得相适应的报酬,员工的积极性和主动性就会被严重挫伤,就很难保持长久干劲。我国农村信用社、信用联社也是如此,受到多年以来遗留下来的机制和体制的限制,农村商业银行至今没有建立起公平公正的薪酬制度、绩效管理制度,不利于员工工作积极性的充分调动,也不利于人才综合实力的提升。其中A农商银行是发展比较快的农村商业银行之一,A农商银行除了传统的存贷款业务也开发了其他业务,主要集中在手机银行支付,社区e银行支付,信用卡,新兴业务所占比重不断提升,对员工的要求也越来越高。首先,随着社会经济的快速发展,我国金融业迎来了蓬勃发展的结论,农村商业银行在推动农村经济发展方面起到了不可替代的作用,但是受到农业商业银行自身管理能力、风险控制能力等因素的影响,薪酬设计并不合理,无法满足当前社会快速发展的需求,无法发挥薪酬激励的功能,因此急需所得以改善和调整。其次,受到内外部金融环境的影响,我国农村商业银行薪酬制度比较单一,工资固定、水平低,岗位之间区别不大,很难体现出职位差异价值。因此,本文对A农商行薪酬设计进行了全面分析,发现其中不足之处在于以下几点:（1）薪酬设计合理性欠缺（2）绩效薪酬没有统筹全局（3）单一的薪酬制度（4）未形成长效激励机制（5）绩效考核缺乏标准（6）短期行为突出且表现出较大的随意性（7）福利制度仍存在一定的缺陷。笔者对其原因进行了分析,主要体现在:一是薪酬形式缺乏多样性,二是薪酬设计思想教化,四是内部公平制度不足,五是福利政策不完善,六是绩效考核不到位。基于此,笔者提出了该商行薪酬设计思路和方案。主要是通过对岗位进行划分,测算不同的岗位绩效考核机制,将岗位考核和绩效考核结合起来。
王树锋,丁洋[2]（2020）在《纳税风险控制视阙的企业会计职业价值研究》文中研究表明针对国家金税三期工程实施以来税务检查发现企业会计账目隐含纳税风险异常突出的现象,以会计价值观理论为指引,围绕纳税风险对企业价值的危害性,结合国家税收相关法规政策规定等,采用类比分析、逻辑推理和案例分析等主要方法,从理论上辨析了企业纳税风险、企业会计职业价值和企业会计职业价值观等定义,介绍了会计职业生涯中的纳税风险危害,分析了纳税风险与会计职业价值的关联性,提出现代企业会计以控制纳税风险为使命,提升自身职业价值的建议。
程倩倩[3]（2020）在《独立审计在银行信贷决策中的作用研究》文中研究说明随着我国市场经济的快速发展,独立审计的作用日益凸显。独立审计通过为上市公司提供财务信息鉴证服务,不仅能够提高其财务信息质量、实现信息增值,也能为报表使用人如投资者、债权人（银行、非银行金融机构等）、证券分析师、市场监管机构等的科学决策提供信息保障。因此,对于银行这一重要的报表使用人而言,独立审计应当在其信贷决策中发挥积极的保障作用;但现实情况如何即独立审计是否在银行信贷决策中发挥作用及发挥怎样的作用,还没有人做系统、专门的研究,这可能与银行信贷决策过程难以观察、独立审计的作用难以描述有关。鉴于此,论文尝试从银行信贷决策的结果即上市公司实际获得信贷规模、利率、期限结构角度考察独立审计的作用,期望为独立审计职业价值的提升和银行信贷决策的科学性提供支持和参考。论文从理论和实践两方面系统研究独立审计在银行信贷决策中的作用。在回顾国内外现有研究文献的基础上,首先运用审计动因理论、信号传递理论对独立审计在银行信贷决策中的作用展开论证分析;然后提出假设,用上市公司实际获得的银行信贷规模、利率和期限结构表示信贷决策,从会计师事务所规模、声誉、审计收费三方面考察独立审计的作用,构建多元线性回归模型,利用沪深A股上市公司2014-2018年数据进行实证检验。研究发现,会计师事务所规模、声誉、审计收费均与银行信贷规模正相关、与信贷利率负相关、与信贷期限结构正相关。这表明独立审计在银行信贷决策中备受关注并发挥积极作用。据此论文建议:会计师事务所应当坚持做大做强;上市公司应当聘请优质的会计师事务所;报表使用人应当重视独立审计的作用;监管机构应当加强监督管理优化外部环境。系统研究独立审计在银行信贷决策中的作用、考虑审计收费并以是否遭受处罚来衡量会计师事务所声誉,是论文的创新所在。
吕丽芳[4]（2019）在《新形势下我国商业银行基层员工职业生涯管理与优化研究 ——以X银行Z分行为例》文中提出金融改革的不断前进使得中国银行的布局发生了改变,原有的五大国有商业银行占据着寡头的地位渐渐朝着多样化的商业银行形势发展,目前已经形成了大型国有控股商业银行、城市商业银行、全国性股份制商业银行以及外资银行同时并立的局面。此外,市场环境渐进改变,利率市场化以及互联网金融均给五大国有银行带来了巨大的抨击,使得市场竞争日益激烈,人才是企业竞争的根本要素,怎样实现企业的人才资源留住,特别是高素质高质量的优质员工,这是目前国有商业银行不得不面对的现实问题,所以,科学、有效完成员工的职业生业管理,提升人力资本投资以及长时间回报是目前商业银行寻求发展和突破瓶颈的关键途径。本文以新形势下我国商业银行基层员工职业生涯管理与优化研究为研究对象,以X银行Z分行为例,通过所掌握的理论知识和实际工作中收集整理的资料、数据,以及对银行一线人员的访谈,分析人工智能对商业银行内部基础结构和人力资源的影响,在此基础上,再运用问卷调查法,将银行业一线员工职业生涯所面临的机遇和挑战全部列举,为为X银行Z分行基层员工职业发展规划进行分析与选择,最后为X银行Z分行基层员工职业规划提供了参考意见和建议。
刘慧[5]（2014）在《地球科学专业大学生职业规划及教育研究 ——以南京大学为例》文中研究表明作为一门历史悠久、关乎国计民生和人类生存的学科,地球科学对于国家和社会发展有着其显着的生存性需求和战略性地位,但是由于作为传统艰苦专业的特殊性,其日益增长的高素质人才需求与逐步降低的专业社会认可度之间的矛盾却在近些年愈演愈烈,主要体现在招生环节的人才吸引不力、培养环节的专业思想不稳定、就业环节的人才选留困境等。本文在呼吁更具自主性的招生政策和提升专业社会认可度同时,重点聚焦现行的招生和就业制度背景下的人才培养实践环节,运用职业规划的教育理念,从职业兴趣引领、职业技能提升、职业价值观的树立等角度,对研究型大学地球科学专业学生的职业规划历史演进、当前现状和职业价值观进行历史性、现实性的分析和研究,从职业规划的视角探索艰苦专业的人才培养支撑体系和教育体制,一方面帮助地球科学专业的大学生及早和有效开展职业规划并付诸行动,另一方面也为学科发展在现阶段的人才培养困境提供数据和信息,以期主管部门和高校的人才培养方案能够更为贴近当代大学生特征和现实,为学科发展培养更多高素质后备人才。本研究以地球科学领域大学生的职业规划及发展为主要研究内容,以职业规划理论为研究理论框架,以不同时期的价值观演变作为研究背景,客观理解和认识当代大学生的职业规划现状,探索地球科学专业领域具有中国特色的、新时期的大学生职业规划教育机制。本研究重点解决的问题在于:1、当前地球科学专业社会认知和认可度不高的历史性根源是什么,该如何客观理解?2、当前大学生对于地球科学领域的职业期望、职业价值观体现如何,职业规划教育可以从哪些方面更好的服务于人才培养工作?研究采用文献分析和历史研究相结合、量化研究和质性研究相结合的方法,以文献分析寻求艰苦专业大学生职业规划的理论基础,以历史研究阐述学科的时代背景和战略意义;以问卷调查分析的量化研究探索艰苦专业大学生职业规划现状,以对不同时期典型人物和当代大学生代表进行深度访谈的质性研究探索大学生职业规划的规律和价值观要素的形成机制。对于专业的历史角度的理解和现实角度的质性、量化分析,都旨在为地球科学专业的大学生提供更具有专业特色和意义的职业规划教育和指导工作。全文分为六章。第一章从学科发展的需要角度阐述地球科学专业大学生进行职业规划系统教育的必要性、重要性和紧迫性;对职业规划相关理论、地球科学学科相关概念进行了分析,对国内外大学生职业规划教育的有关研究进展进行了综述。第二章从地质学专业的起源和历史发展、学科内涵的演进、我国地球科学学科的发展现状和战略地位等方面,分析和阐述学科发展对于人才综合技能、全局眼光、学科交叉能力等方面的素质需求。对应这样的需求,阐述当前我国学科发展存在的科研思维和质量、理论创新和交叉融合、高新技术与开发、人才质量、平台构建等方面的差距。学科的差距归根结底是人才的差距,本文就此提出职业规划教育对于优质人才培养的重要性和积极意义。第三章从个人发展与社会环境之间相互依存和促进的角度出发,以南京大学地球科学专业的30届校友毕业去向为数据支撑,分析建国以来地球科学专业人员职业发展的历史背景、社会环境、职业分布及变化规律、职业价值观呈现,发现研究型大学学生在本专业就业以及在基础科研方向就业的比例在逐年下降;基于典型人物访谈阐述地学人才的成才因素并从中获得“名人效应”对于专业兴趣引领的积极作用、应用地质学前景和地质学的自由职业市场分析等方面的启示。第四章通过问卷调查的数据分析,发现地球科学专业研究型大学的学生对于专业的认可度堪忧,职业规划进展较为滞后,职业价值观呈务实和自我倾向,大学生专业认识、择业要素、职业期待、价值体现等诸多职业规划要素与学生个人属性呈显着相关性;第五章通过深入的学生访谈,从心理学、社会学角度探索教育方式、成长环境、职业指导与大学生职业价值观之间的互动关系,分析表明提升地球科学专业的本专业就业率的根本途径在于加强学生的专业兴趣引领工作,社会实践的缺失成为阻碍大学生职业规划进程的重要因素,揭示大学生的职业价值观尚未固化,需要更具有实效的教育手段的介入,激发大学生的积极价值观念。第六章在文献和历史分析的基础上,根据量化和质性研究的结果,针对地球科学专业职业规划指导教育机制提出建设性的解决方案。提出要通过校园文化建设和开展科普创作来弘扬地学文化;通过新生导学、名师引领来提升专业兴趣;探索以实践为主导的职业价值观教育思路;完善地学领域职业规划指导教育机制;以霍兰德职业兴趣六边形为蓝本,提出地球科学专业的职业世界六边形模型,用于开展更符合国情和贴近时代的职业规划指导;从社会主义核心价值观教育和职业规划理论的本土化两个方面阐述本次研究对于大学生教育的普遍意义。
李西臣[6]（2010）在《银政关系的经济法调整研究 ——合约理论视域下的分析》文中研究说明在我国银行业发展中具有战略意义的国有商业银行由于特殊的历史发展轨迹而与政府渊源颇深,与政府的关系亦更加错综复杂。经济法作为确认和规范政府干预经济的法律,处理的是政府与市场主体之间的关系问题。就银政关系而言,经济法解决的是政府干预国有商业银行的过程中各自权力、权利、义务和职责的配置问题。故此,欲实现政府干预国有商业银行的妥当性与有效性,厘清纷繁复杂的银政关系,辨清哪些银政关系是经济法律关系、哪些不是,查明现有的调整银政关系的经济法存在哪些冲突并寻求妥适的架构复杂银政关系网络的框架,就成为促进银政关系和谐发展的应有之义。“适度干预”描绘了银政交往的理想图景,但并没有为架构复杂的银政关系提供具体的进路,而合约理论为银、政及利益相关者合作提供金融安全和金融效率指明了路径。于是,经济法规范政府适度干预国有商业银行的命题就具体转化为经济法如何促进银、政及利益相关者进行良性、合作式的合约博弈这个命题。本文在结构上按照“问题是什么”（即银政关系不和谐的现状有哪些）、“分析问题”（即在合约理论的启发下从动态和静态两个方面分析银政关系经济法调整不和谐的原因）、“解决问题”（即寻求促进银政合约博弈的经济法方法）这样的逻辑顺序展开研究。全文分为5章。导论重在引入合约理论。通过对合约的含义和性质的分析、对合约理论的追寻与梳理,发现合约理论对于银政关系的经济法调整研究具有很强的解释力,并且运用合约理论亦具有可行性。本部分的写作旨在为银政关系的经济法调整研究提供新视角,为后文在合约理论视域下解析及重构银政关系及其调整规则奠定理论基础。第一章银政关系及其经济法调整的检视。本章的主要目的在于提出问题。由于银政关系错综复杂,于是本章首先界定了八类银政关系。对于复杂的银政关系,经济法调整具有独特的优势,对于这种优势性,本章紧接着予以了阐述。既然运用经济法调整银政关系是银政关系和谐的关键,那么检视现实中调整银政关系的经济法中存在的不和谐便是辨明问题真面目的必然步骤。第二章银政关系及其调整规则的历史演变。本章运用合约理论动态地解析银政关系及其调整规则不和谐的原因。今日银政关系的不和谐有着历史上的缘由。在合约视角的探寻下,本章对我国银政关系及其调整规则的历史发展进程进行了新的解释,阐明了银政关系及其调整规则为什么会如此演变,不同类型的银政关系及其调整规则为什么会相互匹配。对历史的追溯使得如今出现的银政关系及其调整规则中的尴尬有了制度变迁意义上的解释。第三章银政关系经济法调整不和谐的原因。本章从静态的角度寻找了银政关系经济法调整不和谐的原因。如果说前一章是从制度的纵切面分析,那么本章则是从制度的横切面剖析原因。在合约的视角下,三大银政经济法律关系就是合约安排,是关于银、政及利益相关者合作提供金融安全和金融效率过程中各自权利、权力、义务和责任的配置安排。本章借鉴经济学理论阐明了三大银政经济法律关系是实行市场经济的必然的合约安排。合约主体是博弈的主体因素,包括功利目标和博弈能力两个方面。合约主体功利目标上的冲突和博弈能力上的不匹配、合约安排上的失当、侵害合约博弈的机制的存在都是银政关系经济法调整不和谐的重要原因。第四章合约化阶段银政关系的经济法调整。本章旨在寻求合约化阶段化解银政冲突的经济法解答。本章通过对银政关系规制的类型划分,找出银政关系规制非合约型、合约型和合约化型的区别的同时也为合约化阶段银政关系的和谐找到了促进银政关系合约化进程的具体路径。然而法律毕竟是地方性的知识,仅仅移植国外的先进法律经验并不能解决我国银政关系现实中的“疾苦”。只有考虑到本土约束的经济法才是有生命力的规范体系,因此,有必要挖清本土资源、弄明本土的非正式制度约束为何。第五章银政关系经济法制度重构。本章在前文分析的基础上,基于合约理论重构银政关系经济法制度。经济法作为正式制度的改变自然会受到非正式制度的牵绊,于是寻求对非正式制度约束的边际突破自当是首要考虑的。在突破非正式制度约束的基础上,本章接着从价值和具体规范上对银政关系经济法制度进行了重塑。
郑学筠[7]（2009）在《建设中国商业银行职业经理人队伍构想》文中研究表明一、选题的意义和研究目的改革开放以来,中国的商业银行整体实力不断增强,近年来,占据金融主导地位的国有商业银行进行了股权制度改革,并按照现代企业制度的要求,建立法人治理结构,形成了以国有资本为主体、多种股份制为补充的新的金融架构,各类商业银行控制和抵御风险能力不断提高,对于国民经济发展起到了积极的推进作用。面对金融市场全面开放的新格局,中国的商业银行在进一步繁荣国内金融市场的同时,面临着多重挑战,这其中包括战略选择的挑战、产品创新的挑战、经营理念的挑战、管理水平的挑战、风险控制的挑战和服务水平的挑战。纵观中国各类商业银行的现状,在法人治理结构、内部管理方法、金融产品创新和激励约束机制等方面都与外资金融机构存在一定的差距。中国的商业银行要想在本土迎接外资金融机构挑战的同时走出国门,参与国际金融市场竞争,就必须在两个方面进行改进。一是对商业银行全部按照现代企业制度的要求进行股份制改造,进一步完善法人治理结构,二是尽快引进职业经理人制度,努力造就一支具有中国特色的商业银行职业经理人队伍,以尽快适应社会主义市场经济发展需要,在激烈的市场竞争中立于不败之地。本文研究的目的就是通过对职业经理人制度相关理论的研究,深入分析当前我国商业银行在激烈的市场竞争中的发展态势和对职业化人才的需求,通过引入职业经理人制度,探索建立具有中国特色的商业银行职业经理人队伍,以有效防范金融风险,全面提高商业银行市场竞争力。本项研究通过对现代企业制度和委托代理理论及相关理论的研究,阐明一般职业经理人的生存基础和发展空间；通过对目前国内外有关职业经理人的研究成果的分析,根据职业经理人能力胜任模型的研究成果,揭示一般职业经理人所必备的能力要求和素质要求；从我国商业银行在国民经济中的地位和作用以及应对激烈的市场竞争出发,通过对商业银行进行现代企业制度改革,.将商业银行所有权与经营权分离的现实情况和发展趋势的分析,揭示商业银行对职业经理人的需求态势；通过对中国改革开放后职业经理人现状分析,揭示中国职业经理人制度目前存在的问题和制度缺陷,进一步论述引进职业经理人制度的必要性和紧迫性；通过对我国商业银行特殊性和我国现行经济体制及商业银行发展方向的研究,设计出造就具有一定中国特色商业银行职业经理人队伍的途径。本项研究具有重要的理论意义和现实意义。从理论方面讲,职业经理人制度本身是个舶来品,在我国还是一个新生事物。职业经理人产生和赖以生存的条件是建立所有权和经营权分离的现代企业制度。我国正处于经济变革时期,深入探讨职业经理人在商业银行的作用,具有积极的研究价值。从实践方面来看,改革开放以来,经过不断改进和完善,商业银行已经从过去的行政管理体制走向市场,即使是国家主导的四大国有银行也陆续实行了股份制改造,建立了现代企业制度,演变成为国家控股商业银行。这些变革,无疑为金融职业经理人的诞生、使用、再造和成长提供了条件。因此,深入探讨职业经理人在金融领域中的作用,对于进一步完善商业银行法人治理结构、缔造新一代金融银行家、在激烈的国际竞争中充分发挥金融支持国民经济的作用具有十分重要的现实意义。二、本文研究方法本项研究主要采取了以下四种方法。一是理论先导法,通过相关理论的研究,引申出职业经理人的生存基础和成长条件,为中国商业银行全面引进职业经理人奠定理论基础;二是比较分析法,通过中外职业经理人生存环境和制度建设的对比分析,找出我国与西方国家在理念、制度、管理方法和环境治理等方面不同,从而制定适合中国职业经理人发展的相关制度和管理办法；三是回顾提示法,通过对我国历史上相对成功的山西票号的相关制度研究,借古喻今,对当今商业银行从业人员职业道德、职业精神以及激励约束机制做了有意义的提示。四是实证说明法,本文选用了部分实例说明职业经理人的社会作用,并以成功人士的成就作为范本,进一步说明了中国的商业银行职业经理人队伍建设和制度建设的重要性。三、内容与结构全文共分六章,其基本思路如下。第一章《导论》,主要阐述论文选题的意义、国内外研究现状以及本论文研究的基点、研究的方法、文献基础等。第二章《职业经理人制度的理论基础》,主要论述职业经理人赖以生存的理论基础——现代企业制度、委托代理理论、激励理论和诚信法则等相关理论。第三章《职业经理人的产生及基本素质》,主要论述职业经理人的一般定义、职业经理人自身产生、发展与成长进程、职业经理人的一般特性好职业经理人的素质要求。第四章《中国商业银行发展前景与职业经理人需求态势》,主要论述商业银行在国民经济中的作用、中国近代史金融机构职业经理人制度和现代企业制度下中国商业银行对职业经理人的需求等问题。第五章《中国商业银行人力资源管理现状分析》,重点分析中国商业银行用人制度、中国商业银行人力资源管理现状、中国商业银行引进职业经理人的障碍分析、中国商业银行职业经理人生存条件探析及中国商业银行职业经理人的素质要求。第六章《中国商业银行职业经理人队伍建设创新》,为全文的重点章节。主要论述中国国有商业银行经营管理层由政府任命转向董事会聘任的制度变迁与本质问题、现代金融体制催生金融职业经理人队伍认证制度、建立中国商业银行职业经理人引进及流动机制问题、事业职业经理人在中国商业银行的作用和中国商业银行职业经理人的激励约束等问题。四、本文主要创新和不足（一）本文提出了中国特色的商业银行职业经理人队伍的架构。全面实现现代企业制度的中国商业银行,必须全面引入职业经理人制度,中国商业银行职业经理人除了具备一般职业经理人的基本素质要求、职业标准要求、道德水平要求和能力结构要求外,还应当结合中国的实际,具备中国特色。比如,中国特色的社会主义经济体制要求中国的商业银行职业经理人必须具有面向全社会和人民大众的高度社会责任意识；中华民族深厚的文化积淀要求中国的商业银行职业经理人必须进一步传承和发扬优秀文化传统；适应经济转型要求,中国的商业银行必须形成多层次的职业经理人队伍架构；结合中国实际和有效的管理方法以及社会认知程度,对中国商业银行的职业经理人必须建立多层次和多形式的激励约束机制等。（二）本文对建设中国特色的商业银行职业经理人队伍,提出了系统的建议。如：中国商业银行建立现代企业制度、完善法人治理结构是中国特色的商业银行职业经理人生存的前提；拟定符合中国国情的商业银行职业经理人标准是建立中国商业银行职业经理人队伍的核心；制定一系列适应商业银行职业经理人成长的规章制度是建立中国商业银行职业经理人队伍的制度保障；设计商业银行职业经理人培育机制和评价机制是建立中国商业银行职业经理人队伍的重点；完善对商业银行各级经理人激励约束机制是巩固中国商业银行职业经理人队伍的有效措施和控制金融风险的有效手段等。中国商业银行职业经理人的问题是一个新的研究领域,结合自己的工作实践与理论研究,尽管取得了以上几个方面的研究成果和创新体会,但是由于本人长期从事实际工作,理论基础、知识结构和资料来源等方面受到一定的限制,目前的研究结果肯定存在诸多不足,需要在今后的研究过程中不断完善。随着市场经济的不断深化、金融体制的不断改革、法人治理结构的不断完善和人们职业理念的不断进步,商业银行职业经理人的制度创新、实践推进和理论研究一定会进一步深入和扩展,进一步深入研究这一课题的机遇和空间一定非常广阔。
彭岗[8]（2005）在《国有商业银行经营者激励约束机制对经营绩效的影响研究》文中研究表明目前,我国国有商业银行在经营管理方面存在诸多不足。建立健全经营者的激励与约束机制,对于我国国有商业银行深化改革,完善公司治理,提高管理效率和经营绩效,充分发挥国有商业银行在我国经济发展中的作用具有重要的理论意义和应用价值。 本文从公司治理的角度,研究国有商业银行经营者激励约束机制对银行经营绩效的影响。首先,对与研究目标相关的企业绩效理论、公司治理理论、激励约束理论及其国内外研究现状进行梳理和评价,在此基础上构建我国国有商业银行激励约束机制与绩效关系的分析框架,并通过对波特—劳勒综合激励模型的修正,分析了经营者激励约束机制对银行绩效影响的作用机理。然后,通过经营者激励机制对国有商业银行绩效影响的实证分析,发现国有商业银行经营者激励机制的激励效应不强,对银行经营绩效的提高没有显着作用。另外,由于内部约束监督机制的缺陷以及外部约束监督机制的不完善,未能很好地制约国有商业银行经营者的行为,导致决策机制失灵,同时给银行的经营带来巨大的道德风险。最后指出,要发挥国有商业银行经营者激励与约束机制的综合作用,必须完善内部激励约束机制,同时发挥外部市场机制的激励约束作用。
薛严丽[9]（2004）在《国有商业银行内部激励机制的构建与创新》文中研究指明加入世贸组织以后对中国金融业来讲 ,将面临金融全球化的新挑战 ,金融运行将置身于一个更为完备的市场经济制度框架之内。作为中国最重要的金融机构 ,国有商业银行在加入WTO后的 5年内 ,与其他中资银行和外资银行在同样的条件下竞争 ,这对我国银行业将会产生较大冲击。面对挑战 ,国有商业银行必须在转变观念、转变机制、加强管理以及改善市场等方面予以应对。其中 ,机制转变的一个着眼点就是激励机制的构建与完善
李华民[10]（2003）在《国有商业银行收入水平与分配结构:粤、桂、琼等省案例分析》文中提出对人民银行广州分行辖区金融业员工收入水平、分配结构和薪酬体制的调研结果表明,国有商业银行员工收入水平处于较低层次,其分配结构有欠合理,要改变其人力竞争劣势,国有商业银行必须改革薪酬体制:一方面,政府应该放松对国有商业银行薪酬体制的管制政策;另一方面,应该强化绩效和人力资本在收入决定体制中的权重,以保证薪酬体制能够真正激励员工努力。
二、国有商业银行职业价值提升的战略考虑（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、国有商业银行职业价值提升的战略考虑（论文提纲范文）
（1）A农商银行一般员工薪酬设计优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究目的及意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、国外文献综述 |
| 二、国内文献综述 |
| 第四节 研究内容 |
| 第二章 薪酬设计的相关理论基础 |
| 第一节 企业薪酬理论 |
| 第二节 激励约束理论 |
| 第三节 其他相关理论 |
| 第四节 薪酬与薪酬管理 |
| 一、薪酬 |
| 二、薪酬管理 |
| 第三章 A农商银行一般员工薪酬设计现状介绍 |
| 第一节 A农商银行的基本情况概述 |
| 一、总行概况 |
| 二、组织概况 |
| 三、人力资源管理概况 |
| 第二节 A农商银行的薪酬体系的基本内容 |
| 第三节 A农商银行薪酬设计的现状 |
| 一、A农商行的一般员工薪酬情况 |
| 二、考核现状 |
| 第四节 A农商银行一般员工薪酬设计存在的问题 |
| 第四章 其他银行一般员工薪酬设计的借鉴与启示 |
| 第一节 招商银行的薪酬设计 |
| 一、纵向以EVA为核心的分支机构的考核制度 |
| 二、横向以测评制度和员工年度考评办法为主 |
| 第二节 汇丰银行的薪酬设计 |
| 一、以目标管理为核心 |
| 二、将目标与绩效考核结合 |
| 第三节 经验启发 |
| 第五章 A农商银行一般员工薪酬设计的优化对策 |
| 第一节 A农商银行一般员工薪酬设计的改进思路与方法 |
| 第二节 A农商银行一般员工薪酬设计的具体优化对策 |
| 一、实施带宽薪酬管理 |
| 二、以岗位为基础构建绩效考核机制 |
| 三、确保绩效考核与薪酬挂钩 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 研究的结论 |
| 第二节 进一步研究的方向 |
| 参考文献 |
（2）纳税风险控制视阙的企业会计职业价值研究（论文提纲范文）
| 1 研究综述 |
| 2 纳税风险与企业会计职业价值的关系 |
| 2.1 相关定义辨析 |
| 2.1.1 企业纳税风险 |
| 2.1.2 企业会计职业价值 |
| 2.1.3 企业会计职业价值观 |
| 2.2 纳税风险与会计职业价值的关联性 |
| 2.2.1 纳税风险是衡量会计职业价值的尺度 |
| 2.2.2 会计职业价值与纳税风险此消彼长 |
| 2.3 企业会计职业价值低落的负向效应 |
| 3 企业会计职业价值的提升 |
| 3.1 严控会计核算差错的纳税风险 |
| 3.1.1 强化会计的税收核算技能 |
| 3.1.2 建立会计的税收责任管理制度 |
| 3.2 努力开展纳税活动分析 |
| 3.3 增强纳税筹划意识和本领 |
| 3.3.1 端正纳税筹划意识 |
| 3.3.2 设立纳税会计岗位 |
| 4 结论 |
（3）独立审计在银行信贷决策中的作用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 关于独立审计的作用研究 |
| 1.3.2 关于银行信贷决策影响因素的研究 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 2 独立审计在银行信贷决策中作用的理论分析 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 独立审计 |
| 2.1.2 银行信贷决策 |
| 2.2 基于审计动因理论的分析 |
| 2.3 基于信号传递理论的分析 |
| 3 独立审计在银行信贷决策中作用的实证研究设计 |
| 3.1 假设的提出 |
| 3.1.1 会计师事务所规模在银行信贷决策中的作用 |
| 3.1.2 会计师事务所声誉在银行信贷决策中的作用 |
| 3.1.3 审计收费在银行信贷决策中的作用 |
| 3.2 样本选取与数据来源 |
| 3.2.1 样本选取 |
| 3.2.2 数据来源 |
| 3.3 变量选取和模型构建 |
| 3.3.1 被解释变量 |
| 3.3.2 解释变量 |
| 3.3.3 控制变量 |
| 3.3.4 模型构建 |
| 4 会计师事务所规模在银行信贷决策中作用的实证检验 |
| 4.1 描述性统计分析 |
| 4.2 相关性分析 |
| 4.3 独立样本T检验 |
| 4.4 多元线性回归分析 |
| 4.4.1 会计师事务所规模对银行信贷规模作用的回归分析 |
| 4.4.2 会计师事务所规模对银行信贷利率作用的回归分析 |
| 4.4.3 会计师事务所规模对银行信贷期限结构作用的回归分析 |
| 4.5 会计师事务所规模在银行信贷决策中作用的稳健性检验 |
| 5 会计师事务所声誉在银行信贷决策中作用的实证检验 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.2 相关性分析 |
| 5.3 独立样本T检验 |
| 5.4 多元线性回归分析 |
| 5.4.1 会计师事务所声誉对银行信贷规模作用的回归分析 |
| 5.4.2 会计师事务所声誉对银行信贷利率作用的回归分析 |
| 5.4.3 会计师事务所声誉对银行信贷期限结构作用的回归分析 |
| 5.5 会计师事务所声誉在银行信贷决策中作用的稳健性检验 |
| 6 审计收费在银行信贷决策中作用的实证检验 |
| 6.1 描述性统计分析 |
| 6.2 相关性分析 |
| 6.3 多元线性回归分析 |
| 6.3.1 审计收费对银行信贷规模作用的回归分析 |
| 6.3.2 审计收费对银行信贷利率作用的回归分析 |
| 6.3.3 审计收费对银行信贷期限结构作用的回归分析 |
| 6.4 审计收费在银行信贷决策中作用的稳健性检验 |
| 7 研究结论与对策建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 对策建议 |
| 7.2.1 会计师事务所应坚持做大做强 |
| 7.2.2 上市公司应选择优质的会计师事务所 |
| 7.2.3 报表使用人应重视独立审计的作用 |
| 7.2.4 监管机构应加强监督管理优化外部环境 |
| 7.3 研究不足与未来展望 |
| 7.3.1 研究不足 |
| 7.3.2 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
（4）新形势下我国商业银行基层员工职业生涯管理与优化研究 ——以X银行Z分行为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外相关研究现状 |
| 1.2.2 国内相关研究现状 |
| 1.2.3 相关研究评述 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 2 主要概念与相关理论 |
| 2.1 主要概念界定 |
| 2.1.1 商业银行“新形势”的界定 |
| 2.1.2 职业生涯管理的概念 |
| 2.2 相关理论概述 |
| 2.2.1 职业选择理论 |
| 2.2.2 职业生涯发展阶段理论 |
| 2.2.3 职业生涯管理模型 |
| 2.3 小结 |
| 3 X银行Z分行基层员工职业生涯管理现状 |
| 3.1 X银行Z分行简介 |
| 3.2 X银行Z分行基层人力资源现状 |
| 3.2.1 基层员工年龄结构 |
| 3.2.2 基层员工性别比例 |
| 3.2.3 基层员工学历结构 |
| 3.2.4 X银行Z分行岗位类别 |
| 3.3 X银行Z分行基层员工职业生涯管理现状 |
| 3.3.1 职业生涯现状 |
| 3.3.2 基层人员培训情况 |
| 3.3.3 基层人员培养情况 |
| 3.3.4 基层员工职业激励 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 X银行Z分行基层员工职业生涯规划管理满意度 |
| 4.1 问卷调查 |
| 4.1.1 调查设计 |
| 4.1.2 调查样本的描述性统计分析 |
| 4.1.3 信效度分析 |
| 4.1.4 评价方法 |
| 4.1.5 结果分析 |
| 4.2 X银行Z分行基层员工职业生涯管理工作中存在的问题 |
| 4.2.1 缺乏对职业生涯管理重要性的认识 |
| 4.2.2 基层员工职业生涯发展目标不明确 |
| 4.2.3 有效培训及评估缺位 |
| 4.2.4 基层员工的职业晋升通道有限 |
| 4.2.5 职业生涯管理缺乏相关部门支持 |
| 4.3 X银行Z分行基层员工职业生涯管理存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 员工总量及结构存在矛盾 |
| 4.3.2 职业生涯管理缺乏制度安排 |
| 4.3.3 基层员工培训体系不完善 |
| 4.3.4 日常培养与员工关爱缺乏系统安排 |
| 5 X银行Z分行基层员工职业生涯管理的优化策略 |
| 5.1 设计目标 |
| 5.2 设计原则 |
| 5.2.1 全面性原则 |
| 5.2.2 差异性原则 |
| 5.2.3 公平性原则 |
| 5.2.4 双赢性原则 |
| 5.2.5 可操作性原则 |
| 5.3 设计依据 |
| 5.4 员工职业生涯管理优化策略 |
| 5.4.1 重视员工职业生涯规划指导和信息化制度化管理 |
| 5.4.2 加强基层员工职业生涯规划的流程精细管理化 |
| 5.4.3 优化员工培训体系 |
| 5.4.4 优化员工职业晋升通道 |
| 6 结论和展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 内部员工调查问卷 |
| 致谢 |
（5）地球科学专业大学生职业规划及教育研究 ——以南京大学为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题源起及研究意义 |
| 一、问题的提出 |
| 二、研究目的和意义 |
| 第二节 核心概念的界定 |
| 一、概念界定 |
| 二、相关理论背景 |
| 第三节 研究现状及文献综述 |
| 一、国外职业生涯教育现状 |
| 二、国内职业生涯教育及研究现状 |
| 三、国内外职业规划教育研究的启示 |
| 第四节 研究思路和方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、力求创新之处 |
| 第二章 地球科学学科发展背景及人才需求 |
| 一、地质学的起源与发展背景 |
| 二、现代地球科学学科内涵发展历程 |
| 三、我国地球科学学科的发展与战略地位 |
| 四、我国地球科学学科发展现状 |
| 五、学科发展需求对于地学人才职业规划教育的启示 |
| 第三章 建国后我国地球科学专业人员职业生涯发展演变---基于数据统计和典型生涯人物访谈的研究 |
| 第一节 地球科学学科高等教育发展历程 |
| 第二节 改革开放后地球科学专业毕业生职业分布——以南京大学为例 |
| 第三节 建国后地球科学专业人员就业价值观的演变 |
| 一、建国初期:一元化的传统职业价值观 |
| (一) 建国初期地球科学人才的社会价值观 |
| (二) 典型生涯人物分析——中国科学院院士W院士 |
| 二、改革开放后:务实求真的现实主义价值观 |
| (一) 改革开放后的地球科学人才的社会价值观 |
| (二) 典型生涯人物分析—国家杰出青年基金获得者S教授 |
| 三、新世纪以来:个体幸福最大化的后现代价值观 |
| (一) 后现代价值观体现 |
| (二) 典型生涯人物分析—地质学家、自由职业者B先生 |
| 第四节 数据分析和启示 |
| 一、就业市场不断扩大和专业社会认可度之间的矛盾分析 |
| 二、典型人物职业生涯发展对于职业规划教育的启示 |
| (一) 名人效应在专业兴趣引领中的作用 |
| (二) 应用地质学的职业前景 |
| (三) 地质学领域的自由职业市场分析 |
| (四) 地球科学人才的成才因素分析 |
| 第四章 地球科学专业大学生职业规划现状分析——基于调查的数据分析 |
| 第一节 问卷调查工作设计 |
| 第二节 调查数据分析 |
| 一、地球科学专业社会认可度分析 |
| 二、大学生职业规划进展分析 |
| 三、职业期待 |
| 四、职业价值观分析 |
| 五、农村大学生的职业规划各要素对比分析 |
| 第三节 小结 |
| 一、综合性大学地球科学专业学生专业认可度堪忧 |
| 二、职业规划进展不尽如人意 |
| 三、职业价值观呈现自我倾向和务实趋势 |
| 四、大学生职业规划要素随个人属性呈现差异性 |
| 第五章 地球科学专业大学生职业规划现状分析——基于访谈的质性研究 |
| 第一节 大学生职业规划个案访谈 |
| 一、A同学 立志科研,取法乎上 |
| 二、B同学 心系小家,胸怀大家 |
| 三、C同学 酷爱文学,取道地学 |
| 四、D同学 步步紧扣,精心规划 |
| 五、E同学 日行三省,孜孜以求 |
| 六、F校友 勇于挑战,敢于担当 |
| 七、X&Y校友 比翼双飞,各司其职 |
| 第二节 个案分析对于职业规划教育的启示 |
| 一、专业的内在吸引构成职业选择的根本动力 |
| 二、社会实践缺乏成为职业规划滞后的广泛因素 |
| 三、中美比较视角的启示 |
| 四、当代大学生价值观的深层次体现 |
| 第六章 地球科学专业大学生职业规划特点及教育机制探索 |
| 第一节 地球科学专业职业规划教育特点(实证总结) |
| 第二节 提升艰苦专业社会认知度和美誉度 |
| 一、弘扬地学文化 |
| 二、专业兴趣培养 |
| 三、行业就业政策的鼓与呼 |
| 第三节 地球科学领域的霍兰德职业世界探索模式 |
| 一、霍兰德职业兴趣角度的职业世界探索分析 |
| 二、职业世界六边形模型在职业规划指导中的应用 |
| 第四节 开展以实践为核心的职业价值观教育 |
| 一、职业价值观教育是高校教育的根本 |
| 二、价值追求是个人发展的需要 |
| 三、职业市场均衡发展有赖于职业价值观教育 |
| 四、以实践为核心的职业价值观教育途径 |
| 第五节 构建全方位的职业规划教育体系 |
| 一、确保组织机构人力保障 |
| 二、职业教育融入专业教育 |
| 三、完善职业规划课程体系 |
| 四、全员参与职业规划教育 |
| 五、全程开展职业规划指导 |
| 六、建立就业实习评估机制 |
| 七、关注特殊人群职业辅导 |
| 第六节 地球科学专业职业规划教育对于高等教育的普遍意义 |
| 一、价值观教育的时代性和紧迫需求 |
| 二、职业规划教育的中国本土化研究 |
| 参考文献 |
| 附录1 地质学类专业大学生职业规划调查问卷 |
| 附录2 访谈提纲 |
| 附录3 近30年校友职业分布 |
| 附录4 图表目录 |
| 致谢 |
（6）银政关系的经济法调整研究 ——合约理论视域下的分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、选题的背景 |
| 二、理论背景与研究视角 |
| (一) 合约的含义及性质 |
| (二) 合约理论概览 |
| (三) 合约理论的解释力 |
| (四) 合约视角导入银政关系经济法调整研究的可行性 |
| 三、研究方法 |
| 四、几点说明 |
| 第一章 银政关系及其经济法调整的检视 |
| 一、银政八大关系 |
| (一) 银政金融宏观调控关系 |
| (二) 银政金融监管关系 |
| (三) 银政国有金融资产管理关系 |
| (四) 银政制度转型主导关系 |
| (五) 银政制度转型成本转嫁关系 |
| (六) 银政"父子"关系 |
| (七) 银政控制关系 |
| (八) 银政软预算约束关系 |
| 二、经济法调整银政关系的优越性 |
| 三、银政关系经济法调整不和谐之现状检视 |
| (一) 银政关系经济法调整中的规则不和谐 |
| (二) 银政关系经济法调整在运作中的不和谐 |
| (三) 银政关系经济法调整在价值上的不和谐 |
| 第二章 银政关系及其调整规则的历史演变——合约理论视域下的动态分析 |
| 一、1949——1978年:非合约阶段的银政关系及其调整规则 |
| 二、1979年至今:合约化进程中的银政关系及其调整规则 |
| (一) 1979——1993年:银行专业化时期的银政关系及其调整规则 |
| (二) 1993——2001年:银行商业化时期的银政关系及其调整规则 |
| (三) 2001年至今:加入WTO之后的银政关系及其调整规则 |
| 第三章 银政关系经济法调整不和谐的原因——合约理论视域下的静态分析 |
| 一、银政经济法律关系的合约安排 |
| (一) 银政金融宏观调控经济法律关系的合约安排 |
| (二) 银政金融监管经济法律关系的合约安排 |
| (三) 银政国有金融资产管理经济法律关系的合约安排 |
| 二、银政关系经济法调整不和谐的原因之一:合约主体功利目标上的冲突 |
| (一) 银政功利目标上的冲突 |
| (二) 利益相关者与国有商业银行在功利目标上的冲突 |
| 三、银政关系经济法调整不和谐的原因之二:合约主体博弈能力的不匹配 |
| (一) 政府博弈能力的不匹配 |
| (二) 国有商业银行博弈能力的不匹配 |
| 四、银政关系经济法调整不和谐的原因之三:合约安排上的不当 |
| (一) 三大银政经济法律关系合约安排上的不当 |
| (二) 合约主体权力—权利结构安排上的失衡 |
| 五、银政关系经济法调整不和谐的原因之四:存在侵害合约博弈的机制 |
| (一) 银政角色扮演混同机制 |
| (二) 银行家市场与政治家市场联通机制 |
| 第四章 合约化阶段银政关系的经济法调整 |
| 一、银政关系规制类型 |
| (一) 银政关系规制非合约型 |
| (二) 银政关系规制合约型 |
| (三) 银政关系规制合约化型 |
| 二、合约化阶段银政关系经济法调整的约束条件 |
| (一) 权力运作传统 |
| (二) 关系规则 |
| 第五章 银政关系经济法制度重构 |
| 一、对非正式规则约束的边际突破 |
| 二、银政关系经济法制度的价值取向重塑 |
| (一) 经济民主 |
| (二) 安全与效率和谐统一 |
| 三、银政关系经济法制度的规范重塑 |
| (一) 银政权利、权力的界分 |
| (二) 银政交往方式的规范重塑 |
| (三) 银政交往机制的规范重塑 |
| (四) 政府干预条件的规范重塑 |
| (五) 银政制度转型主导关系的经济法关照 |
| (六) 调整银政金融宏观调控关系的规范重塑 |
| (七) 调整银政金融监管关系的规范重塑 |
| (八) 调整银政国有金融资产管理关系的规范重塑 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（7）建设中国商业银行职业经理人队伍构想（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 1. 导论 |
| 1.1 课题选择的初衷 |
| 1.1.1 课题的选择 |
| 1.1.2 现代商业银行改革趋势为商业银行职业经理人诞生和成长奠定了基础 |
| 1.1.3 职业经理人队伍建设成为现代商业银行健康发展的关键 |
| 1.1.4 本文研究的目的和意义 |
| 1.2 国内外研究现状及本文研究视角 |
| 1.2.1 职业经理人的概念及产生背景 |
| 1.2.2 国内外有关职业经理人研究概况 |
| 1.2.3 本文研究视角 |
| 1.3 本文研究方法及文献参考 |
| 1.3.1 本文研究方法 |
| 1.3.2 文献参考归类 |
| 1.4 本文章节构成及主要创新 |
| 1.4.1 全文篇章结构 |
| 1.4.2 主要创新 |
| 1.4.3 存在的不足 |
| 2. 职业经理人制度的理论基础 |
| 2.1 现代企业制度——职业经理人制度产生的制度基础 |
| 2.1.1 现代企业制度的产生、内容和特点 |
| 2.1.2 现代企业制度必然要求职业经理人的产生 |
| 2.1.3 职业经理人的使用将成为现代企业的核心竞争力 |
| 2.2 委托代理理论——职业经理人的身份定位依据 |
| 2.2.1 委托代理理论的内容和特点 |
| 2.2.2 契约关系与监管成本 |
| 2.2.3 委托代理矛盾 |
| 2.3 激励理论——职业经理人管理的基本方法 |
| 2.3.1 激励理论的内涵和特点 |
| 2.3.2 激励的基本原则 |
| 2.3.3 激励的基本方法 |
| 2.3.4 国外职业经理人激励约束机制对我国的启示 |
| 2.4 诚信理论——职业经理人培育和成长的关键 |
| 2.4.1 诚信的一般概念 |
| 2.4.2 诚信在古老中国的体现 |
| 2.4.3 诚信是市场经济的基础 |
| 2.4.4 诚信是职业经理人培育和成长的关键 |
| 3. 职业经理人的产生及基本素质 |
| 3.1 职业经理人的理论概述 |
| 3.1.1 西方国家专家学者对职业经理人概念的界定 |
| 3.1.2 我国相关组织和人士的表述 |
| 3.2 职业经理人产生与成长进程 |
| 3.2.1 世界最早的职业经理人产生 |
| 3.2.2 西方职业经理人成长阶段 |
| 3.2.3 世界知名的职业经理人成长进程分析 |
| 3.3 职业经理人的一般特性 |
| 3.3.1 职业经理人基本特征分析 |
| 3.3.2 职业经理人能力特征分析 |
| 3.3.3 职业经理人道德特征分析 |
| 3.3.4 职业经理人心理特征分析 |
| 3.4 职业经理人的基本素质 |
| 3.4.1 职业经理人具有较强的职业意识 |
| 3.4.2 职业经理人具备良好的道德意识 |
| 3.4.3 职业经理人普遍具有敬业精神 |
| 3.4.4 职业经理人具有团队精神 |
| 3.4.5 职业经理人具有较强的执行力 |
| 4. 中国商业银行发展前景与职业经理人的需求态势 |
| 4.1 建设现代企业制度是商业银行改革的基本方向 |
| 4.1.1 入世带来的转型紧迫性 |
| 4.1.2 现代金融理念要求商业银行改变观念 |
| 4.1.3 产权制度改革是国有银行最终出路 |
| 4.2 我国历史金融职业经理人的应用经典 |
| 4.2.1 山西票号产生的时代背景 |
| 4.2.2 山西票号的社会经济作用 |
| 4.2.3 山西票号的股权结构及分配原则 |
| 4.2.4 山西票号的经理人雏形 |
| 4.2.5 山西票号的激励约束机制 |
| 4.2.6 委托代理关系的历史考证 |
| 4.3 现代企业制度催生职业经理人 |
| 4.3.1 新经济成分的出现诞生中国职业经理人 |
| 4.3.2 金融创新催生中国金融职业经理人 |
| 4.3.3 商业银行改制为职业经理人提供更多施才机会 |
| 5. 中国商业银行人力资源管理现状分析 |
| 5.1 中国商业银行用人制度解析 |
| 5.1.1 国家专业银行时期的管理体制和用人制度 |
| 5.1.2 国有商业银行时期的管理模式和用人制度 |
| 5.1.3 国有控股商业银行改革以及人力资源管理体制 |
| 5.1.4 中小商业银行的机制以及用人机制 |
| 5.2 中国商业银行人力资源管理现状分析 |
| 5.2.1 思想观念存在的误差 |
| 5.2.2 管理制度不利于职业经理人引进和成长 |
| 5.2.3 激励约束机制的缺失导致队伍不稳 |
| 5.2.4 职业经理人缺乏生存条件 |
| 5.3 中国商业银行引进职业经理人制度的障碍分析 |
| 5.3.1 体制和机制方面的障碍 |
| 5.3.2 传统思维方式的障碍 |
| 5.3.3 非市场化因素的障碍 |
| 5.3.4 激励约束机制的障碍 |
| 5.3.5 决策层的责任障碍 |
| 5.4 中国商业银行职业经理人生存条件探析 |
| 5.4.1 党和国家对人才工程给以高度重视 |
| 5.4.2 商业银行改革为职业经理人搭建了舞台 |
| 5.4.3 金融监管规范了银行业从业人员行为 |
| 5.4.4 商业银行职业经理人自身改造 |
| 5.5 中国商业银行职业经理人素质要求 |
| 5.5.1 金融职业经理人诚信素质要求 |
| 5.5.2 银行职业经理人的专业素质要求 |
| 5.5.3 银行职业经理人职业素质要求 |
| 6. 中国商业银行职业经理人队伍建设创新 |
| 6.1 国有商业银行行长由政府任命制改为董事会聘任制 |
| 6.1.1 任命制与聘任制的根本区别与改制的意义 |
| 6.1.2 任用方式的转换导致银行领导人地位的转变 |
| 6.1.3 任用方式的转变带来银行领导人身份的转变 |
| 6.2 积极催生商业银行职业经理人认证制度 |
| 6.2.1 职业经理队伍认证的紧迫性 |
| 6.2.2 CCMC制度 |
| 6.2.3 金融行业职业认证制度 |
| 6.3 建立商业银行职业经理人引进和流动机制 |
| 6.3.1 大力引进尖端人才充实职业经理人队伍 |
| 6.3.2 加大人才流动力度造就一批职业经理人 |
| 6.3.3 加快现有人员培训步伐,转化一批职业经理人 |
| 6.3.4 加强制度化建设保全职业经理人队伍 |
| 6.4 事业经理人在中国商业银行的应用 |
| 6.4.1 有关事业经理人的概念 |
| 6.4.2 从国有商业银行发展方向分析事业经理人需求态势 |
| 6.4.3 从商业银行控制风险角度分析事业经理人使用 |
| 6.4.4 从商业银行员工成长分析事业经理人需求 |
| 6.5 建立中国商业银行职业经理人激励与约束机制 |
| 6.5.1 建立广泛使用和人所共识的外在激励机制 |
| 6.5.2 建立广受欢迎和人文关怀的内在激励机制 |
| 6.5.3 建立广为期盼和长远效能的远期激励机制 |
| 6.5.4 建立清晰严明和共同遵守的制度约束机制 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 致谢 |
（8）国有商业银行经营者激励约束机制对经营绩效的影响研究（论文提纲范文）
| 前言 |
| 1 问题的提出及研究的意义 |
| 1.1 国有商业银行经营绩效的现状 |
| 1.2 国有商业银行经营者激励约束机制的现状 |
| 1.3 健全经营者激励约束机制对提高经营绩效的意义 |
| 2 理论基础和分析框架 |
| 2.1 激励约束机制对绩效影响问题的相关理论概述 |
| 2.1.1 企业绩效理论及其研究现状 |
| 2.1.2 公司治理理论及其研究现状 |
| 2.1.3 激励约束理论及其研究现状 |
| 2.2 国有商业银行激励约束机制与绩效关系的分析框架 |
| 2.3 经营者激励约束机制对银行绩效的作用机理 |
| 3 经营者激励机制对国有商业银行绩效的影响 |
| 3.1 薪酬机制对国有商业银行绩效的激励效应 |
| 3.1.1 国有商业银行薪酬激励对绩效影响的回归分析 |
| 3.1.2 实证结果及其对薪酬机制存在问题的分析 |
| 3.2 精神因素对国有商业银行绩效的激励效应 |
| 3.3 外部市场环境对国有商业银行绩效的激励效应 |
| 4 经营者约束监督机制对国有商业银行绩效的影响 |
| 4.1 国有商业银行经营者约束监督机制存在的问题 |
| 4.1.1 内部约束监督机制的缺陷 |
| 4.1.2 外部约束监督机制的不完善 |
| 4.2 经营者约束机制对银行经营绩效的影响机理 |
| 4.2.1 决策机制对经营者的约束作用 |
| 4.2.2 经营者行为的道德风险 |
| 5 国有商业银行经营者激励约束综合机制的构建 |
| 5.1 经营者激励约束综合机制的框架设计 |
| 5.2 明确激励约束主体 |
| 5.3 构建内部激励约束机制 |
| 5.3.1 完善内部治理结构 |
| 5.3.2 发挥董事会的激励监督职能 |
| 5.4 发挥外部激励约束机制的作用 |
| 结论 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 在学期间发表的论文及科研成果清单 |
| 后记 |
（9）国有商业银行内部激励机制的构建与创新（论文提纲范文）
| 一、国有商业银行面临的竞争趋势 |
| 1.外资银行的冲击。 |
| 2.中资银行之间的竞争更为激烈。 |
| 3.业务竞争更趋广泛。 |
| 4.国有商业银行的竞争劣势更为凸显。 |
| 二、国有商业银行内部激励机制在职业价值方面的弱势 |
| 三、国有商业银行内部激励制度的构建与创新 |
| (一) 建立竞聘上岗、优胜劣汰, 以业绩为考核标准的人才激励机制。 |
| (二) 加快建设以业绩为基础的报酬激励机制及有效运作的配套机制。 |
| (三) 建立科学的人才评价体系。 |
（10）国有商业银行收入水平与分配结构:粤、桂、琼等省案例分析（论文提纲范文）
| 一、行业内人均收入状况与分配结构的比较分析 |
| (一)广州市区金融行业员工工资水平的行业定位 |
| (二)不同类型金融机构员工工资水平比较 |
| (三)不同类型银行机构员工收入水平差异 |
| (四)职位级别收入差距的行际间差异比较 |
| (五)员工收入的中外资银行差距分析 |
| 二、国有银行对放松政府工资管制的制度需求 |
| 三、国有商业银行薪酬体制的激励目标改进 |
四、国有商业银行职业价值提升的战略考虑（论文参考文献）
- [1]A农商银行一般员工薪酬设计优化研究[D]. 占着. 安徽财经大学, 2020(05)
- [2]纳税风险控制视阙的企业会计职业价值研究[J]. 王树锋,丁洋. 黑龙江八一农垦大学学报, 2020(05)
- [3]独立审计在银行信贷决策中的作用研究[D]. 程倩倩. 河北经贸大学, 2020(07)
- [4]新形势下我国商业银行基层员工职业生涯管理与优化研究 ——以X银行Z分行为例[D]. 吕丽芳. 河南大学, 2019(02)
- [5]地球科学专业大学生职业规划及教育研究 ——以南京大学为例[D]. 刘慧. 南京大学, 2014(05)
- [6]银政关系的经济法调整研究 ——合约理论视域下的分析[D]. 李西臣. 西南政法大学, 2010(09)
- [7]建设中国商业银行职业经理人队伍构想[D]. 郑学筠. 西南财经大学, 2009(04)
- [8]国有商业银行经营者激励约束机制对经营绩效的影响研究[D]. 彭岗. 暨南大学, 2005(01)
- [9]国有商业银行内部激励机制的构建与创新[J]. 薛严丽. 山东经济, 2004(04)
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