高校人事制度改革的几点思考

一、对高校人事制度改革的几点思考（论文文献综述）

彭哲^[1]（2021）在《基于教师发展视角的地方高校人事制度改革研究 ——以S大学为例》文中提出

热孜万古丽·阿巴斯^[2]（2019）在《我国教育管理学知识图谱研究 ——基于1979-2018期刊文献的实证分析》文中认为改革开放以来,在知识高度分化与新兴学科不断涌现的整体背景下,我国教育管理学逐渐走向成熟与专业化。基于四十余年纷繁复杂的研究成果,对学科已有研究开展系统性、理论性的回顾与反思,既有助于厘清学科发展的历史脉络,又有助于准确掌握学科的内在逻辑结构,是学科建设中不可或缺的基础性研究工作。然而,现有对学科整体审视的研究,多为学者凭借自身知识积累所作的阶段性的回顾与展望,又或是囿于某一分支学科、具体研究领域当中。既有研究在视角上缺少全景维度与长时间段的系统检视,难以从海量繁杂信息中洞悉学科发展的真实样貌和客观动态规律,系统性的学科审思需引入新的研究范式加以完善。知识图谱作为反映科学知识发展进程以及结构关系的一种知识管理工具,能有效克服以上不足。通过对海量复杂信息开展缜密的数据挖掘与分析,可动态展现学科的演进特征,探究学科发展的动力机制,发现学科发展过程中的缺失与薄弱环节,对拓宽学科研究广度与挖掘研究深度具有重要的学术意义与实践价值。鉴于此,本研究尝试将知识图谱方法运用于我国教育管理学学科发展的研究当中,以学科归宗、学科渗透、学科价值为研究基点,以正视学科发展的复杂本质、顺应跨学科的发展态势为研究原则,通过构建三维矩阵（以学科给养、主题演化、知识流动、学术群体为目的维,以各类知识单元为对象维,以统计分析、引文分析、共引分析、聚类分析等科学计量分析为方法维）,将CNKI中1979-2018年我国教育管理学38162篇文献信息转化成一系列的知识图谱,以期更深层次地揭示学科结构的相似性与承接性,具体的研究过程及研究发现如下:（1）“学科给养”视角。分别从人力、物力、财力等层面呈现学科演进与发展的动力来源与基础条件。总体来说,学科目前仍处于成长阶段,学科发展的内部与外在条件整体较好,高等院校引领拉动学科发展,但机构之间“贫富”差距较大。此外,研究成果分布在829种不同的期刊上,涉及教育学、社会学、经济学、管理学等14个学科,呈现学科交叉性强,领域广泛等特性。（2）“发展轨迹”视角。前述文献样本涉及到的50351个关键词之间存在强弱关系,通过对这些关键词开展共现分析与聚类分析,挖掘出学科知识结构之间的亲疏关联。整体来看,学科经40年的发展,已形成了较明确的范畴体系,整体呈现“核心—衍生—边缘”的主题格局。阶段性分析表明,学科演进过程中新老话题的更替,存在明显的“政策依赖”特性,与繁荣的应用研究相比,基础性研究量少质低,纵向连贯性研究不足。（3）“知识关联”视角。通过探测突现词把握学科研究前沿。学科研究中具有时代特征“变”的研究域,是学科发展对时代变迁和社会发展的积极回应。综合“主题演化”的分析结果可知,关注度高的热点领域,容易聚集集体智慧创造新知识,引领学科的发展方向。对前述38162篇文献样本涉及到的144618篇参考文献开展引文分析,结果显示,滋养学科发展的奠基性文献在学科发展初期较为欠缺,这与学科发展初期学术研究规范性存在欠缺有关,因学科研究更注重现实性与实用性,学术积累在延续性和体系上较为薄弱。（4）“学术群体”视角,采用社会网络分析方法分别对作者合作与作者共被引形成的“显性网络”与“隐性网络”进行考察。整体而言,作者合作构成的“显性网络”密度低,“权威学者”之间的学术联系不紧密,“师生型”、“同事型”是合作的主要方式,网络中派系林立的程度值不高,整体科研合作网络仍处于待优化的初级阶段。基于核心作者共被引构成的“隐性网络”按照研究领域可分为10个学术群体,研究跨领域特性明显,但不具备明显的学派效应。整体上来看网络连通性好,信息传递快,具有典型的“小世界”效应,存在“学术明星”现象。（5）综合上述分析,研究基于知识图谱视角,总结出我国教育管理学学科发展的范式特征,并对学科研究中存在的现实问题进行反思。从建构均衡化教育管理学学科体系、打造本土化教育管理学学术格局、完善教育管理学学科制度化建设等层面提出完善我国教育管理学研究的一系列建议。研究借由宏观概括、中观分析、微观扫描对我国教育管理研究的四十年进行回溯与总结,结合学科发展范式特征提出展望,客观呈现学科总体图景、发展态势与结构特征,为后续研究把握研究重点、捕捉研究前沿、规范学科布局奠定了研究基础。在现有研究的基础上,未来还需进一步扩充基础数据,扩大文献样本的来源范围,将学术着作、学位论文吸纳进来,同时增加中外教育管理学研究的横向对比,以客观评价我国教育管理学在国际学术领域的地位、优势与差距。此外,还需丰富研究内容,将学科研究成员的知识结构与研究取向纳入学科建设的重点考察范围,进一步完善本研究。

郝丽^[3]（2018）在《新时代地方高水平大学人事制度改革研究》文中研究说明作为区域高等教育的主要力量,地方高水平大学承担着培养高层次创新人才、创新技术、服务社会的任务,是区域创新建设的主力军,它的发展不仅关系着高校自身的生存状况,也会对区域经济、社会、文化的发展等产生重要影响。本文基于对新时代高等教育发展要求的回应、对高等学校改革实践浪潮的理智思考、对高校人事制度改革历程的深刻反思,围绕地方高水平大学人事制度改革开展研究。论文首先界定了地方高水平大学人事制度改革的相关观念,以明确研究主体,限定研究范围,而后将地方高水平大学人事制度改革置于高校整体系统中来思考,尝试性地建构了地方高水平大学人事制度改革的理论模型,系统地回答了“为什么改”、“怎么改”、“谁来改”等问题。具体来说,本文主要包括以下几个方面的内容:第一,地方高水平大学人事制度改革的概念。地方高水平大学概念的界定关键取决于参照标准,就我国目前高校的水平分布来说,在国内平台上进行比较可以确定出地方高校的“最近发展区”,故暂且以国内高校排行榜一百名作为分界线,筛选出地方高水平大学。利用新制度主义理论对人事制度改革作出全新阐述,将价值观、理念、想法等语义融入人事制度内涵中,将改革视为组织领导集体这一行动者主动发起的颠覆性的制度变迁,综合得出地方高水平人事制度改革是地方高水平大学的领导集体为了破除制约学校发展的障碍而主动彻底地调整人事制度（包括价值观念、习惯、体制机制等）,激发和释放学校活力,增强学校发展动力,从而促进学校持续快速发展的行动或活动。第二,地方高水平大学人事制度改革理论模型的建构。鉴于我国地方高水平大学的复杂性、以往人事制度改革活动的片面化倾向以及成败归因简单化倾向,建构人事制度改革理论模型变得十分必要。在人性假设前提下,理论模型从三个维度加以建构,分别是改革流程——去制度化与制度化、改革内容——文化与制度、改革行动者——领导者、执行者、目标群体,这三个维度囊括了地方高水平大学内部人事制度改革活动全过程、全领域、全部参与者,有利于帮助人们形成整体性、系统性、全面性的认识。第三,利用理论模型思考新时代地方高水平大学人事制度改革。（1）通过对地方高水平大学人事制度改革的历程、现状、机遇等分析确定出其历史方位,判断出地方高水平大学改革流程所处的阶段,从而有明确的出发点。（2）文化是制度的先导,制度是文化的组织形态,二者共同构成了地方高水平大学改革的主要内容。大学本质的守望传承、大学发展的文化分类,从认识论角度回答了地方高水平大学是什么、怎么样更好发展的问题,并将其转化到岗位设置制度、岗位聘任制度、考核评价制度、薪酬分配制度、教师发展制度等人事子制度中。（3）改革行动者在改革中被赋予不同的角色期待,承担着不同的职责,厘清各自应有作为是改革行动者更好地投身改革活动的前提。（4）除了从理论模型提供的三个维度思考地方高水平大学人事制度改革之外,改革活动的推进还需要一定策略,如选择好突破口以及校院管理制度、科研管理体制、问责制度等与人事制度协同改革。

黄海群^[4]（2018）在《转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例》文中研究说明近年来,随着青年教师日益成为高校教师队伍的中坚力量,青年教师发展己经成为各类高校发展的战略性问题,高校青年教师发展研究是一个具有很强实践性的研究课题,它既受高等教育环境改变的影响,又受到青年教师群体构成及其内在需求变化的影响。由于各高校的发展状况不同,青年教师发展的状况也不尽相同。作为我国高等教育重要组成部分的一般地方本科高校,面临着高水平师资的短缺、青年教师己成为教师队伍的主体以及学校转型变革等多种状况,能否更具有核心竞争力,更好地可持续发展,使教学、科研和社会服务工作不断上水平、上档次,并促进区域经济和社会的协调发展,很大程度上取决于青年教师学术水平。换言之,青年教师的学术水平已经直接影响到学校的办学水平和发展潜力,成为该类学校发展中迫切需要解决的核心问题。在我国高等教育从大国迈向强国发展的时代强音下,青年教师发展和一般地方本科高校发展越来越受到政策制定者、理论界和办学实践者的高度关注。为此,笔者力图将两者有机结合作为研究视角上的创新点,以一般地方本科院校为例,选择青年教师发展中的重要维度——科研发展动力为研究的切入点。开展转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究具有重要的理论意义和价值,其成果不仅可以丰富和扩充一般地方本科高校办学理论、高校教师发展理论以及高校管理理论,而且还可以为一般地方本科高校人力资源的开发,优化师资队伍结构,提高学校核心竞争力,培养和造就具有创新能力的应用型人才和队伍,增强学校社会服务功能,加速科研成果转化和应用等办学实践提供借鉴和参考。同时,也可以为政府及其教育行政部门相关决策的制定和进一步完善,提供有一定价值的思考方向和现实参考。本论文采用定性与定量研究方法相结合的“混合方法”研究范式,以“理论分析——调查问卷分析——叙事研究——影响因素分析——机制构建”为研究路径,对高校青年教师科研发展的动力现状、高校青年教师科研发展动力不足的影响因素,以及促进青年教师科研发展的动力策略,进行较为系统而深入的研究,并探索构建促进青年教师科研发展的动力机制。除了绪论和结语,本文从结构上主要从以下五个方面展开研究:其一,借助人性假设理论、人力资源管理理论、新制度主义理论等理论视角,从一般意义上解析影响高校教师科研发展动力相关因素,为构建促进高校教师科研发展的动力机制提供理论依托。其二,通过问卷调查,以福建省为例,旨在较为总体地了解福建省高校青年教师科研发展现状,深入了解福建省国家重点建设高校、省重点建设老牌高校和一般地方本科高校三类公立本科高校之间青年教师科研发展状况的差别,以进一步探讨一般地方本科高校青年教师科研发展有利因素与存在的具体问题。其三,采用叙事研究方法,将研究的关注点聚焦于一般地方本科高校的青年教师个体学术生活史,旨在把青年教师的学术活动经历及其高校工作中发生的故事放到当前我国高等教育的改革背景下进行分析,尤其是把一般地方本科高校向应用型转型变革过程中与青年教师的心路历程相联系而开展相关探析。本部分试图使我们不仅能够去关注青年教师的学术生活世界,还能去关注他们所处一般地方本科高校的发展状况,乃至关注我国高等教育发展的轨迹与脉络。其四,高校教师的科研发展动力充足与否,其背后一定有与之相对应的激励和提供这些激励的制度安排。本部分试图拓宽研究视野,从政府、高校、青年教师个体三个层面分析探究影响一般地方本科高校青年教师科研发展存在动力不足的深层因素。其五,在前文研究的基础上,笔者认为,激发转型变革背景下的青年教师科研发展动力,既需要外部学术制度、政策环境的支持和支撑,又需要青年教师自身的科研自觉与践行,从政府、高校、青年教师个体三个层面,协同作用地构建一般地方本科高校青年教师科研发展立交桥式的动力机制。

阎峻^[5]（2018）在《法治视角下的中国高校人事制度改革研究 ——以高校与教师的法律关系为核心》文中指出以法治思维和法治方式推进依法治教和依法治校,实现新常态下教育治理现代化,是依法治国方略在教育领域的体现和运用。以法治推动高校人事制度改革是深化高等教育综合改革的切入点。实现依法治教和依法治校,必须处理好教育改革过程中的各种法律关系。在高校人事制度改革涉及的诸多法律关系中,高校与教师的法律关系是最基本的关系,对建设世界一流大学和一流学科具有重要意义。中国近现代意义上的高校人事制度滥觞于清末新式学堂,奠基于民国时期,新中国成立后对高校人事制度进行一系列改革。清末新式学堂沿袭封建官学传统,其人事制度具有集权性、官僚化、半殖民性特征,教职员为朝廷官员,具有国家公职人员的法律地位,学堂与教师之间的法律关系具有明显的君臣依附关系。民国时期对高校人事制度进行了职责规范化、民主化、去官僚化、学术化改革,教员实行聘任制,其法律地位为雇员,依据合约规定,享有一定的权利和义务,高校与教师的法律关系是平等契约关系。新中国建立后,在计划经济时期,将教师纳入统一的国家干部管理体制,高校作为政府的附属机构,与教师之间构成行政法律关系,教师则居于行政相对人的地位,其权益由政府保障,并接受政府的指导与监督。改革开放以后,在市场经济条件下,高校作为法人实体,开始进行教师聘任制改革,高校与教师之间形成聘用合同关系。论文在研究不同历史时期中国高校人事制度改革中高校与教师法律关系的基础上,探讨高校及其教师的法律地位,高校与教师法律关系的本质和特征,以及聘用合同的法律属性和教师权利救济制度。从国家立法层面出台《学校法》,设立学校法人,明确学校法人的权利义务,赋予学校法人在民事、行政方面的主体资格。高校作为学校法人,在政府与高校构成的教育行政法律关系中,高校处于行政相对人的地位;在依法进行教育教学活动的过程中,高校作为行政主体是国家教育权的代理人和具体行使者则处于公务法人的地位;在与平等的权利主体发生民事关系时,高校处于民事主体地位,具有民事行为能力和民事权利能力。教师是在学校法人中履行教育教学职责的专业技术人员,享有宪法和法律赋予公民的基本权利和义务,教育法律法规还赋予其教育教学方面的权利和义务。高校教师是在学校法人中享有宪法和法律赋予的基本权利和义务以及高等教育教学方面权利和义务的专业技术人员。在聘任制条件下,高校与教师的法律关系在本质上是聘用合同关系,具有“主体阶段性”特征。聘用合同签订前,高校作为民事主体,与教师在平等协商基础上达成合意,高校与教师之间具有民事法律关系的特征;聘用合同签订后,在高校对教师实施管理的过程中,高校作为行政主体履行公共行政职权,高校与教师之间具有行政法律关系的特征;在特定情况下,高校受教育行政部门委托,作为被委托主体代替教育行政部门履行职权,这时高校与教师之间就具有委托行政法律关系的特征。聘用合同是特殊的劳动合同,它在立法理念、合同主体、调整内容、合同要素等方面与劳动合同具有“同质性”;同时,它在公共产品服务、公务法人特性、兼具公法与私法属性等方面具有其自身的“特殊性”。论文比较分析了国外公立高校人事制度中高校与教师的法律关系,借鉴国外在公立高校及其教师法律地位以及双方权利义务关系方面的经验做法并结合中国国情,基于完善高等学校法人制度、厘清高校教师权利义务、规范高校教师合同管理、健全教师权益救济制度四个方面对中国高校人事制度中高校与教师的法律关系进行重构。论文从国家立法层面出台《学校法》,以之规制政府与高校的权利边界,明晰政校权责关系;以之定位高校与教师的法律地位,明确双方权利义务;以之明晰高校公权力的性质和完善聘用合同立法及权利救济机制;关系清晰、权责明确、救济顺畅等方面对中国高校人事制度改革法治化以及未来发展趋势进行设计和展望。

石磊^[6]（2015）在《辽宁省地方高校教师聘任制问题及对策研究》文中研究指明在高等教育大众化时代,地方高校已经成为我国高等教育的主力军。但长期以来,教师人力资源配置低效一直制约着地方高等教育现代化发展的步伐。2015年4月和7月,李克强总理和习近平总书记先后到东北地区调研并指出深化社会主义市场经济体制改革是解决目前东北发展问题的关键所在。辽宁地方高等教育作为东北地区经济社会发展的一个缩影,同样处于改革发展的下行压力中,特别是高校教师聘任工作还面临着许多困难和问题,制约了地方高校整体办学实力的提升。本文通过对辽宁省23所地方高校的问卷调查和访谈研究,以组织设计等科学理论为指导,结合国家及辽宁省相关管理政策,对当前辽宁省地方高校教师聘任中存在的问题进行深入研究并提出解决对策,力求调动教师工作积极性以提高地方高校人力资源配胃效率,提升地方高校办学质量和办学水平,进一步推动东北地区乃至全国高等教育现代化的发展进程。本文除绪论外,共包括四章内容。第一章是本文研究的理论基础,主要界定了地方高校、高校教师聘任制的基本内涵,重点阐述的组织设计理论、现代人力资源管理理论、高等教育功能理论、系统管理理论等是全文研究的理论依据,并从国家层面到地方层面系统地梳理了本文研究的政策依据。第二章主要结合问卷调查数据和访谈调研材料,概括提出目前辽宁省地方高校在教师聘任制实施中所出现的“学术权力与行政权力倒置、聘任制权威性和约束力不强、聘任方式单一、聘任制配套机制流于形式、绩效考核评价体系不健全”等问题。第三章则从教师聘任制度伦理缺陷、地方高校办学定位不准确、地方高校办学自主权不独立、地方高校执行力不足、地方高校发展缺乏市场化意识等五个方面对教师聘任制问题的成因进行了探讨。第四章基于理论与实际相结合的原则,以“五个转变”总体思路为导向,以组织再造设计理论为指导,重点提出了提升地方高校教师聘任制执行力的七项具体措施。并从政府、社会、高校三者联动的系统关系视角,构建起“政府宏观管学、高校自主办学、社会客观评学,,的聘任制改革模式。辽宁省地方高校在学习和借鉴国内外先进经验的同时,紧密结合本省历史和现实发展需要,从地区文化传统和高等教育特点切入,运用系统思维、组织设计的权变理论和现代人力资源管理理念为指导,提出解决聘任制问题的对策和建议,以期真正发挥出聘任制在提高教师学习和工作积极性、提升地方高校办学效率、切实推进辽宁高等教育持续健康发展等方面的积极作用。

胡巍^[7]（2014）在《“去行政化”视域下对高校人事制度和管理制度改革的几点思考》文中指出高校行政化倾向是目前我国高校普遍存在的突出问题,而人事制度和管理制度改革又是高校去行政化的重点和难点,从高校领导集体到管理队伍、教师队伍建设等方面去行政化依然困难重重,制约了大学功能的有效发挥与健康发展。高校人事制度和管理制度改革应从领导集体、管理队伍、教师队伍、治校方式等方面进行改革。

宋延军^[8]（2011）在《基于公平理论的高校教师薪酬制度设计研究》文中进行了进一步梳理在现阶段我国实行社会主义市场经济体制的条件下,社会贫富差距成为影响社会和谐稳定的重要因素,人们对公平的诉求日益强烈,引起了全国人民（上至国家领导下至普通百姓）对薪酬分配公平问题的高度重视和密切关注。我国高校教师薪酬存在着片面追求结果均等的平均主义顽疾、以及教师之间收入差距不合理的情况,同时,因少数教师的虚假学术导致部分非法、非正常收入等现象,这些收入分配不公平现象破坏了高校教师之间的利益平衡,使部分高校教师出现了强烈的心理失衡,不利于调动广大教师为我国高等教育的振兴和提高人才培养质量的积极性、主动性和创造性。本论文的逻辑思路为：“公平诉求——公平追问——公平反思——公平维护——公平激励”,综合运用教育学、管理学和组织行为学等学科理论,从历史、横向、现实角度对高校教师薪酬制度进行历史考察、横向比较和现实审视,突显人们对收入分配的公平诉求,梳理出当前高校教师薪酬制度存在的公平问题,并进行成因分析；进一步进行公平追问,分析高校教师薪酬制度设计的影响要素——主体要素（高校教师）、客体要素（工作内容）和中介要素（薪酬满意度）,构建高校教师薪酬满意度模型；以公平理论为视角进行公平反思,分析高校教师薪酬制度设计的理论基础,构建基于公平理论的高校教师薪酬制度设计基本框架；以维护公平为重点,对高校教师外在薪酬制度进行合理化设计；以增强激励为重点,基于组织公平对高校教师内在薪酬制度进行合理化设计。全文共七个部分：第一部分,导论。简要介绍本研究提出的原因所在,阐明了本研究的理论和实践意义,对前期相关研究成果进行分析与梳理,并说明了研究使用的方法和研究思路,以及研究创新。第二部分,对高校教师薪酬制度进行历史考察与现实审视。对薪酬及薪酬制度进行了界定、从历史角度分析我国高校教师薪酬制度的历史沿革,从横向角度对发达国家或地区高校薪酬制度现状进行对比,从现实角度对我国高校教师薪酬制度存在公平问题进行了现实审视,突显人们对收入分配的公平诉求。对我国高校教师薪酬制度中的公平问题——“吃大锅饭”的平均主义和“差别悬殊”的收入差距不合理等社会分配不公平现象,进行了成因分析。第三部分,分析和确认高校教师薪酬制度设计的影响要素。通过文献分析理论筛选、通过专家访谈和调查问卷实践确认,对影响高校教师薪酬制度设计的主体要素、客体要素和中介要素进行了分析,找到一组影响薪酬满意度的关键变量——投入要素与产出要素（外在薪酬产出与内在薪酬产出）,以公平理论为视角构建高校教师薪酬满意度结构模型。第四部分,构建基于公平理论的高校教师薪酬制度设计的基本框架。分析高校教师薪酬制度设计的理论基础,主要包括高校教师学术职业的哲学基础、高校教师专业发展理论、现代激励理论等。分析以公平理论为研究视角的合理性和有效性,构建基于公平理论的高校教师薪酬制度设计基本框架。第五部分,以维护公平为重点,基于价值公平、外部公平、内部公平和个体公平,对高校教师外在薪酬制度进行合理化设计——包括薪酬体制的决择、薪酬水平的决策、薪酬标准的确定和结构选择以及理性看待绩效工资的实施。第六部分,以增强激励为重点,基于组织公平的程序公平、群体公平和互动公平,对高校教师内在薪酬制度进行合理化设计——包括职称晋升与发展机会、学术声誉与社会地位、营造公平的高校校同文化氛围,提升高校教师的幸福感。第七部分,结论与展望。对论文进行回顾和总结,得出高校教师薪酬管理的启示和提出了建议,并分析论文研究的不足和进一步努力的方向。

李华忠^[9]（2011）在《行政化与自主权 ——我国高校管理中的政校关系研究》文中进行了进一步梳理在我国,高校不仅是培养高层次创新人才的重要基地,而且是进行各项基础研究和高技术原始创新的主力军之一。此外,高校还是解决我国国民经济重大科技问题,实现技术转移和成果转化的生力军。高校教学、研究的过程也是培养高素质创新性人才的过程。人才的培养问题突显出的是当今高校管理体制问题,高校管理体制机制是实现高校发展目标的重要基础,高校管理体制建设状况直接影响着高校的目标定位与发展路径。高素质人才的培养必须具有与之相适应的高校管理体制机制做支撑。新中国成立以来,我国高校管理体制经历了六次重大历史变迁。高校管理体制的变迁过程表现为政府与高校关系的调整过程。两者的调整与互动更加体现出政府行政管理权与高校自主发展权之间的权力配置与利益分配问题。进一步扩展高校自主办学权,扩展高校自主性权力空间,实现政府行政权力与高校自主办学权的合理配置与良性互动,建立起一个和谐的、互相尊重的伙伴关系,在互相服务的同时,进而服务社会,共同履行社会责任,促进社会文明与进步是政校关系发展的最终目标。然而,从当前来看,在高校管理中,政府始终是高校管理的主导者。政府的高校管理主导地位体现于文本意义上的依法办学、政治上的以党组织为政治核心、经济上的政府掌控下的高校财务“财政化”与校产“国有化”、行政上的“政府统筹指导下的高校行政执行化”、业务上的“政府宏观管理下的高校业务自主化”。从总体上来看,行政权始终左右着高校的发展,政府权力不仅仅是在宏观层面实施指导,也直接参与到高校管理的各个微观层面,大大挤压了高校办学自主性。为适应新形势下经济社会快速发展的要求,高校管理中在人事制度、财政体制及高校行政部门都实行了相应的改革,进一步提升了高校自主管理权。然而,高校自主管理中在绩效考核、依法治校方面仍面临各种问题,进一步规范行政权力也显得迫在眉睫。我国政府与高校关系其本质集中体现为以权力配置和利益分配为主导的社会关系。我国政府一高校关系发展的定位应该是去行政化,形成“相对独立、相互服务、相互监督、大学自治”的政府一高校关系模式。实施分权式改革、选择非利益相关改革主持者、保障学术主体是改革主体、建立清晰的改革路线图和时间表、建立相应的风险规避机制、实现增量式改革的目标、形成密切和融洽的政校关系是改革的具体路径。保障两者都能在各自的职能范围内更好地运作,促进政府与高校都能健康发展发挥各自的职能优势更好地为社会服务是改革的最终目的。

曾学清^[10]（2011）在《从霍曼斯公平理论探析高校人事管理的改革方向 ——以湖南省X学院为个案》文中指出随着经济全球化和知识经济的到来,高校之间的竞争也越来越激烈,根据不同时期高校发展与社会需求之间的变化,各高校纷纷在进行一系列的改革,而在各项改革当中,人事管理改革是高校改革和发展的重要内容,在我国加快经济发展的同时,深化高校人事制度改革具有重要的现实意义。霍曼斯公平理论揭示了在社会交换中公平交换的重要性,还重点强调在工资报酬和奖惩中实现公平对激励员工工作积极性和创造性方面的重要作用。本文基于此理论的现实价值结合亚当斯公平理论的部分内容,从分析高校员工产生不公平感的主要原因及其消极影响的视角出发,结合X院的实际情况,探讨高校人事管理改革如何实现公平,引导教职工如何看待公平,提高员工工作的积极性问题,以期对新时期的高校人事管理工作提供启示。本文首先阐述了霍曼斯公平理论的内涵及高校人事管理改革现状,接着对高校人事管理中存在的不公平现象及员工产生不公平感的主要原因进行了分析,并对不公平感给高校员工产生的负面影响进行了概括,最后提出了深化高校人事管理制度的政策及建议。在本文的研究中,采用了理论与实证相结合的研究方法。

二、对高校人事制度改革的几点思考（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、对高校人事制度改革的几点思考（论文提纲范文）

（2）我国教育管理学知识图谱研究 ——基于1979-2018期刊文献的实证分析（论文提纲范文）

（3）新时代地方高水平大学人事制度改革研究（论文提纲范文）

（4）转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例（论文提纲范文）

（5）法治视角下的中国高校人事制度改革研究 ——以高校与教师的法律关系为核心（论文提纲范文）

（6）辽宁省地方高校教师聘任制问题及对策研究（论文提纲范文）

（7）“去行政化”视域下对高校人事制度和管理制度改革的几点思考（论文提纲范文）

（8）基于公平理论的高校教师薪酬制度设计研究（论文提纲范文）

（9）行政化与自主权 ——我国高校管理中的政校关系研究（论文提纲范文）

（10）从霍曼斯公平理论探析高校人事管理的改革方向 ——以湖南省X学院为个案（论文提纲范文）

四、对高校人事制度改革的几点思考（论文参考文献）

• [1]基于教师发展视角的地方高校人事制度改革研究 ——以S大学为例[D]. 彭哲. 华中师范大学, 2021
• [2]我国教育管理学知识图谱研究 ——基于1979-2018期刊文献的实证分析[D]. 热孜万古丽·阿巴斯. 华东师范大学, 2019(08)
• [3]新时代地方高水平大学人事制度改革研究[D]. 郝丽. 山西大学, 2018(04)
• [4]转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例[D]. 黄海群. 厦门大学, 2018(06)
• [5]法治视角下的中国高校人事制度改革研究 ——以高校与教师的法律关系为核心[D]. 阎峻. 华中科技大学, 2018(05)
• [6]辽宁省地方高校教师聘任制问题及对策研究[D]. 石磊. 东北师范大学, 2015(10)
• [7]“去行政化”视域下对高校人事制度和管理制度改革的几点思考[J]. 胡巍. 教育教学论坛, 2014(49)
• [8]基于公平理论的高校教师薪酬制度设计研究[D]. 宋延军. 西南大学, 2011(06)
• [9]行政化与自主权 ——我国高校管理中的政校关系研究[D]. 李华忠. 华中师范大学, 2011(05)
• [10]从霍曼斯公平理论探析高校人事管理的改革方向 ——以湖南省X学院为个案[D]. 曾学清. 湘潭大学, 2011(04)

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