一、海州矿工会深入开展走访谈心送温暖活动(论文文献综述)
刘康[1](2021)在《倾力搭建“四大平台” 凝聚职工强大力量》文中指出四大平台,即思想引领平台、岗位建功平台、竭诚服务平台、自身建设平台习近平总书记指出,要坚持党对工会工作的领导,团结动员亿万职工积极建功新时代,加强对职工的思想政治引领,加大对职工群众的维权服务力度,深入推进工会改革创新,勇于担当、锐意进取,积极作为、
鲁竞夫[2](2018)在《国有企业集体性劳资冲突的管控机制研究 ——基于两个资源型国有企业的比较案例研究》文中研究表明“供给侧结构性改革”和“去产能”使得资源型国有企业的劳动关系面临巨大挑战,由此引发的集体性劳资冲突屡见报端。为此,《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》(2015年中央10号文件)提出各劳动关系主体应共同管控集体性劳资冲突。落地到企业层面,企业内的管理方、党组织和工会如何协调配合以管控集体性劳资冲突呢?这一现实问题亟待理论研究的回应。既有的产业关系系统研究、公司治理研究和企业党组织研究都与该现实问题相关,但受制于研究内容、研究方法和研究对象等方面的局限性,无法针对性地回应本现实问题。为了回应集体性劳资冲突频发的紧迫现实,为资源型国有企业的劳资冲突管控提供理论指引,本研究探究了资源型国有企业内的管理方、党组织和工会管控集体性劳资冲突的行为、过程、效果和情境。具体来说,本研究提出了3个研究问题,分别是关乎行为存在性的研究问题1:在资源型国有企业中,各劳动关系主体分别有哪些劳动关系管理行为?关乎管控过程的研究问题2:在资源型国有企业中,各主体如何通过其劳动关系管理行为管控集体性劳资冲突?以及关乎情境的研究问题3:在资源型国有企业中,情境如何影响集体性劳资冲突的管控?围绕以上3个研究问题,本研究历时4年,通过对两个背景相似、但劳资冲突管控效果迥异的资源型国有企业的深入调研(包括共计50人的访谈、以及长达1个月的以轮岗实习为主要形式的田野调研),基于跨界理论、劳动过程理论、社会交换理论、组织学习理论和嵌入理论等理论透镜,得到如下研究发现:第一,在资源型国有企业中,企业的管理方、党组织和工会均存在劳动关系管理行为,分别是人力资源实践、党组织跨界行为和工会实践。第二,管理方和党组织分别通过人力资源实践和党组织跨界行为管控集体性劳资冲突,班组长和工会分别在个体层面和组织层面发挥中介作用。在直接效应中,不同类型的人力资源实践与党组织跨界行为不存在优劣之分;但在中介效应中,以高绩效人力资源实践为主的多种人力资源实践的有机整合,以及与生产经营紧密结合的党组织跨界行为,更有利于班组长和工会发挥中介作用。第三,集体性劳资冲突的管控要受到“新单位制”这一情境的影响。“新单位制”的转型对集体性劳资冲突具有“激发效应”,但不必然导致集体性劳资冲突。冲突发生的直接原因是管控体系的内部运行失效及其“外部嵌入”较差,根本原因则是家长式人力资源实践和与生产经营脱节的党组织跨界行为本身潜藏隐患。第四,“关系”在中国情境下的资源型国有企业的劳资冲突管控中非常重要。本研究可能的理论贡献有以下三点:第一,实现了劳资冲突管控研究的中国情境化。一方面,本研究将企业层面的党组织这一极具中国特色的劳动关系主体纳入研究视野,构建了党组织跨界行为这一全新构念,并系统地探究了该行为管控集体性劳资冲突的过程、效果和情境,在中国情境下拓展了劳资冲突管控研究的主体范围。另一方面,西方学者往往重视劳动过程中的“实践面向”对于劳资冲突管控的作用;与之不同,本研究发现“关系面向”在中国资源型国有企业的劳资冲突管控过程中更为重要,在应用劳动过程理论进行劳资冲突研究方面,实现了中国情境化。第二,充实和拓展了跨界理论。过往关于跨界理论的研究认为跨界行为由协调行为、使节行为和监管行为三个维度构成。本研究在编码过程中提炼出了垂范行为这一全新维度,并探究了该行为如何管控集体性劳资冲突,充实和拓展了跨界理论的内涵和作用机制。第三,深化了人力资源实践相关研究。关于人力资源实践如何影响员工的态度和行为,既有的研究成果之间存在争议与矛盾。相应地,人力资源实践管控集体性劳资冲突的过程和效果也变得模糊不清。作为回应,本研究发现:不同类型人力资源实践之间的相互作用、工会等主体的中介作用以及情境的变化等,都会对人力资源实践的效果产生影响。既有研究之间的争议与矛盾往往源自对某些影响因素的忽略。这就给予了上述争议与矛盾以合理的解释,深化了有关人力资源实践的研究。本研究可能带来如下实践启示:在企业一线的劳资冲突管理中,管理方和党组织应提高实效性,避免形式化;同时应充分发挥企业工会和一线班组长承上启下的作用;此外,企业应识时通变、顺势而为,时刻注意其劳动关系管理行为是否与时俱进。最后,本文总结了本研究的局限性,并展望了未来可能的研究方向。
段双晋[3](2017)在《发挥工会职能 努力打造真正的职工之家》文中进行了进一步梳理家是中国人的重要元素,职工之家无疑是职工文化生活和心灵栖居的精神家园。近年来,潞安集团五阳矿高度重视工会建设,非常关心职工生活,把工会建成了职工之家,更好地推进了企业转型升级。一、多措并举,职工维权工作深入开展一是按星级职代会标准成功组织召开二十四届三次职代会。会后,督促各基层单位及时召开本单位职代会或职工大会,有力确保了公司、矿"两会"精神有效贯彻落实;两次组织职工代表开展巡
杜称心[4](2015)在《构建“三六五”服务模式 切实维护职工合法权益》文中研究说明近年来,冀中能源峰峰集团大淑村矿工会充分发挥党联系群众的桥梁纽带作用,切实履行职能职责,把竭诚服务职工、发展职工利益作为工会一切工作的出发点和落脚点,扎扎实实为职工群众做好事、办实事、解难事,形成了"三六五"服务模式,即"三项基础保障""六种沟通主渠道""五大服务职工平台"。具体而言,就是以"人力资源保障、机制建设保障、阵地建设保
王周楠[5](2015)在《加强人文关怀和心理疏导 焕发思想政治工作的生机与活力》文中研究表明邢台矿是冀中能源股份有限公司的主力矿井之一,1968年建成投产,可采储量6800万吨,设计年生产能力90万吨,1985年实现产量翻番达到180万吨,至今已连续多年保持在200万吨水平。经过四十多年发展,已经成为集煤炭开采、洗选加工、发电供热为一体的大型现代化煤矿。矿井先后荣获"中国煤炭工业高产高效矿井、全国矿山企业资源综合利用先进单位、中华环境友好煤炭企业、全国‘安康杯’劳动竞赛优胜单位、
陈荔琼[6](2014)在《煤矿女工家属安全协管工作中存在问题的探讨》文中认为本文针对当前煤矿企业女工家属安全协管工作中存在的问题进行分析,探索加强和改进女工安全协管工作的具体方式和方法,以达到为煤矿企业安全发展服务的目的。
冯笑[7](2013)在《用真情维护职工权益 以行动提升幸福指数》文中提出冀中能源峰峰集团万年矿工会从建设和谐企业、发展生产、改善和提高职工幸福指数出发,实实在在地为职工群众办了好多实事、好事,职工的生活也在发生着翻天覆地的变化。机制保障。万年矿工会把健全完善维权长效机制当作构建和谐企业的一项重要工作来抓,企业发展正在进入新的阶段,各个方面的利益需要协调,职工群众需要分享社会进步的成果,需要温饱、需要小康、还需要家庭幸福。矿工会坚持从建章立制入手,把扶贫帮困送温暖与职工最关
吴海林,袁惠玲[8](2010)在《女工家属协管促煤矿安全》文中研究说明冀中能源峰峰集团(简称峰峰集团)是我国主焦煤和动力煤重要生产基地。峰峰集团共有生产矿井13对,从事井下各工种的职工有2万3587名,其中在单身宿舍住宿的有8344名,家属区居住的有1万1057名,散居职工有4186名。
杨海申,轩保忠[9](2007)在《平煤二矿工会努力构建和谐矿区》文中研究指明平煤二矿工会创新帮扶机制,拓宽帮扶渠道,最大限度地为职工办好事、做实事、解难事,推进了和谐社会、和谐矿区建设。建章立制,为帮扶困难职工起到制度保障二矿工会建立了公司级、矿级、区队级三级帮扶体系,建立困难职工档案,着重制定了困难职工帮扶制度、走访制度、
阜新市总工会调研室[10](2000)在《海州矿工会深入开展走访谈心送温暖活动》文中指出辽宁省阜新矿务局海州矿工会开展了以“解疑、帮困、服务、暖心”为主题的走访谈心送温暖活动,并力求在知实情、办实事、求实效上下功夫,坚持逐级落实责任,包户到人头,促进了职工队伍的稳定。据不完全统计,截止到去年10月中旬,全矿各单位共走访职工824户。为配合此次...
二、海州矿工会深入开展走访谈心送温暖活动(论文开题报告)
(1)论文研究背景及目的
此处内容要求:
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景,再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题,并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例:
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
(2)本文研究方法
调查法:该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法:用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法:通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法:通过调查文献来获得资料,从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法:依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法:对研究对象进行“质”的方面的研究,这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法:通过具体的数字,使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法:运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法:这是社会科学用来分析社会现象的一种方法,从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法:通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、海州矿工会深入开展走访谈心送温暖活动(论文提纲范文)
(1)倾力搭建“四大平台” 凝聚职工强大力量(论文提纲范文)
一、搭建思想引领平台 |
二、搭建岗位建功平台 |
三、搭建竭诚服务平台 |
四、搭建自身建设平台 |
(2)国有企业集体性劳资冲突的管控机制研究 ——基于两个资源型国有企业的比较案例研究(论文提纲范文)
摘要 |
ABSTRACT |
第一章 绪论 |
1.1 研究背景 |
1.1.1 现实背景 |
1.1.2 理论背景 |
1.2 研究问题(基于现实背景和理论背景提出) |
1.2.1 研究问题1:企业内各主体的劳动关系管理行为的存在性研究 |
1.2.2 研究问题2:各主体的劳动关系管理行为管控集体性劳资冲突的过程研究 |
1.2.3 研究问题3:情境与管控集体性劳资冲突之间的关系研究 |
1.2.4 关于研究问题的进一步说明:为何聚焦资源型国有企业 |
1.3 研究意义 |
1.3.1 学术意义 |
1.3.2 现实意义 |
1.4 概念界定与释义 |
1.4.1 资源型国有企业的界定(限定研究对象的范围) |
1.4.2 人力资源实践的界定(管理方的劳动关系管理行为) |
1.4.3 党组织跨界行为的界定(党组织的劳动关系管理行为) |
1.4.4 工会实践的界定(工会的劳动关系管理行为) |
1.4.5 集体性劳资冲突的界定(管控结果) |
1.4.6 “新单位制”的界定(情境) |
1.4.7 “内部嵌入”与“外部嵌入”的界定(管理体系之间的契合度) |
1.5 技术路线 |
1.5.1 研究范式 |
1.5.2 技术路线图示 |
第二章 文献综述 |
2.1 企业管理方的行为:人力资源实践 |
2.1.1 人力资源实践的分类和构成 |
2.1.2 人力资源实践的结果变量 |
2.1.3 人力资源实践研究述评 |
2.2 企业党组织的行为:党组织跨界行为 |
2.2.1 研究党组织跨界行为的必要性 |
2.2.2 跨界行为的分类和构成 |
2.2.3 跨界行为的前因变量、结果变量和调节变量 |
2.2.4 跨界行为研究述评 |
2.3 企业工会的行为:工会实践 |
2.3.1 工会实践的分类和构成 |
2.3.2 工会实践的结果变量 |
2.3.3 工会实践研究述评 |
2.4 劳资冲突及其管控 |
2.4.1 劳资冲突的分类和影响 |
2.4.2 如何管控劳资冲突?两种主流学派的纷争 |
2.4.3 劳资冲突及其管控研究述评 |
2.5 劳资冲突研究中的一个重要的过程理论视角:劳动过程理论视角 |
2.5.1 劳动过程理论的重要性 |
2.5.2 劳动过程理论的意涵和优势 |
2.5.3 劳动过程理论的发展 |
2.5.4 劳动过程理论研究述评 |
2.6 组织学习理论:解释管控过程中,劳动关系主体自身的变化过程 |
2.6.1 组织学习的意涵 |
2.6.2 组织学习理论与本研究的关系 |
2.6.3 组织学习的影响因素 |
2.6.4 组织学习的作用 |
2.6.5 组织学习理论研究述评 |
2.7 社会交换理论:解释管控过程中,员工-组织关系的变化过程 |
2.7.1 社会交换理论释义 |
2.7.2 社会交换理论视角如何应用于劳动关系研究? |
2.7.3 社会交换在组织内发生的层次 |
2.7.4 社会交换理论视角下的劳动关系研究述评 |
2.8 情境:“新单位制”及其转型的影响 |
2.8.1 计划经济下的“单位制” |
2.8.2 市场经济下的资源型国有企业中的“新单位制” |
2.8.3 “新单位制”及其转型与集体性劳资冲突 |
2.8.4 “新单位制”的转型所带来影响的理论解释:嵌入理论 |
2.8.5 关于情境变化的影响之研究述评 |
2.9 本章小结 |
第三章 研究方法 |
3.1 案例研究方法简介 |
3.1.1 案例研究方法的意涵、发展和分类 |
3.1.2 为什么本研究采用案例研究方法? |
3.1.3 为什么本研究采用比较案例研究? |
3.2 本案例研究的特殊之处:拓展式案例研究 |
3.2.1 拓展式案例研究的意涵、发展和分类 |
3.2.2 拓展式案例研究的特点 |
3.2.3 为什么本研究需要使用拓展式案例研究? |
3.2.4 本研究如何进行拓展式案例研究? |
3.3 案例选择 |
3.3.1 案例选择的抽样逻辑:理论抽样 |
3.3.2 案例选择的原因 |
3.4 数据收集与分析 |
3.4.1 数据收集方法 |
3.4.2 数据收集情况 |
3.4.3 数据分析方法 |
3.5 从数据到理论 |
3.5.1 方法论方面的说明 |
3.5.2 应用典型范例 |
3.6 效度和信度 |
3.7 本章小结 |
第四章 案例背景 |
4.1 案例企业的基本情况 |
4.1.1 S1公司的基本情况 |
4.1.2 S2公司的基本情况 |
4.2 情境相同:均长期身处“新单位制”下,并面临转型 |
4.2.1 S1公司和S2公司均长期身处“新单位制”下 |
4.2.2 S1公司和S2公司均面临“新单位制”的转型 |
4.3 劳资冲突的管控效果对比:S1公司的失败与S2公司的成功 |
4.3.1 S1公司的管控失败:发生了集体性劳资冲突 |
4.3.2 S2公司的管控成功:未发生集体性劳资冲突 |
4.4 本章小结 |
第五章 存在性研究:各主体的劳动关系管理行为的存在性及其构成 |
5.1 企业管理方:人力资源实践 |
5.1.1 S1公司的人力资源实践 |
5.1.2 S2公司的人力资源实践 |
5.1.3 S1、S2公司人力资源实践的对比 |
5.2 企业党组织:党组织跨界行为 |
5.2.1 S1公司的党组织跨界行为 |
5.2.2 S2公司的党组织跨界行为 |
5.2.3 S1、S2公司党组织跨界行为的对比 |
5.3 企业工会:工会实践 |
5.3.1 S1公司的工会实践 |
5.3.2 S2公司的工会实践 |
5.3.3 S1、S2公司工会实践的对比 |
5.4 本章小结 |
第六章 直接效应研究:劳动关系管理行为管控集体性劳资冲突的直接作用 |
6.1 企业管理方:人力资源实践管控集体性劳资冲突的直接效应分析 |
6.1.1 S1公司管理方的直接效应分析 |
6.1.2 S2公司管理方的直接效应分析 |
6.1.3 S1公司和S2公司的对比分析 |
6.2 企业党组织:党组织跨界行为管控集体性劳资冲突的直接效应分析 |
6.2.1 S1公司党组织的直接效应分析 |
6.2.2 S2公司党组织的直接效应分析 |
6.2.3 S1公司和S2公司的对比分析 |
6.3 企业工会:工会实践管控集体性劳资冲突的直接效应分析 |
6.3.1 S1公司工会的直接效应分析 |
6.3.2 S2公司工会的直接效应分析 |
6.3.3 S1公司和S2公司的对比分析 |
6.4 本章小结 |
第七章 中介效应研究:班组长和工会的中介作用 |
7.1 中介过程的关键角色:工会(组织层面)和班组长(个体层面) |
7.1.1 组织层面的中介角色:工会 |
7.1.2 个体层面的中介角色:班组长 |
7.2 管理方管控集体性劳资冲突的中介过程 |
7.2.1 S1公司管理方的中介过程 |
7.2.2 S2公司管理方的中介过程 |
7.2.3 S1公司和S2公司的对比分析 |
7.3 党组织管控集体性劳资冲突的中介过程 |
7.3.1 S1公司党组织的中介过程 |
7.3.2 S2公司党组织的中介过程 |
7.3.3 S1公司和S2公司的对比分析 |
7.4 本章小结 |
第八章 情境研究:“新单位制”及其转型对劳资冲突管控的影响 |
8.1 管控成败的“外部嵌入”分析:基于嵌入理论视角 |
8.1.1 S1公司管控体系的“外部嵌入”:差 |
8.1.2 S2公司管控体系的“外部嵌入”:好 |
8.2 管控成败的内部过程分析:基于社会交换理论和组织学习理论 |
8.2.1 管控成败的内部过程分析:直接效应分析 |
8.2.2 管控成败的内部过程分析:中介效应分析 |
8.3 本章小结 |
第九章 结果与讨论 |
9.1 命题1:关于行为存在性的命题 |
9.1.1 命题1的提出(回应研究问题1) |
9.1.2 命题1相关内容的研讨 |
9.2 命题2:关于作用过程的命题 |
9.2.1 提出命题2.1(关于直接效应的命题),以回应研究问题2.1 |
9.2.2 提出命题2.2(关于中介效应的命题),以回应研究问题2.2 |
9.2.3 命题2的提出(回应研究问题2) |
9.3 命题3:关于情境影响的命题 |
9.3.1 提出命题3.1(关于“情境是什么”的命题),以回应研究问题3.1 |
9.3.2 提出命题3.2(关于“情境变化的影响”的命题),以回应研究问题3.2 |
9.3.3 命题3的提出(回应研究问题3) |
9.4 “涌现”出的其他研究发现:“关系”的重要性 |
9.5 资源型国有企业的劳资冲突管控过程模型 |
9.5.1 “新单位制”下的劳资冲突管控过程图解 |
9.5.2 “新单位制”转型时的劳资冲突管控过程图解 |
9.6 贡献与启示 |
9.6.1 理论贡献 |
9.6.2 实践启示 |
9.7 局限性与未来研究展望 |
9.7.1 本研究的局限性 |
9.7.2 未来研究展望 |
参考文献 |
附录 田野调研实录 |
攻读博士学位期间取得的研究成果 |
致谢 |
附件 |
(3)发挥工会职能 努力打造真正的职工之家(论文提纲范文)
一、多措并举, 职工维权工作深入开展 |
二、齐抓共管, 职工技能提升效果显着 |
三、创新特色, 慰问送暖活动形式多样 |
四、群策群力, 安监协管工作稳步推进 |
(6)煤矿女工家属安全协管工作中存在问题的探讨(论文提纲范文)
1 存在问题 |
1.1 协管对象大多文化素质低, 安全意识淡薄 |
1.2 部分职工对女工协管认识上存在误区 |
1.3 协管工作运行机制的规范性还有待提高 |
1.4 女工协管活动形式和安全生产主题结合得不够 |
1.5 协管员队伍的素质还有待进一步提高 |
2 建议方法 |
2.1 加强农、协工的教育, 提高他们的安全生产意识 |
2.2 从思想上加强对女工协管工作的认识 |
2.3 加强协管工作的规范化管理 |
2.4 积极开展形式多样、主题突出的女工协管活动 |
2.5 加强培训, 不断提高女工协管员的素质 |
(8)女工家属协管促煤矿安全(论文提纲范文)
建协管网络提高协管员素质 |
变换方式协管工作多样化 |
找准重点有的放矢保安全 |
四、海州矿工会深入开展走访谈心送温暖活动(论文参考文献)
- [1]倾力搭建“四大平台” 凝聚职工强大力量[J]. 刘康. 中国煤炭工业, 2021(07)
- [2]国有企业集体性劳资冲突的管控机制研究 ——基于两个资源型国有企业的比较案例研究[D]. 鲁竞夫. 华南理工大学, 2018(05)
- [3]发挥工会职能 努力打造真正的职工之家[J]. 段双晋. 中国煤炭工业, 2017(02)
- [4]构建“三六五”服务模式 切实维护职工合法权益[J]. 杜称心. 中国煤炭工业, 2015(06)
- [5]加强人文关怀和心理疏导 焕发思想政治工作的生机与活力[J]. 王周楠. 河北企业, 2015(01)
- [6]煤矿女工家属安全协管工作中存在问题的探讨[J]. 陈荔琼. 福建建材, 2014(02)
- [7]用真情维护职工权益 以行动提升幸福指数[J]. 冯笑. 中国职工教育, 2013(19)
- [8]女工家属协管促煤矿安全[J]. 吴海林,袁惠玲. 劳动保护, 2010(04)
- [9]平煤二矿工会努力构建和谐矿区[J]. 杨海申,轩保忠. 决策探索(上半月), 2007(08)
- [10]海州矿工会深入开展走访谈心送温暖活动[J]. 阜新市总工会调研室. 中国工运, 2000(01)
标签:企业工会论文; 冲突管理论文; 人力资源管理体系论文; 命题逻辑论文; 工作管理论文;