一、下属创新潜能须激发（论文文献综述）
李正东[1]（2022）在《数字化转型中领导共情对员工创新绩效的影响研究——一个有调节的双中介模型》文中指出基于领导特质理论和社会信息加工理论,以开展数字化转型的企业为调研样本,对职场中领导共情能力与员工创新绩效之间的关系进行了逻辑阐述,重点考察成就需要和角色压力在二者之间发挥的中介作用及组织差错管理氛围的调节效应。通过对管理者和员工的配对数据分析,结果表明:领导共情能力与员工的成就需要和创新绩效呈正相关关系,与员工角色压力呈负相关关系;成就需要和角色压力分别在领导共情能力与员工创新绩效之间起中介作用;差错管理氛围不仅分别调节了领导共情能力与员工成就需要、角色压力之间的关系,还能解释其对成就需要、角色压力这两个中介变量的调节作用。
王锐杰[2]（2021）在《创新加工类企业管理新思路》文中研究指明本研究通过对大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理现状进行调查发现,该类企业薪酬绩效管理整体处于中等水平;从内外部薪酬绩效水平调查来看,其仍需通过内部薪酬绩效的完善与优化,提升整体管控水平,从而激发员工工作积极性与主观能动性。期待本次研究能够为大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理,提供一些新的思路。
张秀芬[3]（2021）在《赞赏是激发基层服务工作者担当作为的力量之源》文中提出赞赏作为新形势下社会主流价值需求被满足的激励形式,在基层服务工作者的管理中发挥越来越重要的作用。赞赏不仅是一种形式上的表扬,还有着丰富内涵,是一种实现目标管理的有效手段,更是高效的沟通方式。通过"以德报怨""以赏代贬""体悟过错""增能赋权"等灵活方式实施赞赏,日渐成为激发基层服务工作者勇担当、敢作为的力量之源。
冯亚娟,邢仲超[4]（2021）在《辱虐管理对安全绩效的曲线效应:领导信任的调节作用》文中研究说明为深入探究安全绩效与辱虐管理之间的作用关系,打破现有研究仅关注二者之间线性作用的壁垒,更好地提高员工安全绩效,以258名高危行业企业员工为调查对象,基于激活理论,实证检验辱虐管理对安全绩效的曲线效应以及领导信任的边界作用。结果表明:辱虐管理对安全绩效有倒U型影响;领导信任调节了辱虐管理与安全绩效之间的关系,即辱虐管理与安全绩效之间的倒U型关系只有在高水平领导信任条件下存在;有效控制领导辱虐管理程度、提高员工领导信任水平,能够充分发挥辱虐管理的积极作用,提高安全绩效。
陈克荣[5]（2021）在《论领导干部的人本理念及其实践》文中认为以人为本是马克思主义人学的核心观点,是中国共产党人持之以恒的价值追求,理应成为领导干部的价值观和方法论,成为领导干部做好一切工作的根本遵循。但是现实中,少数领导干部思想和工作中没有真正确立人本理念,存在一些问题。因此,领导干部如何牢固确立人本理念,并把它转化为工作方法做好各项工作是需要研究的重要课题。
戴伟安[6]（2021）在《社会资本视角下塑造新时代领导风格的价值指向与创新思路》文中指出新时代需要新气象。领导者需要改进领导风格,以满足现代化组织环境和新生代员工对于领导模式的变革需要。社会资本视角下重塑领导风格,需要遵循特定的价值指向,即以构建合作信任互惠社交网络为管理目标、以打破个体孤岛效应增强互动为媒介依托、以激发组织成员集体主义情感为价值导向、以实现内部社会资本良性循环为动力供给。重塑领导风格,需要创新思路,实施魅力型领导模式以缩短层级代际距离,强调技能专业化导向以挖掘员工个体资本,培育共治型组织文化以引导下属超越自我,善用授权型管理策略以释放员工创新活力。
费晶[7]（2021）在《领导者行为风格对员工创造力的影响文献综述》文中认为近年来,企业创新日益受到人们的重视,如何激发员工的创造力也是人们广泛议论的话题。学者们对何种因素会影响员工创造力和创新的问题进行分析,发现不同的领导风格对员工创造力的影响差异较大。本文从领导者行为风格这一点出发,对以往学者的研究进行梳理,更好地理解领导者影响员工创造力的机制。这对企业管理者在企业的日后经营运作中更好地促进员工创造力的提升,更好地转变领导风格,形成企业内良好的创造氛围,具有重要的借鉴意义。
徐泽磊[8]（2021）在《积极领导的结构测量、形成机制与作用效果研究》文中提出华为从1987年2万元人民币起家,到2018年总营业收入近7000亿人民币,首次突破千亿美元大关,华为因此而成为千亿美元的企业。5G时代的到来,标志着华为在技术标准、专利、基站设备、协议支持等方面已处于国际领先地位;标志着华为已掌握了制定新一代移动标准的话语权;标志着华为站在了通讯行业产业链的最顶端。华为的成长与蜕变,不仅是中国制造的象征,中国企业的骄傲,同时引领了世界通讯行业的发展。而华为的这些骄人的战绩,与任正非的非凡管理思想、经营理念和领导行为密不可分。任正非所表现的带领企业走出低谷,走向成功;发现企业优势、发扬其优势、面对困难不畏惧、不放弃,不忘初衷的领导行为,被称为积极领导行为。积极领导行为又称为积极领导。积极领导是指领导者关注组织及成员优势、能力和潜力,培养其向善（美德）取向,并帮助组织及成员取得非凡的、惊人的、超出预期成就的积极领导行为。学术界对积极领导份外关注,虽然在积极领导的测量、积极领导的形成和积极领导的影响结果方面,取得一些研究成果,但仍存在以下不足:（1）未能从如何建立珠穆朗玛峰目标视角测量积极领导在现有“建立和实现珠穆朗玛峰目标”的维度测量中,忽略了建立什么样的目标、如何建立这些目标的关键内容,不利于珠穆朗玛峰目标的实现,也不利于学术界深入理解与测试积极领导,难以为积极领导的管理实践提供切实、有效的指导。（2）未能从有效实现珠穆朗玛峰目标视角测量积极领导在现有“建立和实现珠穆朗玛峰目标”的题项中,忽略了实现目标最本质的内容,不利于珠穆朗玛峰目标的实现,不利于学界对积极领导的准确理解,难以为积极领导的管理实践提供强有力的理论依据。（3）缺少通过认知—情感加工系统揭示心理韧性影响积极领导形成的动态中介机制研究由于积极领导是一个动态的行为,因此,研究积极领导需要随着时间的推移进行动态分析。然而,目前基于积极领导的研究,却忽略了其动态性的特点。认知情感加工系统（Cognitive Affective Processing System,CAPS）具有可被激活性、动态性且是行为的直接决定因素等特点。所以,CAPS是揭示心理韧性动态影响积极领导形成的重要途径。然而,在目前研究中,却忽略了这个重要的作用路径,不利于心理韧性对积极领导的动态影响机制研究,不利于对积极领导形成的全面理解和掌握。（4）缺乏积极领导对工作绩效作用机制的研究,更缺乏积极领导对创新绩效和组织公民行为作用机制的研究以往积极领导对工作绩效影响的研究,多数集中在积极领导对工作绩的直接影响,缺乏积极领导对工作绩效作用机制的研究,更缺乏积极领导对工作绩效中创新绩效和组织公民行为作用机制的研究。然而,积极领导对工作绩效影响机制研究,不仅加深了积极领导对工作绩效影响的认知,丰富了积极领导影响效果的理论研究,而且还能使组织中的领导者利用已发现的中介机制和边界条件,有效地控制积极领导对工作绩效的影响。更为重要的是,由于积极领导的首要目标就是帮助组织成员实现非凡业绩,而非凡业绩能从工作绩效中的创新绩效得到更好的体现;同时非凡业绩的实现也离不开对角色外绩效的投入,而角色外的投入能从工作绩效中的组织公民行为维度得以充分体现。然而,现有的研究却缺乏积极领导对创新绩效和组织公民行为影响机制的研究,不利于丰富积极领导的理论研究,难以有效指导管理实践。（5）缺乏对积极领导的动态、跨层次、混合方法的研究现有对积极领导更偏重的是静态、截面研究。然而,积极领导是一种动态行为。但是,目前研究却忽略了动态数据的获得。同时,对积极领导更关注的是个体层面的研究,忽略了多层次、跨层次分析法的应用,不利于对积极领导的形成及作用效果的更全面理解。基于以上研究不足,本文的研究内容是（1）修订积极领导的测量量表（子研究1）;（2）从心理韧性视角揭示积极领导的动态形成机制（子研究2）;（3）从影响效果角度揭示积极领导对创新绩效和组织公民行为的作用机制（子研究3）。本文采用的是定性与定量相结合的研究方法,对于子研究1,首先通过相关文献回顾和35名领导的深度访谈,对积极领导内涵和维度进行识别,生成量表题项,之后历经二次问卷调查,通过获得233份有效问卷和325份有效问卷,优化量表题项,最终通过325份有效问卷对修订的量表进行验证。对于子研究2,在预调查的基础之上,进行了正式调查。正式调查以企业中的领导者为调查对象,通过自评方式,二时段、每时段间隔4周等方式,共获取有效问卷286份。对于子研究3,在预调查的基础之上,进行了正式调查。正式调查以企业的团队主管和直属员工为调查对象,通过自评与他评相结合,二时段、每时段间隔4周等方式,获取61个团队,共计248套有效问卷。本文的研究结论（1）从“积极沟通”、“积极意义”、“发现优势”、“真正乐观”四维度测量积极领导,更具科学性和实用性;（2）心理韧性是促使积极领导形成的重要前因变量;（3）积极情绪和自我调节能力能揭示心理韧性促使积极领导形成的中介机制;（4）组织间竞争是心理韧性促使积极领导形成的边界条件;（5）创新绩效和组织公民行为是积极领导的重要结果变量;（6）领导认同感能揭示积极领导对创新绩效作用的中介机制,能揭示积极领导对组织公民行为作用的中介机制;（7）主动性人格是积极领导与领导认同感关系间重要的边界条件。本文理论贡献体现在（1）修订了积极领导的测量量表;（2）验证了心理韧性对积极领导具有显着的正向影响;（3）揭示了心理韧性对积极领导影响的动态中介机制;（4）识别出了在心理韧性与积极领导之间的动态中介机制存在的边界条件;（5）验证了积极领导对创新绩效和组织公民行为具有正向影响;（6）揭示了积极领导对创新绩效和组织公民行为的作用机制。本文研究理论意义体现在:（1）加深了对积极领导概念、内涵的理解;（2）补充了积极领导的形成机制研究;（3）增加了积极领导的作用效果研究;（4）拓展了认知情感加工系统（CAPS）、特质激活理论和社会认知等理论的应用。同时本文研究结论从（1）“积极沟通”、“积极意义”、“发现优势”和“真正乐观”甄别和培养积极领导行为;（2）提高领导者的心理韧性,促使积极领导行为产生;（3）提高积极情绪和自我调节能力中介效应,有助于提升心理韧性对积极领导的影响;（4）提高领导认同感,有助于提升积极领导对员工创新绩效和组织公民行为的影响;（5）高主动性人格的员工,有助于其对积极领导认同感的提升,进而有助于员工创新绩效和组织公民行为的提升等方面,为企业（组织）发现、培养积极领导,激发员工实现非凡业绩,助力企业实现非凡目标提供理论依据。
郝旭光,张嘉祺,雷卓群,刘文琦[9]（2021）在《平台型领导：多维度结构、测量与创新行为影响验证》文中提出平台型领导是以组织环境动态化和知识型员工崛起为特征的知识经济时代背景下的新领导模式之一,其特色在于领导者通过构建共同的事业平台以促进下属、领导者以及组织共同成长。针对平台型领导,目前研究尚停留在概念讨论阶段,欠缺具有一定信、效度的工具来测量这一概念,而在将管理经验上升为管理科学以进一步指导实践的过程中,量化测量是必不可少的环节。本文的研究旨在构造平台型领导的测量体系,基于扎根理论方法开发出以"包容"、"个人魅力"、"变革规划"、"平台搭建"、"平台优化"、"共同成长"为中心范畴的平台型领导构思模型,以探索性因素分析验证了这6个维度的内容效度,开发出包含25个题项的平台型领导专用行为量表;通过验证性因素分析对效度做了进一步验证,最终确立二阶六因素的平台型领导最优测量模型。利用平台型领导专用行为量表,本文的研究进一步证实了平台型领导对于员工创新工作行为的正向影响作用,以及基本心理需要在其中扮演的部分中介作用。
温灵玥[10]（2019）在《教练型领导与创新绩效的关系 ——创新过程敬业度与团队创新气氛的作用研究》文中指出近年来有不少学者开始对创新绩效的影响因素进行研究,主要围绕创新方式以及员工自我效能等开展讨论。然而创新绩效不仅受到学术界的关注,更是在企业的创新改革中备受重视。大多数企业为应对时代的快速发展,不得不选择创新寻求出路,因而对于创新绩效的考核也尤为重要。影响创新绩效的因素中,领导的方式起到了关键作用,而教练型领导对于创新绩效的影响的研究尤为缺乏,因此本研究主要针对教练型领导与创新绩效的关系进行论证。本文还引入了团队创新气氛以及创新过程中的敬业程度,并采用文献分析法和问卷调查法,对华南地区部分国有企业以及中小企业进行针对性研究。本研究发现:（1）教练型领导显着正向影响创新绩效;（2）教练型领导显着正向影响创新过程敬业度;（3）创新过程敬业度显着正向影响创新绩效;（4）创新过程敬业度在教练型领导与创新绩效的关系中起部分中介作用;（5）团队创新气氛在创新过程敬业度与创新绩效的关系中起调节作用;并且创新气氛水平越高,创新过程敬业度与创新绩效的关系越显着。（6）团队创新气氛正向调节创新过程敬业度在教练型领导与创新绩效间的中介作用;并且创新气氛水平越高,教练型领导与创新绩效的中介效应越显着。该研究目的在于弥补学术界对于教练型领导和创新绩效关系的研究文献的空缺,也为企业研究创新方案以及考核绩效时提供参考依据和改善思路,从而提升创新管理水平,增强企业创新能力。
二、下属创新潜能须激发（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、下属创新潜能须激发（论文提纲范文）
（1）数字化转型中领导共情对员工创新绩效的影响研究——一个有调节的双中介模型（论文提纲范文）
| 一、引 言 |
| 二、理论基础与研究假设 |
| (一)领导共情能力 |
| (二)领导共情能力与员工创新绩效 |
| (三)角色压力的中介作用 |
| (四)成就需要的中介作用 |
| (五)差错管理氛围的调节作用 |
| 三、研究设计 |
| (一)数据收集 |
| (二)测量工具 |
| 四、实证结果分析 |
| (一)数据聚合检验 |
| (二)共同方法偏差检验 |
| (三)验证性因子分析 |
| (四)描述性统计和相关性分析 |
| (五)假设检验 |
| 1.主效应和中介效应检验 |
| 2.差错管理氛围的调节作用 |
| 3.被调节的中介效应检验 |
| 五、结论与启示 |
| (一)研究结论 |
| (二)理论贡献 |
| (三)管理启示 |
| (四)研究局限与展望 |
（2）创新加工类企业管理新思路（论文提纲范文）
| 研究目的与方法 |
| ●研究目的 |
| ●方法 |
| ●数理统计分析方法 |
| 结果 |
| ●员工薪酬绩效满意度的整体调查结果 |
| ●影响员工内部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| ●影响员工外部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| 结论 |
（3）赞赏是激发基层服务工作者担当作为的力量之源（论文提纲范文）
| 一、赞赏激励的积极作用 |
| （一）尊重基层服务工作者的内心需要 |
| （二）造就高效的沟通方式 |
| （三）营造和谐的组织文化 |
| 二、赞赏激励的实施条件 |
| （一）领导具备高效的沟通能力 |
| （二）下属具备忠诚的文化素养 |
| （三）组织具备完善的制度保障 |
| （四）社会形成追崇精神荣誉的氛围 |
| 三、赞赏激励的具体实施范例 |
| （一）“以德报怨”：宽容过失 |
| （二）“以赏代贬”：以礼相待 |
| （三）“体悟过错”：以身作则 |
| （四）“增能赋权”：拓展空间 |
（4）辱虐管理对安全绩效的曲线效应:领导信任的调节作用（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 文献述评与研究假设 |
| 1.1 辱虐管理与安全绩效的曲线关系 |
| 1.2 领导信任的调节作用 |
| 2 研究方法 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.2 变量测量 |
| 3 数据分析与结果 |
| 3.1 区分效度与共同方法偏差检验 |
| 3.2 描述性统计与相关性分析 |
| 3.3 假设检验 |
| 4 讨论 |
| 4.1 辱虐管理对安全绩效的曲线效应分析 |
| 4.2 领导信任的调节效应分析 |
| 5 结论 |
（5）论领导干部的人本理念及其实践（论文提纲范文）
| 一、人本理念是领导干部工作的价值论基础 |
| (一)马克思主义人学理论的核心观点 |
| (二)人本理念的基本内涵 |
| (三)以人为本是领导干部做好各项工作的内在要求 |
| 二、现实中领导干部人本理念的缺失 |
| (一)在“依靠人”方面 |
| (二)在“为了人”方面 |
| (三)在“尊重人”方面 |
| (四)在“塑造人”方面 |
| 三、领导干部人本理念的确立及其工作实践 |
| (一)激发人才活力——依靠人 |
| (二)制度安排体现对人的关怀——为了人 |
| (三)组织中实施柔性管理——尊重人 |
| (四)丰富人的精神世界——塑造人 |
（6）社会资本视角下塑造新时代领导风格的价值指向与创新思路（论文提纲范文）
| 一、问题提出与研究现状 |
| 二、社会资本视角下领导风格塑造的价值指向 |
| （一）以构建合作信任互惠社交网络为管理目标 |
| （二）以打破个体孤岛效应增强互动为媒介依托 |
| （三）以激发组织成员集体主义情感为价值导向 |
| （四）以实现内部社会资本良性循环为动力供给 |
| 三、社会资本视角下领导风格塑造的创新思路 |
| （一）实施魅力型领导模式以缩短层级代际距离 |
| （二）强调技能专业化导向以挖掘员工个体资本 |
| （三）培育共治型组织文化以引导下属超越自我 |
| （四）善用授权型管理策略以释放员工创新活力 |
（7）领导者行为风格对员工创造力的影响文献综述（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、不同领导者行为风格对员工创造力的影响 |
| （一）变革型领导 |
| （二）交易型领导 |
| （三）家长式领导 |
| 三、结语 |
（8）积极领导的结构测量、形成机制与作用效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究的主要创新 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.6 论文结构 |
| 第2章 文献回顾与评述 |
| 2.1 积极领导的概念与测量 |
| 2.1.1 积极领导的概念 |
| 2.1.2 积极领导与相关概念的比较 |
| 2.1.3 积极领导的维度与测量 |
| 2.2 积极领导的形成 |
| 2.2.1 自我构建对积极领导的影响 |
| 2.2.2 人格特质对积极领导的影响 |
| 2.2.3 环境因素对积极领导的影响 |
| 2.3 积极领导的影响结果 |
| 2.3.1 积极领导对个体层面的影响 |
| 2.3.2 积极领导对团队层面和组织层面的影响 |
| 2.4 积极领导的研究评述 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 积极领导的量表修订 |
| 3.1 问题提出 |
| 3.2 概念、内涵与维度识别 |
| 3.2.1 积极领导的概念与内涵 |
| 3.2.2 积极领导的维度识别 |
| 3.2.3“发现优势”维度测量的理论基础 |
| 3.2.4“真正乐观”维度测量的理论基础 |
| 3.3 生成量表题项 |
| 3.3.1 初始题项的生成 |
| 3.3.2 内容效度评估 |
| 3.4 优化量表题项 |
| 3.4.1 数据收集 |
| 3.4.2 探索性因子分析 |
| 3.4.3 内部一致性评估 |
| 3.4.4 验证性因子分析 |
| 3.5 量表验证 |
| 3.5.1 研究假设 |
| 3.5.2 测量量表 |
| 3.5.3 数据分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 心理韧性对积极领导的影响机制 |
| 4.1 问题提出 |
| 4.2 理论基础与理论模型构建 |
| 4.2.1 认知—情感加工系统理论与应用 |
| 4.2.2 特质激活理论与应用 |
| 4.2.3 理论模型的形成 |
| 4.3 研究假设 |
| 4.3.1 心理韧性对积极领导的直接影响 |
| 4.3.2 积极情绪和自我调节能力的中介作用 |
| 4.3.3 组织间竞争的调节作用 |
| 4.4 问卷设计与调查 |
| 4.4.1 测量工具 |
| 4.4.2 预调查与问卷修正 |
| 4.4.3 正式调查 |
| 4.5 数据处理与分析 |
| 4.5.1 描述性统计分析 |
| 4.5.2 信度分析 |
| 4.5.3 效度分析 |
| 4.5.4 共同方法偏差检验 |
| 4.5.5 相关分析 |
| 4.5.6 假设检验 |
| 4.5.7 研究结果与讨论 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 积极领导对创新绩效和组织公民行为的作用效果 |
| 5.1 问题提出 |
| 5.2 理论基础与理论模型构建 |
| 5.2.1 社会认知理论与应用 |
| 5.2.2 理论模型的形成 |
| 5.3 研究假设 |
| 5.3.1 积极领导对创新绩效和组织公民行为的直接影响 |
| 5.3.2 领导认同感的中介作用 |
| 5.3.3 主动性人格在积极领导与领导认同感关系间的调节作用 |
| 5.4 问卷设计与调查 |
| 5.4.1 测量工具 |
| 5.4.2 预调查与问卷修正 |
| 5.4.3 正式调查 |
| 5.5 数据处理与分析 |
| 5.5.1 描述性统计分析 |
| 5.5.2 信度分析 |
| 5.5.3 效度分析 |
| 5.5.4 共同方法偏差检验 |
| 5.5.5 数据聚合检验 |
| 5.5.6 相关分析 |
| 5.5.7 假设检验 |
| 5.5.8 研究结果与讨论 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 理论贡献 |
| 6.3 管理启示 |
| 6.4 研究局限与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（9）平台型领导：多维度结构、测量与创新行为影响验证（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、研究一：基于扎根理论的平台型领导维度构建 |
| （一）理论取样 |
| （二）数据收集 |
| （三）编码过程 |
| 1. 开放式编码 |
| 2. 选择性编码 |
| 3. 理论编码 |
| 三、研究二：平台型领导的量表开发与构思验证 |
| （一）量表开发 |
| （二）探索性因素分析 |
| 1. 取样与测量 |
| 2. 分析结果 |
| （三）验证性因素分析 |
| 1. 取样与测量 |
| 2. 分析结果 |
| 3. 构思效度的检验结果 |
| （四）平台型领导构念与相关领导构念的对比分析 |
| 1. 与变革型领导的比较 |
| 2. 与魅力型领导的比较 |
| 3. 与战略型领导的比较 |
| 4. 与包容型领导的比较 |
| 5. 与公仆型领导的比较 |
| 四、研究三：平台型领导与员工创新工作行为关系研究 |
| （一）相关理论与研究假设 |
| 1. 平台型领导与员工创新工作行为 |
| 2. 基本心理需要的中介作用 |
| （二）研究方法 |
| 1. 问卷设计与变量测量 |
| 2. 样本选取与数据统计 |
| （三）实证结果与分析 |
| 1. 数据质量检验 |
| 2. 相关性分析 |
| 3. 回归分析 |
| 4. 中介效应检验 |
| 五、研究结论与展望 |
| （一）理论研究进展 |
| （二）研究局限与展望 |
（10）教练型领导与创新绩效的关系 ——创新过程敬业度与团队创新气氛的作用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 教练型领导概述 |
| 1.2.2 创新过程敬业度概述 |
| 1.2.3 创新气氛概述 |
| 1.2.4 创新绩效概述 |
| 1.3 研究内容与研究设计 |
| 第二章 研究假设与研究模型 |
| 2.1 研究假设 |
| 2.1.1 教练型领导与创新绩效的关系 |
| 2.1.2 创新过程敬业度在教练型领导与创新绩效关系中的中介作用 |
| 2.1.3 团队创新气氛的调节作用 |
| 2.2 研究模型 |
| 2.3 研究工具 |
| 2.3.1 教练型领导的测量 |
| 2.3.2 创新过程敬业度的测量 |
| 2.3.3 团队创新气氛的测量 |
| 2.3.4 创新绩效的测量 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 研究工具的检验 |
| 3.1 被试 |
| 3.2 量表的信度和效度分析 |
| 3.2.1 信度分析 |
| 3.2.2 效度分析 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 结果与分析 |
| 4.1 总体样本的描述性统计 |
| 4.2 各变量之间的相关性分析 |
| 4.3 教练型领导对创新绩效的影响效应和作用机制 |
| 4.3.1 教练型领导影响创新绩效的中介机制 |
| 4.3.2 团队创新气氛对教练型领导影响创新绩效关系的调节作用 |
| 4.3.3 教练型领导及相关变量对创新绩效影响的总效应 |
| 4.4 各人口统计变量对各变量的影响分析 |
| 4.4.1 不同性别分组对各变量的差异性影响分析 |
| 4.4.2 不同年龄分组对各变量的差异性影响分析 |
| 4.4.3 不同学历分组对各变量的差异性影响分析 |
| 4.4.4 不同工作年限分组对各变量的差异性影响分析 |
| 4.4.5 不同职位层级分组对各变量的差异性影响分析 |
| 4.4.6 不同共事时间分组对各变量的差异性影响分析 |
| 4.5 假设检验结果 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 研究结果讨论与管理建议 |
| 5.1 研究结果讨论 |
| 5.1.1 教练型领导与员工创新绩效的关系 |
| 5.1.2 创新过程敬业度在教练型领导与创新绩效关系中的中介效应 |
| 5.1.3 创新气氛的调节效应 |
| 5.1.4 人口统计变量对各变量的影响 |
| 5.2 管理启示与建议 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
四、下属创新潜能须激发（论文参考文献）
- [1]数字化转型中领导共情对员工创新绩效的影响研究——一个有调节的双中介模型[J]. 李正东. 财经论丛, 2022(02)
- [2]创新加工类企业管理新思路[J]. 王锐杰. 人力资源, 2021(22)
- [3]赞赏是激发基层服务工作者担当作为的力量之源[J]. 张秀芬. 边疆经济与文化, 2021(11)
- [4]辱虐管理对安全绩效的曲线效应:领导信任的调节作用[J]. 冯亚娟,邢仲超. 中国安全科学学报, 2021(11)
- [5]论领导干部的人本理念及其实践[J]. 陈克荣. 齐齐哈尔大学学报(哲学社会科学版), 2021(09)
- [6]社会资本视角下塑造新时代领导风格的价值指向与创新思路[J]. 戴伟安. 领导科学, 2021(18)
- [7]领导者行为风格对员工创造力的影响文献综述[J]. 费晶. 现代营销(学苑版), 2021(09)
- [8]积极领导的结构测量、形成机制与作用效果研究[D]. 徐泽磊. 吉林大学, 2021(01)
- [9]平台型领导：多维度结构、测量与创新行为影响验证[J]. 郝旭光,张嘉祺,雷卓群,刘文琦. 管理世界, 2021(01)
- [10]教练型领导与创新绩效的关系 ——创新过程敬业度与团队创新气氛的作用研究[D]. 温灵玥. 华南理工大学, 2019(06)