一、透视企业文化建设（论文文献综述）
刘东辉[1]（2021）在《企业人才隐性流失风险防范与管理对策研究 ——以H银行为例》文中认为目前,随着国家金融体制改革进入深水区,国家提倡发挥金融创新功能,鼓励私人资本等各类市场主体依法依规进入银行业并享有同等的权力,支持并规范第三方支付、众筹及P2P借贷平台等互联网金融业新态发展。商业银行发展的外部环境正发生着剧烈变化,以前依托于我国经济迅猛发展带来的规模红利及依靠高利率差带来的高利润率的传统发展模式难以为继,这就对国内商业银行提出了新的业态要求,商业银行业都要全面做好在未来迎接新挑战的准备。外部环境的变化导致银行业内竞争日趋激烈,银行员工的工作压力陡增,收入下降、任务量激增、晋升渺茫导致银行员工工作满意度下降,人才隐性流失日益严重。企业的竞争归根结底是人才的竞争,银行也是企业,人尽其才,人尽其用,提升员工工作积极性避免人才的隐性流失,打造充满战斗力、竞争力的人才队伍是银行首要解决的问题。本文以H银行人才隐性流失现象为切入点,运用普莱斯模型构建人才隐性流失指标体系,剖析银行普遍存在隐性流失现象的风险及原因。运用相关理论剖析人才隐形流失的风险,从建立公平合理的薪资体系,加强对员工精神层面的关怀,促使企业竞争力全面升级,加强银行文化建设,规范人才培养和选拔机制等方面提出留人的建议,据此提出防范人才隐性流失的对策,为商业银行的人力资源管理提供一些借鉴和参考,同时也为隐性人才流失相关理论研究提供了有益的启示。
苗银玲[2]（2020）在《Z粮油有限公司员工流失原因与对策研究》文中指出粮油跟人类的每一餐饭紧密相关,而粮油企业的发展壮大离不开粮企员工的大力付出。如何减少员工流失对于一个企业的可持续发展无比重要。Z粮油有限公司正处于发展上升期,但其每年大量的员工流失对公司的可持续发展带来不利影响。目前国内外对于员工流失的理论研究硕果累累,而针对粮企员工流失方面的研究却较少。本文以Z粮油有限公司的员工流失原因与对策为研究对象,一方面帮助企业找出减少员工流失的对策,另一方面丰富了员工流失理论在粮油企业的应用研究。本文的研究方法有:文献分析法、数据透视分析、问卷调查法、结构方程模型和5W2H分析法。本文用文献分析法对中外有关员工流失的文献进行整理和分析,作为论文的理论基础;用数据透视分析对近五年来Z粮油有限公司流失员工数据进行分析,找出Z粮油有限公司流失员工存在的普遍规律。本文以国内外流失理论和相关文献为理论基础,以数据分析结果为依据,对Z粮油有限公司的员工流失原因提出八项假设。而后将这八项假设涉及的因素一一列出,并设计出对应的题项,面向Z粮油有限公司在职员工的离职倾向进行问卷调查。对问卷搜集的数据进行信度和效度的检验后,构建了影响Z粮油有限公司在职员工离职倾向的模型。并以该模型结果对论文提出的八项假设进行了一一验证,找出影响Z粮油有限公司员工流失的影响因素。针对总结出的流失原因,本文用5W2H分析法站在企业角度提出相应的对策。本文将验证后的Z粮油有限公司员工流失影响因子归纳为三类:企业内部因素、企业外部因素和员工自身因素。其中企业内部因素主要包括五个部分:一是薪资待遇与员工的期望有距离;二是工作压力有点大;三是工作环境不够优良;四是员工职业规划不到位;五是人际氛围不够和谐。企业外部因素主要包括:更好的就业机会和农时等。员工个人因素包括:家庭因素、个人职涯规划、沟通能力、身体素质和抗压能力等。针对这三个方面的流失原因,论文提出了三大方面的应对之策。在企业内部因素方面:一是完善薪酬奖惩制度;二是建立竞争激励机制;三是舒缓员工工作压力;四是改善员工工作环境;五是增加职涯规划培训;六是营造和谐人际氛围。在企业外部因素方面:建立员工流失预防机制。在员工自身因素方面:一是引导员工做好职业规划;二是帮助员工提高沟通能力;三是鼓励员工增强身体素质。根据权变理论,所有这些对策都应随着Z在不同发展阶段、面对不同员工情况,进行灵活调整。如果Z粮油有限公司积极采纳这些建议,相信其员工流失问题可以得到改善。
张娟[3]（2020）在《“智造”背景下东莞新生代农民工再教育研究》文中提出作为世界工厂、制造之都的东莞,吸引了450余万外来劳动力人口。劳动密集型制造工厂,曾是许多入城农民工主要生存场域。如今其所依存外部环境,正发生产业变革与技术颠覆,工厂初阶岗位正被机器人吞噬。而东莞现有技能人才不足20%,人才积累不足以应对产业变革。该研究正是基于此,探讨新生代农民工（以下行文亦简称为“新生代”）在产业变革下之再教育问题及其突围路径。研究意义指向:唤醒新生代再教育认知,重塑产业人力资本投入共识,释放人才红利信号,赋能产业转型。该研究以质性研究掘进,通过文献分析、访谈、个案研究、问卷调查等,透视新生代所生存的产业环境——东莞“智造”,分析产业变革对人才提出新要求,以及新生代个体对自身发展需求。梳理东莞现有新生代农民工培育政策,调研再教育市场供求状况,并基于终身教育理论、生涯发展理论,探讨新生代再教育需求及其实现策略。通过研究得出,东莞“智造”提出了对高技能人才、创造性人才、复合型人才、高学习力人才的新需求;而个人生存与发展已不止步于技能依赖层面,更需融合技术、学历、人文等多重再教育修炼与持续提升,达至教育及人的完整性。在就新生代再教育需求及现状分析中,发现并归纳出以下五个维度的问题:1.觉知困境:对再教育认知不足;2.资源局限:支持要素投入不够;3.供需矛盾:教育市场供求失衡;4.系统缺失:培育体系尚待完善;5.生涯迷途:个人发展欠缺规划。该研究解决对策尝试抛开刻板,并创造性地将上述五个维度问题融入到体系化解决策略之中。基于新生代生涯发展对技能、学历、人文教育的需求为纵轴,并从横向研究与新生代相关各方的支持力量,以系统性思考探讨新生代再教育出路:1.唤醒再教育觉知,推动认知升级;2.构建体系化培育,助力生涯发展;3.探寻再教育之道,融合多维力量;4.借助新技术手段,实现灵活学习。
张蕾[4]（2020）在《“一带一路”背景下华为公司在俄罗斯媒体中的企业形象研究》文中提出“一带一路”作为现阶段我国发展开放型经济体系的重大发展倡议,对于引领我国现代化企业“走出去”,发展全球化市场,参与全球化合作与竞争具有重要意义。截至2019年4月,中国已与126个国家签署了合作文件,与“一带一路”沿线国家货物贸易总额已超6万亿美元。“一带一路”倡议提出,中俄两国全面战略协作伙伴关系不断深化,中国许多大型企业在俄罗斯得到很好的发展,华为公司就是众多跨国公司中的代表之一。本文将以华为公司为案例,通过对华为在俄罗斯的官网上所发布的新闻以及俄罗斯媒体所发布新闻消息为基础,来研究华为在跨文化传播时的企业形象。以华为在俄官网（новотьХуавэй）,俄罗斯卫星通讯社（Россиясегодния）,透视俄罗斯,俄罗斯媒体中比较具有代表性的3家媒体为研究对象。使用内容分析法,通过类目建构对3家媒体对于华为公司在2018年1月1日—2019年11月30日的1115篇新闻报道进行定量、定性分析。通过本文对俄罗斯媒体中关于华为公司新闻报道的分析,总结出华为公司在俄罗斯媒体中的企业形象主要有3个方面:重视创新与研发、重视教育和慈善事业的发展以及威胁美国国防安全。
马千里[5]（2020）在《TJZG项目公司内部控制评价与优化研究》文中提出内部控制是各类公司合规经营、风险控制、保护资产和维护公司稳定运营强有力的工具,好的内部控制可以提高企业的经营效率和效果,将公司运营风险降至最低。现阶段我国正在大力完善企业内部控制的规范性,在《企业内部控制基本规范》和《企业内部控制评价指引》的基础上又先后颁布了《中小企业内部控制》和《小企业内部控制规范（试行）》等内部控制政策,旨在加强企业管理,规范企业运作环境,使企业实现保值增值。2015年以来,PPP模式在国家的支持下广泛运用,但是也存在风险问题。内部控制可以很好地防范和化解企业风险,与PPP模式发展所关注的重点问题不谋而合。完善的内部控制可以很好地保障企业稳定运行。内部控制在设计和执行过程中总会出现疏漏,在企业存续过程中,不断对内部控制进行修正和改进才能保证企业管理系统不过时、不过失。所以本文通过对PPP项目公司内部控制进行模糊综合评价,旨在提高项目公司内部控制的建设水平,从而降低甚至化解PPP项目公司存续风险,保证公司的持续稳定运行。本文以实际案例为主体,在TJZG项目公司调研期间,与公司管理层和财务人员一起运用模糊综合评价法来建立项目公司的内部控制评价体系,发现内部控制不足并提出优化建议。本文内容主要分为六部分:第一章,介绍文章的研究背景和意义,并对有关文献进行综述,阐述研究的内容、方法和思路,指出文章的创新点;第二章,理论基础部分介绍了企业内部控制及其评价的相关内容,指出了PPP项目公司运营期内部控制指标与传统经营企业的区别,为个性化指标选择和内部控制建议的提出提供帮助;第三章,概述TJZG项目公司情况并分析其内部控制现状;第四章,在项目公司管理层的帮助下构建了内部控制评价的指标体系,运用模糊综合评价法对TJZG项目公司内部控制进行评价,得出评价结论并进行问题和原因分析;第五章,针对内部控制存在不足的原因提出优化建议,其中包括需要改善内部环境,完善风险评估系统,优化控制活动,强化信息与沟通系统和完善内部监督;第六章,总结文章并提出不足之处。本文能为综合管廊项目公司建立完善的内部控制系统提供参考,对其他参与方完善内部控制体系具有一定的借鉴意义。
黄晓玲[6]（2019）在《职业教育课程开发的企业责任研究》文中认为课程开发是技术技能积累和人才培养的核心环节,在职业教育担负技能强国历史使命、校企合作亟须根本性突破、职业教育课程范式转型的背景下,针对职业教育课程开发中企业缺位和浅层参与的问题,探讨企业的角色及其职责具有重要意义。研究围绕职业教育课程开发的企业责任,运用文献研究、理论研究、比较研究、调查研究、经验总结、文本分析等研究方法,对职业教育课程开发中企业责任的合理性、责任的现状、责任的内涵、责任的内容和责任的履行等进行研究。企业参与职业教育及其课程开发是由二者的本质属性决定的。企业技术性和制度性的两重属性以及职业教育职业性和技术性的本质,内在地规定着企业技术技能与职业教育产品的同一性、企业技术技能生成与职业教育人才培养的契合性,以及企业技术技能生产载体与职业教育课程的同质性,集中体现在面向工作世界的技术经验及其获得过程上。当前企业虽无法律规定的参与职业教育的强制性义务,但其对职业教育产品的需求决定其是职业教育的重要利益主体,具体表现在企业作为职业技术技能培训主体、职业教育混合供给主体以及校企跨界合作育人主体。职业教育课程开发是一个利益相关者协作的建构过程,企业是职业教育课程开发重要的合作主体,其对职业教育专用技术技能的诉求从根本上决定参与开发的课程集中在专用技术技能课程。理论上企业具有参与职业教育课程开发的合理性,但事实上企业普遍参与不足,职业院校校企合作课程开发也处于起步状态,应然与实然的差距显现明确企业责任的迫切性。职业教育课程开发的企业责任是基于其合作主体角色主观认识和客观能力的,在专用技术技能课程开发过程或课程产品形成中的回应和实际付出,具有经济效益和社会正义的统一性,是企业作为社会公民道德和利益的内在依从。责任的生成源于政府的权利赋予、企业的经济动力和能力基础,以及职业院校的迫切需求和社会协同治理机制的形成。另一方面,作用对象的特定性、责任边界的明晰性以及影响因素的多样性,又决定了职业教育课程开发企业责任的有限性。根据责任内容划分的基本原则和功能导向的划分依据,职业教育课程开发的企业责任主要有导向责任、供给责任和协作责任,三种责任自成一体并形成责任内容的基本框架。导向责任集中体现为培养质量确认及反馈,通过需求导向、标准导向和评价导向实现;供给责任体现为技术技能积累和提供,通过提供智能形态、实体形态和工艺形态技术技能实现;协作责任体现为专业课程的设计与实施,通过专业理论课程中的辅助性协作、专业实践课程中的主导性协作和理实融合课程中的对等性协作实现。目前职业教育课程开发企业责任履行处于起步阶段,校企合作程度较浅且覆盖面较窄,同时企业内在动力不足、认识及行动存在较大落差。这除了经济区位、产业结构、社会文化等外部因素影响外,也受制于企业行业分类、技术类型、所有制形式、所处发展阶段和实际规模等自身因素影响。为推动校企合作课程开发有效、有序发展,从企业履责意愿角度,需进一步激发企业内在动力、协同多种外部力量、增强企业自身基础能力;就责任实现机制而言,需进一步构建基于法定性契约的校企合作机制,发挥行业协会等中介组织的连接作用,推动职业教育课程开发走向课程治理,建立有效的企业履责评价与激励制度;对履责环境的优化,需推动劳动力市场环境的良性发展,引领文化环境的认同与接纳。
陈晨[7]（2019）在《企业价值观、利益相关者感知和盈利质量的影响机理研究》文中进行了进一步梳理企业价值观,是企业在经营活动中所遵从的一系列基本原则,并不仅仅是简单的道德原则,还包含发展战略的侧重点,对风险的承受能力,对利益相关者的重视程度等。本文从利益相关者理论出发,以《财富》（中文版）2017年中国上市500强企业为研究样本,并将价值观陈述评分与价值观履行评分的一致性作为利益相关者感知调节变量,探讨中国企业基于利益相关者理论构建价值观与企业盈利质量的相关性,以及利益相关者感知是否对这一相关性有调节作用。通过对价值观陈述情况的分析得出,样本企业价值观中,客户导向、员工导向、社会导向、开拓创新和结果导向的词语被提及的最多;又基于利益相关者理论对价值观进行研究发现,目前中国企业对价值观的表述与宣传尚不到位,也未能做到对各方利益相关者给予全面的重视,即较多企业片面强调客户与员工等较为直接的利益相关者,而对环境等对企业存在潜在影响作用的利益相关者的重视不足。实证分析的结果表明,企业基于利益相关者理论构建价值观与企业盈利质量间具有显着的正相关关系,且利益相关者感知对这一相关关系存在显着的调节作用。本研究有利于促进企业制定和完善价值观体系,履行对各利益相关者的责任,做到言行一致,从而提高企业盈利质量。
王乔[8]（2018）在《微课在画法几何与阴影透视教学中的应用》文中研究表明"画法几何与阴影透视"是建筑学专业的专业基础课,该课程因其理论知识抽象、知识难点多、学生难理解等原因使得该课程教学效果不理想。近年来,微课在教学中的优势日益突显,结合"画法几何与阴影透视"的课程特点将微课教学引入,为了更好的推动微课在该课程的应用,本文针对现有教学手段的局限性,阐述了微课在"画法几何与阴影透视"课程中的优势、作用及微课程的制作、应用。
陈若萱[9]（2018）在《台湾无线电视媒介制度变迁研究（1951-2017） ——历史制度主义的视角》文中研究表明台湾地区的无线电视事业创立于20世纪50年代,在“戒严”时期形成了台视、中视和华视三足鼎立的无线电视格局。“解严”之后,随着政策的改变,第四家无线电视公司民视成立,公共电视独立建台并开播。2000年民进党上台之后,对台湾无线电视的格局进行了较大调整,“党政军”退出三台、媒体改革等成为无线电视媒介在“绿色执政”之后的关键词。本文以台湾无线电视媒介制度为研究主体和中心,借鉴制度变迁理论,采用历史制度主义的视角,主要分为两个维度:一是“史”的维度,以丰富、翔实的第一手和第二手资料,采用案例比较研究和比较历史分析结合的方法,将历史研究与制度研究相结合,把台湾无线电视媒介制度作为台湾历史现实的产物,并以台湾无线电视媒介制度作为研究对象,关注其宏观历史脉络,分析台湾无线电视媒介制度发展的历史过程。二是“论”的维度,力求与史结合,对台湾无线电视媒介制度变迁作批判性考察,关注台湾无线电视媒介制度历史发展中的变量之间的关系,包括外生性变量、内生性变量和行动者等因素,研究这三个变量对台湾无线电视媒介制度的综合影响;关注台湾无线电视媒介制度变迁的路径依赖,分析其变迁轨迹及变迁类型。在研究方法上,笔者借助深度访谈法、观察法和文献法等方法,访谈多名台湾电视媒体业界人士、学界人士和政界人士,并对台视、中视、华视、民视和公视五家无线电视台及部分有线电视台进行观察,使研究客观、真实地反映了台湾无线电视发展的历史过程和制度变迁。本研究具有较强的研究意义。首先,本研究具有较高的理论价值。本研究从历史制度主义的视角,以台湾无线电视媒介制度为研究对象,运用制度变迁的理论框架对其进行分析,这是新制度经济学与新闻传播学相结合的创新尝试,丰富和发展了制度变迁理论。其次,本研究具有现实意义,以史为鉴,对未来两岸电视媒介发展乃至政策制定有所帮助。本研究力求能为促进“一国两制”的中国新闻事业提供参考,在促进未来两岸电视媒体的进一步合作的基础上,增进两岸电视媒体的理解与互信,促进华文电视媒体共同发展。本文共分五章。第一章为绪论,介绍研究背景、研究问题、研究意义、研究思路,梳理理论及综述文献,讨论本研究的创新点及难点等。第二章为“戒严”时期台湾无线电视媒介制度变迁（1951-1987）,介绍了“戒严”时期台湾无线电视媒介制度的建立概况,本章梳理了在国民党严格的威权统治之下,以商业运营制度建立无线电视,台视、中视和华视三家无线电视台先后成立的过程,分析了“戒严”时期台湾无线电视媒介制度的构成,研究了外生性因素、内生性因素和行动者因素在该阶段对台湾无线电视媒介制度的作用。第三章为“解严”之后至2000年“绿色执政”之前台湾无线电视媒介制度变迁（1987-2000）。本章梳理了“戒严”令解除之后,媒体产业开始快速发展时,台湾无线电视媒介制度发展的情况;分析“解严”之后至2000年“绿色执政”之前台湾无线电视媒介制度的构成;研究了外生性因素、内生性因素和行动者因素在该阶段对无线电视媒介制度的作用。第四章为“绿色执政”之后台湾无线电视媒介制度变迁（2000-2017）。本章梳理了民进党成为执政党之后,民众对所谓民主的需求愈加强烈,台湾无线电视媒介随之发生的变化;分析了“绿色执政”之后台湾无线电视媒介制度的构成;研究了外生性因素、内生性因素和行动者因素在该阶段对台湾无线电视媒介制度的作用。第五章为结语:台湾无线电视媒介制度的构成、变迁分析与媒介批判,笔者对每一阶段的台湾无线电视媒介制度的构成进行总结,得出台湾无线电视媒介制度的形成、制度变迁类型、各因素的影响模式和变迁全程的路径依赖作用等四条结论,并对政治力量在台湾无线电视媒介制度变迁中的负面作用进行批判反思。经过研究,笔者发现,台湾无线电视的诞生源于政治制度的推动;台湾无线电视媒介的制度变迁模式表现为强制性变迁和诱致性变迁并行。在台湾无线电视媒介制度变迁过程中,外生性因素、内生性因素和行动者发挥交互作用,政治、经济与技术因素是外生性因素中起到主导作用的因素;行动者之间成本和收益的不均衡成为制度变迁的重要动力;非正式约束对正式规则和实施机制产生强大作用,政治、经济等因素常以非正式约束的形式对实施机制发挥作用。本文在选题、研究内容和视角及研究方法上具有创新性,首先,本文填补了台湾电视相关研究的空白,采用最新的数据和资料,记录了台湾无线电视转型的重要时期;其次,本文采用历史制度主义的视角使研究具有较强逻辑性,运用制度制度变迁理论,对史料进行创新性的逻辑思考,是台湾电视史研究的一次创新;最后,本文通过深度访谈、观察法等质化研究方法,获得大量珍贵的第一手资料,克服了大陆的台湾研究往往缺乏第一手资料的缺陷。
程艳[10]（2016）在《煤炭企业协同绿色创新能力研究》文中研究指明自2014年上半年起,煤炭市场持续低迷,进入2016年,政府陆续颁布专项配套政策加快淘汰落后产能、过剩产能,进行产业结构调整。因此当前的宏观环境迫使煤炭企业重新思考黄金十年中依靠增加投资、扩大产能、提高产量的发展模式,转而对企业的发展方向、发展路径、优势资源获得及利用从根本上进行再思考和再设计,创新已有的发展路径,提升煤炭企业可持续发展能力。基于煤炭企业实现可持续发展的现实目的,理论界提出以绿色创新发展模式取代原有的发展模式,实现经济、社会、环境绩效的“三赢”目标。但是由于绿色创新绩效的显现需要较长时间,因此需要内外有效协同迅速转化外部资源为内部优势,形成协同绿色创新能力,加快企业绿色创新绩效的实现,摆脱目前的困境。作为一个前沿性的研究领域,对协同绿色创新能力的研究缺乏系统的分析,为了揭开煤炭企业协同绿色创新能力研究的黑箱,本文将系统解决以下问题:协同绿色创新能力是否对煤炭企业创新绩效有重要作用?协同绿色创新能力的作用发挥又受什么要素影响?是什么机制驱动协同绿色创新能力提升?协同绿色创新能力提升是沿着怎样的发展路径进行的?协同绿色创新能力提升过程又是如何演化的?应采取什么样的管理措施促进协同绿色创新能力的提升?本文对上述问题的分析阐述将为煤炭企业协同绿色创新能力的研究提供一完整、动态的研究框架,从理论上解决煤炭企业创新的内在机制问题。首先,本文基于自组织理论建立煤炭企业协同绿色创新能力“影响要素——构成维度——创新绩效”的研究框架力图解决煤炭企业协同绿色创新能力为何形成、如何构成、效果怎样的问题。首先使用SSIP过程聚焦法确定了市场导向、政策导向、战略导向、企业文化、技术水平5个影响要素,其次通过文献研究、企业调研实证检验了上述要素对协同绿色创新能力、协同绿色创新能力对企业创新绩效的正向影响,并在分析协同绿色创新能力的两个构成维度——协同能力与绿色创新能力的相互关系上,验证其互动机制以及基于煤炭企业实际调研数据探索得出影响要素中市场导向与战略导向、政策导向与战略导向、市场导向与企业文化、政策导向与企业文化、市场导向与技术水平、政策导向与技术水平之间存在互动关系,使对于协同绿色创新能力的研究更符合煤炭企业所属行业实际。研究框架的搭建与实证检验,不仅证实了本文的研究目的和意义,同时也为煤炭企业协同绿色创新能力提升关键要素的确定提供了理论以及实证依据。其次,本文基于实证分析的结果以及能力本身的动态性特征,运用自组织、生物学等理论、方法对煤炭企业协同绿色创新能力的提升进行系统分析。基于协同绿色创新能力实证分析框架以及相应的自组织理论,对能力提升的关键要素及其关联机理、协同绿色创新能力提升的内生性、外生性路径各自的优点以及适用条件进行了阐述,并依据煤炭企业的行业特点、当前特定的宏观环境以及绿色创新能力与协同能力的相互作用机制,分析得出内外动力耦合路径对煤炭企业协同绿色创新能力提升的适应性和促进作用。最后,本文基于生物学进化理论对协同绿色创新能力提升演化过程进行了逻辑推演。由于煤炭企业协同绿色创新能力各个阶段提升的重点、方式方法迥异,是一个“秩序跃迁”的演化过程,因此对其内在基因、演化过程的阐述和分析可以揭示协同绿色创新能力提升的发展趋势以及发展方向,依据能力提升的发展趋势和发展方向本文在特定的能力管理原则基础上最终提出了煤炭企业协同绿色创新能力提升的具体管理举措,使上述研究落实到煤炭企业的经营管理实践当中。本文的创新之处在于对上述研究内容的探索不仅仅构建了完整的煤炭企业协同绿色创新能力分析体系,深入探究煤炭企业发展的内在动力,为绿色创新能力发展的多元性提供了理论支持;还在于将煤炭企业创新能力的研究由静态转变为动态,更加符合协同绿色创新能力的复杂性特征,避免其在指导企业的创新实践过程中,产生基于静态能力研究所形成的“能力刚性”问题。在研究方法上,本文不但使用了传统关系研究所常用的结构方程方法,同时运用系统分析方法对协同绿色创新能力的发展阶段、能力提升基础、提升路径进行分析,揭示其非线性运行机制,继而用生物学隐喻方法揭示对于能力提升最为重要的内生因素——惯例的变异、选择、保留过程,反映了协同绿色创新能力提升演化过程的本质特征,将对能力演化的动力、要素、路径的研究推向了更为本质、深入的领域。在经济转型期的特殊背景下,面对国家产业结构调整和环境规制加强的客观条件,煤炭企业应如何结合自身优势、行业特点来抓住机遇、规避威胁,尽快走出困境是煤炭企业经营者关注的重心,因此本文对煤炭企业协同绿色创新能力的研究,对解决煤炭企业脱困的思路、方法、评价机制问题,为加快绿色创新的价值转化,以及煤炭企业可持续发展的管理实践提供了新的解决思路和实施路径。
二、透视企业文化建设（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、透视企业文化建设（论文提纲范文）
（1）企业人才隐性流失风险防范与管理对策研究 ——以H银行为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 技术路线图 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 商业银行人才隐性流失的内涵及研究理论 |
| 2.1 人才隐性流失及商业银行人才隐性流失的内涵 |
| 2.1.1 银行人才定义 |
| 2.1.2 人才隐性流失的内涵 |
| 2.1.3 银行人才的隐性流失 |
| 2.2 银行人才隐性流失的类型 |
| 2.2.1 合同内不在岗型 |
| 2.2.2 能力与岗位错位型 |
| 2.2.3 工作力不从心型 |
| 2.2.4 态度消极型 |
| 2.2.5 生活羁绊型 |
| 2.3 改进型普莱斯模型的引入 |
| 2.3.1 普莱斯模型 |
| 2.3.2 普莱斯模型2000 |
| 2.3.3 普莱斯模型的适用性和改进 |
| 2.3.3.1 普莱斯模型适用性分析 |
| 2.3.3.2 普莱斯模型的优化改进 |
| 第3章 H银行人才隐性流失影响因素分析 |
| 3.1 H银行及其人才简况 |
| 3.2 H银行人才隐性流失调查 |
| 3.2.1 H银行人才隐性流失调查过程 |
| 3.2.2 H银行人才隐性流失调查问卷的设计 |
| 3.2.3 H银行人才隐性流失数据分析方法 |
| 3.3 H银行人才隐性流失调查结果分析 |
| 3.3.1 描述性统计分析 |
| 3.3.2 信度分析 |
| 3.3.3 有效性分析 |
| 3.4 因子分析 |
| 3.4.1 因子分析方法内涵 |
| 3.4.2 因子分析过程 |
| 3.4.2.1 初始变量提取 |
| 3.4.2.2 提出公因子并选取数量 |
| 3.4.2.3 旋转因子载荷矩阵并计算 |
| 3.4.3 因子分析结果 |
| 第4章 H银行人才隐性流失风险的识别 |
| 4.1 H银行人才隐性流失风险因素识别 |
| 4.1.1 薪酬福利因素 |
| 4.1.2 职业发展因素 |
| 4.1.3 内外压力因素 |
| 4.1.4 价值认同因素 |
| 4.1.5 过程变量因素 |
| 4.2 H银行人才隐性流失风险影响 |
| 4.2.1 影响降低H银行员工士气 |
| 4.2.2 增加H银行运营成本 |
| 4.2.3 降低H银行竞争力 |
| 第5章 H银行人才隐性流失风险成因分析 |
| 5.1 个人原因 |
| 5.1.1 对职位和自身认知不足 |
| 5.1.2 职业规划不清晰 |
| 5.1.3 不适应银行工作环境 |
| 5.2 组织因素 |
| 5.2.1 管理水平有待提高 |
| 5.2.2 薪酬福利竞争力不足 |
| 5.2.3 职位晋升渠道和空间有限 |
| 5.2.4 学习培训组织不力 |
| 5.2.5 企业文化建设宣传不足 |
| 5.3 外部因素 |
| 5.3.1 外部环境充分竞争 |
| 5.3.2 人才争夺日趋激烈 |
| 5.3.3 国家鼓励创新创业 |
| 第6章 H银行人才隐性流失风险防范对策 |
| 6.1 提高薪酬福利待遇 |
| 6.1.1 制定公平有竞争力的薪酬制度 |
| 6.1.2 加强福利保障 |
| 6.1.3 完善绩效考核机制,保障分配公平性 |
| 6.2 完善职业发展,拓宽晋升通道 |
| 6.2.1 建立公正公开的科学用人机制 |
| 6.2.2 完善系统性培训体系 |
| 6.2.3 健全晋升机制及发展通道 |
| 6.3 疏解人才内外压力 |
| 6.3.1 加强人才引导,疏解工作压力 |
| 6.3.2 体恤员工,疏解生活压力 |
| 6.3.3 建立健全沟通机制 |
| 6.4 提高人才价值认同感 |
| 6.4.1 加强H银行文化建设 |
| 6.4.2 建立奖励激励机制 |
| 6.4.3 完善目标激励机制 |
| 6.5 软硬兼修,提高工作满意度 |
| 6.5.1 营造良好的工作环境 |
| 6.5.2 丰富工作内容 |
| 6.5.3 赋予人才更多自主权 |
| 结论和展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 H银行人才隐性流失调查问卷 |
（2）Z粮油有限公司员工流失原因与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 理论基础 |
| 1.2.1 员工流失相关理论 |
| 1.2.2 员工流失相关模型 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究内容、方法与思路 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究思路 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 Z粮油有限公司概况及员工流失现状 |
| 2.1 Z粮油有限公司概况 |
| 2.1.1 Z粮油有限公司发展概况 |
| 2.1.2 Z粮油有限公司主打产品 |
| 2.1.3 Z粮油有限公司组织架构 |
| 2.1.4 Z粮油有限公司人力资源现状 |
| 2.1.5 Z粮油有限公司人员招聘和管理方案 |
| 2.2 Z粮油有限公司近五年流失员工人口特征信息 |
| 2.2.1 Z粮油有限公司流失员工性别情况 |
| 2.2.2 Z粮油有限公司流失员工婚姻状况 |
| 2.2.3 Z粮油有限公司流失员工学历分布 |
| 2.2.4 Z粮油有限公司流失员工年龄结构 |
| 2.3 Z粮油有限公司近五年流失员工的工作信息 |
| 2.3.1 Z粮油有限公司流失员工工龄结构 |
| 2.3.2 Z粮油有限公司入职一年内流失员工工龄结构 |
| 2.3.3 Z粮油有限公司入职一年内流失员工流失自然月分布 |
| 2.3.4 Z粮油有限公司流失员工流失自然月分布 |
| 2.3.5 Z粮油有限公司员工流失情况年度对比 |
| 2.3.6 Z粮油有限公司流失员工的收入情况 |
| 2.3.7 Z粮油有限公司流失员工部门分布 |
| 2.3.8 Z粮油有限公司近五年流失员工职位分布 |
| 2.4 Z粮油有限公司持续有员工进来的原因 |
| 2.5 提出员工流失影响因素的假设 |
| 第3章 Z粮油有限公司员工流失原因调查分析 |
| 3.1 Z粮油有限公司在职员工离职倾向调查问卷设计 |
| 3.1.1 问卷设计思路 |
| 3.1.2 问卷题项设计 |
| 3.1.3 问卷样本情况 |
| 3.2 问卷检验 |
| 3.2.1 问卷信度的检验 |
| 3.2.2 问卷效度的检验 |
| 3.2.3 问卷项目的检验 |
| 3.3 问卷分析 |
| 3.3.1 问卷基本信息题卡方分析 |
| 3.3.2 问卷单选题验证性因子分析 |
| 3.3.3 问卷多选题响应率和普及率分析 |
| 3.4 分析结果 |
| 3.4.1 企业内部因素 |
| 3.4.2 企业外部因素 |
| 3.4.3 员工自身因素 |
| 第4章 Z粮油有限公司员工流失问题解决对策 |
| 4.1 针对企业内部因素的对策 |
| 4.1.1 完善薪酬奖惩制度 |
| 4.1.2 建立竞争激励机制 |
| 4.1.3 舒缓员工工作压力 |
| 4.1.4 改善员工工作环境 |
| 4.1.5 增加职涯规划培训 |
| 4.1.6 营造和谐人际氛围 |
| 4.2 针对企业外部因素的对策 |
| 4.2.1 做好订单生产计划 |
| 4.2.2 做好员工动向排查 |
| 4.2.3 做好补充员工招聘 |
| 4.2.4 加大连续工作奖励 |
| 4.3 针对员工自身因素的对策 |
| 4.3.1 引导员工做好职业规划 |
| 4.3.2 帮助员工提高沟通能力 |
| 4.3.3 鼓励员工增强身体素质 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 :Z粮油有限公司近五年流失员工职位信息表 |
| 附录2 :Z粮油有限公司在职员工问卷调查 |
| 附录3 :性别卡方分析结果 |
| 附录4 :年龄卡方分析结果 |
| 附录5 :工龄卡方分析结果 |
| 附录6 :月薪卡方分析结果 |
| 致谢 |
（3）“智造”背景下东莞新生代农民工再教育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 追寻都市美好生活,实现职业价值 |
| 1.1.2 制造工厂,新生代入城初始生存地 |
| 1.1.3 制造业转型与人才升级之双重困局 |
| 1.1.4 新生代再教育,成为破局的新选择 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.2.1 个体意义:唤醒新生代再教育认知 |
| 1.2.2 产业意义:重塑人力资本投入共识 |
| 1.2.3 社会意义:开启人才红利希望曙光 |
| 1.2.4 理论意义:丰富终身教育现实内涵 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 聚焦:多样视角聚向其必要性 |
| 1.3.2 洞察:不同维度探析存在问题 |
| 1.3.3 对策:多方向度探寻突围路径 |
| 1.3.4 评述:研究切入之创造性思考 |
| 1.4 核心概念厘定 |
| 1.4.1 东莞“智造” |
| 1.4.2 新生代农民工 |
| 1.4.3 再教育 |
| 1.5 理论支持 |
| 1.5.1 人力资本理论 |
| 1.5.2 终身教育理论 |
| 1.5.3 职业生涯理论 |
| 1.6 研究设计 |
| 1.6.1 思路与方法 |
| 1.6.2 创新与限制 |
| 第二章 农民工代际变化与新生代之新 |
| 2.1 两代农民工之基本概况 |
| 2.1.1 全国视角下之两代农民工结构 |
| 2.1.2 东莞市域数据下之农民工结构 |
| 2.1.3 企业调研样本下之新生代构面 |
| 2.2 新旧交替的代际特征比较 |
| 2.2.1 受教良好,关心教育 |
| 2.2.2 频密跳槽,职涯沉浮 |
| 2.2.3 价值多元,心态开放 |
| 2.2.4 注重消费,追逐潮流 |
| 2.2.5 重视权益,维权增强 |
| 2.2.6 迷恋城市,疏离农村 |
| 第三章 “智造”背景下东莞新生代农民工再教育需求 |
| 3.1 东莞“智造”变革和个人升级的必要性 |
| 3.1.1 “世界工厂”的危机及困局 |
| 3.1.2 东莞“智造”救赎东莞制造 |
| 3.1.3 东莞“智造”倒逼个人转型 |
| 3.2 东莞“智造”对新生代农民工的新要求 |
| 3.2.1 从重劳力到重脑力的高技能人才 |
| 3.2.2 从制造到“智造”的创造性人才 |
| 3.2.3 从单一型人才到高阶复合型人才 |
| 3.2.4 从失调到升级同步的高学力人才 |
| 3.3 新生代农民工个人发展对再教育的需求 |
| 3.3.1 立足:技能习得确保安身立命 |
| 3.3.2 发展:学历提升推动职业进阶 |
| 3.3.3 融入:人文教育增进人城契合 |
| 第四章 新生代农民工再教育现状及问题分析 |
| 4.1 新生代再教育的东莞实践及现状 |
| 4.1.1 东莞市对产业人才培育的政策支持 |
| 4.1.2 教育机构对产业变革的感知与响应 |
| 4.1.3 工厂对新生代再教育的态度与动因 |
| 4.1.4 新生代个体对再教育的认知与行动 |
| 4.2 “智造”背景下东莞新生代再教育问题探析 |
| 4.2.1 觉知困境:对再教育认知不足 |
| 4.2.2 资源局限:支持要素投入不够 |
| 4.2.3 供需矛盾:教育市场供求失衡 |
| 4.2.4 系统缺失:培育体系尚待完善 |
| 4.2.5 生涯迷途:个人发展欠缺规划 |
| 第五章 新生代之道及其再教育之策 |
| 5.1 唤醒再教育觉知,推动认知升级 |
| 5.1.1 提升再教育认知 |
| 5.1.2 打造学习型社会 |
| 5.1.3 构建学习型企业 |
| 5.2 构建体系化培育,助力生涯发展 |
| 5.2.1 职业技能培训——从漂泊到稳定,构筑生存基石 |
| 5.2.2 高阶学历教育——助力职涯发展,推动职业进阶 |
| 5.2.3 城市人文修炼——完成城市融入,切换身份标识 |
| 5.3 探寻再教育之道,融合多维力量 |
| 5.3.1 个人行动计划——新生代再教育实现的策略参考 |
| 5.3.2 企业培训构建——人力资本竞争下的再教育实践 |
| 5.3.3 政府政策支持——学习型社会的再教育实施保障 |
| 5.3.4 借助机构力量——更切合实际需要的再教育行动 |
| 5.4 借助新技术手段,实现灵活学习 |
| 5.4.1 移动互联网技术,提供即时性课堂 |
| 5.4.2 VR技术教学应用,增强沉浸式学习 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 基本结论 |
| 6.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 东莞制造业新生代农民工再教育情况访谈提纲 |
| 附录二 东莞制造业新生代农民工再教育调查问卷 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（4）“一带一路”背景下华为公司在俄罗斯媒体中的企业形象研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| (三)研究方法 |
| (四)有关企业形象的研究现状 |
| (五)有关华为公司的研究现状 |
| 1.对华为国际战略角度的研究 |
| 2.对华为企业文化和跨文化角度研究 |
| 3.对于华为在媒体中企业形象的研究 |
| 一、研究设计 |
| (一)研究对象 |
| (二)研究方法 |
| (三)类目建构 |
| (四)创新之处 |
| 二、关于华为公司报道内容分析 |
| (一)报道数量 |
| (二)报道来源 |
| 1.报道来源以原创为主 |
| 2.“华为在俄官方新闻网”报道来源渠道单一 |
| 3.小结 |
| 三、关于华为公司报道方式分析 |
| (一)报道体裁 |
| 1.《俄罗斯卫星通讯社》和《透视俄罗斯》报道体裁 |
| 2.“华为在俄官方新闻网”报道体裁分析 |
| 3.小结 |
| (二)报道篇幅 |
| 1.报道以中长篇幅为主 |
| 2.长篇幅报道比例低 |
| 四、关于华为公司的报道议题和报道态度分析 |
| (一)报道议题 |
| 1.《俄罗斯卫星通讯社》和《透视俄罗斯》议题分布 |
| 2.“华为在俄官方新闻网”的报道议题分析 |
| 3.总结 |
| (二)个案分析 |
| 1.华为安全问题 |
| 2.有关华为公司5G网络发展、建设问题 |
| (三)报道态度 |
| 1.《俄罗斯卫星通讯社》与《透视俄罗斯》报道态度 |
| 2.“华为在俄官方新闻网”报道态度 |
| 3.总结 |
| 五、俄罗斯媒体中的华为企业形象 |
| (一)重视创新和研发的技术型公司 |
| (二)重视教育和慈善事业的发展 |
| (三)威胁美国国防安全 |
| 六、关于3家媒体对华为公司新闻报道研究的思考 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（5）TJZG项目公司内部控制评价与优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 内部控制研究 |
| 1.2.2 内部控制评价体系研究 |
| 1.2.3 内部控制评价方法研究 |
| 1.2.4 文献评述 |
| 1.3 研究内容、框架与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 理论基础与评价方法介绍 |
| 2.1 内部控制 |
| 2.1.1 内部控制含义与目标 |
| 2.1.2 内部控制原则 |
| 2.1.3 内部控制要素 |
| 2.2 内部控制评价的概念及理论基础 |
| 2.2.1 内部控制评价的含义 |
| 2.2.2 内部控制评价的作用 |
| 2.2.3 内部控制评价的理论基础 |
| 2.3 PPP项目公司运营期内部控制特点 |
| 2.3.1 发展战略与企业文化侧重点变化 |
| 2.3.2 风险承担主体变化 |
| 2.3.3 与政府关系改变造成控制活动略有变化 |
| 2.3.4 信息沟通与传递变化 |
| 2.4 模糊综合评价法概述 |
| 2.4.1 模糊综合评价法基本过程 |
| 2.4.2 模糊综合评价法对PPP项目公司内部控制评价的适用性 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 TJZG项目公司内部控制的现状透视 |
| 3.1 TJZG项目公司概况 |
| 3.2 TJZG项目公司内部控制现状分析 |
| 3.2.1 内部环境现状 |
| 3.2.2 风险评估现状 |
| 3.2.3 控制活动现状 |
| 3.2.4 信息与沟通现状 |
| 3.2.5 内部监督现状 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 TJZG项目公司内部控制的评价分析 |
| 4.1 TJZG项目公司内部控制评价指标体系 |
| 4.1.1 TJZG项目公司内部控制评价指标构建原则 |
| 4.1.2 TJZG项目公司内部控制评价指标 |
| 4.1.3 TJZG项目公司内部控制评价数据获取 |
| 4.2 TJZG项目公司内部控制的模糊综合评价 |
| 4.2.1 TJZG项目公司内部控制评价指标权重确定 |
| 4.2.2 TJZG项目公司内部控制评价指标隶属度确定 |
| 4.2.3 TJZG项目公司内部控制评价结果 |
| 4.3 TJZG项目公司内部控制存在的问题及原因分析 |
| 4.3.1 内部环境方面 |
| 4.3.2 风险评估方面 |
| 4.3.3 控制活动方面 |
| 4.3.4 信息与沟通方面 |
| 4.3.5 内部监督方面 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 TJZG项目公司内部控制的优化建议 |
| 5.1 改善内部环境 |
| 5.1.1 丰富培训内容,形成双赢的发展战略和企业文化 |
| 5.1.2 加强人员培训,提高基层人员风险意识 |
| 5.2 完善风险评估系统 |
| 5.2.1 压实责任,强化风险归口管理 |
| 5.2.2 细化风险源识别并采取定量方法评估风险 |
| 5.2.3 建立共担风险联动响应机制 |
| 5.3 优化控制活动 |
| 5.3.1 完善绩效考评管理内容 |
| 5.3.2 强化成本管理控制,细化成本控制计划 |
| 5.3.3 加强预算控制 |
| 5.4 强化信息与沟通系统 |
| 5.4.1 加强参与方之间的磋商和沟通 |
| 5.4.2 坚持内部沟通记录 |
| 5.5 完善内部监督 |
| 5.5.1 明确监督责任 |
| 5.5.2 建立内部控制评价机制 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 研究结论、不足与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 个人简历攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（6）职业教育课程开发的企业责任研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 题目解读与研究背景 |
| 1.1.1 题目解读 |
| 1.1.2 研究背景 |
| 1.2 概念界定与研究现状 |
| 1.2.1 概念界定 |
| 1.2.2 研究现状 |
| 1.3 问题提出与研究意义 |
| 1.3.1 问题提出 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究目的与研究内容 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究思路与技术路线 |
| 1.5.1 研究视角 |
| 1.5.2 研究思路 |
| 1.5.3 技术路线 |
| 1.5.4 研究方法 |
| 第二章 企业参与职业教育课程开发的合理性 |
| 2.1 企业与职业教育基本属性及内在相关性 |
| 2.1.1 企业技术性与制度性的两重属性 |
| 2.1.2 职业教育职业性与技术性的双重属性 |
| 2.1.3 企业与职业教育及其课程的内在契合 |
| 2.2 企业是职业教育的重要利益主体 |
| 2.2.1 企业作为职业技术技能培训主体 |
| 2.2.2 企业作为职业教育混合供给主体 |
| 2.2.3 企业作为校企跨界合作育人主体 |
| 2.3 企业在职业教育课程开发中的角色 |
| 2.3.1 职业教育课程本质及开发特点 |
| 2.3.2 职业教育课程开发的多元主体 |
| 2.3.3 企业是职业教育课程开发的合作主体 |
| 2.4 企业参与职业教育课程开发的任务 |
| 2.4.1 促进专用技术技能课程功能实现 |
| 2.4.2 选择呈现专用技术技能课程内容 |
| 2.4.3 规约专用技术技能课程实施过程 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 企业参与职业教育课程开发的实然表征 |
| 3.1 调查设计与数据来源 |
| 3.1.1 问卷调查及样本信息 |
| 3.1.2 文本分析与企业特征 |
| 3.1.3 质性访谈与信息印证 |
| 3.2 职业教育课程开发中企业参与不足 |
| 3.2.1 企业缺位 |
| 3.2.2 浅层参与 |
| 3.2.3 差异显着 |
| 3.3 职业院校校企合作课程开发处于起步状态 |
| 3.3.1 教师参与少 |
| 3.3.2 协作程度浅 |
| 3.3.3 合作周期短 |
| 3.4 校企双方主观认识存在较大差异 |
| 3.4.1 校企双方对企业参与重要性认识不同 |
| 3.4.2 校企双方对企业参与身份的认识不同 |
| 3.4.3 校企双方对企业参与作用的认识不同 |
| 3.5 校企双方合作的需求和意愿不同 |
| 3.5.1 校企合作培养还未成为企业人才配置主要途径 |
| 3.5.2 在导向作用发挥上企业意愿不如院校需求迫切 |
| 3.5.3 在人财物等条件上企业意愿与院校需求不对等 |
| 3.5.4 在协作作用发挥上企业意愿与院校需求有差异 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 职业教育课程开发企业责任的基本蕴涵 |
| 4.1 企业社会责任发展演化及主要性质 |
| 4.1.1 企业承担社会责任:单一到多元 |
| 4.1.2 企业社会责任性质:异质且综合 |
| 4.1.3 企业社会责任概念多重分析视角 |
| 4.2 职业教育课程开发企业责任的内涵 |
| 4.2.1 职业教育课程开发企业责任基本要素 |
| 4.2.2 职业教育课程开发的企业责任:效益和正义的统一 |
| 4.2.3 职业教育课程开发的企业责任:道德和利益的要求 |
| 4.3 职业教育课程开发企业责任的生成 |
| 4.3.1 权利赋予:政府法律政策推动 |
| 4.3.2 动力激发:企业经济利益契合 |
| 4.3.3 能力保证:独特育人资源支持 |
| 4.3.4 空间拓展:院校育人需求拉动 |
| 4.3.5 路径保障:校企合作机制建立 |
| 4.4 职业教育课程开发企业责任的内容 |
| 4.4.1 职业教育课程开发企业责任划分的基本原则 |
| 4.4.2 功能导向的职业教育课程开发企业责任划分 |
| 4.4.3 职业教育课程开发企业责任内容的三维结构 |
| 4.4.4 职业教育课程开发企业责任内容的有限性 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 培养质量确认与反馈的导向责任 |
| 5.1 需求导向:规约培养目标确定 |
| 5.1.1 企业需求对课程目标的规定性 |
| 5.1.2 课程目标确定与企业需求传导 |
| 5.2 标准导向:影响课程标准制订 |
| 5.2.1 企业标准与课程标准的契合性 |
| 5.2.2 课程标准制订与企业标准转换 |
| 5.3 评价导向:促进课程完善创新 |
| 5.3.1 企业反馈与课程评价的精准性 |
| 5.3.2 企业评价促进课程的持续改进 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 技术技能积累与提供的供给责任 |
| 6.1 智能形态技术技能供给:指向课程内容 |
| 6.1.1 智能形态技术技能与课程内容的一致性 |
| 6.1.2 课程内容选择与智能形态技术技能转化 |
| 6.2 实体形态技术技能供给:指向课程资源 |
| 6.2.1 实体形态技术技能与课程资源的多样性 |
| 6.2.2 课程资源建设与实体形态技术技能支持 |
| 6.3 工艺形态技术技能供给:指向课程实施 |
| 6.3.1 工艺形态技术技能与教学过程的互补性 |
| 6.3.2 课程实施过程与工艺形态技术技能嵌入 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 专业课程设计与实施的协作责任 |
| 7.1 辅助性协作:专业理论课程 |
| 7.1.1 参与需求调研及分析 |
| 7.1.2 协助目标确立及细化 |
| 7.1.3 论证实施方案及条件 |
| 7.2 主导性协作:专业实践课程 |
| 7.2.1 工作任务选择与提供 |
| 7.2.2 实习实训实施与管理 |
| 7.2.3 技术咨询与产品提供 |
| 7.3 对等性协作:理实融合课程 |
| 7.3.1 项目课程设计与实施 |
| 7.3.2 工学交替实施与管理 |
| 7.3.3 教材研发与资源建设 |
| 7.4 本章小结 |
| 第八章 职业教育课程开发企业履责的主要条件 |
| 8.1 履责意愿:调动企业参与积极性 |
| 8.1.1 激发企业履责的内在动力 |
| 8.1.2 协同企业履责的外部力量 |
| 8.1.3 增强企业履责的基础能力 |
| 8.2 履责管理:完善校企合作育人机制 |
| 8.2.1 构建基于法定性契约的校企合作机制 |
| 8.2.2 发挥行业协会等中介组织的连接作用 |
| 8.2.3 推动职业教育课程开发走向课程治理 |
| 8.2.4 建立有效的责任履行评价与激励制度 |
| 8.3 履责环境:优化市场环境和文化环境 |
| 8.3.1 推动劳动力市场环境的优化 |
| 8.3.2 引导文化环境的认同与接纳 |
| 8.4 本章小结 |
| 结语 |
| 研究的主要结论 |
| 研究的创新之处 |
| 研究存在的不足 |
| 研究的未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 发表论文和参加科研情况 |
| 致谢 |
（7）企业价值观、利益相关者感知和盈利质量的影响机理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景、意义与问题的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.1.3 问题的提出 |
| 1.2 研究内容与技术路线 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 技术路线 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 利益相关者理论及企业价值观的相关研究 |
| 2.1.1 利益相关者理论的相关研究 |
| 2.1.2 企业价值观的相关研究 |
| 2.2 企业价值观对盈利质量影响的相关研究 |
| 2.2.1 企业价值观与盈利质量的直接关系的研究 |
| 2.2.2 中介/调节效应的相关研究 |
| 2.3 文献研究评述 |
| 3 理论分析与研究假设 |
| 3.1 相关理论基础 |
| 3.1.1 价值观管理理论 |
| 3.1.2 利益相关者感知理论 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 企业价值观与盈利质量的关系研究 |
| 3.2.2 利益相关者感知对企业价值观与盈利质量关系的调节作用 |
| 4 研究设计 |
| 4.1 样本收集 |
| 4.2 变量设计 |
| 4.2.1 因变量——盈利质量 |
| 4.2.2 自变量——企业价值观 |
| 4.2.3 调节变量——利益相关者感知 |
| 4.2.4 控制变量 |
| 4.3 检验模型 |
| 5 实证分析 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.1.1 企业价值观陈述分析 |
| 5.1.2 企业盈利质量分析 |
| 5.2 相关性分析 |
| 5.3 回归分析 |
| 6 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论与启示 |
| 6.2 研究创新 |
| 6.3 研究不足 |
| 6.4 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（8）微课在画法几何与阴影透视教学中的应用（论文提纲范文）
| 引言 |
| 1 现行教学手段局限性 |
| 1.1 传统教学手段局限性 |
| 1.2 多媒体教学手段局限性 |
| 2 微课应用于画法几何与阴影透视课程概述 |
| 2.1 微课的概念 |
| 2.2 微课的作用 |
| 2.3 微课的优势 |
| 3 微课的制作与应用 |
| 3.1 制作方法 |
| 3.2 制作原则 |
| 3.3 应用 |
| 4 结论 |
（9）台湾无线电视媒介制度变迁研究（1951-2017） ——历史制度主义的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1. 绪论 |
| 1.1 研究问题的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究问题与研究假设 |
| 1.1.3 基本概念界定 |
| 1.2 研究思路与研究框架 |
| 1.2.1 研究思路与研究方法论 |
| 1.2.2 搜集资料的方法 |
| 1.2.3 研究意义 |
| 1.2.4 研究框架 |
| 1.3 理论梳理与文献综述 |
| 1.3.1 理论梳理 |
| 1.3.2 文献综述——台湾电视研究 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究的创新与不足 |
| 2. “戒严”时期台湾无线电视媒介制度变迁(1951-1987) |
| 2.1“戒严”时期台湾无线电视媒介发展与衍变 |
| 2.1.1 试水电视业:教育电视台的成立 |
| 2.1.2 第一家商业电视台:台视 |
| 2.1.3 中视:率先播出彩色节目 |
| 2.1.4 华视:突出教育节目特色 |
| 2.1.5 公共电视节目的草创 |
| 2.2 “戒严”时期台湾无线电视媒介制度分析 |
| 2.2.1“戒严”时期台湾无线电视媒介制度的正式规则 |
| 2.2.2 “戒严”时期台湾无线电视媒介制度的非正式约束 |
| 2.2.3 “戒严”时期台湾无线电视媒介制度的实施机制 |
| 2.3 “戒严”时期台湾无线电视媒介制度变迁的影响因素分析 |
| 2.3.1 外生性因素在媒介制度变迁中的作用 |
| 2.3.2 内生性因素在媒介制度变迁中的作用 |
| 2.3.3 行动者在媒介制度变迁中的作用 |
| 3 “解严”之后至“绿色执政”之前台湾无线电视媒介制度变迁(1987-2000) |
| 3.1 “解严”之后至“绿色执政”之前台湾无线电视媒介发展与衍变 |
| 3.1.1 台视、中视和华视:进入激烈竞争时期 |
| 3.1.2 民视的成立:反对党“发声”,打破无线三台“三足鼎立”格局 |
| 3.1.3 公视:漫长的筹建之路 |
| 3.2 “解严”后至“绿色执政”之前台湾无线电视媒介制度分析 |
| 3.2.1 “解严”后至“绿色执政”之前台湾无线电视媒介制度的正式规则 |
| 3.2.2 “解严”后至“绿色执政”之前台湾无线电视媒介制度的非正式约束 |
| 3.2.3 “解严”后至“绿色执政”之前台湾无线电视媒介制度的实施机制 |
| 3.3 “解严”后至绿色执政之前台湾无线电视媒介制度变迁的影响因素分析 |
| 3.3.1 外生性因素在媒介制度变迁中的作用 |
| 3.3.2 内生性因素在媒介制度变迁中的作用 |
| 3.3.3 行动者在媒介制度变迁中的作用 |
| 4 “绿色执政”之后台湾无线电视媒介制度变迁(2000-2017) |
| 4.1 “绿色执政”之后台湾无线电视媒介发展与衍变 |
| 4.1.1 商业无线电视台的重组 |
| 4.1.2 公广集团版图的扩充 |
| 4.2 “绿色执政”之后台湾无线电视媒介制度分析 |
| 4.2.1 “绿色执政”之后台湾无线电视媒介制度的正式规则 |
| 4.2.2 “绿色执政”之后台湾无线电视媒介制度的非正式约束 |
| 4.2.3 “绿色执政”之后台湾无线电视媒介制度的实施机制 |
| 4.3 “绿色执政”之后台湾无线电视媒介制度变迁的影响因素分析 |
| 4.3.1 外生性因素在媒介制度变迁中的作用 |
| 4.3.2 内生性因素在媒介制度变迁中的作用 |
| 4.3.3 行动者在媒介制度变迁中的作用 |
| 5. 结语:台湾无线电视媒介制度的构成、变迁分析与批判 |
| 5.1 “戒严”时期台湾无线电视媒介制度的构成 |
| 5.2 “解严”之后至2000年“绿色执政”之前台湾无线电视媒介制度的构成 |
| 5.3 2000年“绿色执政”之后台湾无线电视媒介制度的构成 |
| 5.4 台湾无线电视媒介制度变迁的反思与批判 |
| 参考文献 |
| 附录一 访谈提纲 |
| 附录二 访谈人物列表 |
| 附录三 攻读博士学位期间主要科研成果及其他作品发表情况 |
| 后记 |
（10）煤炭企业协同绿色创新能力研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外文献综述 |
| 1.3.1 绿色创新研究综述 |
| 1.3.2 协同创新研究综述 |
| 1.3.3 煤炭企业绿色创新能力研究综述 |
| 1.3.4 研究综述总体评价 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究工作及创新之处 |
| 1.5.1 研究工作 |
| 1.5.2 研究创新点 |
| 1.6 论文的基本框架 |
| 第2章 协同绿色创新能力理论基础及内涵 |
| 2.1 协同绿色创新能力理论基础 |
| 2.1.1 创新理论 |
| 2.1.2 协同理论 |
| 2.1.3 企业能力理论 |
| 2.1.4 生物进化理论 |
| 2.2 协同绿色创新能力 |
| 2.2.1 协同绿色创新能力的内涵 |
| 2.2.2 煤炭企业协同绿色创新能力内涵 |
| 2.2.3 煤炭企业协同绿色创新能力特征 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 煤炭企业协同绿色创新能力理论模型与研究假设 |
| 3.1 煤炭企业协同绿色创新能力模型构建理论基础 |
| 3.2 煤炭企业协同绿色创新能力影响要素分析 |
| 3.2.1 影响要素确定依据 |
| 3.2.2 影响要素确定过程 |
| 3.2.3 影响要素构成维度 |
| 3.3 煤炭企业协同绿色创新能力分析 |
| 3.3.1 协同绿色创新能力构成维度划分依据 |
| 3.3.2 协同绿色创新能力构成维度 |
| 3.3.3 协同绿色创新能力构成维度间相互关系 |
| 3.4 煤炭企业创新绩效分析 |
| 3.5 煤炭企业协同绿色创新能力理论模型的构建 |
| 3.6 煤炭企业协同绿色创新能力理论推导与研究假设 |
| 3.6.1 市场导向与协同绿色创新能力 |
| 3.6.2 政策导向与协同绿色创新能力 |
| 3.6.3 战略导向与协同绿色创新能力 |
| 3.6.4 企业文化与协同绿色创新能力 |
| 3.6.5 技术水平与协同绿色创新能力 |
| 3.6.6 协同绿色创新能力与创新绩效 |
| 3.6.7 协同能力与绿色创新能力 |
| 3.7 本章小结 |
| 第4章 煤炭企业协同绿色创新能力实证分析 |
| 4.1 煤炭企业协同绿色创新能力问卷设计 |
| 4.1.1 问卷设计原则与方法 |
| 4.1.2 问卷设计的基本程序 |
| 4.2 煤炭企业协同绿色创新能力变量测量 |
| 4.2.1 市场导向测量 |
| 4.2.2 政策导向测量 |
| 4.2.3 战略导向测量 |
| 4.2.4 企业文化测量 |
| 4.2.5 技术水平测量 |
| 4.2.6 协同绿色创新能力测量 |
| 4.2.7 创新绩效测量 |
| 4.3 煤炭企业协同绿色创新能力研究预调研与问卷修正 |
| 4.4 煤炭企业协同绿色创新能力研究数据基本统计分析 |
| 4.4.1 问卷的收集与整理 |
| 4.4.2 题项的描述性统计分析 |
| 4.4.3 信度和效度检验 |
| 4.5 煤炭企业协同绿色创新能力模型的实证检验 |
| 4.5.1 协同绿色创新能力模型各因子相关性分析 |
| 4.5.2 初始结构方程的拟合性分析 |
| 4.5.3 修正结构方程的拟合性分析 |
| 4.6 研究结果与讨论 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 煤炭企业协同绿色创新能力提升分析 |
| 5.1 煤炭企业协同绿色创新能力提升逻辑基础 |
| 5.2 煤炭企业协同绿色创新能力提升的关键要素及其关联机理 |
| 5.2.1 关键外部协同主体 |
| 5.2.2 关键外部协同主体间关联机理 |
| 5.2.3 关键内部单元能力体 |
| 5.2.4 关键内部单元能力体间关联机理 |
| 5.3 煤炭企业协同绿色创新能力提升路径分析 |
| 5.3.1 协同绿色创新能力提升的三种可能路径 |
| 5.3.2 煤炭企业协同绿色创新能力提升路径选择依据 |
| 5.3.3 煤炭企业协同绿色创新能力内外动力耦合提升路径分析 |
| 5.4 煤炭企业协同绿色创新能力提升演化分析 |
| 5.4.1 煤炭企业协同绿色创新能力提升演化的基本单位 |
| 5.4.2 煤炭企业协同绿色创新能力提升演化过程 |
| 5.5 煤炭企业协同绿色创新能力提升管理 |
| 5.5.1 煤炭企业协同绿色创新能力提升管理原则 |
| 5.5.2 煤炭企业协同绿色创新能力提升管理举措 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 研究结论和展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究贡献 |
| 6.3 研究局限及展望 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间发表的论文和其它科研情况 |
四、透视企业文化建设（论文参考文献）
- [1]企业人才隐性流失风险防范与管理对策研究 ——以H银行为例[D]. 刘东辉. 河北工程大学, 2021(08)
- [2]Z粮油有限公司员工流失原因与对策研究[D]. 苗银玲. 中原工学院, 2020(05)
- [3]“智造”背景下东莞新生代农民工再教育研究[D]. 张娟. 广西大学, 2020(07)
- [4]“一带一路”背景下华为公司在俄罗斯媒体中的企业形象研究[D]. 张蕾. 内蒙古大学, 2020(01)
- [5]TJZG项目公司内部控制评价与优化研究[D]. 马千里. 华东交通大学, 2020(01)
- [6]职业教育课程开发的企业责任研究[D]. 黄晓玲. 天津大学, 2019(06)
- [7]企业价值观、利益相关者感知和盈利质量的影响机理研究[D]. 陈晨. 南京理工大学, 2019(06)
- [8]微课在画法几何与阴影透视教学中的应用[J]. 王乔. 低碳世界, 2018(12)
- [9]台湾无线电视媒介制度变迁研究（1951-2017） ——历史制度主义的视角[D]. 陈若萱. 厦门大学, 2018(06)
- [10]煤炭企业协同绿色创新能力研究[D]. 程艳. 山西财经大学, 2016(08)