一、如何“裁员”:中国企业的现实课题（论文文献综述）
刘淑桢[1]（2021）在《工作不安全感对个体和团队创新行为的权变作用机制研究》文中指出面对错综复杂的国际形势以及国内改革发展的艰巨任务,当前和今后一个时期,我国的创新发展仍然处于重要战略机遇期,员工个体和团队的创新行为对企业的生存发展至关重要。学术界多认为有效的互动、积极的氛围、积极领导力等支持性、稳定性的因素是激发创新行为的有效措施。然而,为了灵活快速地适应外部不断变化的环境需求,组织不得不采取裁员、重组、派遣、临时工等变革措施,就业的稳定性和可预见性已经被越来越多的工作不安全感所替代,成为常见的职场心理问题之一。由于研究视角的差异,学术界关于工作不安全感和创新行为之间的研究结论并不一致。有些学者采用压力或社会交换视角,将工作不安全感理解为一种阻碍性压力源或雇员和雇主之间交换关系的不平衡,认为工作不安全感对创新行为具有负面影响;而另一些学者从工作保留动机或主动应对视角出发,认为工作不安全感是一种正当的刺激,会激励员工更加努力地工作以达到保留工作的目的,发现工作不安全感对员工创造力具有正U型/倒U型的关系,一定程度的不安全感反而有利于创造力的提升。学术界研究结论的差异给管理界带来了困境,究竟在组织中应该完全消除工作不安全感还是引入一定的竞争因素呢?以往的理论对揭示工作不安全感作用效果存在一定的局限性。同时,随着团队工作模式在企业中日益重要,工作不安全感的群体属性,即工作不安全感氛围正成为理解团队有效性过程的新兴视角。而目前关于工作不安全感氛围的测量、团队层面影响机制的研究还较为缺乏。“工作不安全感对创新行为究竟会产生抑制还是促进的作用?”“工作不安全感氛围在中国情境下如何测量?”“工作不安全感氛围是否与个体层面的工作不安全感一样,会对团队创新行为产生不同的作用效果?其中间影响机制是什么”本研究通过引入压力交互理论和调节焦点理论,以及ERG理论和参照物转移共识模型,通过三项子研究尝试回答上述三个问题,主要得出以下研究结论,为组织工作不安全感管理和企业创新发展提供指导借鉴。（1）中国情景下工作不安全感氛围包括五个维度。根据工作不安全感的维度分类（数量和质量不安全感）以及ERG理论的生存需要、相互关系需要、成长发展需要三个层次,提出中国情景下工作不安全感氛围包括工作丧失不安全感氛围、薪酬不安全感氛围、人际关系不安全感氛围、职业发展不安全感氛围、工作特征不安全感氛围等五个维度;然后,依据成熟的量表开发流程和参照物转移模型,开发了包括20个题项的工作不安全感氛围测量量表,其中工作丧失不安全感氛围包括6个题项,薪酬不安全感氛围包括3个题项,人际关系不安全感氛围包括3个题项,职业发展不安全感氛围包括4个题项,工作特征不安全感氛围包括4个题项。（2）工作不安全感对个体创新行为具有权变作用效应。根据压力交互理论和调节焦点理论,构建了以挑战性压力和阻碍性压力为中介变量、促进型焦点和防御型焦点为调节变量的工作不安全感对个体创新行为权变影响理论模型,从理论的角度分析了个体会由于认知评估过程和自我调节系统的不同而对工作不安全感产生不同的认知和行为方式。进一步,本研究选取了河南省12家高新技术企业60个团队414份领导和员工的配对调查问卷进行了实证检验。理论模型和实证分析结果都表明工作不安全感对个体创新行为具有权变作用效应。本研究通过构建工作不安全感影响个体创新行为的被调节的中介作用模型,丰富了工作不安全感、创新行为的相关研究。（3）工作不安全感氛围对团队创新行为具有权变作用效应。将压力交互理论和调节焦点理论拓展至群体层面,探究了工作不安全感氛围对团队创新行为的作用效果,构建了以团队挑战性压力、阻碍性压力为中介变量,团队共享调节焦点为调节变量的有调节的中介模型,发现工作不安全感氛围与个体层面的工作不安全感一致,对团队创新行为也具有权变作用效应,并进一步通过调查问卷进行了实证检验。本研究探究了工作不安全感氛围影响团队创新行为的集体机制,有助于组织和管理者通过影响团队认知评估过程和动机来提高团队生产的创造力。本研究的创新之处在于:（1）理论创新:构建工作不安全感对创新行为影响的权变作用模型。本研究引入压力交互理论和调节焦点理论,将工作不安全感产生的积极和消极效应纳入同一个框架中,从而更全面地阐释工作不安全感对创新行为产生的权变效应,扩展了现有的关于工作不安全感和创新行为联系的研究。（2）内容创新:构建了体现中国人际关系特色的团队层面工作不安全感氛围维度结构。本研究借鉴ERG理论对工作不安全感氛围的维度进行理论上的划分,不仅能够避免各维度含义之间的交叉重合,还包含了体现中国职场特色的人际关系维度,大大提升工作不安全感氛围量表对中国企业的适用力和解释力。（3）视角创新:将压力交互理论和调节焦点理论框架拓展至团队层面,探讨工作不安全感氛围在团队层面的作用机制。本研究将压力交互理论和调节焦点理论框架延伸至团队层面,揭示了工作不安全感氛围权变影响团队创新行为过程和结果的中间机制和边界条件,丰富了工作不安全感氛围在团队层面的相关研究,也拓展了压力交互理论和调节焦点理论的应用范围和适用性。
雷江平[2]（2020）在《中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究》文中研究表明劳动关系是最重要的社会关系之一。中国共产党作为工人阶级政党,从建立之初就高度重视劳动关系,从组织发动工人运动到建立无产阶级政权,都付出了巨大的努力和牺牲。新中国成立后,中国共产党作为执政党,通过“一化三改”逐步建立起了社会主义的基本经济制度,在劳动关系领域出台了有关劳动就业、工资分配、劳动保险、社会福利和工会制度等一整套劳动关系政策,广大职工的主人翁地位逐步确立。改革开放以来,随着国有企业改革的推进和非公有制经济的发展,劳动关系双方的主体地位进一步明晰。中国共产党在劳动关系领域进行了一系列改革,制定了一系列重要政策措施,相继出台了《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等重要法律法规,对于协调劳动关系发挥了重要作用。中国特色社会主义发展进入新时代后,社会主要矛盾转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分发展之间的矛盾,其中,作为重要社会关系的劳动关系的发展,更需要不断化解在劳动领域的矛盾与冲突,努力构建和谐稳定的劳动关系。因此,构建和谐劳动关系已经成为新时代中国共产党发展劳动关系的基本方向和目标。本研究立足中国共产党推动构建和谐劳动关系的长期实践,对和谐劳动关系的理论进行了初探,分析了问题,解剖了案例,提出了进一步完善中国特色和谐劳动关系的原则目标和对策措施。本研究的主体一共有七部分内容。第一部分是对和谐劳动关系的基本问题和相关理论进行阐释,对诸如劳动关系及和谐劳动关系的基本内涵、基本特征、构成要素和指标体系,马克思主义经典作家关于（和谐）劳动关系的理论等进行解读。第二部分主要分析中国共产党构建和谐劳动的逻辑,从理论逻辑、历史逻辑和实践逻辑三个方面,呈现出中国共产党的发展和和谐劳动关系构建的内在联系与逻辑。本章是本文分析的理论基础。第三部分主要是对实践探索的分析,在对不同历史阶段劳动关系实践的分析基础上,分析建党近百年来特别是新中国成立70年来,中国共产党构建和谐劳动关系的成效与基本经验。本章是本文分析的经验基础。第四部分探索分析中国共产党构建和谐劳动关系的理论建设,主要包括马克思主义劳动关系的中国化发展,以及在此基础上的和谐劳动关系的提出,最后总结和谐劳动关系理论的生成逻辑和历史地位。第五部分主要分析中国共产党构建和谐劳动关系面临的问题和挑战以及形成的原因,问题主要来自制度体系、协商机制等方面,而形成的原因包括产业结构调整、经济发展方式转变、工人代际更替、新媒体广泛应用,以及“三新”就业模式带来的挑战等。第六部分主要分析地方或基层构建和谐劳动关系的典型案例,并以此探讨党领导下的各级政府、社会组织和工会如何在和谐劳动关系构建或劳动关系治理过程中发挥更大作用。第七部分主要分析面对新挑战或障碍,结合案例分析,提出中国共产党构建和谐劳动关系的方针政策调整和具体的实施对策。总之,劳动关系的和谐稳定是社会和谐稳定的基础。中国共产党高度重视构建和谐稳定的劳动关系。改革开放以来,特别是新时代以来,我国劳动关系总体是和谐的、稳定的。与此同时,也面临诸如法律法规不完善、体制机制不健全、劳动关系矛盾冲突时有发生等问题。习近平总书记多次就构建和谐劳动关系作出重要指示,党中央国务院还专门下发了《关于构建和谐劳动关系的意见》,成为新时代构建和谐劳动关系的纲领性文件。在全面建成小康社会、实现第一个百年奋斗目标的关键时期,我们更需要认真学习习近平新时代中国特色社会主义思想,坚持全心全意依靠工人阶级的指导方针,进一步完善构建和谐劳动关系的政策体系和法律法规,建立健全构建和谐劳动关系的体制机制,推动实现和谐劳动关系治理体系和治理能力现代化。
周丹妮[3]（2020）在《东道国制度压力对在越中国企业绩效影响机制研究 ——人力资源本地化与人力资源自主权的中介作用》文中进行了进一步梳理当前,世界正经历着百年未遇之大变局,新冠疫情、大国博弈等因素正冲击着世界经济,中国的“一带一路”建设也已进入深水区和攻坚期。越南地处“21世纪海上丝绸之路”的关键枢纽位置,并已成为世界上经济发展最快的国家之一。与前些年中越经济关系中“贸易热、投资冷”的状况有所不同,2018年中期以来,中美贸易摩擦的不断加剧促使中国企业对越南的直接投资规模迅速增长。有研究显示,中国企业在越南面临着“双重劣势”与中高级别的国家风险。如何应对来自越南当地的制度压力,成为中国企业在越南经营的一个重要现实问题。本研究基于新制度主义理论,结合资源基础理论、资源依赖理论,以在越南经营的中国企业为例,试图发掘东道国制度压力对企业人力资源本地化、人力资源自主权及其绩效的内在影响机制,以及人力资源本地化、人力资源自主权的中介机制,并将基于企业高层管理者领导风格的相关研究,探索不同领导风格在其中的调节机制。具体而言,本研究围绕以下几个问题展开研究:（1）东道国制度压力如何直接影响在越中国企业绩效,不同维度的制度压力各自产生何种影响;（2）东道国制度压力如何影响在越中国企业的人力资源本地化和人力资源自主权;（3）人力资源本地化、人力资源自主权对在越中国企业绩效的影响程度如何,这二者在东道国制度压力与企业绩效之间扮演者什么角色;（4）人力资源本地化、人力资源自主权对在越中国企业绩效的影响机制在不同的领导风格下有何区别,高层管理者的威权型领导风格和服务型领导风格是否会对上述关系产生影响。首先,本研究通过四家不同行业的在越中国企业进行探索性案例研究,采用理论阐述、案例数据和模型构建三者相互印证的分析思路,探究了东道国制度压力、人力资源本地化、人力资源自主权和企业绩效之间的逻辑关系,提出东道国制度压力会显着影响人力资源本地化、人力资源自主权和企业绩效（其中强制压力起负向影响作用;规范压力、模仿压力起正向促进作用）,而人力资源本地化、人力资源自主权也会正向促进企业绩效,从而初步论证了本研究构思的合理性。其次,本研究基于现有研究成果,展开理论探讨与分层剖析,结合在越南实地企业调研过程中所收集的资料,对探索性案例研究中得出的初始假设命题进行更为深入的理论阐述,揭示出“东道国制度压力→人力资源本地化→企业绩效”、“东道国制度压力→人力资源自主权→企业绩效”、“领导风格——人力资源本地化与企业绩效”、“领导风格——人力资源自主权与企业绩效”的内在作用机理,构建出本研究的理论模型,提出了36个理论假设。随后,本研究详细阐述了验证理论假设的问卷与量表设计过程,进行小样本预调研,通过内部一致性检验和CITC检验、探索性因子分析对初始调研问卷进行修正和净化,确定正式调研问卷。然后,本研究进行正式调研,从所搜集的有效问卷中筛选、整合出257家企业样本,在检验结构效度、组合信度、聚合效度、区分效度与共同方法偏差之后,通过结构方程模型、分层回归模型等统计方法对理论假设进行了规范的实证检验。最后,本研究对研究成果进行概括与总结,归纳出研究的理论贡献,提炼出中国政府和企业应对东道国制度压力的策略,并在汇报研究局限的基础上提出未来进一步的研究方向。通过上述研究过程,本研究得出以下结论:（1）东道国制度压力分为强制压力、规范压力和模仿压力三种类型,对人力资源本地化、人力资源自主权和企业绩效的影响各有不同。其中强制压力对人力资源本地化、人力资源自主权产生显着的负向影响,规范压力、模仿压力对人力资源本地化、人力资源自主权则产生显着的正向促进作用;强制压力显着负向影响企业社会绩效,规范压力显着正向促进企业社会绩效,模仿压力显着正向促进企业社会绩效与财务绩效。（2）人力资源本地化、人力资源自主权在不同类型的东道国制度压力与企业绩效中承担了不同性质的中介作用,但人力资源自主权在东道国强制压力对企业社会绩效的负向影响关系中并未起到中介作用。（3）企业高层管理者领导风格在人力资源本地化、人力资源自主权与企业绩效之间起调节作用。其中,威权型领导会削弱企业人力资源本地化对其社会绩效、财务绩效的正向促进作用,并削弱企业人力资源自主权对其社会绩效的正向促进作用;服务型领导会增强企业人力资源本地化对其社会绩效、财务绩效的正向促进作用,并增强企业人力资源自主权对其社会绩效的正向促进作用。本研究实现了以下研究进展:（1）突显出国际人力资源管理实践的重要性,从人力资源本地化、人力资源自主权两方面解释了海外经营企业应对东道国制度压力的过程;（2）探索出东道国制度压力影响企业绩效的复杂机理,即东道国制度压力不仅能直接影响企业绩效,还能通过人力资源本地化、人力资源自主权的中介作用对企业绩效产生间接影响,企业高层管理者的领导风格会增强或削弱人力资源本地化、人力资源自主权对企业绩效的影响;（3）揭示出新兴经济体顺向OFDI情境下东道国制度压力与海外经营企业绩效关系研究的混合性发现。（4）有效弥补了现有关于中国企业对越南直接投资研究中实证不足的缺陷。
董少明[4]（2020）在《我国国有企业并购重组：历史演进及发展模式（1984-2018）》文中研究指明并购重组是我国国有企业改革和发展的重要工具和手段,从过去国有企业激发活力,实现扭亏为盈和发展壮大,到当下国家推进供给侧结构性改革,做强做优做大国有企业和大力推进国有企业混合所有制改革,并购重组都发挥了举足轻重的作用。因此,有必要从历史演进的大视角考察国有企业并购重组演进的阶段性特征和历史规律,在历史演进的分析中重新认识当下国有企业并购重组的意义和作用,以更好的指导当下国有企业并购重组的改革实践。基于此,本论文尝试在马克思主义基本原理的指导下,综合运用马克思主义政治经济学和西方经济学相关理论知识,从历史和现实两个维度,遵循“理论分析——历史演进——实证研究——对策建议”的研究思路,对我国国有企业并购重组进行研究。论文首先梳理了国有企业并购重组相关文献、理论,从而奠定本文研究的理论基础之后,着重从历史演进的视角考察国有企业并购重组发展的起步阶段（1984—1991）、转型阶段（1992-2002）和全面发展阶段（2003-2018）,剖析各个阶段的背景、特点和成效;其次,论文对国有企业并购重组进行实证检验和绩效评价,总结了国有企业并购重组的成绩,剖析了国有企业并购重组存在的问题和成因,并进一步构建计量回归模型实证检验国有企业并购重组绩效的影响因素;最后,论文借鉴域外国家企业并购重组的经验,结合我国国有企业改革的顶层设计,指出供给侧结构性改革下我国国有企业并购重组的原则、目标和模式,厘析了国有企业并购重组中的主体定位和政府作用,并提出了供给侧结构性改革导向下提升国有企业并购重组绩效的对策建议,尤其要加强“顶层设计”,强调“法治企业”,构建完善的产权保护体系和破产清算体系,以及建立资本市场淘汰机制和建立稳定的失业保障体系。
汤桂鸿[5]（2020）在《微软（深圳）企业社会责任绩效提升研究》文中进行了进一步梳理在中美贸易战背景下,在华美企如在夹缝中生存,要想在东道国顺利开展业务,需要得到中国政府、社区和公众的认可及支持。微软从1992年进入中国,经过20多年的发展已经成为在华外企代表之一,微软一直力求扎根中国实现本土化,在该战略指导下,微软（深圳）公司积极开展企业社会责任活动,但存在发起CSR活动的部门众多、组织松散、缺乏战略性、营销效果一般,与政府和公众的关系也没有得到明显提升,员工参与积极性却逐次下降等问题。本文基于当前的国际环境和美企生存状况,对微软深圳公司企业社会责任绩效开展做了深入调查,研究企业社会责任开展中效率不高的原因,并对企业社会责任方案做优化设计。本文运用文献综述、问卷调查等研究方法,首先,系统梳理了国内外企业社会责任、企业社会责任绩效等关键概念和理论。其次,以中国100强企业社会责任评价标准分别从管理责任、市场责任、社会责任和环境责任等方面对微软深圳企业社会责任现状进行了阐述。再次,通过专家评价方式和层次分析法对深圳微软企业社会责任绩效存在的问题进行了评分,并用ISO26000七大核心理论对其背后的原因进行了分析。接着采用绩效棱柱模型提出了微软深圳公司社会责任绩效的提升方案,从组织、制度、文化等方面保障措施的落地执行,用关键绩效指标法监督管理提升方案的开展。通过专家评价得出微软深圳公司的企业社会责任在股东责任、遵纪守法、节能环保等方面履行情况尚可,在社区责任、信息公开和员工责任等方面开展欠佳。接着分析得出微软深圳CSR绩效不佳的原因在于组织结构、意识形态、管理风格及技能培训等方面,用绩效棱柱模型理论结合实践提出了微软深圳公司企业社会责任绩效提升的总体方案,在总方案的指导下进一步细分为管理责任提升、市场责任提升、社会责任提升和环保责任提升四个方面。最后运用KPI关键绩效法和多种保障措施确保方案的落地执行。本文基于实例评价微软深圳公司企业社会责任开展效果,明确企业社会责任绩效中存在的问题,提出改进的方案,增强微软深圳公司在华的可持续发展。本文研究为微软深圳公司企业社会责任绩效提升了提供新的思路,也为其它企业的社会责任提升提供参考和借鉴。
涂智苹[6]（2019）在《制度逻辑视角下企业转型升级响应行为研究》文中研究指明随着我国进入“增速换挡、结构优化、动力转换”经济新常态,国际经济复苏缓慢,外部环境的动态性和不确定性加剧。为此,企业只有通过战略变革,积极适应外部环境变化,才能实现可持续发展。转型升级是中国重大的管理实践问题,是企业提升核心竞争力和实现可持续发展的重要战略变革。然而,企业的转型升级响应行为却出现了异质性。目前,针对转型经济背景下企业转型升级响应行为的影响因素和作用机制依然缺乏深入分析,制度复杂性所呈现出来的不同逻辑关系对企业转型升级响应行为的影响尚未探讨。因此,为解答转型经济背景下企业转型升级响应行为异质性的疑问,揭示企业转型升级响应行为的内在机理和作用机制,本文对以下四个问题进行了探索:（1）转型经济背景下企业转型升级响应行为的驱动因素是什么?（2）企业转型升级响应行为的内在作用机理和实现路径是怎样的?（3）是否还存在情境因素影响了企业转型升级响应行为?（4）转型经济背景下制度复杂性所呈现的多元制度逻辑之间的关系是冲突的,还是兼容的?进一步地,这些不同的制度逻辑关系对企业转型升级响应行为有怎样的影响?为回答上述四个问题,本文在梳理相关文献的基础上,构建了以制度逻辑为自变量,资源能力为中介变量、管理者认知为调节变量和企业转型升级响应行为为因变量的概念模型并提出了相关研究假设。基于问卷调查数据,本文采用层次回归分析方法对所提研究假设进行了实证检验,主要得到如下结论:（1）转型经济背景下制度的复杂性,使得企业同时面临市场逻辑和诱导性政策逻辑的影响,两种制度逻辑都对企业转型升级响应行为起到促进作用,且市场逻辑的作用大于诱导性政策逻辑的作用。（2）转型经济背景下制度复杂性特征形塑了企业的技术能力和关系能力,进而对企业转型升级形成了支撑。其中,在市场逻辑下,企业只是部分通过技术能力来实现转型升级,而更加依赖商业关系和政治关系来促进转型升级;在诱导性政策逻辑下,企业部分通过技术能力、商业关系和政治关系来实现转型升级。可见,在不同制度逻辑下,虽然企业的资源能力都对企业转型升级有促进作用,但不同的资源能力对企业转型升级的作用却有所差异。（3）由于管理者对转型升级所产生的风险和收益不确定,从而削弱了制度逻辑与企业转型升级响应行为之间的正向关系,即管理者的威胁解释弱化了制度复杂性下企业的转型升级响应行为。进一步地,管理者的威胁解释也弱化了资源能力与企业转型升级响应行为之间的正向关系。（4）转型经济背景下,诱导性政策逻辑未对市场逻辑产生交互作用,两者不存在兼容互补的关系,因而对企业转型升级响应行为没有产生协调效应。本研究的创新点与理论贡献主要包括:（1）基于转型经济背景下制度复杂性特征,本研究明晰了市场逻辑和政府逻辑的概念内涵,分析了两种制度逻辑对企业战略变革的影响,拓展了制度逻辑理论适用边界,深化了制度逻辑理论关于“社会是一个交互制度系统”的研究。（2）基于转型经济背景,本研究识别了技术能力和关系能力是企业实现战略变革的中间路径,不仅打开了制度逻辑与企业战略变革之间的“黑箱”,而且深化了企业战略变革动因的研究。（3）通过引入管理者认知,本研究揭示了管理者解释对制度复杂性和企业战略变革之间关系的作用边界,明确了制度复杂性下发挥管理者主观能动性的重要性,丰富了管理者认知研究。最后,本文根据研究结论,对企业和政府提出了相关政策建议,指出了研究不足之处,并对未来研究进行了展望。
刘佳艳[7]（2019）在《中国企业海外工程属地化用工法律风险研究 ——以印度尼西亚为例》文中研究表明中国企业凭借先进的工程技术承包了各个国家的大型工程项目。而大多数国家为了解决本国的劳动力就业问题,均在法律层面上有雇佣当地劳工的要求,致使属地化用工成为必然,从而增加了工程建设过程中的不确定性,加大了中国企业的用工风险。本文试图以印度尼西亚为例,分析海外工程属地化用工风险,旨在通过对具体国家的属地化用工进行研究,为日后中国更好地承包海外工程以及雇佣当地的劳工提供可行性的建议。本文分为绪论、正文和结语三个部分。其中,正文共分三章展开论述。为使后文的论述存在话语背景及探讨基础,正文第一部分主要介绍了海外工程属地化用工的必要性。在海外工程中,属地化用工对中国而言利于提升我国的国际影响力和促进我国海外工程的持续发展,其次,基于当地国法律法规政策的要求,以及中国企业对降低用工成本、缓解当地国由于宗教信仰和风俗习惯的差异带来的矛盾的需求。属地化用工已成为大势所趋。因而要对印尼的属地化用工要求从其充盈的劳动力市场和立法保障上进行全面认识。本文在紧接下来的第二部分具体探讨了劳工法律风险的种类。从印尼具体的国情和制度出发进行分析,可以发现中国企业属地化用工的风险主要来源于六个方面。由于当地国的外籍劳工准入制度以及比例限制,要求中国企业必须对当地劳工进行雇佣。而不同的宗教信仰和法律制度使得当地劳工怠工现象普遍,工会组织罢工频繁;另外,印尼对于劳动合同解除条件严苛及违反劳动标准的法律责任严重,于中国企业而言都有潜在的威胁;且由于中印之间劳工争议解决方式的差异,当争议在当地国进入诉讼阶段,运用当地法解决问题会使中国企业处于不利地位。虽然本文主要以印尼的法律为例进行论述,但究其实质中国企业海外工程承包中当地用工风险存在共性,因而本文第三部分尝试提出防范风险的具体措施。建议中国企业应当在工程整个阶段做好尽职调查,加强与当地工会、劳务公司合作分摊劳务风险,提升重要岗位用工当地化比例,且积极在诉前解决劳工纠纷。
付正[8]（2019）在《《中国季刊》视域下的中国改革与发展（1978—2018）》文中研究表明中国的改革开放是人类历史上一次伟大的实验。改革开放40年来,中国发生了翻天覆地的变化,在政治、经济、文化各个领域都取得了举世瞩目的成就。与此同时,在整个中国社会急剧转型与变迁的过程中,也呈现出诸如环境污染、贫富差距过大、官员贪污腐败等矛盾和问题。改革开放以来中国取得的巨大成就与呈现出的问题都极大地激发了海外学者的研究兴趣和热情,他们密切关注着中国改革与发展的进程,试图通过实地考察、文献研究等多种方式揭开一个又一个“中国之谜”,并用多元化视角讲述着各式各样的“中国故事”。其中,国外最早专门研究当代中国的权威学术期刊《中国季刊》（The China Quarterly）就对1978年以来中国的改革与发展历程予以了长达40年的持续关注,累计发表了880篇相关主题的文章,是了解改革开放以来海外学者眼中的“中国形象”的重要参照。本文就以《中国季刊》为个案,对1978年以来该期刊中海外学者关注度最高的“中国改革与发展”这一主题的相关文章进行系统性梳理和评析。本研究采用纵向的宏观考察与横向的微观研究相结合的方式,一方面,从宏观上对《中国季刊》关于改革开放40年的研究概况进行“粗线条”梳理,把握研究的总体脉络、学者们关注的重点以及主要观点;另一方面,从微观上对《中国季刊》研究的具体问题、选取的理论视角以及研究方法进行具体地分析和评判,既介绍海外学者的观点,也深入挖掘这些观点背后的内涵与逻辑,并通过“述评结合”的方式分析这些研究成果的价值与局限。《中国季刊》关于1978年以来中国改革与发展历程的研究重点探讨了政治、经济和社会领域的改革与变迁,本研究就针对这些重点关注的问题进行梳理和述评。正文首先对《中国季刊》的发展概况进行了介绍,包括该期刊的创办历程及运营情况,1978年以来历任主编的研究侧重点、选题偏好及其指导下的“特刊”（Special Issue）,以及《中国季刊》四十年研究概况和研究主题的变迁。接着,围绕《中国季刊》对政治、经济、社会三个领域的具体内容展开述评。就政治领域而言,主要对1978年以来《中国季刊》关注最多的中国共产党的调适与变革、中国民主政治的发展状况以及中国共产党的未来走向和中国政治变迁的前景预判等相关研究成果进行了梳理和评析。随着改革开放进程的不断推进,海外学者对于中国共产党以及中国政治发展之路的评价逐渐突破了20世纪80——90年代占主导地位的“消极悲观论”和“民主转型论”的束缚,愈发认可中国共产党做出的积极调适和主动变革,对中国民主政治发展之路也呈现出理解的态度。就经济领域而言,重点围绕中国农村经济的改革与发展,中国参与经济全球化的情况,以及中国经济改革的成就与原因、问题与挑战以及前景预判等问题对《中国季刊》的相关研究成果进行了述评。海外学者对中国经济发展前景的看法在20世纪80末、90年代初主要被“消极否定”派学者的观点占据上风,他们认为改革的局限性限制了经济的发展,后来,随着中国经济的持续稳定增长,学者们逐渐改变了之前的判断,不再将自由市场和私有化看作是促进中国经济发展的唯一因素,也更加认可中国采取的“摸着石头过河”、循序渐进的改革之路。就社会领域而言,《中国季刊》以不断发展壮大的社会组织为切入点分析了国家与社会关系的变迁,采用了多种社会科学的理论和范式探讨了转型时期的社会矛盾与社会抗争,并对改革开放后显现出来的环境污染、收入分配不公、贫富差距、社会保障等民生问题与社会治理情况进行了深入探讨。在对国家和社会关系的研究中,学者们逐渐改变了改革开放前对中国国家和社会关系高度一体化以及国家统筹一切的“强国家——弱社会”的判断,在对中国民生问题的研究中,也从最开始对中国政府治理能力的严重怀疑逐渐转变为对一些治理举措和改革成效的充分肯定和认可。本文通过对如上问题的研究发现,1978——2018年间《中国季刊》在不同时期对中国改革与发展进程的关注重点、海外学者眼中的“中国形象”都发生了变化。总的来看,《中国季刊》对中国的认识逐步趋于理性客观,绝大多数学者都能秉承严谨求实的态度对中国改革开放40年来取得的成就给予充分认可,对存在的矛盾和问题进行了深刻剖析,也提出了一些有建设性的意见和建议,对于我们更加深刻地理解和反思1978以来中国的改革与实践,拓展国内学界的研究思路和研究视野具有一定的借鉴意义。当然,也有一些学者因难以摆脱西方中心观的影响和意识形态的偏见,缺乏对中国历史和文化的了解以及过度依赖西方理论寻找中国现实等原因做出了一些误读和误判,本文对这部分内容也予以了客观的评判和回应。《中国季刊》迄今为止已经连续出版60年,其发表的数千篇文章和书评累积起来就是一部反映海外当代中国研究的重要史料库。为此,我们应持续关注《中国季刊》关于当代中国研究的成果和动向,加强海内外学者的对话与交流,为推动当代中国研究的学理化、国际化,构建既符合中国现实又能融通中外的话语体系做出贡献。
黄浈宜[9]（2019）在《法律文化对跨国并购整合阶段影响研究》文中认为在经济全球化的大背景下,各国企业通过跨国并购建立跨国公司（MNCs）以用于扩大、多样化或巩固其企业业务。中国企业也为如此。但由于各国间政治、经济、文化的不同,中国企业的海外并购并未达到预期的协同效应,受诸多因素的制约,在这其中法律文化是主要问题。因此,研究法律文化对跨国并购整合阶段成败的影响因素,是中国企业成功“走出去”的现实需要。并购是企业战略、企业财务和管理的一部分,通过出售、购买或合并不同的公司来帮助企业在其所在地或新的国家迅速发展。德勤研究发现,60%的跨国并购没有实现预期的商业价值,这其中并购的法律文化特别是文化整合导致了三分之二的失败,整合双方优秀的企业文化因素、形成新的或统一的企业文化一直是企业在跨国并购中面临的重大挑战。因此,研究法律文化对跨国并购整合阶段的影响,对帮助我国企业进行跨国并购具有一定的现实意义。本文从并购理论出发,对法律文化进行定义,阐述了法律文化对跨国并购整合阶段成败的影响。本文中跨国并购整合中的法律文化包括文化整合与法律冲突的整合两个方面,并对奔驰与克莱斯勒合并案、联想与IBM PC并购案、达能与哇哈哈并购案等多个跨国并购案例进行了分析。本文通过对这些案例的分析,基于霍夫斯泰德的文化维度,试图指出发生在跨国并购前后的法律文化的整合对跨国并购成败的影响,以及涉及反托拉斯法、劳动法、公司法、知识产权法等几个法律方面的法律冲突,并针对这些法律文化的问题对如何有效促进跨国并购整合的成功提出一些建议。
罗丽娟[10]（2019）在《混合所有制企业员工持股论》文中指出员工持股是指企业通过一定的方式使员工拥有企业一定数量股权的制度安排,是企业在产权组织形式上的制度创新。员工持股可以改善公司治理结构,具有分配效应和激励效应等多重微观经济效应,有利于形成具有创新活力和劳资关系和谐的微观经济主体;同时员工持股还具有稳定就业、促进经济增长等宏观经济效应,可以克服凯恩斯主义政策长期实施所造成的不良政策效果。员工持股和混合所有制改革相结合是新一轮我国国企改革的亮点。在混合所有制改革过程中,不仅要重视物质资本与物质资本的混合,还要重视物质资本与人力资本的混合,这就是在混合所有制改革中应将员工持股作为混合所有制企业形成的重要途径和塑造社会主义微观经济主体的重要手段,以员工持股优化企业产权结构,完善企业治理结构,激发企业创新能力,使混合所有制企业成为具有世界一流创新力和竞争力的微观经济主体;同时以员工持股克服混合所有制企业内资本和劳动的对立,形成资本和劳动的利益共同体,构建社会主义“以人民为中心”发展的微观经济基础,实现社会主义经济共享发展和共同富裕。虽然员工持股与混合所有制改革相结合对我国国企改革和塑造社会主义有活力的、劳资关系和谐的微观经济主体意义重大,然而,混合所有制企业员工持股目前还仅仅停留于“允许”发展的层面,自2016年8月启动后进展缓慢,仍仅限于在试点范围内推行,且试点政策要求严格,试点范围小。造成混合所有制企业员工持股进展缓慢的一个重要原因在于,当前我国对员工持股在混合所有制改革中的重要地位和作用并没有足够的认识,员工持股只是被作为国有企业中长期激励的一种手段,没有被作为混合所有制改革的重要途径和手段,没有将混合所有制企业员工持股提升到塑造社会主义经济微观主体、保持宏观经济稳定的战略高度。从过去的实践过程看,作为社会主义微观经济主体的混合所有制企业长期难以解决劳动者不能分享剩余价值、劳资关系对立的问题,长期难以解决企业创新能力不足、效率低下的问题,已经成为制约我国经济高质量发展和实现共同富裕的重要瓶颈。由此,本文重点论证了员工持股在混合所有制改革中对于塑造社会主义微观经济主体以及保持宏观经济长期可持续健康发展的重要意义,并梳理了国外发达国家员工持股的成功经验作为借鉴,最后对我国当前混合所有制企业员工持股实践中存在的问题提出针对性的政策建议。本论文的主要内容安排如下:在绪论中,首先介绍了研究的背景和意义;然后对学界关于混合所有制改革以及员工持股的研究文献进行了梳理,指出在混合所有制改革中还有待于深入研究如何将混合所有制改革与员工持股相结合塑造社会主义微观经济主体的问题;最后介绍了本论文的研究思路、技术路线与主要内容,以及本论文的研究方法、创新点、研究中还存在的不足,等等。第一章是关于混合所有制企业员工持股的相关概念界定、理论基础和理论建构。关于概念界定,论文首先区分了混合经济和混合所有制经济,在梳理了学者们对混合所有制企业的讨论后,提出了本论文对混合所有制企业内涵的理解;对于员工持股的概念,同样是在梳理学者们的讨论后,提出了本论文对员工持股内涵的理解;然后介绍了本论文对于混合所有制企业员工持股内涵的理解。对于本论文的相关理论基础,首先介绍了马克思劳动力产权理论、人力资本理论、“双因素”理论、分享经济理论以及委托代理理论,经过对这些理论的比较和分析,提出在混合所有制企业员工持股实践中应该以马克思劳动力产权理论为指导,同时借鉴产生于现代市场经济条件下的人力资本理论、“双因素”理论、分享经济理论以及委托代理理论等相关理论,来指导我国混合所有制企业员工持股实践。基于上述相关理论,本论文提出了以员工持股为重点发展混合所有制企业的理论建构。本论文认为,如果社会主义要实现“以人民为中心”的共享发展,那么混合所有制企业作为社会主义微观经济主体就应当既有活力,又能使劳动与资本共同分享企业生产剩余,形成劳动与资本的利益共同体,成为宏观经济保持稳定可持续增长的微观基础;而员工持股是兼具提高企业治理水平、促进企业创新发展、增加劳动者收入的微观经济效应和实现可持续健康发展的宏观经济效应的制度安排,更应当成为发展混合所有制企业的重点。第二章介绍了我国混合所有制企业的发展历程及发展中存在的理论认识问题。本章介绍了我国混合所有制企业员工持股的出现,及混合所有制企业员工持股发展在每一阶段的政策与实践、发展特点、存在的问题和对问题的规范,并因政策规范难以奏效而最终叫停的曲折历程;在此基础上,指出我国混合所有制企业员工持股的实践历程之所以经历曲折,几经反复,一个重要的原因在于,我国在混合所有制企业员工持股实践中还存在理论认识上的问题有待进一步解决。论文的第三章至第六章分别从改善混合所有制企业的治理结构、发展创新型企业、扩大中等收入群体、保持宏观经济稳定等四个方面论证了员工持股对于当前塑造社会主义微观经济主体的重要意义,提出在混合所有制改革中应该将员工持股作为重要途径和重要环节,以期形成有活力的、劳资关系和谐的社会主义微观经济主体,同时又为宏观经济长期可持续发展提供微观经济基础。第七章研究了当前混合所有制企业员工持股的发展现状,提出当前混合所有制企业员工持股实践应解决的难点问题,以及混合所有制企业实施员工持股所存在的阻碍因素。国外员工持股发展较早,有着较丰富的成功经验,本论文在第八章介绍了美国、英国、日本和法国员工持股的兴起、发展过程和特点,分析、总结了上述国家员工持股的成功经验,为我国混合所有制企业员工持股实施提供经验借鉴。第九章,从我国混合所有制企业员工持股实际出发,以及从塑造社会主义微观经济主体的需要出发,并借鉴西方国家成功的经验,提出了发展我国混合所有制企业员工持股实践应遵循的原则及对策建议。
二、如何“裁员”:中国企业的现实课题（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、如何“裁员”:中国企业的现实课题（论文提纲范文）
（1）工作不安全感对个体和团队创新行为的权变作用机制研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 主要研究内容与结构 |
| 1.3.1 主要研究内容 |
| 1.3.2 章节安排与结构 |
| 1.4 研究思路与研究方法 |
| 1.4.1 技术路线 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 相关研究综述 |
| 2.1 工作不安全感相关研究 |
| 2.1.1 工作不安全感的内涵 |
| 2.1.2 工作不安全感的维度与测量 |
| 2.1.3 工作不安全感的影响因素 |
| 2.1.4 工作不安全感的作用效果 |
| 2.2 工作不安全感氛围相关研究 |
| 2.2.1 工作不安全感氛围的内涵 |
| 2.2.2 工作不安全感氛围的测量 |
| 2.2.3 工作不安全感氛围的影响结果 |
| 2.3 创新行为相关研究 |
| 2.3.1 创新行为的内涵 |
| 2.3.2 创新行为的维度与测量 |
| 2.3.3 创新行为的影响因素 |
| 2.4 挑战性-阻碍性压力相关研究 |
| 2.4.1 挑战性-阻碍性压力的内涵 |
| 2.4.2 挑战性-阻碍性压力的测量 |
| 2.4.3 挑战性-阻碍性压力的作用效果 |
| 2.5 调节焦点相关研究 |
| 2.5.1 调节焦点的内涵和维度 |
| 2.5.2 个体层面调节焦点的相关研究 |
| 2.5.3 团队层面调节焦点相关研究 |
| 2.6 相关研究评述 |
| 3 理论基础及研究模型构建 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 压力交互理论 |
| 3.1.2 调节焦点理论 |
| 3.2 工作不安全感与创新行为 |
| 3.3 工作不安全感与个体创新行为权变作用效应假设推演 |
| 3.3.1 挑战性-阻碍性压力中介作用假设 |
| 3.3.2 调节焦点的调节作用假设 |
| 3.4 工作不安全感氛围与团队创新行为权变作用效应假设推演 |
| 3.4.1 团队挑战性-阻碍性压力的中介作用假设 |
| 3.4.2 共享调节焦点的调节作用假设 |
| 3.5 理论模型与研究假设汇总 |
| 3.5.1 理论模型 |
| 3.5.2 研究假设汇总 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 工作不安全感氛围结构及测量研究 |
| 4.1 问题提出与研究目的 |
| 4.2 工作不安全感氛围量表开发的理论基础 |
| 4.2.1 基于ERG理论的工作不安全感氛围结构维度 |
| 4.2.2 基于组合模型的工作不安全感氛围测量 |
| 4.3 工作不安全感氛围内容结构的量化检验 |
| 4.3.1 量表开发流程 |
| 4.3.2 初始测量量表形成 |
| 4.3.3 预调查与量表修订 |
| 4.3.4 大样本调查与信效度检验 |
| 4.4 研究结果与讨论 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 工作不安全感对个体创新行为权变作用机制实证研究 |
| 5.1 研究目的和方法 |
| 5.1.1 研究目的 |
| 5.1.2 研究样本与数据收集 |
| 5.1.3 测量工具 |
| 5.1.4 数据统计分析方法 |
| 5.2 变量信效度与相关性分析 |
| 5.2.1 共同方法偏差检验 |
| 5.2.2 信效度分析 |
| 5.2.3 描述性统计与相关性分析 |
| 5.3 工作不安全感对创新行为权变效应分析 |
| 5.3.1 直接效应检验 |
| 5.3.2 挑战性-阻碍性压力的中介效应检验 |
| 5.3.3 调节焦点的调节效应检验 |
| 5.3.4 有中介的调节效应检验 |
| 5.4 实证结果讨论与分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 工作不安全感氛围对团队创新行为权变作用机制实证研究 |
| 6.1 研究目的和方法 |
| 6.1.1 研究目的 |
| 6.1.2 研究样本与数据收集 |
| 6.1.3 测量工具 |
| 6.1.4 数据聚合检验与统计分析方法 |
| 6.2 变量信效度与相关性分析 |
| 6.2.1 共同方法偏差检验 |
| 6.2.2 信效度分析 |
| 6.2.3 描述性统计和相关性分析 |
| 6.3 工作不安全感氛围对团队创新行为权变效应分析 |
| 6.3.1 直接效应检验 |
| 6.3.2 团队挑战性-阻碍性压力的中介效应检验 |
| 6.3.3 团队共享调节焦点的调节效应检验 |
| 6.3.4 有中介的调节效应检验 |
| 6.4 实证结果讨论与分析 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 管理启示与实践建议 |
| 7.1 合理管理工作场所中的不安全感 |
| 7.1.1 设置以动力为导向的工作不安全感激励机制 |
| 7.1.2 避免工作不安全感的消极影响 |
| 7.1.3 及时衡量工作场所中个体和团队的工作不安全感水平 |
| 7.2 提高挑战性压力应对能力并及时疏导阻碍性压力 |
| 7.2.1 合理控制挑战性压力和阻碍性压力的范围 |
| 7.2.2 增强应对挑战性压力的能力和信念 |
| 7.2.3 遵循职业成长发展规律并及时疏导阻碍性压力 |
| 7.3 针对不同调节焦点的员工和团队采取不同的管理方式 |
| 7.3.1 挑选具有长期型促进型调节焦点的个体和团队 |
| 7.3.2 有针对性地培养员工的情境型促进型调节意识 |
| 7.3.3 注重激发员工的情境型促进型焦点 |
| 7.3.4 采取不同的绩效考核和评价方式 |
| 7.4 本章小结 |
| 8 总结与展望 |
| 8.1 主要研究结论 |
| 8.2 创新点 |
| 8.3 研究不足与未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 工作不安全感氛围调查问卷 |
| 附录二 团队成员调查问卷 |
| 附录三 团队领导调查问卷 |
| 攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（2）中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| 一、选题背景与依据 |
| 二、研究现状与述评 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| (三)研究现状简评 |
| 三、研究逻辑与方法 |
| (一)研究逻辑 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 五、研究创新点与不足 |
| 第一章 和谐劳动关系的基本概念与基础理论 |
| 一、基本概念界定 |
| (一)劳动关系 |
| (二)劳动关系冲突 |
| (三)和谐劳动关系 |
| 二、基础理论 |
| (一)马克思主义劳动关系理论 |
| (二)马克思主义劳动关系理论在海外的发展 |
| (三)其它劳动关系理论 |
| 第二章 中国共产党构建和谐劳动关系的逻辑分析 |
| 一、构建和谐劳动关系的理论逻辑 |
| (一)构建和谐劳动关系是由中国共产党的“两个先锋队”属性所决定的 |
| (二)构建和谐劳动关系是由构建社会主义和谐社会的战略任务所决定的 |
| (三)构建和谐劳动关系是由中国特色和谐劳动关系的基本性质所决定的 |
| 二、构建和谐劳动关系的历史逻辑 |
| (一)中国共产党的奋斗目标是构建和谐劳动关系的最高目标 |
| (二)全心全意依靠工人阶级方针是构建和谐劳动关系的基本方针 |
| (三)通过工会组织维护职工合法权益是构建和谐劳动关系的重要手段 |
| 三、构建和谐劳动关系的实践逻辑 |
| (一)构建和谐劳动关系是促进企业与经济发展的重要保证 |
| (二)构建和谐劳动关系是维护职工权益的重要内容 |
| (三)构建和谐劳动关系是巩固党的执政地位的必然要求 |
| 第三章 中国共产党构建和谐劳动关系的实践探索 |
| 一、和谐劳动关系的探索过程 |
| (一)“劳资两利”:新民主主义革命时期的实践 |
| (二)调整劳资关系:社会主义革命时期的实践 |
| (三)建立制度体系:社会主义建设时期的实践 |
| (四)构建和谐劳动关系:改革开放以来的实践 |
| 二、构建和谐劳动关系的主要成效 |
| (一)职工合法权益逐步得到保障 |
| (二)职工参与制度逐步建构与完善 |
| (三)劳动关系协调机制逐步健全 |
| (四)劳动关系矛盾调处机制逐步建立 |
| 三、构建和谐劳动关系的基本经验 |
| (一)以党的领导为核心 |
| (二)多方参与,以工会为主体 |
| (三)以劳资和谐为核心理念 |
| (四)以协商协调为主要手段 |
| 第四章 中国共产党构建和谐劳动关系的理论探索 |
| 一、理论探索的基本过程 |
| (一)和谐劳动关系命题的提出 |
| (二)和谐劳动关系理论的基本形成 |
| (三)和谐劳动关系理论是马克思主义劳动关系理论在中国的最新发展 |
| 二、理论探索的主要成果 |
| (一)指导思想、目标任务、工作原则逐步确立 |
| (二)在宏观层面,积极创新劳动关系三方协调机制 |
| (三)在中观层面,加强区域和行业工资集体协商制度建设 |
| (四)在微观层面,大力推进劳动争议“大调解”机制建设 |
| (五)在操作层面,推动建立和谐劳动关系的风险评估机制 |
| 三、理论成果的生成逻辑 |
| (一)理论成果具有明显的国情特征 |
| (二)理论成果具有明显的初级阶段特征 |
| (三)理论成果具有明显的阶段性特征 |
| 四、理论成果的历史地位 |
| (一)从理论到实践再到理论的飞跃 |
| (二)实践是理论的基础,理论对实践有反作用 |
| 第五章 中国共产党构建和谐劳动关系的问题剖析 |
| 一、构建和谐劳动关系存在的主要问题 |
| (一)统一完备的劳动法律体系尚未形成 |
| (二)三方协商机制作用发挥有待加强 |
| (三)冲突事件破坏劳动关系和谐稳定 |
| 二、构建和谐劳动关系存在问题的原因分析 |
| (一)所有制结构变化和分配制度改革的影响 |
| (二)产业结构调整和经济发展方式的影响 |
| (三)经济下行压力和中美经贸摩擦的影响 |
| (四)农民工群体和职工队伍不稳定因素的影响 |
| (五) “三新”模式带来新的机遇和挑战 |
| (六)新媒体广泛应用和外部势力渗透的影响 |
| 第六章 中国共产党构建和谐劳动关系的案例分析 |
| 一、实验探索:正在形成的地方/基层经验 |
| (一)激活基层工会:深圳工会源头治理劳资纠纷试验区 |
| (二)培育社会组织:狮山树本产业家园 |
| (三)前端化解冲突:广州市海珠区“三方联调中心” |
| 二、有效化解:构建和谐劳动关系的选择 |
| (一)劳资冲突的化解与路径选择 |
| (二)实践探索实现和谐稳定劳动关系的逻辑 |
| 三、适应与变革:中国工会在开放中演进 |
| (一)演进过程中的挑战与应对局限 |
| (二)在变革中实现劳动关系和谐稳定 |
| 第七章 中国共产党完善中国特色和谐劳动关系的路径和对策 |
| 一、进一步明确构建中国特色和谐劳动关系的路径 |
| (一)以共建共享为原则构建和谐劳动关系 |
| (二)以互利双赢为目标构建和谐劳动关系 |
| (三)以法治方式为抓手构建和谐劳动关系 |
| (四)以作风建设为保障构建和谐劳动关系 |
| 二、进一步完善构建中国特色和谐劳动关系的对策 |
| (一)完善构建和谐劳动关系政策体系 |
| (二)完善构建和谐劳动关系的法律法规 |
| (三)发挥构建和谐劳动关系三方机制作用 |
| (四)推动实现劳动关系治理体系和治理能力现代化 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（3）东道国制度压力对在越中国企业绩效影响机制研究 ——人力资源本地化与人力资源自主权的中介作用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 问题提出 |
| 1.3 关键概念内涵与界定 |
| 1.3.1 东道国制度压力 |
| 1.3.2 人力资源本地化 |
| 1.3.3 人力资源自主权 |
| 1.3.4 领导风格 |
| 1.3.5 企业绩效 |
| 1.4 研究基本框架 |
| 1.4.1 研究内容与章节安排 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.5 主要创新点 |
| 第二章 理论基础与相关文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 组织社会学中的新制度主义理论 |
| 2.1.2 资源基础理论 |
| 2.1.3 资源依赖理论 |
| 2.2 企业国际化的制度压力相关研究 |
| 2.2.1 文献筛选与基本情况列表 |
| 2.2.2 国际商务领域中引入制度理论的过程 |
| 2.2.3 制度压力对企业国际化的影响机制 |
| 2.2.4 企业国际化的制度压力相关研究述评 |
| 2.3 本地化相关研究 |
| 2.3.1 本地化的分类与测量 |
| 2.3.2 本地化的前因研究 |
| 2.3.3 本地化的后果研究 |
| 2.3.4 本地化相关研究述评 |
| 2.4 自主权相关研究 |
| 2.4.1 自主权研究的发展脉络 |
| 2.4.2 自主权的前因研究 |
| 2.4.3 自主权的后果研究 |
| 2.4.4 自主权相关研究述评 |
| 2.5 领导风格相关研究 |
| 2.5.1 威权型领导相关研究 |
| 2.5.2 威权型领导相关研究述评 |
| 2.5.3 服务型领导相关研究 |
| 2.5.4 服务型领导相关研究述评 |
| 2.6 中国企业在越南直接投资相关研究 |
| 2.6.1 中越双边关系研究 |
| 2.6.2 中国企业在越南直接投资状况研究 |
| 2.6.3 中国企业在越南直接投资相关研究述评 |
| 2.7 本章小结 |
| 第三章 越南投资环境与外资企业在越直接投资现状研究 |
| 3.1 越南概况 |
| 3.1.1 越南发展简史 |
| 3.1.2 自然地理与资源状况 |
| 3.1.3 行政区划 |
| 3.1.4 人口与劳动力资源状况 |
| 3.2 越南投资环境发展现状 |
| 3.2.1 越南宏观经济现状 |
| 3.2.2 越南贸易现状 |
| 3.2.3 越南自由贸易协定签署情况 |
| 3.2.4 越南投资相关法律现状 |
| 3.2.5 越南吸引外资的优劣势分析 |
| 3.3 外资企业在越南直接投资现状 |
| 3.3.1 外资企业在越南直接投资概况与发展历程 |
| 3.3.2 外资企业在越南直接投资结构分析 |
| 3.4 中国企业在越南直接投资现状 |
| 3.4.1 中国企业在越南直接投资概况与发展历程 |
| 3.4.2 中国企业在越南直接投资结构分析 |
| 3.4.3 中国企业对越南直接投资存在的问题与挑战 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 东道国制度压力对在越中国企业影响机制的探索性案例研究 |
| 4.1 案例研究方法概述 |
| 4.2 案例探索的理论预设 |
| 4.3 案例设计方法论 |
| 4.3.1 案例选择 |
| 4.3.2 数据搜集 |
| 4.3.3 数据分析 |
| 4.4 案例企业简介 |
| 4.4.1 D公司 |
| 4.4.2 J公司 |
| 4.4.3 L工业园 |
| 4.4.4 W所 |
| 4.5 案例内数据分析 |
| 4.5.1 东道国制度压力 |
| 4.5.2 人力资源本地化 |
| 4.5.3 人力资源自主权 |
| 4.5.4 企业绩效 |
| 4.6 案例间数据分析 |
| 4.6.1 概念与维度编码 |
| 4.6.2 案例间信息评估 |
| 4.6.3 初始假设命题与讨论 |
| 4.7 本章小结 |
| 第五章 东道国制度压力对在越中国企业绩效影响机制的理论模型构建 |
| 5.1 理论模型的提出 |
| 5.2 研究假设 |
| 5.2.1 东道国制度压力与企业绩效关系假设 |
| 5.2.2 东道国制度压力与人力资源本地化关系假设 |
| 5.2.3 东道国制度压力与人力资源自主权关系假设 |
| 5.2.4 人力资源本地化与企业绩效关系假设 |
| 5.2.5 人力资源自主权与企业绩效关系假设 |
| 5.2.6 人力资源本地化、人力资源自主权的双中介作用的相应假设 |
| 5.2.7 领导风格的调节作用关系假设 |
| 5.2.8 假设汇总 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 调研问卷设计与小样本预调研 |
| 6.1 问卷设计方法 |
| 6.1.1 问卷设计原则 |
| 6.1.2 问卷设计过程 |
| 6.2 各变量的初始测量量表 |
| 6.2.1 制度压力的测量量表 |
| 6.2.2 人力资源本地化的测量量表 |
| 6.2.3 人力资源自主权的测量量表 |
| 6.2.4 企业绩效的测量量表 |
| 6.2.5 领导风格的测量量表 |
| 6.2.6 控制变量的测量 |
| 6.3 小样本预调研 |
| 6.3.1 小样本抽样与描述性统计分析 |
| 6.3.2 小样本检验方法 |
| 6.3.3 小样本检验结果 |
| 6.3.4 初始测量量表修正 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 东道国制度压力对在越中国企业绩效影响机制的实证分析 |
| 7.1 样本数据搜集 |
| 7.1.1 样本对象选择 |
| 7.1.2 数据搜集与筛选过程 |
| 7.2 企业层面样本的描述性统计分析 |
| 7.3 量表质量与变量结构分析 |
| 7.3.1 分析方法介绍 |
| 7.3.2 验证性因子分析 |
| 7.3.3 共同方法偏差检验 |
| 7.4 东道国制度压力、人力资源本地化、人力资源自主权及企业绩效影响关系研究 |
| 7.4.1 结构方程模型简介 |
| 7.4.2 结构方程模型构建 |
| 7.4.3 结构方程模型回归结果分析 |
| 7.4.4 结果讨论 |
| 7.5 人力资源本地化、人力资源自主权的中介效应分析 |
| 7.5.1 中介变量的内涵 |
| 7.5.2 中介效应的检验操作 |
| 7.5.3 人力资源本地化、人力资源自主权在东道国制度压力与企业绩效之间的中介作用检验 |
| 7.5.4 结果讨论 |
| 7.6 领导风格的调节效应分析 |
| 7.6.1 调节变量的内涵 |
| 7.6.2 调节效应的检验操作 |
| 7.6.3 威权型领导的调节作用 |
| 7.6.4 服务型领导的调节作用 |
| 7.6.5 结果讨论 |
| 7.7 本章小结 |
| 第八章 研究结论、对策与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.1.1 东道国制度压力各维度的不同影响机制 |
| 8.1.2 人力资源本地化和人力资源自主权的中介作用 |
| 8.1.3 领导风格的调节作用 |
| 8.2 理论贡献 |
| 8.3 管理与实践对策 |
| 8.3.1 政府合理布局中国企业对越南的直接投资 |
| 8.3.2 企业“入乡随俗”并充分重视人力资源管理实践与社会责任 |
| 8.3.3 有效整合东道国社会网络资源 |
| 8.4 研究局限 |
| 8.5 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 :企业访谈提纲 |
| 附录2 :在越中国企业制度压力与人力资源管理实践调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 1 作者简历 |
| 2 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 3 参与的科研项目情况 |
| 学位论文数据集 |
（4）我国国有企业并购重组：历史演进及发展模式（1984-2018）（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、国外研究综述 |
| 二、国内研究综述 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究思路、内容与方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究方法 |
| 第四节 主要创新点与研究不足 |
| 一、主要创新点 |
| 二、研究存在的不足 |
| 第一章 国有企业并购重组:范畴界定和理论基础 |
| 第一节 国有企业并购重组基本概述 |
| 一、研究范畴界定 |
| 二、国有企业并购重组动因分析 |
| 三、国有企业并购重组的类型 |
| 第二节 企业并购重组研究的理论基础 |
| 一、马克思资本流动与资本集中理论 |
| 二、现代西方企业重组理论 |
| 三、社会主义市场经济理论 |
| 第二章 国有企业并购重组之历史演进:起步阶段(1984-1991) |
| 第一节 起步阶段并购重组的背景 |
| 一、现实背景——国有企业普遍亏损 |
| 二、理论背景——对“两权分离”的认识突破 |
| 第二节 起步阶段并购重组的特点 |
| 一、企业兼并的目标转向自觉优化经济结构 |
| 二、交易的自发性与政府干预并存 |
| 三、兼并方式以承担债务式和出资购买式为主 |
| 四、局部产权交易市场开始兴起 |
| 第三节 起步阶段并购重组的地方探索 |
| 一、成都并购重组的特色和成效 |
| 二、武汉并购重组的特色和成效 |
| 三、保定并购重组的特色和成效 |
| 第三章 国有企业并购重组之历史演进:转型阶段(1992-2002) |
| 第一节 转型阶段并购重组的背景 |
| 一、中国经济制度环境的变迁 |
| 二、企业重组受到政府高度重视 |
| 三、各类市场体系的建立 |
| 四、国企脱困和国企改革任务 |
| 第二节 转型阶段并购重组的特点 |
| 一、产权市场普遍兴起 |
| 二、企业并购的规模逐步扩大 |
| 三、政府积极参与引导 |
| 四、上市公司并购成为热点 |
| 五、部分中国企业开始参与跨国并购 |
| 六、外商并购国有企业成为新景观 |
| 第三节 转型阶段的并购重组成效 |
| 一、国企成功脱困 |
| 二、初步建立现代企业制度 |
| 三、利用国内国外资本市场 |
| 第四章 国有企业并购重组之历史演进:全面发展阶段(2003-2018) |
| 第一节 全面发展阶段并购重组的背景 |
| 一、中国融入全球化经济发展 |
| 二、鼓励混合所有制发展 |
| 三、法律法规逐步健全 |
| 第二节 全面发展阶段并购重组的特点 |
| 一、战略并购成为企业并购的重点 |
| 二、国企大型跨国企业的出现 |
| 三、以横向整合与纵向整合为主 |
| 第三节 全面发展阶段并购重组取得的成效 |
| 一、国企各项经济指标增长迅速 |
| 二、国有企业国际竞争力稳步提升 |
| 三、国有企业治理规范化 |
| 第五章 国有企业并购重组制度演进:绩效、问题与成因 |
| 第一节 国企并购重组取得的辉煌成绩 |
| 一、优化了产业布局,提升了社会资源配置效率 |
| 二、提高了资产证券化率,促进了资本市场的发展 |
| 三、盘活了国有资产,提升了国有企业经营绩效 |
| 第二节 国企并购重组存在的问题 |
| 一、并购重组过程中国有资产流失严重 |
| 二、并购支付方式和融资渠道单一 |
| 三、盲目规模扩张与多元化转型并存 |
| 四、标的公司资产质量差导致并购效率低下 |
| 五、并购双方缺乏深层次整合 |
| 六、海外并购重组困难重重 |
| 第三节 国企并购重组问题存在的原因分析 |
| 一、企业并购相关法律法规不健全 |
| 二、政府“缺位”和“越位”现象并存 |
| 三、中介机构和资本市场尚不发达 |
| 四、企业自身条件缺乏 |
| 第六章 国有企业并购重组绩效影响因素的实证研究 |
| 第一节 理论分析与研究假设 |
| 一、国有企业并购下政府与国企高管的行为动机分析 |
| 二、国企高管行为影响并购绩效的研究假设 |
| 第二节 变量选择和数据来源 |
| 一、变量选择 |
| 二、数据来源 |
| 第三节 数据描述性分析 |
| 一、主要变量统计描述 |
| 二、变量趋势分析 |
| 第四节 计量模型设定 |
| 一、实证基本模型设定 |
| 二、面板数据模型 |
| 第五节 实证结果分析 |
| 一、面板数据模型形式检验 |
| 二、计量模型估计及结果分析 |
| 第七章 域外国家企业并购重组的经验借鉴 |
| 第一节 美国企业并购重组的经验借鉴 |
| 一、美国企业并购重组概况 |
| 二、美国企业并购重组特点及经验借鉴 |
| 第二节 日本企业并购重组经验借鉴 |
| 一、日本企业并购重组概况 |
| 二、日本企业并购重组特点及经验借鉴 |
| 第三节 法德国有企业并购重组经验借鉴 |
| 一、法德国有企业并购重组概况 |
| 二、法德国有企业并购重组特点及经验借鉴 |
| 第四节 发展中国家企业并购重组经验及教训 |
| 一、发展中国家企业并购重组概况 |
| 二、发展中国家企业并购重组特点及教训 |
| 第八章 供给侧结构性改革导向下国企并购重组:原则、目标与模式 |
| 第一节 供给侧结构性改革导向下国企并购重组时代特征 |
| 一、通过调整结构来优化供给侧的重组方式 |
| 二、在重组中解决亏损企业与多余的产能 |
| 三、并购重组与混合所有制改革同步进行 |
| 第二节 供给侧结构性改革导向下国企并购重组原则 |
| 一、最大限度地释放和激发国有企业竞争力 |
| 二、在国企并购重组中推进国企供给侧结构性改革 |
| 三、在国企并购重组中促进产能的优化配置 |
| 第三节 供给侧结构性改革导向下国企并购重组目标导向 |
| 一、促进宏观经济持续稳定增长 |
| 二、促进产业结构优化升级发展 |
| 三、服务“一带一路”等国家战略 |
| 第四节 供给侧结构性改革导向下国有企业并购重组模式 |
| 一、横向重组模式 |
| 二、纵向重组模式 |
| 三、混合重组模式 |
| 四、策略联盟重组模式 |
| 第九章 供给侧结构性改革导向下国企并购重组:主体定位与政府作用 |
| 第一节 国有企业并购重组的主体分析 |
| 一、市场经济体制下的政府不宜作为国企并购重组的主体 |
| 二、国有大型企业集团在国有企业并购重组中凸显优势 |
| 三、市场在资源配置起决定作用 |
| 第二节 政府在国有企业并购重组中的作用 |
| 一、政府在国有企业并购重组中的正面效应 |
| 二、政府在国有企业并购重组中的负面效应 |
| 第三节 政府在国企并购重组中的角色定位 |
| 一、政府是国企并购重组中政策引导者 |
| 二、政府是国企并购重组中宏观调控者 |
| 三、政府是国企并购重组中信息中介者 |
| 四、政府是国企并购重组中服务者 |
| 五、政府是国企并购重组中具体监督者 |
| 第四节 政府在国有企业并购重组中的制度创新 |
| 一、保持国有资产管理权的独立性 |
| 二、完善法律制度 |
| 三、营造公平竞争的并购重组环境 |
| 四、制定国有企业并购重组战略规划和指导政策 |
| 第十章 供给侧结构性改革导向下国企并购重组:政策建议 |
| 第一节 加强“顶层设计”,完善指导思想 |
| 一、深化国有企业并购重组的顶层设计 |
| 二、强化并购重组的理念共识 |
| 三、明确国有企业并购重组的指导思想与基本要求 |
| 第二节 强调“法治企业”,突出国企总法律顾问作用 |
| 一、全面打造法治企业 |
| 二、深化国有企业总法律顾问制度建设 |
| 第三节 构建完善的产权保护体系及破产清算体系 |
| 一、建立健全产权保护体系 |
| 二、构建破产清算体系 |
| 第四节 建立资本市场淘汰机制 |
| 一、加快证券市场的规范化发展 |
| 二、完善资本市场退市制度 |
| 三、健全资本市场推动并购重组的作用机制 |
| 第五节 建立稳定的失业保障体系 |
| 一、健全失业保险制度,发挥社会托底作用 |
| 二、加大失业救助力度,维护社会稳定 |
| 三、完善再就业服务保障机制,促进再就业 |
| 研究结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（5）微软（深圳）企业社会责任绩效提升研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究设计 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.3 研究方法和工具 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究工具 |
| 第二章 理论综述 |
| 2.1 关键概念界定 |
| 2.1.1 企业社会责任 |
| 2.1.2 企业社会责任绩效 |
| 2.1.3 企业公民和利益相关者 |
| 2.2 企业社会责任相关理论研究 |
| 2.2.1 国外研究 |
| 2.2.2 国内研究 |
| 2.3 企业社会责任绩效评价方法 |
| 2.3.1 评价要素 |
| 2.3.2 评价指标 |
| 2.3.3 评价方法 |
| 第三章 微软(深圳)企业社会责任绩效评价与问题分析 |
| 3.1 微软深圳企业社会责任管理环境 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 外部环境要求 |
| 3.1.3 内部发展需要 |
| 3.2 微软深圳企业社会责任绩效评价设计 |
| 3.2.1 评价设计 |
| 3.2.2 权重赋值 |
| 3.2.3 评价过程 |
| 3.3 微软深圳企业社会责任绩效结果及问题分析 |
| 3.3.1 评价结果 |
| 3.3.2 问题总结 |
| 3.3.3 原因分析 |
| 第四章 微软(深圳)企业社会责任绩效提升方案 |
| 4.1 设计思路 |
| 4.1.1 提升定位 |
| 4.1.2 提升目标 |
| 4.2 提升方案 |
| 4.2.1 总体方案 |
| 4.2.2 管理责任方案 |
| 4.2.3 市场责任方案 |
| 4.2.4 社会责任方案 |
| 4.2.5 环境责任方案 |
| 第五章 提升方案实施和保障措施 |
| 5.1 提升方案的实施 |
| 5.1.1 实施步骤 |
| 5.1.2 实施难点 |
| 5.1.3 绩效考核 |
| 5.2 保障措施 |
| 5.2.1 组织保障 |
| 5.2.2 制度保障 |
| 5.2.3 文化保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 致谢 |
（6）制度逻辑视角下企业转型升级响应行为研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究问题的提出 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究对象及主要概念的界定 |
| 1.4.1 制度逻辑 |
| 1.4.2 响应行为 |
| 1.4.3 战略变革 |
| 1.4.4 转型升级 |
| 1.5 研究内容与研究方法 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.6 技术路线 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 转型升级的研究综述 |
| 2.1.1 转型升级的内涵 |
| 2.1.2 转型升级的影响因素 |
| 2.1.3 转型升级的类型和路径 |
| 2.2 管理者认知研究综述 |
| 2.2.1 管理者认知的概念 |
| 2.2.2 管理者认知的维度划分 |
| 2.2.3 管理者认知的影响因素 |
| 2.2.4 管理者认知视角下的组织战略行为研究 |
| 小结 |
| 2.3 制度理论研究述评 |
| 2.3.1 制度理论文献检索与分析方法 |
| 2.3.2 制度理论研究现状分析 |
| 2.3.3 制度理论视角下的组织战略行为研究 |
| 小结 |
| 2.4 制度逻辑研究综述 |
| 2.4.1 制度逻辑的概念和基本假设 |
| 2.4.2 制度逻辑理论视角下的组织战略行为研究 |
| 小结 |
| 2.5 现有研究总结与本研究切入点 |
| 2.5.1 现有相关理论研究进展 |
| 2.5.2 本研究切入点 |
| 2.6 本章小结 |
| 第三章 概念模型与研究假设 |
| 3.1 概念模型 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 制度逻辑对企业转型升级响应行为的影响 |
| 3.2.2 资源能力对制度逻辑与企业转型升级响应行为间关系的中介作用 |
| 3.2.3 管理者认知对制度逻辑与企业转型升级响应行为间关系的调节作用 |
| 3.2.4 管理者认知对资源能力与企业转型升级响应行为间关系的调节作用 |
| 3.2.5 市场逻辑与诱导性政策逻辑兼容关系对企业转型升级响应行为影响 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 研究设计与方法 |
| 4.1 问卷设计 |
| 4.1.1 问卷设计过程 |
| 4.1.2 问卷的基本内容 |
| 4.2 变量测量 |
| 4.2.1 制度逻辑 |
| 4.2.2 管理者认知 |
| 4.2.3 企业资源能力 |
| 4.2.4 企业转型升级 |
| 4.2.5 控制变量 |
| 4.3 问卷的小样本测试 |
| 4.3.1 小样本的分析方法 |
| 4.3.2 小样本数据的收集 |
| 4.3.3 小样本数据的信度和效度分析 |
| 4.4 本研究大样本数据的收集和描述性分析 |
| 4.4.1 数据收集 |
| 4.4.2 样本的描述性分析 |
| 4.5 主要数据分析方法 |
| 4.5.1 描述性统计和相关性分析 |
| 4.5.2 信度和效度分析 |
| 4.5.3 共同方法偏差 |
| 4.5.4 层次回归分析 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 数据分析和研究结果 |
| 5.1 变量描述性分析 |
| 5.2 信度和效度检验 |
| 5.2.1 信度分析 |
| 5.2.2 效度分析 |
| 5.3 共同方法偏差检验 |
| 5.4 层次回归分析 |
| 5.4.1 相关分析 |
| 5.4.2 回归分析的前提问题检验 |
| 5.4.3 制度逻辑与企业转型升级响应行为的回归分析 |
| 5.4.4 管理者认知对制度逻辑与企业转型升级响应行为调节效应的回归分析 |
| 5.4.5 管理者认知对资源能力与企业转型升级响应行为调节效应的回归分析 |
| 5.4.6 资源能力在制度逻辑与企业转型升级响应行为间的中介效应检验 |
| 5.4.7 市场逻辑和诱导性政策兼容关系对企业转型升级响应行为的影响 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 研究结果与讨论 |
| 6.1 本文的研究结果汇总 |
| 6.2 本文的研究结果讨论 |
| 6.2.1 制度逻辑与企业转型升级响应行为关系的讨论 |
| 6.2.2 资源能力在制度逻辑与企业转型升级响应行为间起中介作用的讨论 |
| 6.2.3 管理者认知对制度逻辑与企业转型升级响应行为间调节效应的讨论 |
| 6.2.4 管理者认知对资源能力与企业转型升级响应行为间调节效应的讨论 |
| 6.2.5 两种逻辑兼容关系对企业转型升级响应行为影响的讨论 |
| 6.3 管理启示 |
| 6.4 本章小结 |
| 结论 |
| 一、主要结论 |
| 二、本研究的创新点与理论贡献 |
| 三、本研究局限与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（7）中国企业海外工程属地化用工法律风险研究 ——以印度尼西亚为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 课题来源与主要研究内容 |
| 1.3.1 课题来源 |
| 1.3.2 主要研究内容 |
| 第二章 海外工程承包属地化用工之必要性与印尼的属地化用工要求 |
| 2.1 海外工程属地化用工的必要性 |
| 2.1.1 提升中国的国际影响力和持续发展的要求 |
| 2.1.2 当地法律法规与政策的要求 |
| 2.1.3 企业降低劳工成本的需求 |
| 2.1.4 缓解宗教信仰与风俗习惯差异引发矛盾的需求 |
| 2.2 印尼的属地化用工要求 |
| 2.2.1 充盈的劳动力是印尼属地化用工要求的内在原因 |
| 2.2.2 立法为印尼的属地化用工要求提供法律保障 |
| 第三章 海外工程属地化用工面临的法律风险——以印尼为例 |
| 3.1 外籍劳工准入和比例限制 |
| 3.2 工会法下工会频繁组织罢工 |
| 3.3 劳工法令下劳动者怠工现象普遍 |
| 3.4 劳动合同的解除条件严苛 |
| 3.5 违反劳动标准法律责任严重 |
| 3.6 劳动争议解决方式差异较大 |
| 第四章 中国企业海外工程属地化用工防范风险的建议 |
| 4.1 做好充分的尽职调查 |
| 4.2 与当地工会共建罢工事件处理机制 |
| 4.3 委托当地劳务公司管理劳工 |
| 4.4 提升重要岗位用工本地化比例 |
| 4.5 利用劳务分包分摊风险 |
| 4.6 积极在诉前解决劳动纠纷 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A (攻读学位期间发表论文目录) |
（8）《中国季刊》视域下的中国改革与发展（1978—2018）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、选题缘起与选题意义 |
| (一)选题缘起 |
| (二)选题意义 |
| 二、学术史回顾与选题界定 |
| (一)学术史回顾 |
| (二)选题界定 |
| 三、研究方法与研究思路 |
| (一)研究方法 |
| (二)研究思路 |
| 四、研究难点与创新点 |
| (一)研究的难点 |
| (二)研究的创新点 |
| 第一章 《中国季刊》概论 |
| 第一节 《中国季刊》的创办及运营 |
| 第二节 《中国季刊》(1978——2018)的历任主编及其指导下的特刊 |
| 第三节 《中国季刊》(1978——2018)的作者队伍 |
| 第四节 《中国季刊》(1978——2018)的研究概况及主题梳理 |
| 第二章 《中国季刊》视域下中国政治领域的改革与发展 |
| 第一节 改革中的中国共产党 |
| 一、中国共产党执政面临的挑战 |
| 二、中国共产党意识形态的流变 |
| 三、中国共产党的党政干部队伍建设 |
| 第二节 转型时期中国民主政治的发展 |
| 一、从“橡皮图章”到“钢铁图章”:人民代表大会制度的发展 |
| 二、从指定到民选:基层民主制度的发展 |
| 三、从人治到法治:民主法治建设的发展 |
| 第三节 中国共产党的未来走向与中国政治发展的前景预判 |
| 一、“消极悲观论” |
| 二、“民主转型论” |
| 三、“柔韧有余论” |
| 第三章 《中国季刊》视域下中国经济领域的改革与发展 |
| 第一节 中国农村经济的改革与发展 |
| 一、农村经济改革的成就及原因探析 |
| 二、农村经济发展面临的问题及对策 |
| 三、农业改革与农村巨变 |
| 第二节 中国参与经济全球化 |
| 一、对外贸易的发展 |
| 二、利用外资和对外投资的情况 |
| 三、对中国“入世”的观察和评价 |
| 第三节 对中国经济改革与发展的总体性评价 |
| 一、经济改革的成就及原因探究 |
| 二、经济发展中面临的问题和挑战 |
| 三、经济发展的前景分析及评价 |
| 第四章 《中国季刊》视域下中国社会领域的改革与发展 |
| 第一节 国家与社会关系的变迁 |
| 一、不断发展壮大的社会力量 |
| 二、宏观结构论争下的国家与社会关系 |
| 三、微观多元化视角下的国家与社会关系 |
| 第二节 转型时期的社会抗争 |
| 一、转型时期中国的社会矛盾和问题 |
| 二、社会抗争的动力源泉和政治机遇 |
| 三、社会抗争的行动主体和动员策略 |
| 四、社会抗争的影响以及国家的应对之策 |
| 第三节 民生问题与社会治理 |
| 一、环境污染与治理 |
| 二、社会保障制度的转型与变革 |
| 三、收入和财富分配不平等的问题 |
| 结语 |
| 一、《中国季刊》关于中国改革与发展四十年的研究变迁 |
| (一)《中国季刊》不同时期关注重点的变化 |
| (二)《中国季刊》中“中国形象”的变迁 |
| 二、《中国季刊》的研究特点及启示 |
| (一)《中国季刊》的研究特点 |
| (二)《中国季刊》的研究启示 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 博士期间学术成果 |
（9）法律文化对跨国并购整合阶段影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题背景及研究意义 |
| 二、研究内容与研究方法 |
| 第一章 跨国并购中法律文化概述 |
| 第一节 并购 |
| 一、定义 |
| 二、历史沿革 |
| 第二节 跨国并购 |
| 一、跨国并购定义 |
| 二、跨国并购与境内并购法律文化差异比较 |
| （一）法律文化定义 |
| （二）跨国并购与境内并购法律文化差异比较 |
| 第二章 跨国并购整合阶段的法律文化 |
| 第一节 跨国并购整合 |
| 一、跨国并购整合 |
| 第二节 影响跨国并购前整合成败的法律文化 |
| 一、国家政策与立法环境——以中海油与尤尼科并购为例 |
| （一）案例概述 |
| （二）国家政策与立法环境对跨国并购的影响 |
| （三）反托拉斯法对其他案件的影响 |
| 二、企业文化 |
| 三、商务沟通 |
| 第三节 影响跨国并购后整合成败的法律文化——文化整合 |
| 一、文化整合在跨国并购整合中的地位 |
| 二、奔驰与克莱斯勒并购案例研究 |
| （一）案例概述 |
| （二）失败原因分析 |
| 三、联想与IBM并购案例研究 |
| 四、国家文化差异比较 |
| 第四节 影响跨国并购整合成败的法律文化——法律冲突 |
| 一、汤姆逊案例研究 |
| （一）案例概述 |
| （二）汤姆逊案例劳动法差异分析 |
| （三）劳动法差异对其他案件的影响 |
| 二、达能与哇哈哈并购案例研究 |
| （一）案例概述 |
| （二）达能与哇哈哈并购案中公司法差异分析 |
| 三、上汽与罗孚公司并购案例研究 |
| 第三章 化解跨国并购整合中法律文化的冲突 |
| 第一节 化解跨国并购整合中法律文化的冲突解决办法 |
| 一、合作伙伴国尽职调查 |
| 二、合作伙伴国政策与法律理解 |
| 三、详细收购计划 |
| 四、文化整合 |
| 五、跨国并购相关法律的构成与完善 |
| 第二节 加强跨国并购人才的培养 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）混合所有制企业员工持股论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景及研究目的、意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的及意义 |
| 第二节 研究现状述评 |
| 一、关于混合所有制的研究未将解决劳资关系作为重点 |
| 二、员工持股有助于解决混合所有制发展中的劳资关系问题 |
| 三、员工持股与混合所有制企业发展 |
| 四、文献述评 |
| 第三节 研究思路、技术路线与章节安排 |
| 一、研究思路 |
| 二、技术路线 |
| 三、章节安排 |
| 第四节 研究方法、研究创新及研究不足 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究创新 |
| 三、研究不足 |
| 第一章 混合所有制企业员工持股的概念界定、理论基础及理论建构 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、混合所有制企业的内涵 |
| 二、员工持股的内涵及性质 |
| 三、混合所有制企业员工持股的内涵 |
| 第二节 混合所有制企业员工持股的相关理论 |
| 一、马克思劳动力产权理论 |
| 二、人力资本理论 |
| 三、“双因素”理论 |
| 四、分享经济理论 |
| 五、委托代理理论 |
| 第三节 相关理论分析 |
| 一、对马克思劳动力产权理论与人力资本理论的比较与分析 |
| 二、对“双因素”理论和分享经济理论的比较与分析 |
| 三、对委托代理理论的分析 |
| 四、混合所有制企业员工持股应以马克思劳动力产权理论为指导 |
| 第四节 以员工持股为重点发展混合所有制企业的理论建构 |
| 一、混合所有制企业员工持股理论假设 |
| 二、基本推论:员工持股应当成为发展混合所有制企业的重点 |
| 第二章 我国混合所有制企业员工持股发展历程及存在的理论认识问题 |
| 第一节 我国混合所有制企业员工持股的发展历程 |
| 一、我国员工持股的出现 |
| 二、员工持股的初步探索阶段(1978-1994年) |
| 三、员工持股与混合所有制改革初步结合阶段(1994-2002) |
| 四、针对管理层的股权激励阶段(2002-2013) |
| 五、明确与混合所有制改革相结合重启员工持股阶段(2013年至今) |
| 第二节 我国混合所有制企业员工持股实践的曲折性及发展中存在的理论认识问题 |
| 一、我国混合所有制企业员工持股实践的曲折性 |
| 二、我国混合所有制企业员工持股发展中存在的理论认识问题 |
| 第三章 员工持股与建立现代企业治理结构 |
| 第一节 我国混合所有制企业发展中存在的治理问题 |
| 一、解决国企所有者缺位问题是我国混合所有制企业发展的逻辑起点 |
| 二、混合所有制企业发展仍面临委托代理关系问题 |
| 三、混合所有制企业制度定型需要解决委托代理关系问题 |
| 第二节 员工持股是建立混合所有制企业现代治理结构的重要途径 |
| 一、员工持股是混合所有制企业产权多元化的重要实现形式 |
| 二、员工持股可以有效解决混合所有制企业委托代理问题 |
| 三、我国以员工持股发展混合所有制企业的成功案例 |
| 第三节 以员工持股实现企业治理的激励相容 |
| 一、发展混合所有制企业的主要矛盾是解决企业治理的激励相容问题 |
| 二、聚焦建立有效委托代理关系,以员工持股实现企业治理的激励相容 |
| 第四章 员工持股与发展创新型企业 |
| 第一节 创新型企业内涵及我国创新型企业发展现状 |
| 一、创新型企业内涵 |
| 二、新科技革命和产业革命背景下我国创新型企业的缺乏 |
| 第二节 我国创新型企业缺乏的重要原因 |
| 一、企业家精神缺乏 |
| 二、工匠精神缺乏 |
| 三、科技创新能力不足 |
| 第三节 以员工持股促进创新型企业形成 |
| 一、以员工持股激励企业家精神形成 |
| 二、以员工持股激励工匠精神形成 |
| 三、以员工持股激励科技人员提升创新能力 |
| 第五章 员工持股与扩大中等收入群体 |
| 第一节 资本短缺时代劳动者难以分享企业利润与中等收入群体比重过低 |
| 一、资本短缺时代与劳动报酬比重偏低 |
| 二、劳动报酬低转化为劳动者财产性收入比重低 |
| 三、劳动者报酬偏低导致中等收入群体比重过低 |
| 第二节 资本过剩时代劳动者分享利润的客观基础正在形成 |
| 一、我国进入资本相对过剩时代和劳动力短缺时代 |
| 二、人力资本日益成为劳动者财产性收入的重要源泉 |
| 三、员工持股成为增加财产性收入的重要途径 |
| 第三节 以员工持股扩大中等收入群体 |
| 一、以员工持股扩大中等收入群体具有可行性 |
| 二、员工持股优于简单的工资上涨和福利国家模式 |
| 三、员工持股有利于打造我国的人力资本优势 |
| 四、员工持股有利于形成劳资利益共同体 |
| 第六章 员工持股与宏观经济稳定 |
| 第一节 宏观经济稳定需要有活力的微观基础 |
| 一、凯恩斯主义宏观经济政策的失灵 |
| 二、宏观经济稳定需要建立在微观经济主体健康发展的基础上 |
| 第二节 员工持股与形成消费拉动的内生增长模式 |
| 一、我国需要形成消费拉动的内生增长模式 |
| 二、以员工持股促进中等收入群体发挥消费生力军和主力军的作用 |
| 三、以员工持股稳定国内投资 |
| 第三节 以员工持股推动新经济发展 |
| 一、新经济成为经济增长的重要引擎 |
| 二、员工持股有利于促进新经济发展 |
| 三、在新经济领域广泛推动员工持股 |
| 第四节 以员工持股解决经济转型升级中的就业问题 |
| 一、传统工资制与失业问题 |
| 二、以员工持股实现利润分享制 |
| 三、构建员工与企业的命运共同体 |
| 第七章 我国混合所有制企业员工持股发展现状、难点问题及阻碍因素 |
| 第一节 我国混合所有制企业员工持股发展现状 |
| 一、我国混合所有制企业员工持股实践历经反复 |
| 二、混合所有制企业员工持股进一步发展任重道远 |
| 第二节 我国混合所有制企业员工持股实践中的难点问题 |
| 一、持股对象范围的确定 |
| 二、员工持股比例的确定 |
| 三、持股员工的资金来源 |
| 四、员工持股模式的确定 |
| 五、持股平台问题 |
| 第三节 我国发展混合所有制企业员工持股的阻碍因素 |
| 一、对混合所有制改革及员工持股缺乏足够的认识 |
| 二、混合所有制企业员工持股的体制障碍 |
| 三、内部人控制问题 |
| 四、我国员工持股相关立法的限制 |
| 五、我国目前还缺乏相关的财税政策对实施员工持股计划的企业和员工进行激励 |
| 第八章 员工持股的国际经验 |
| 第一节 美国员工持股的兴起与发展 |
| 一、美国员工持股制度的兴起与发展 |
| 二、美国员工持股的特点 |
| 第二节 英国员工持股的兴起与发展 |
| 一、英国员工持股的兴起与发展 |
| 二、英国员工持股的特点 |
| 第三节 法国员工持股制的兴起和发展 |
| 一、法国员工持股的兴起与发展 |
| 二、法国员工持股的特点 |
| 第四节 日本员工持股的兴起与发展 |
| 一、日本员工持股的兴起与发展 |
| 二、日本员工持股制度的特点 |
| 第五节 发达国家员工持股的启示 |
| 一、政府对员工持股计划的重视 |
| 二、制订完善的立法来推行员工持股 |
| 三、利用财税政策支持和引导 |
| 四、支持第三方金融机构介入员工持股 |
| 五、实施普惠式的员工持股 |
| 六、采取多种形式的员工持股计划模式 |
| 第九章 我国发展混合所有制企业员工持股的原则及建议 |
| 第一节 我国发展混合所有制企业员工持股的原则 |
| 一、将混合所有制企业员工持股上升到塑造社会主义微观经济主体的高度 |
| 二、将混合所有制企业员工持股与解决宏观经济问题相联系 |
| 三、加强顶层设计,使混合所有制企业员工持股有序开展 |
| 四、在法律的激励、引导和规范下有序开展 |
| 五、从企业实际出发开展员工持股 |
| 第二节 我国发展混合所有制企业员工持股的建议 |
| 一、充分认识员工持股在混合所有制改革中的重要作用 |
| 二、加强和完善员工持股的相关立法 |
| 三、允许第三方金融机构参与员工持股计划 |
| 四、对员工持股参与方提供财税政策支持 |
| 五、探索多样化的员工持股模式 |
| 六、逐步扩大员工持股对象及企业的范围 |
| 参考文献 |
| 后记 |
四、如何“裁员”:中国企业的现实课题（论文参考文献）
- [1]工作不安全感对个体和团队创新行为的权变作用机制研究[D]. 刘淑桢. 北京交通大学, 2021(02)
- [2]中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究[D]. 雷江平. 东北师范大学, 2020(09)
- [3]东道国制度压力对在越中国企业绩效影响机制研究 ——人力资源本地化与人力资源自主权的中介作用[D]. 周丹妮. 浙江工业大学, 2020(03)
- [4]我国国有企业并购重组：历史演进及发展模式（1984-2018）[D]. 董少明. 福建师范大学, 2020(10)
- [5]微软（深圳）企业社会责任绩效提升研究[D]. 汤桂鸿. 兰州大学, 2020(01)
- [6]制度逻辑视角下企业转型升级响应行为研究[D]. 涂智苹. 华南理工大学, 2019(06)
- [7]中国企业海外工程属地化用工法律风险研究 ——以印度尼西亚为例[D]. 刘佳艳. 长沙理工大学, 2019(07)
- [8]《中国季刊》视域下的中国改革与发展（1978—2018）[D]. 付正. 中共中央党校, 2019(02)
- [9]法律文化对跨国并购整合阶段影响研究[D]. 黄浈宜. 深圳大学, 2019(12)
- [10]混合所有制企业员工持股论[D]. 罗丽娟. 中共中央党校, 2019(01)