一、北京事业单位全面试行聘用制（论文文献综述）
晋兴雨[1]（2020）在《协同学视域下我国高校教师聘用体系研究》文中指出高校教师聘用制研究是高教管理的研究热点。在知识经济时代人才资源全球化配置的背景下,建立高校教师聘用制,实行更具竞争力的人才聚集制度,构筑更为高效的人才发展体系,已经成为我国介入全球人才竞争的根本保障。然而,高校教师聘用制并不能一蹴而就,只有围绕高校基本用人制度持续构建和完善高校教师聘用体系,促使高等教育相关主体建立协同机制、形成办学合力,才能切实推进高等教育内涵式发展。尽管相关学者就高校教师聘用制已经开展了广泛而有价值的研究,取得不少重要的理论和实践成果,然而囿于宏观研究视角、质性研究方法以及“碎片化”研究倾向,鲜有研究从系统科学的角度探讨和完善高校教师聘用制及其相关问题。因此,从高等教育系统的角度研究高校教师聘用体系,化解我国教师聘用制的实施困境,具有重要的理论和现实意义。本文基于协同学理论,以支配高等教育系统演进方向和进程的高校教师聘用体系作为研究对象,并将质性和定量研究方法结合起来探讨我国高校教师聘用体系的协同机制,主要研究工作由以下4个方面组成:（1）我国高校教师聘用制的演进历程和实施困境。首先从渐进式改革创新的角度明晰我国高校教师聘用制的政策演进先后经历4个发展阶段。进而提出教师聘用制已取代行政任用制成为高校的基本用人制度,并在全员聘用合同管理、人才分类评价机制、市场化人才定价等环节取得了实效。随后分析教师聘用制在实施过程中仍然存在退出机制失灵、管理重心过高、信息不对称等现实困境。（2）高校教师聘用体系构建及其协同机制。首先在协同学视域下剖析高校教师聘用制相关主体构成的高等教育系统的特性,发现高等教育系统不但具有自组织性,而且还存在主导系统演化的序参量。接着分析高校教师聘用制度、校院两级管理体制和聘用管理信息系统符合序参量的特征,由此构建高校教师聘用体系,并从目标机制、激励机制和减熵机制3个方面论证高校教师聘用体系对高等教育系统的支配原理。最后建立高等教育系统的序参量方程,研究高校教师聘用体系的协同效应。（3）高校教师聘用体系的序参量分析。从充分发挥教师聘用制度、校院两级管理体制和聘用管理信息系统3个序参量作用机制的角度,系统地分析高校教师聘用体系的重要作用和主要内容,并提出改进方向。（1）教师聘用制度主要包括行政审定岗位设置、竞争缔结聘用关系、激励与约束相结合的保障激励机制、行政解决职务履行争议、彰显高校学术性的延伸性制度等方面,需要按照“新增、衔接、清理、废止”的原则完善高校教师聘用制度。（2）校院两级管理体制主要包括以学科整合为导向的学部制、以效率提升为导向的大部制、以人岗匹配为导向的人事制度、以绩效贡献为导向的公共资源配置机制、以目标达成为导向的绩效评价机制等方面,并需要在完善校院两级管理机制、平衡学校资源投入结构、完善高校岗位管理制度等加强改进。（3）聘用管理信息系统主要包括围绕高等教育事业发展规划和高水平大学建设目标确定系统建设的思路、路径和架构,需要重点化解聘用管理信息系统建设的碎片化现象,并着力突破聘用管理信息系统运行的功能性瓶颈。（4）高校教师聘用体系的完善路径及其案例验证。首先,在前文研究的基础上凝练出高校教师聘用体系的优化路径,提出要持续完善高校教师聘用法规制度、构建校院两级绩效评价机制、并建设面向业务流程的聘用管理信息系统。接着,为了验证教师聘用体系理论研究的可行性,从教师聘用制度改革创新、校院两级管理体制探索和聘用管理信息系统建设3个方面剖析S大学教师聘用体系改革实践。随后,运用DEA方法建立绩效评价体系,考察高校教师聘用体系支配下S大学的绩效。
朱红[2]（2020）在《卫生事业单位职员制改革政策演变逻辑与优化》文中研究说明医疗卫生市场的竞争,不仅是医疗技术水平的竞争,更是经营管理水平的竞争。要提高自身的经营管理效率和水平,卫生事业单位首先就要提高内部管理人员的综合职业素质。职员制度作为事业单位管理人员的制度创新,能够提高管理人员的积极性和职业化,是事业单位人事制度改革的重要措施之一。自其在90年代提出以来,虽然改革取得了积极的成效,但是单位内部管理混乱、效率低下等问题仍然突出。过去学者们的研究大多是从实证的角度,分析其意义、困境和对策,且大部分学者发现职员制改革的困境之一就是政策的不完善。基于此,本文对政策文本进行逐级的归纳、概括、总结,力求清晰地呈现我国卫生事业单位职员制改革政策的变迁过程和演变逻辑,并结合现实改革困境,提出相应的政策建议,力求更好地剖析改革的实际问题和正确地发挥政策的指导作用。本文借助“北大法宝”、“北大法意”等权威法律搜索网站对卫生事业单位职员制改革政策文本进行梳理,获得75份政策文本,包括中央层面政策文本41份,省级政策文本34份,并对卫生事业单位职员制改革涉及的中央层面政策文本的颁布时间、文本类型、颁布部门以及政策主题进行量化分析。同时以扎根理论的编码分析方法为指导,对中央政策文本和省级政策文本分别进行编码分析,其中为了厘清国家层面整个政策的变迁过程,将政策的发展分为四个时期,职员概念初提阶段（1993—1999）、岗位设置管理制度改革阶段（2000-2009）、分类推进事业单位改革阶段（2010—2014）、整体构建人事管理制度阶段（2014至今）。编码后得到四个核心的概念类属:政策环境、政策目标、政策措施以及政策权力。这四个政策核心要素的变迁蕴含着内在的逻辑:一、政策改革的推动力由间接的经济面转向直接的社会面;二、政策目标趋向以人为本,更加关注人的全面发展和人们公共服务需求的满足;三、政策改革措施整体全面推进,由最初的分配制度改革,到聘任制度、岗位管理制度的建立,奖惩制度、培训制度以及养老保险制度的全方位改革;四、随着社会对“管理”的认识深化,卫生事业单位管理人员的身份发生着深刻的变化,完成“干部—行政人—社会人—专业人”的身份变迁,向职业化趋势发展;五、卫生事业单位的管理体制改革方向由社会化管理改革强调政事分开,转变为分类改革强化其公益属性,而职员制改革政策正是依据单位改革的困境而不断修正前行;六、改革管理权力呈分散下放趋势,改革管理主体多元化。本文对卫生事业单位职员制改革政策归纳分析的过程中,一方面看到了卫生事业单位职员制改革政策在不断完善,但同时也发现其中存在一些问题,包括政策改革内源性动力不足、部分政策表述模糊和泛化、政策缺乏系统性有序性、政策法规体系建设相对滞后。结合现实中卫生事业单位职员制改革的主要困境:以职级设计为核心的晋升通道受限、以岗位转换为核心的横向流动受阻、以分配考核为核心的薪酬激励不足,本文提出了相应的政策建议:一、职员制改革要回归劳动和职业本身;二、把握职员制改革中的关键点;三、完善职员制改革的保障机制;四、制定取消行政级别的过渡政策;五、系统完善职员制改革的法规体系建设;六、总结并推广试点经验。
吕镜怡[3]（2020）在《S省L市财政部门人力资源管理研究》文中提出财政部门是国家行政机关中负责财政管理工作的机构,财政部门人力资源管理的优劣程度将影响为其工作的公务人员的积极性和创造力,进而影响整体的执行力和履职能力。目前,在财政部门中,区县和乡镇财政系统的工作人员人数众多且人力资源管理环节均较为薄弱,因此加强基层财政部门的人力资源管理对提高政府部门整体效率有重大意义。同时,2019年新《公务员法》开始实施,财政部门的一些人力资源管理措施有了法律依据,将迎来巨大的发展契机。本文通过开展对S省L市财政部门人力资源管理的研究,了解我国基层财政部门的人力资源管理现状,并进一步结合人力资源管理理论、需求层次理论、公平理论等,分别从顶层规划、考录流动、劳动关系管理、培训开发、绩效考核、薪酬福利六大模块剖析当前S省L市财政部门在人力资源管理中存在的主要问题。再通过分析具体问题和参考先进国家和发达地区的一些效果良好的经验做法,提供出针对性的对策建议,为有效提升S省L市财政部门人力资源管理水平提供了具体的措施。通过对S省L市财政部门人力资源管理的深入分析,本文主要进行了以下三个方面的研究工作:（1）通过对财政部门的人力资源管理现状进行调查,了解S省L市财政部门人力资源管理目前所采取的措施和取得的一定成效,进一步总结归纳出规划不系统、考录调动无法满足需求、劳动关系复杂导致混岗现象出现、培训滞后导致人员专业能力落后、考核和日常工作脱节、薪酬福利不能实现正向激励六大方面问题,并根据出现的问题分别分析了导致以上问题发生的原因:人力资源管理观念滞后、招录制度不健全、政事企权责不明晰、培训体制落后、考核体制僵化、激励机制不完善等,为有针对性提出解决措施打下基础。（2）通过阅读文献和网络查询,对美国芝加哥、英国伦敦、德国柏林和大连、上海、深圳等城市的财政部门的人力资源管理的先进措施进行详细的了解,并总结出了通过注重人力资源管理顶层设计、推进聘用制改革扩展录用渠道、事业单位改革理顺劳动关系、加强财政专业能力培训、量化考核指标提高考核应用、引入激励机制提高薪酬待遇等先进经验,以供参考。（3）为财政部门人力资源管理的规范化和制度化提供一些对策和建议,通过借鉴发达国家和发达城市财政部门人力资源管理的先进经验,针对问题提出了强化人力资源管理的整体规划、完善人力资源录用的制度保障、理顺政事企编制关系、加强财政部门专项培训建设、完善考核机制、强化激励措施六方面具体的改进人力资源管理的措施。本文以S省L市财政部门为例,探索了基层财政部门的人力资源管理模式,希望这些对策和建议能对S省L市财政部门的人力资源管理发展起到积极作用,也对其他地区的财政部门加强人力资源管理提供借鉴。
董晶晶[4]（2020）在《我国事业单位聘用制运行困境及消解路径研究》文中提出事业单位是具有浓厚中国特色的社会组织,是计划经济的产物,拥有庞大的组织和人员构成,在我国经济发展、科教文卫社会服务等方面发挥着巨大的作用,是我国社会进步发展的一股巨大的推动力量。人是构成组织的实体,事业单位因其巨大的功能覆盖范围必定需要各方各面的人才构成,为满足其发展需要,大量编外人员经过聘用制渠道进入事业单位,大多在专业技术和工勤服务岗位上发挥着不可或缺的作用,并成为事业单位人才队伍的重要补充力量,为各项事业的发展做出了积极的贡献。事业单位功能的有效发挥依赖于单位员工的各司其职,因此有效管理聘用制人员以及处理好编内外人员的关系,并最大限度的激发事业单位工作人员的热情和动力,对我国精神文明建设及社会发展进步具有重大意义。作为事业单位人事管理制度的“入口”环节,聘用制选才用人方式是一项巨大的突破和创新,为传统事业单位注入了新生力量,在更新观念、打破惯习以及合理配备各项资源方面发挥了重要作用,调动了人员工作热情,提高了单位效率,实现人才的最优配置。聘用制具有巨大的活力和作用,在事业单位人事改革中有着广阔的前景,事业单位聘用制各项理念和措施在具体实施过程中能否落到实处关系着整个人事管理体制的变革及后续人事管理的方方面面,就近年来的探索来看,各地的聘用制在事业单位中的运行暴露出了一系列困境,阻碍了其功能的有效发挥甚至事业单位的正常运转,因此本文就目前聘用制运行中的问题进行了深入剖析,并结合国内外先进经验提出了我国事业单位聘用制运行困境的消解路径。
晋兴雨,张英姿,于丽英[5]（2020）在《高校教师聘用制：政策演进与退出机制构建——基于A大学改革实践的分析》文中认为作为以契约的形式确定受聘教师与高校建立人事聘用关系的一种用人制度,高校教师聘用制是高校改革的必由之路。梳理高校教师聘用制的政策演进轨迹发现,教师聘用制现已取代传统的行政任用制成为高校的基本用人制度,然而退出机制失灵仍然是教师聘用制的实施瓶颈。不少高校以增量人才为政策突破口探索建立退出机制取得了不少成绩,而A大学的改革实践则为教师聘用制深入推进和退出机制构建提供了新的视角。继续统筹深化岗位管理、分类评价和绩效工资制度改革,切实提升内部治理水平,将是高校深化教师聘用制改革的主攻方向。
王琦[6]（2019）在《国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究》文中研究表明中共十八届三中全会将推进国家治理体系和治理能力现代化确定为中国全面深化改革的总目标,中共十九大对其作出具体部署和安排。推进国家治理体系和治理能力现代化是一项长期的系统工程,需要根据上述部署与安排,落实相应的国家机关与事业单位的改革等。领导干部能力现代化是实现国家治理体系和治理能力现代化的重要保障,公益类事业单位承载着社会公共服务输出的重要职能,在中国经济社会发展中具有特殊地位,加快推进并积极深化公益类事业单位改革,领导干部的选任是其重要内容和关键环节。改革公益类事业单位领导干部选任制度,选任高素质专业化的领导干部队伍,是推动新时代公益类事业单位领导干部队伍实现专业化建设,保障公益类事业单位适应新时代中国社会主要矛盾变化、更好提供公共产品和服务,满足群众多样性、多元化需求的一个前提基础,更为重要的是,这也是推进国家治理现代化的主要抓手。因此,在国家治理能力现代化视阈下研究公益类事业单位领导干部选任制度具有非常重大的理论和现实意义。公益类事业单位领导干部选任制度的变迁,大致经历初创时期、探索时期、改革时期、新时代四个阶段,经过长时间的探索与改革,至2015年中共中央办公厅印发《事业单位领导人员管理暂行规定》,结束了没有体现中国事业单位特点、彰显人才成长规律的选任政策法规体系的历史,填补了事业单位领导干部选任制度建设的空白,为新时代事业单位领导干部选任制度建设指明了方向。当然,冷静地观察与分析,还应充分认识到公益类事业单位领导干部选任制度尚未成熟,在具体实践中仍面临一些问题,诸如领导干部选任制度化不足,体现在干部选任制度体系尚不完备、干部选任制度缺乏配套政策;干部选任过程中民主化程度有限、群众参与欠缺;领导干部选任法制化缺乏法律支撑、干部选任过程具有照顾现象;领导干部选任科学化不够,选任标准不明、考核标准缺乏、选任方式单一、人岗不相适等问题。为了解决公益类事业单位领导干部选任制度面临的问题,本文在国家治理力现代化的理论视角下,基于案例剖析,具体分析影响因素,从过程、目标、功能三个层面提出优化路径,力图构建新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体思路、基本策略,为中国公益类事业单位领导干部选任提出政策议,设计可行性强的操作方案。依循国家治理能力现代化相关导向和问题指引,上述阐释构成本文研究公益类事业单位领导干部选任制度的问题意识,并从这一问题意识出发进一步推进相应的研究进程:首先,从理论角度分析国家治理能力现代化与公共服务能力现代化、领导干部能力现代化的关系,提出新时代中国公益类事业单位领导干部应当具备的能力素质。其次,在梳理中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程基础上,过对比中国公益类事业单位与党政机关、国有企业、社会组织领导人员选任制的不同特点,分析中国公益类事业单位领导干部选任制度的独特之处。通过定位中国公益类事业单位及其领导干部的角色与功能,推导出中国公益类事业单位导干部选任制度的结构、功能及属性。再次,结合本人所从事的组织人事工作实践,基于案例剖析,定性分析影响因素,探析中国公益类事业单位领导干部选任制度现状及存在的突出问题。最后,以国家治理能力现代化为出发点和落脚点,以领导干部能力现代化为切入点,提出实施分层分类的差别化制度系统调适路径,并从过程、目标、功能三个层面,实现中国公益类事业单位领导干部选任制度的协调化、高效化、法制化、民主化、科学化、现代化发展,进一步深化中国公益类事业单位领导干部选任制度改革,有效推进国家治理能力现代化建设。综上所述,国家治理能力现代化真正意义上的实现,需要落实在政府部门及其附属机构的各种积极变革。其中,在公益类事业单位相关改革中,作为核心程的领导干部选任制度,对于公益类事业单位的变革与积极发展等具有重要且不可忽视的意义。对此,本文的研究意在通过对中国公益类事业单位领导干部选任制度的梳理、分析与评价,将这一选任制度与国家治理能力现代化之间的关联以明确,进而落实对于国家治理能力现代化的积极推动。
朱希元[7]（2019）在《省级产业园区人员聘用制改革研究 ——以湘潭市昭山示范区为例》文中研究指明在十八届三中全会中经过研究通过了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》。在《决定》中指出,需要全面深化改革,完整有力的组织是最基本的保障,人才队伍是全面深化改革的桥梁支撑和骨架。因此,国家采取了一系列的政策来规范公务员和事业单位等公职人员的队伍建设,并取得显着的效果。从国家政策背景层面上来看,随着对公务员和事业单位队伍的治理力度和职能转变工作的进一步加强,公权力的运行得到社会全方位的监督,公权力的运行更加透明,公务员和事业单位人员的队伍结构更趋合理,综合素质得到加强,能力日渐突出。当前的市场环境带来机遇的同时也带来了诸多的挑战,各地新兴产业和产业园区异军突起,对产业园区的管理和人事也提出了更高的要求。就以昭山产业园区的人员聘用制改革而言,仍然面临着重重的阻力。人才供需结构失衡,特殊人才引进体制有待完善;缺乏人才统一评价标准,职业通道单一模糊,增加各类人才培训困难。一是技术人员评定标准仍然以学历、职称、工作年限等条件区分,晋升通道及岗位转换限制,一定程度上影响到公司技术人才梯队的可持续综合发展;培训方式、授课技巧、授课内容更新缓慢;绩效考核力度不够,难收实效;薪酬管理体系有待完善,晋升通道有待拓展等问题。在综合考量着这些问题的基础上,本文从完善岗位聘任管理,健全人才管理机制;加强保障体系建设和完善相关配套制度建设等方面提出了对策。在一定程度上,我国政府人事改革提供了有效的参考,充实了我国目前的人事制度改革理论研究。更重要的是,对湘潭市新兴产业园区的人事制度的改革进行研究,能够为长株潭范围内的产业园区的管理运行提供思路,为我国产业园区引进人才和运行质量的提高提供理论指导,促进现代化产业园区高效协调发展。
江柘昭[8]（2019）在《武汉市事业单位岗位设置管理问题研究》文中研究表明作为政府公共部门的重要组成部分和公共服务的主要提供者,事业单位由政府部门举办并受其领导,参与社会事务管理。长期以来,我国的事业单位在履行管理和服务职能的同时,其人事制度也常年依附于大一统的机关制度[1]。近年来,事业单位人事制度改革持续深化,事业单位人员聘用制有序深入,事业单位岗位的基础性作用日益凸显。本文对事业单位岗位设置管理政策和武汉市相关具体规定进行了全面梳理,并对其中存在的实际问题进行实证分析,提出了事业单位岗位设置管理的适用理论依据以及合理化对策建议。首先,结合国家事业单位人事管理实际情况和政策规定,清晰的界定了事业单位、岗位管理、岗位设置等基本概念,探讨事业单位岗位设置管理相关问题具备了逻辑起点。其次,重点以武汉市事业单位岗位设置为例,根据武汉市岗位设置管理实际情况,梳理武汉市事业单位岗位设置中的实践问题,并从理论和实践角度对形成这些问题的原因进行了细致剖析。最后,本文通过总结实践经验与理论探索成果,运用工作分析等相关理论对武汉市事业单位岗位设置管理问题进行了深入探讨,进而提出了优化事业单位岗位设置管理的路径和对策。
李文杰[9]（2018）在《广东省中等职业院校人员聘用制度的优化对策 ——以佛山市南海区为例》文中进行了进一步梳理2015年1月印发的《广东省人民政府关于创建现代职业教育综合改革试点省的意见》,确定以创建“现代职业教育综合改革试点省”为总抓手,加快发展现代职业教育,以期为经济发展方式转变和产业转型升级提供有力支撑。在率先进入经济发展新常态的背景下,加快发展职业教育,是把“人口红利”变成“人才红利”、促进经济提质增效的战略基础,也是广东职业教育面临的新形势。职业院校作为职业教育的重要载体,是广东省产业转型升级的重要抓手和保障,加强职业院校的人事管理尤为重要。再者,2012年4月中央发布《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》,进一步明确要以转换用人机制和搞活用人制度为核心,以健全聘用制度和岗位管理制度为重点,建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管事制度。有鉴于此,本文在事业单位聘用制改革全面实施的背景下,以佛山市南海区职业院校为例,对聘用制实施存在问题进行相关研究,以期能寻找人员聘用制度的新思路和对策,希望聘用制改革进一步深化作出有益理论探索,并进一步丰富中等职业院校聘用制度改革理论。论文为深入地研究广东省中等职业院校人员聘用制度的优化对策,主要运用了文献研究法、访谈法、调查问卷法。在国内外前人的研究基础上,综述得出目前中等职业院校在聘用制方面的研究进展;同时给出与下文研究密切相关的中等职业院校、聘用制、新公共管理理论等核心概念和相关理论;在此基础上以佛山市南海区中职业院校为例,探讨其聘用制的历程及成效,深入剖析其在聘用制实行中存在的问题及其原因,传统的人事管理制度的桎梏,配套改革措施不完善等均给予人员聘用制度的完善带来困难。在此基础上,论文提出了进一步深化聘用制优化的对策,首先要明确优化的目标,其次要加快相关配套改革制度的建设,从科学的岗位设置、量化绩效考核、有效的激励机制,合理的收入分配制度、保障体系等方面加强与聘用制配套机制的建设,建立起科学用人的良性环境。
徐雷,高媛[10]（2018）在《高校教师聘用制的制度逻辑与演进路径》文中研究指明高校教师聘用制是大学人事制度的核心,也是现代大学制度的重要内容。聘用制的制度逻辑体现在价值、运行、发展三个层面,即实现权利义务的合理分配,发挥"四要素"的互联效力,追求岗位聘用关系和人事聘用关系的侧重与平衡。文章通过对历史源流及政策脉络的梳理,分析了聘用制从酝酿期的概念萌芽,到破题期的合同管理具象化,再到推进期的岗位理念嵌入,以至发展期的规则治理下多元机制联动的持续演进历程,探讨了其中的重要节点和路径传承。在此基础上,文章对"应然与实然""创新与守成""效率与学术"三对关系进行了廓清和反思。
二、北京事业单位全面试行聘用制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、北京事业单位全面试行聘用制（论文提纲范文）
（1）协同学视域下我国高校教师聘用体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 赢得全球人才竞争的关键在于国家人才制度体系 |
| 1.1.2 实施人事制度改革是世界各国高等教育改革的共识 |
| 1.1.3 建立教师聘用制是我国高校人事制度改革的关键 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 高校教师聘用制研究 |
| 1.3.2 高校外部关系研究 |
| 1.3.3 高校内部关系研究 |
| 1.3.4 协同学应用研究 |
| 1.3.5 研究现状述评 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 高校教师聘用体系研究的基本概念 |
| 2.1.1 高等学校 |
| 2.1.2 教师聘用制 |
| 2.1.3 校院两级管理体制 |
| 2.2 高校教师聘用体系研究的基本理论 |
| 2.2.1 新公共管理理论 |
| 2.2.2 高等教育功能理论 |
| 2.2.3 组织设计理论 |
| 2.3 协同学理论 |
| 2.3.1 平衡相变和非平衡相变 |
| 2.3.2 自组织现象 |
| 2.3.3 涨落 |
| 2.3.4 序参量与支配原理 |
| 2.3.5 协同学理论基本方程 |
| 2.4 数据包络分析方法 |
| 2.4.1 C~2R模型和BC~2型 |
| 2.4.2 Malmquist指数 |
| 2.4.3 绩效业绩的滞后性 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 我国高校教师聘用制的演进和困境 |
| 3.1 高校教师聘用制的政策演进 |
| 3.1.1 基于行政任用的职务聘任制(1985—1999 年) |
| 3.1.2 框架式的制度体系设计(2000—2005 年) |
| 3.1.3 精细化的岗位聘任制(2006—2013 年) |
| 3.1.4 统筹协调的教师聘用制(2014 年至今) |
| 3.2 高校教师聘用制的实施情况 |
| 3.2.1 全员聘用合同管理全面推进 |
| 3.2.2 人才分类评价机制深入实施 |
| 3.2.3 市场化人才定价机制凸显 |
| 3.3 高校教师聘用制的现实困境 |
| 3.3.1 退出机制失灵 |
| 3.3.2 管理重心过高 |
| 3.3.3 信息不对称 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 高校教师聘用体系构建及协同机理 |
| 4.1 高等教育系统特征分析 |
| 4.1.1 高等教育系统具有自组织性 |
| 4.1.2 高等教育系统存在序参量 |
| 4.2 高校教师聘用体系构建 |
| 4.2.1 高等教育系统序参量特征 |
| 4.2.2 高校教师聘用制度序参量 |
| 4.2.3 校院两级管理体制序参量 |
| 4.2.4 聘用管理信息系统序参量 |
| 4.2.5 高校教师聘用体系的建立 |
| 4.3 高校教师聘用体系的协同机理 |
| 4.3.1 序参量方程确定 |
| 4.3.2 协同机理分析 |
| 4.3.3 结构功能有序 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 高校教师聘用制度序参量分析 |
| 5.1 高校教师聘用制度的重要作用 |
| 5.1.1 《事业单位人事管理条例》的行政法属性 |
| 5.1.2 教师聘用制兼具行政法和劳动法属性 |
| 5.1.3 聘用合同是一种特殊形式的劳动合同 |
| 5.1.4 高校教师的公共雇员地位 |
| 5.2 高校教师聘用制度的主要内容 |
| 5.2.1 行政审定岗位设置 |
| 5.2.2 竞争缔结聘用关系 |
| 5.2.3 激励与约束相结合的保障激励机制 |
| 5.2.4 行政解决职务履行争议 |
| 5.2.5 彰显学术性的延伸性制度 |
| 5.3 高校教师聘用制度的改进方向 |
| 5.3.1 配套政策落后:新增与衔接 |
| 5.3.2 配套政策落后:清理和废止 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 校院两级管理体制序参量分析 |
| 6.1 校院两级管理体制的重要作用 |
| 6.1.1 世界一流大学普遍采用的治理模式 |
| 6.1.2 高水平大学内涵发展的客观要求 |
| 6.1.3 高等教育治理体系和治理能力现代化的必由之路 |
| 6.2 校院两级管理体制的主要内容 |
| 6.2.1 以学科整合为导向的学部制 |
| 6.2.2 以效率提升为导向的大部制 |
| 6.2.3 以人岗匹配为导向的人事制度 |
| 6.2.4 以业绩贡献为导向的公共资源配置机制 |
| 6.2.5 以目标达成为导向的绩效评价机制 |
| 6.3 校院两级管理体制的改进方向 |
| 6.3.1 健全校院两级管理机制 |
| 6.3.2 平衡学校资源投入结构 |
| 6.3.3 完善校内岗位管理制度 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 聘用管理信息系统序参量分析 |
| 7.1 聘用管理信息系统的重要作用 |
| 7.1.1 减少高等教育系统的不确定性 |
| 7.1.2 提高高等教育系统的集约化水平 |
| 7.2 聘用管理信息系统的主要内容 |
| 7.2.1 聘用管理信息系统建设思路 |
| 7.2.2 聘用管理信息系统构建路径 |
| 7.2.3 聘用管理信息系统总体架构 |
| 7.3 聘用管理信息系统的改进方向 |
| 7.3.1 化解系统建设碎片化现象 |
| 7.3.2 突破系统运行功能性瓶颈 |
| 7.4 本章小结 |
| 第8章 我国高校教师聘用体系的完善路径 |
| 8.1 完善高校教师聘用法规制度 |
| 8.1.1 深化高校教师聘用体制改革 |
| 8.1.2 完善高校教师聘用管理机制 |
| 8.2 构建高校校院两级评价机制 |
| 8.2.1 完善校院两级管理制度供给 |
| 8.2.2 优化校院两级资源配置机制 |
| 8.3 建设面向业务流程的聘用管理信息系统 |
| 8.3.1 加强管理信息化统筹协调 |
| 8.3.2 实施业务流程信息化再造 |
| 8.4 本章小结 |
| 第9章 S大学教师聘用体系构建与绩效评价 |
| 9.1 S大学教师聘用体系改革实践 |
| 9.1.1 教师聘用制度改革创新 |
| 9.1.2 校院两级管理体制探索 |
| 9.1.3 聘用管理信息系统建设 |
| 9.2 S大学绩效评价 |
| 9.2.1 绩效评价指标 |
| 9.2.2 绩效评价分析 |
| 9.2.3 绩效评价结论 |
| 9.3 本章小结 |
| 第10章 结论与展望 |
| 10.1 结论 |
| 10.2 展望 |
| 参考文献 |
| 作者攻读博士学位期间的主要科研成果 |
| 致谢 |
（2）卫生事业单位职员制改革政策演变逻辑与优化（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、问题的提出 |
| 二、研究目的与研究意义 |
| 三、文献综述 |
| 四、研究思路与研究方法 |
| 第一章 卫生事业单位职员制改革概念界定与理论基础 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、卫生事业单位职员制 |
| 二、卫生事业单位职员制度改革政策 |
| 第二节 卫生事业单位职员制改革的理论基础 |
| 一、新公共管理理论 |
| 二、公共部门人力资源管理理论 |
| 三、政策文本分析的相关理论基础 |
| 第二章 我国卫生事业单位职员制改革政策文本统计分析 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、政策文本的选取 |
| 二、政策文本的量化统计分析 |
| 三、政策文本的编码分析 |
| 第二节 政策文本的统计分析 |
| 一、政策文本的颁布时间统计 |
| 二、政策文本的文本类型统计 |
| 三、政策文本的颁布部门统计 |
| 四、政策文本的政策主题统计 |
| 第三章 卫生事业单位职员制改革政策文本的编码分析 |
| 第一节 卫生事业单位职员制度改革中央政策文本编码分析 |
| 一、1993 年—1999 年卫生事业单位职员制改革政策文本的编码 |
| 二、2000 年—2009 年卫生事业单位职员制改革政策文本的编码 |
| 三、2010 年—2014 年卫生事业单位职员制改革政策文本的编码 |
| 四、2014 年至今卫生事业单位职员制改革政策文本的编码 |
| 第二节 卫生事业单位职员制度改革省级政策编码分析 |
| 第三节 编码分析结论 |
| 一、政策环境的变迁 |
| 二、政策目标的变迁 |
| 三、政策措施的变迁 |
| 四、政策权力的变迁 |
| 第四章 卫生事业单位职员制改革政策演变逻辑与问题 |
| 第一节 卫生事业单位职员制改革政策的演变逻辑 |
| 一、政策动力由经济面转向社会面 |
| 二、政策目标趋向以人为本 |
| 三、改革措施整体全面推进 |
| 四、管理人员职业化发展 |
| 五、卫生事业单位公益属性的强化 |
| 六、管理监督权力分散 |
| 第二节 卫生事业单位职员制改革政策存在的问题 |
| 一、内源性动力不足 |
| 二、部分政策表述模糊和泛化 |
| 三、缺乏系统性有序性 |
| 四、政策法规体系建设相对滞后 |
| 第五章 卫生事业单位职员制改革政策优化的建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 卫生事业单位职员制改革障碍与政策优化建议 |
| 一、卫生事业单位职员制改革的必要性 |
| 二、卫生事业单位职员制改革面临的主要障碍 |
| 三、卫生事业单位职员制改革的相关政策建议 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）S省L市财政部门人力资源管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人力资源管理 |
| 2.1.2 财政部门 |
| 2.1.3 财政部门人力资源管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 3 S省L市财政部门人力资源管理现状分析 |
| 3.1 S省L市财政部门人力资源管理目前所采取的举措及其成效 |
| 3.1.1 曾经采取的举措 |
| 3.1.2 已经取得的成效 |
| 3.2 S省L市财政部门人力资源管理中出现的主要问题 |
| 3.2.1 规划不系统导致人力资源浪费 |
| 3.2.2 考录调动无法满足工作需求 |
| 3.2.3 劳动关系复杂导致混岗现象发生 |
| 3.2.4 培训滞后导致人员专业技能落后 |
| 3.2.5 考核结果和日常工作脱节 |
| 3.2.6 薪酬福利不能实现正向激励 |
| 3.3 存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 人力资源管理理念滞后 |
| 3.3.2 人力资源招录制度不健全 |
| 3.3.3 行政事业企业权责不明晰 |
| 3.3.4 培训体系落后 |
| 3.3.5 考核机制僵化 |
| 3.3.6 激励机制不完善 |
| 4 国外与国内其他地区财政部门人力资源管理的经验借鉴 |
| 4.1 国外财政部门人力资源管理概况 |
| 4.1.1 美国芝加哥: 整体规划提升管理 |
| 4.1.2 英国伦敦: 深化文官制度考核 |
| 4.1.3 德国柏林: 通过薪酬管理强化激励 |
| 4.2 国内其它地区财政部门人力资源管理概况 |
| 4.2.1 大连: 事业单位改革实现财政行政权力剥离 |
| 4.2.2 上海: 强化财政专业培训提升人员素质 |
| 4.2.3 深圳: 推动聘用制引进高端财政人才 |
| 4.3 经验借鉴 |
| 4.3.1 注重人力资源管理顶层设计 |
| 4.3.2 推进聘用制改革扩展录用渠道 |
| 4.3.3 进行事业单位改革理顺劳动关系 |
| 4.3.4 加强财政专业能力职业培训 |
| 4.3.5 量化考核指标提高考核应用 |
| 4.3.6 引入激励机制提高薪酬待遇 |
| 5 进一步加强S省L市财政部门人力资源管理的对策 |
| 5.1 强化人力资源管理的整体规划 |
| 5.1.1 转变人力资源管理理念 |
| 5.1.2 转变传统人事管理模式 |
| 5.1.3 注重财政部门人力资源开发 |
| 5.2 完善人力资源管理的制度保障 |
| 5.2.1 丰富财政部门进人渠道 |
| 5.2.2 完善财政部门调动工作 |
| 5.2.3 探索职位分类制度建设 |
| 5.3 理顺政事企编制关系 |
| 5.3.1 加快行政职能划转理顺 |
| 5.3.2 相关制度改革和配套政策 |
| 5.4 加强财政部门专项培训建设 |
| 5.4.1 创新培训内容 |
| 5.4.2 健全培训保障 |
| 5.5 完善考核机制 |
| 5.5.1 建立科学量化的绩效考核制度 |
| 5.5.2 提高考核结果的运用 |
| 5.6 强化激励措施 |
| 5.6.1 提高基层干部福利待遇 |
| 5.6.2 选择合适的激励方式 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）我国事业单位聘用制运行困境及消解路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、研究综述 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、研究思路和研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究难点和创新点 |
| (一)研究难点 |
| (二)创新点 |
| 第一章 我国事业单位聘任制运行前提的逻辑解析 |
| 一、事业单位聘用制运行的理论依据 |
| (一)人力资本理论 |
| (二)激励理论 |
| 二、事业单位聘用制运行的现实依据 |
| (一)传统用人制度的弊端日益显露 |
| (二)现代市场经济发展的客观需要 |
| (三)公共服务供求格局的均衡要求 |
| (四)转型时期顶层设计的日趋完善 |
| 三、事业单位聘用制及相关概念的比较分析 |
| (一)事业单位聘用制及其相关概念分析 |
| (二)事业单位聘用制与事业单位常任制 |
| (三)事业单位聘用制与企业单位用人制 |
| 第二章 我国事业单位聘用制运行现状的逻辑叙事 |
| 一、我国事业单位聘用制的发展历程 |
| (一)事业单位聘用制运行的探索阶段(1978-90 年代初) |
| (二)事业单位聘用制运行的发展阶段(20世纪90年代后期) |
| (三)事业单位聘用制运行的突破阶段(2006年至今) |
| 二、目前我国事业单位聘用制运行过程的困境表征 |
| (一)聘用制成员诉求的真切性与事业单位承诺的模糊性 |
| (二)事业单位聘用制改革的冲击性与体制惯习的顽固性 |
| (三)事业单位生产效率低下性与内部资源分配的不均性 |
| 三、我国事业单位聘用制运行困境的原因剖析 |
| (一)理念制约:价值诉求及其内在关系的分歧 |
| (二)仪式制约:体制转型与其单位惯习的矛盾 |
| (三)技术制约:聘用技术及配套措施的缺失 |
| 第三章 国外拟事业单位聘用制运行方式的相关借鉴 |
| 一、国外拟事业单位聘用制的运行概况 |
| (一)行政单位政府雇员制的人员聘用 |
| (二)非营利性社会组织的人员聘用 |
| 二、对我国事业单位聘用制运行的相关启示 |
| (一)国外拟事业单位的现代化管理理念 |
| (二)国外拟事业单位的科学化分类模式 |
| (三)国外拟事业单位的法制化管理体制 |
| (四)国外拟事业单位的自主化用人权限 |
| 第四章 我国事业单位聘用制运行困境消解的路径解析 |
| 一、理念创新:转换事业单位聘用制的角色认知与组织定位 |
| (一)实现事业单位全体成员的思想革命 |
| (二)推进事业单位工作人员的身份转型 |
| (三)加快事业单位转型过程的价值重塑 |
| (四)更新事业单位人员聘用的现代理念 |
| 二、仪式创新:打破事业单位传统的用人体制与聘用惯习 |
| (一)扫除传统仪式性规则导致的路径依赖 |
| (二)实现用人制度从传统到现代化的调试 |
| (三)从人事管理走向人力资源管理 |
| (四)实现事业单位人事管理的体制重塑 |
| 三、技术创新:完善事业单位的资源生产与分配系统 |
| (一)扫除私人关系盛行导致单位资源分配的随意性——严格规范聘用制推行的相关事宜 |
| (二)提高单位工作积极性——进行科学的岗位管理 |
| (三)克服“平均主义”导致的单位“磨洋工”的现象——建立健全激励竞争机制 |
| (四)建立健全事业单位法制化的再分配体制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（5）高校教师聘用制：政策演进与退出机制构建——基于A大学改革实践的分析（论文提纲范文）
| 一、高校教师聘用制的政策演进 |
| （一）摸索阶段（1985-1999年）：以行政任用为基础的岗位聘任制 |
| （二）发轫阶段（2000-2005年）：框架式的制度体系设计 |
| （三）拓展阶段（2006-2013年）：精细化的岗位管理 |
| （四）确立阶段（2014年至今）：统筹协调的聘用制度体系 |
| 二、退出机制失灵：高校教师聘用管理中的突出问题 |
| （一）教师聘用制与岗位聘任制的关系尚未厘清 |
| （二）教师聘用管理基础性工作不够扎实 |
| （三）“运动式”考核组织方式亟待改进 |
| 三、A大学教师聘用制改革实践与退出机制的建立 |
| （一）教师聘用制改革实践历程 |
| （二）教师聘用制改革制度建设 |
| 四、思考与建议 |
| （一）外部治理环境与内部治理体系的政策协同 |
| （二）高校事业发展与教师价值实现的内在统一 |
| （三）制度设计与持续推进的双向互动 |
（6）国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题缘由与研究意义 |
| (一) 选题缘由 |
| (二) 研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一) 国家治理能力现代化 |
| (二) 公益类事业单位改革 |
| (三) 领导干部选任制度改革 |
| (四) 文献评述 |
| 三、论文的结构框架 |
| 四、主要的研究方法 |
| 五、可能的创新之处 |
| 第一章 国家治理现代化分析框架中的领导干部能力建设 |
| 第一节 国家治理能力现代化与领导干部能力现代化的逻辑关联 |
| 一、国家治理能力现代化的重要意义 |
| 二、国家治理能力现代化对领导干部能力现代化的要求 |
| 三、选任制度现代化在领导干部能力现代化建设中的地位 |
| 第二节 国家治理能力现代化与公共服务领域的领导干部选任 |
| 一、国家治理能力现代化的重要内容是公共服务现代化 |
| 二、公共服务现代化对公益类事业单位领导干部选任的要求 |
| 三、公共服务现代化对领导干部选任要求与传统选贤任能的区别 |
| 第三节 国家治理能力现代化对公益类事业单位领导干部的能力要求 |
| 一、基础性要求 |
| 二、功能性要求 |
| 三、专业性要求 |
| 第二章 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁及其独特性研究 |
| 第一节 中国领导干部选任制度概况 |
| 一、领导干部选任的基本概念 |
| 二、中国领导干部的选任模式 |
| 三、中国领导干部的选任程序 |
| 第二节 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程 |
| 一、初创时期: 解放思想,破旧立新 |
| 二、探索时期: 打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革时期: 积极探索,深化落实 |
| 四、“新时代”: 建章立制,全面发展 |
| 第三节 中国领导干部选任制度的横向比较与独特性研究 |
| 一、党政机关领导干部选任制度概况及特征 |
| 二、国有企业领导人员选任制度概况及特征 |
| 三、社会组织领导人员选任制度概况及特征 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任制度的独特性 |
| 第三章 中国公益类事业单位领导干部选任案例分析:以M部为例 |
| 第一节 M部公益类事业单位领导干部选任总体情况 |
| 一、M部所属公益类事业单位领导干部选任制度 |
| 二、M部所属公益类事业单位领导干部选任情况 |
| 三、M部所属公益类事业单位领导干部选任特点 |
| 第二节 M部所属公益类事业领导干部选任制度建设 |
| 一、领导干部选任制度建设情况 |
| 二、领导干部选任制度主要特征 |
| 三、领导干部选任具体方案介绍 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度问题分析 |
| 一、公益类事业单位领导干部选任制度化不够完善 |
| 二、公益类事业单位领导干部选仟民主化不够充分 |
| 三、公益类事业单位领导干部选任法制化不够健全 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任科学化不够到位 |
| 第四章 中国公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的定性比较分析 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的研究设计 |
| 一、领导干部选任制度影响因素的研究方法 |
| 二、领导干部选任制度影响因素的研究案例 |
| 三、领导干部选任制度影响因素的研究假设 |
| 四、领导干部选任制度影响因素的变量设计 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的软件分析 |
| 一、寻找影响领导干部选任制度成效的充分条件 |
| 二、寻找影响领导干部选任制度成效的必要条件 |
| 第三节 研究结论与思考讨论 |
| 一、研究结论: 影响领导干部选任制度成效的因素 |
| 二、思考讨论: 推动领导干部选任制度改革的启示 |
| 第五章 新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设策略选择 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体设计 |
| 一、总体思想: 以国家治理能力现代化为制度建设的导向 |
| 二、基本策略: 以领导干部能力现代化为制度建设的切入点 |
| 三、操作方案: 实施分层分类的差别化制度系统调适路径 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的过程向度 |
| 一、强化领导干部选任主体的法治观念 |
| 二、规范领导干部选任方式的法治依据 |
| 三、保障领导干部选任过程的法治程序 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的目的向度 |
| 一、建构领导干部选任制度的商议机制 |
| 二、健全领导干部选任权力的配置体制 |
| 三、加强领导干部选任对象的责任意识 |
| 第四节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的功能向度 |
| 一、建立领导干部选任制度民主化保障 |
| 二、构建领导干部选任措施法治化依托 |
| 三、实现领导干部选任制度动态化调整 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间相关学术成果 |
| 后记 |
（7）省级产业园区人员聘用制改革研究 ——以湘潭市昭山示范区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与选题意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状简评 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容和创新点 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 省级产业园区人员聘用制改革的理论分析 |
| 2.1 理论阐述 |
| 2.1.1 相关概念 |
| 2.1.2 省级产业园区人员聘用制改革的目标与思路 |
| 2.1.3 省级产业园区人员聘用制改革的主要原则 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 双因素理论 |
| 2.2.2 绩效管理理论 |
| 2.2.3 组织变革理论 |
| 2.3 省级产业园区人员聘用制改革的重要性 |
| 2.3.1 是优化用人方式的重要途径 |
| 2.3.2 是优化管理体制的有效方式 |
| 2.3.3 是提高公共服务供给效率的有用途径。 |
| 第3章 省级产业园区人员聘用制改革的现状分析——以昭山产业园为例 |
| 3.1 昭山产业园区简介 |
| 3.2 昭山产业园人员聘用制改革的主要做法 |
| 3.2.1 推行岗位聘任管理 |
| 3.2.2 深化全员绩效考核 |
| 3.2.3 加强薪酬管控力度 |
| 3.2.4 加强基层和管理人员的管理 |
| 3.3 昭山产业园人员聘用制改革存在的问题 |
| 3.3.1 岗位设置不够科学合理 |
| 3.3.2 员工总量精准识别度不高 |
| 3.3.3 绩效考核执行过程不严谨 |
| 3.3.4 薪酬管理体系有待完善 |
| 3.4 昭山产业园区人员聘用制改革存在问题的原因 |
| 3.4.1 岗位聘任管理落实不到位 |
| 3.4.2 选人用人机制不够健全 |
| 3.4.3 人事考核机制不够完善 |
| 3.4.4 社会保障制度不完善 |
| 第4章 推进产业园区人员聘用制改革的对策 |
| 4.1 完善岗位聘任管理 |
| 4.1.1 科学合理设置相应岗位 |
| 4.1.2 严格推进聘用制的程序 |
| 4.1.3 建立合理岗位聘用制度 |
| 4.2 健全人才管理机制 |
| 4.2.1 大力引进高层次专业人才 |
| 4.2.2 重视人力资源的开发应用 |
| 4.2.3 更新人才管理理念 |
| 4.2.4 制定园区机关人员分类管理办法 |
| 4.3 加强保障体系建设 |
| 4.3.1 加强聘用后管理 |
| 4.3.2 妥善安置落聘人员 |
| 4.3.3 推进社会保障制度建设 |
| 4.4 完善相关配套制度建设 |
| 4.4.1 建设良好的竞争机制 |
| 4.4.2 建设健康激励机制 |
| 4.4.3 建设多样职业培训体制 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）武汉市事业单位岗位设置管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景及意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 研究内容、思路和方法 |
| 1.4 可能的创新点 |
| 2 武汉市事业单位岗位设置管理概况及相关政策综述 |
| 2.1 武汉市岗位设置管理政策规定及管理程序 |
| 2.2 武汉市事业单位概况及岗位设置管理现状 |
| 2.3 武汉市事业单位岗位设置管理改革的尝试 |
| 3 武汉市事业单位岗位设置管理中存在的主要问题 |
| 3.1 岗位设置制度实施有偏差 |
| 3.2 具体岗位设置及职责形式化 |
| 3.3 岗位说明书编制简单化 |
| 4 武汉市事业单位岗位设置管理问题主要成因 |
| 4.1 岗位设置管理工作认识不足 |
| 4.2 事业单位人事制度改革停滞 |
| 4.3 事业单位自身人事管理乏力 |
| 4.4 事业单位岗设配套政策不完备 |
| 5 完善武汉市事业单位岗位设置管理的对策建议 |
| 5.1 加强事业单位岗位设置管理顶层设计 |
| 5.2 强化事业单位岗位设置的外部监管 |
| 5.3 健全事业单位岗位设置内部管理 |
| 5.4 构建实现改革目标的岗位设置管理体系 |
| 结束语 |
| 注释 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（9）广东省中等职业院校人员聘用制度的优化对策 ——以佛山市南海区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国内文献综述 |
| 1.3.2 国外研究综述 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献法 |
| 1.4.2 访谈法 |
| 1.4.3 调查问卷法 |
| 第二章 基本概念与理论基础 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 事业单位 |
| 2.1.2 中等职业院校 |
| 2.1.3 人员聘用制 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 新公共管理理论 |
| 2.2.2 公共人力资源管理理论 |
| 第三章 广东省中等职业院校人员聘用制度的概述 |
| 3.1 广东省中等职业院校人员聘用制度的发展历程 |
| 3.1.1 事业单位聘用制度发展历程 |
| 3.1.2 广东省中等职业院校人员聘用制度发展历程 |
| 3.2 广东省中等职业院校人员聘用制度的现状 |
| 3.2.1 行政主导 |
| 3.2.2 人员聘用情况 |
| 第四章 南海区中等职业院校实行人员聘用制的成效、存在问题及原因分析 |
| 4.1 南海区中等职业院校实行人员聘用制的成效 |
| 4.1.1 南海区中等职业院校人员聘用制的发展 |
| 4.1.2 人员情况 |
| 4.1.3 实施聘用制后取得的成效 |
| 4.2 南海区中等职业院校实行人员聘用制的存在问题 |
| 4.2.1 人员聘用的结构不合理 |
| 4.2.2 经费支持不足 |
| 4.2.3 绩效工资无法体现激励 |
| 4.2.4 岗位设置不合理 |
| 4.2.5 晋升激励方面存在问题 |
| 4.2.6 聘后管理不规范 |
| 4.3 南海区中等职业院校实行人员聘用制存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 思想观念存在误区 |
| 4.3.2 相关配套政策未完善 |
| 4.3.3 退出机制不完善 |
| 第五章 国外职业院校聘用制的经验和启示 |
| 5.1 国外职业院校人员聘用制度的经验 |
| 5.1.1 美国、加拿大的市场模式聘用制度 |
| 5.1.2 德国的政府聘用制度 |
| 5.1.3 澳洲的聘任制度 |
| 5.2 国外职业院校人员聘用制度的启示 |
| 5.2.1 严谨的任职资格选聘程序 |
| 5.2.2 多样的人员聘用模式 |
| 5.2.3 有效的绩效考核制度 |
| 5.2.4 职业院校教师的社会地位高 |
| 第六章 优化广东省中等职业院校人员聘用制度的对策 |
| 6.1 加强学习,转变教职工思想观念 |
| 6.2 加大投入,做好配套政策工作 |
| 6.2.1 调整拨付体制,保障人员经费 |
| 6.2.2 推进事业单位改革综合配套政策的完善 |
| 6.2.3 建立动态编制管理模式 |
| 6.3 完善绩效考核制度 |
| 6.3.1 完善领导班子的绩效考核制度 |
| 6.3.2 完善教职工的绩效考核制度 |
| 6.4 拓宽晋升渠道,实现岗位能上能下 |
| 6.4.1 完善岗位设置 |
| 6.4.2 引入竞争性选拔和“破格提拔”机制,拓宽晋升渠道 |
| 6.4.3 实现岗位能上能下的晋升机制 |
| 6.5 完善聘后管理,建立合理退出机制 |
| 6.5.1 完善聘后管理 |
| 6.5.2 建立合理退出机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附件1 中等职业学校聘用制调查问卷 |
| 附件2 学生满意度调查 |
| 附件3 访谈提纲 |
| 攻读博士/硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 答辩委员会对论文的评定意见 |
（10）高校教师聘用制的制度逻辑与演进路径（论文提纲范文）
| 一、高校教师聘用制的制度逻辑 |
| (一) 价值逻辑:权利义务的合理分配 |
| (二) 运行逻辑:“四要素”的共同作用 |
| (三) 发展逻辑:岗位聘用关系和人事聘用关系的倾斜与平衡 |
| 二、高校教师聘用制的演进路径 |
| (一) 酝酿 (2000年以前) :“宣誓性”制度体系的形成 |
| (二) 破题 (2000—2006年) :合同管理的具象化 |
| (三) 推进 (2006—2014年) :基于岗位理念的聘用管理 |
| 1. 岗位合理设置与岗位分类管理并进。 |
| 2. 岗位职责明确与考评机制完善并行。 |
| 3. 动态编制管理向岗位编制管理转化。 |
| 4. 聘用合同制全面推行, “进”“出”机制进一步落实。 |
| (四) 发展 (2014年至今) :规则保障下的机制联动 |
| 1. 聘用合同的功能框架得以充实。 |
| 2. 岗位聘用制度在实践中得以创新。 |
| 3. 编制管理和社保体系的健全与突破。 |
| 4. 社保机制与人才市场机制不断得到健全。 |
| 三、启示与思考 |
| (一) 应然与实然 |
| (二) 创新与守成 |
| (三) 效率与学术 |
四、北京事业单位全面试行聘用制（论文参考文献）
- [1]协同学视域下我国高校教师聘用体系研究[D]. 晋兴雨. 上海大学, 2020
- [2]卫生事业单位职员制改革政策演变逻辑与优化[D]. 朱红. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [3]S省L市财政部门人力资源管理研究[D]. 吕镜怡. 大连海事大学, 2020(03)
- [4]我国事业单位聘用制运行困境及消解路径研究[D]. 董晶晶. 南京师范大学, 2020(04)
- [5]高校教师聘用制：政策演进与退出机制构建——基于A大学改革实践的分析[J]. 晋兴雨,张英姿,于丽英. 教育发展研究, 2020(03)
- [6]国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究[D]. 王琦. 吉林大学, 2019(03)
- [7]省级产业园区人员聘用制改革研究 ——以湘潭市昭山示范区为例[D]. 朱希元. 湘潭大学, 2019(02)
- [8]武汉市事业单位岗位设置管理问题研究[D]. 江柘昭. 华中科技大学, 2019(03)
- [9]广东省中等职业院校人员聘用制度的优化对策 ——以佛山市南海区为例[D]. 李文杰. 华南理工大学, 2018(12)
- [10]高校教师聘用制的制度逻辑与演进路径[J]. 徐雷,高媛. 高校教育管理, 2018(03)
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