一、浅谈寿险公司的训练与辅导（论文文献综述）
于培卓[1]（2021）在《TB寿险沧州中心支公司代理人队伍稳定策略研究》文中研究表明保险代理人制度自1992年被引入我国后,经过近30年的发展,规模已经达到了800多万人,近几年维持在这一水平。近些年保险公司出现了培训投入产出比下降的现象。为了缓解考核压力,保险公司的费用主要投放在引导团队签单、留存方面,如果单纯通过提升费用投入引导代理人开展业务,费用投入的边际效用出现了明显地递减趋势。再者,提升费用投入比例各家公司也显得力不从心,因此通过提升管理手段,实现队伍产能提升就显得尤为重要。本文主要以TB寿险沧州中心支公司为研究对象,依据企业人力资源和团队管理的相关理论进行研究。首先,结合TB寿险沧州中心支公司代理人队伍现状分析,发现当前代理人队伍存在的不足,力争发现TB寿险沧州中心支公司代理人队伍稳定发展的影响因素。其次,结合公司情况和代理人管理制度深入分析TB寿险沧州中心支公司代理人队伍现状,从代理人年龄、性别、从业时间、学历层级角度总结现存代理人队伍的特征;并对代理人队伍的职业生涯进行梳理,从离职代理人年龄、学历、在职时长、职级、福利保障以及收入角度进行分析,总结当前离职代理人的群体特征。再次,针对现存制度的情况,设计调查问卷,并对公司代理人队伍进行调查,从公司和代理人角度分析了影响代理人队伍稳定的核心因素。最后,结合离职代理人群体特征及调查问卷结果,为提升TB寿险沧州中心支公司代理人队伍稳定性,提出改革四级机构负责人绩效考核体系,改革代理人队伍薪酬福利制度,建立完善荣誉体系,建立完善培训体系,丰富保险代理人日常活动等方面的改进策略。通过本研究,为提升TB寿险沧州中心支公司代理人队伍的稳定性,提高公司在当地市场的竞争力,扩大当地市场影响力,提供了理论支撑和经验依据,对TB寿险沧州中心支公司代理人队伍稳定有实际指导作用,对行业内其他公司也有一定的借鉴意义。
刘洪维[2]（2020）在《TK人寿保险公司营销员绩效管理体系优化研究》文中进行了进一步梳理绩效管理是人力资源管理的核心组成部分,在企业内部为人员调配提供依据与评判标准,是激励员工、提高管理者管理能力的有效手段,同时对于企业战略目标的实现也起着至关重要的作用。在全球经济一体化和我国保险业竞争不断加剧的背景下,建立完善的绩效管理体系,对于提升保险企业的绩效有着重大意义。而营销员是寿险公司绩效的直接贡献者,对其进行有效的绩效管理和激励,有助于提升寿险公司的竞争力,促进寿险公司战略目标的实现。本文以TK人寿保险公司秦皇岛中心支公司为案例进行研究,对其绩效管理体系进行优化,希望可以充分调动营销员积极性、打造高素质营销队伍、推动内部管理良性循环,进而提升公司综合竞争力、实现公司战略目标。首先,本文在阐明研究背景和意义的基础上,对国内外绩效管理研究现状进行总结归纳,采用文献研究法和问卷调查分析法,对绩效管理的涵义、目的、作用、基本流程、常用方法等理论进行了说明。其次,以TK人寿保险公司秦皇岛中心支公司为研究对象,介绍其营销员基本情况及公司现行绩效管理办法,设计发放调查问卷并对营销员进行访谈,结合问卷调查结果、访谈内容及考核数据,总结出现行绩效管理办法的不足之处及其成因。最后,从组织架构、绩效计划、评估指标、绩效实施、绩效反馈及结果应用六个方面对TK人寿保险公司秦皇岛中心支公司现行绩效管理体系进行优化,特别是在评估指标环节引入平衡计分卡对营销员绩效进行全面衡量,并提出了优化绩效管理方案的保障措施。
秦燕韩[3]（2020）在《P寿险公司代理人管理研究》文中研究说明
宋冉[4]（2020）在《PA人寿山东分公司综拓业务室主任继任计划设计》文中认为在日益激烈的市场竞争环境下,保险企业的竞争也日趋严峻,经历了三十多年的发展后,中国保险业的发展迈入从数量到质量的大变革,保险公司想要提升核心竞争力,人才队伍的素质提升是关键。综合金融是PA集团的重要发展战略,为了适应集团战略发展,管理人员作为集团战略落地和发展的重要人才,对企业发展起到至关重要的作用。但是基于综合金融战略的综拓渠道综拓专员队伍在经营过程中出现了离职率高、人才选拔时人才储备不足、继任管理者上岗后不能适应岗位而离岗等问题,渠道的发展已经在某种程度上受到影响。因此,本文研究的短期目标是使综拓业务室主任在岗位空缺时能够尽快完成岗位继任、使继任者能够尽快适岗并胜任,长期目标是使人才梯队建设能够适应集团战略需求、渠道实现长远发展、基业长青。本文在研究当今继任计划的相关理论和搭建方法的基础上,通过对公司发展现状、组织架构进行剖析,并对综拓业务室主任继任现状进行梳理,并运用访谈法、问卷调查法进行研究,分析山东分公司综拓渠道继任计划存在的问题:继任候选人学历职级较低,现有学历职级的员工满足向综拓业务室主任晋升要求的人员少、难以建设有质量的梯队;管理者重视程度不足,后台管理者缺少对综拓专员队伍梯队建设的系统管理、综拓专员队伍中的管理者对人才梯队建设不够重视、员工对分公司的人才梯队建设情况不了解;缺少完善的人才选拔机制,选拔前期、中期缺少科学的人才库建设、人才选拔的方法,人才选拔结果容易出现偏差;人才培养机制落后,专员晋升至业务室主任后由业务序列转变为管理序列,公司对这一转变的培养指引欠缺、培训形式单一。形成这些问题的主要原因是:渠道内化前渠道管理方式及所属公司文化不同导致管理难度较大、存在很多历史遗留问题;渠道内化时员工动荡,离职率增加、新员工人数增加;业务渠道多关注业绩指标的达成,对人才梯队建设关注度不够;后台管理部门人员变化导致的管理制度实施的不持续性。针对继任计划出现的问题,结合集团对渠道发展的战略指引,通过分析综拓业务室主任层级的招聘要求及岗位说明书,并结合查阅的保险行业基层管理者的胜任素质模型,完成搭建综拓业务室主任层级胜任素质模型,以胜任素质模型为核心,建立综拓业务室主任继任计划流程,首先进行继任岗位数量预测,完成人才储备库的搭建、选定继任候选人,并在岗位出现空缺时采用科学的方法完成继任者的选拔,同时辅以培训体系及人力资源其他体系保障继任计划能够有效运转。本文的继任计划优化方案通过建立继任计划组织管理架构、优化制度,运用科学的方法分析问题、解决问题,提出了可落地执行的继任计划,为分公司渠道长远发展提供人才保障,促进集团综合金融战略目标的实现。该研究实现了研究行业及岗位的创新、配套体系的创新,从实操层面完善了保险公司基层管理者继任计划,还对继任计划外的培训体系、薪酬体系等相关保障体系进行了细化,整个体系的搭建使得继任计划能够成体系的、长期稳定发展。通过本文的分析、研究及实践,解决PA人寿山东分公司综拓渠道人才梯队建设面临的问题,完善人才选拔制度,提升渠道在公司、在行业的综合竞争力,并与其他管理方式相互补充,有效落地,最后通过继任计划的动态管理,使渠道的人才梯队建设不断完善。
谷丹[5]（2020）在《AY寿险公司代理人培训体系问题分析及优化对策研究》文中提出自1992年,中国引进国外保险营销代理人机制,到2015年中国保监会取消了代理人从业资格要求,将代理人考核录用的权利下放给寿险公司,各大公司开始逐步将代理人渠道作为重点业务方向,积极扩张代理人队伍。但保险行业的代理人队伍数量日益庞大,人员素质参差不齐也带来了如下具体问题:第一、社会对于保险代理人专业素质认可度偏低;第二、代理人队伍人均产能低、留存率低制约保险公司的发展;第三、目前培训体系无法满足保险代理人实际开展业务的需求,无法满足客户高层次的个性化保障需求。针对解决这些问题,迫切需要保险公司优化代理人培训体系以提升代理人专业素质和能力。本文以AY寿险公司为例,基于培训体系理论框架,通过文献分析法、问卷调查法、深度访谈法、观察法对AY寿险公司目前培训体系的现状进行分析,发现目前AY公司培训体系存在培训需求分析不足、培训规划不清晰、培训实施与管理不到位、缺乏培训效果评估等具体问题。通过结合培训体系相关最新理论和AY公司实际情况,提出具体优化方案,包括加强培训需求分析、制定清晰的培训规划、落实培训实施管理、优化培训评估等方面。为保障优化方案的落地,达到预期的效果,本文还提出了了AY公司的保障措施,即企业战略保障、企业文化保障、组织保障、制度保障。通过该方案的实施,希望可以对解决AY公司的代理人培训问题提供有效的解决方案,满足AY公司代理人的专业培训需求,提升AY公司代理人专业素质,增强AY公司核心竞争力,对保险行业树立新形象产生积极有利的推动作用。
刘倩[6]（2020）在《泉州P寿险公司保险代理人培训体系研究》文中研究说明中国是一个保险大国,目前保险行业施行的是保险代理人制度。这一特殊制度给中国寿险行业带来巨大发展的同时也衍生出一系列问题,其中一个很大的问题就是保险代理人团队在发展中缺乏专业化、制度化、精细化的管理。现随着国人对保险与日俱增的需求,保险行业的发展迎来了新的契机,中国也将趁着这一趋势,将我国从保险大国向保险强国转变。基于此,对保险代理人培训体系的研究也显得尤为重要。本文以泉州P寿险公司为研究对象,通过实地调研、面对面访谈、问卷调研等方法,对公司保险代理人培训体系的现状进行分析,以问卷调研结果为线索,在实证中找出公司在保险代理人培训体系中存在的典型问题,对其详细分析并寻求解决措施。笔者通过对泉州P寿险公司保险代理人的培训体系中培训需求分析、培训实施体系（资源、课程、师资、管理）体系和训后评估机制的现状调研,发现即便是一家这样优秀的企业,同样存在着几个典型的问题亟待解决,包括:培训需求调查不够充分、培训模式落后、培训课程设置短期效益化、外勤导师奖励机制与现实脱节、缺乏有效的训后评估和反馈机制。经过案例研究与实地调研,对泉州P寿险公司保险代理人培训体系存在的问题提出了下列优化建议:确定保险代理人培训体系优化的指导思想、重视征询培训需求、培训模式的改革、培训课程的多样化设置、外勤导师奖励机制的完善、训后评估和反馈机制的优化,笔者希望能够通过这些优化手段,促进P寿险公司保险代理人体系更加完善,为公司输送更加专业、更加高素质的代理人人才团队,使企业与代理人同步发展,实现双赢。
俞仙凤[7]（2020）在《M人寿保险公司营销员培训管理体系优化研究》文中提出1980年,我国国内保险业务开始逐步恢复,特别是在1992年,友邦在中国上海成立,在大陆首次引入了寿险代理人机制后,国内各家保险公司纷纷效仿,寿险开始在中国快速发展。在2019年我国实现原保险保费4.3万亿元,同比增长13.16%,赔款和给付支出1.3万亿元,同比增长8.33%,保险业总资产20.6万亿元,较年初增长12.57%。目前保险已是受到国家高度关注的重要行业,并且成为国家三大金融支柱之一。随着我国保险业的高速发展,国外很多保险企业也纷纷加入到我国保险市场中,而我国过去近30年“人海战术”所留下的问题也逐步凸显,为保险公司的可持续发展带来一系列的潜在风险,对于保险公司来说,要想在这激烈的竞争中立于不败之地,如何吸引人才、留住人才和培养专业人才就显得至关重要,而这其中对员工的培训管理是关键。虽然各家保险公司之前都有自己的培训管理体系,但随着营销人员年龄、学历和见识的不断变化,原有的培训体系已经越来越不适应新时代保险营销人员的培训需求,因此,本文以M人寿保险公司培训管理体系为研究对象,找出培训管理体系中存在的具体问题,并对问题成因进行分析,从而提出解决对策或者建议。本文通过文献分析法、问卷调查法及案例分析法对M人寿保险公司的培训管理体系进行了调查研究。首先通过查阅国内外相关文献,清晰的了解到目前企业员工培训的研究现状,同时也为本文提供了可靠的理论依据;其次通过详细查阅M人寿保险公司培训相关资料,从而对该企业的营销员培训管理体系有了整体了解;然后通过设计调查问卷进行了问卷调查,并对所收集到的数据进行合理归纳汇总和量化分析,发现M人寿保险公司营销员培训管理体系主要存在以下问题:培训目标没有与公司发展目标相结合;培训需求缺乏有效的分析,内容针对性不强;课程体系不够完善,师资培养力度需加强;培训的方法单一,创新性有待加强;缺乏有效的训后效果评估,其组织往往流于形式。本文通过对发现的问题进行深入剖析,从优化的原则出发,结合相关的培训管理理论,从培训需求分析、培训计划、培训实施、培训效果评估、培训师资管理以及互联网+时代培训创新方面提出了一套M人寿保险公司培训管理体系优化方案,并提出了相应的保障措施,既与该企业的发展战略相适应,又能满足营销员发展的实际需求。希望通过该优化方案,可以提高该企业营销员的业务知识和专业技能,打造一批高素质、高绩效、高收入的专业化营销员,为该企业走专业化发展道路提供有力支撑;同时也可以为我国其他同规模保险公司培训管理体系的发展提供一些指导性的策略和建议。
范毓婷[8]（2020）在《A保险公司销售人员的绩效考核优化研究》文中认为中国加入WTO以来,经济呈现多快又好的发展态势,随之带来我国的保险业出现井喷式发展,具有很强大的生命力。但是由于大量国外的保险企业扩张至国内市场,这使得我国保险市场面临着日益加剧的竞争压力,尤其是对人寿保险,最近几年寿险服务发展的越来越好,扩张速度日益加快,营销队伍飞速壮大,引发了许多管理问题。保险业与其它行业不同,保险业的产品是各种保险业务,是为购买产品的客户提供的一种未来保障,是没有实质形态的。所以,在对销售队伍做管理时,不仅仅要关注业绩,更要关注人员素质,尤其是客户服务,客户满意度的高低决定了市场份额。自2015年以来,A保险公司的销售人员队伍迅速壮大,但绩效考核的激励机制收效甚微,销售人员的工作积极性难以完全激发,工作态度不积极,一片萎靡不振的气象。面对如此现状,A保险公司极力寻求新的绩效考核方案,期望可以全面调动销售人员的工作积极性,激发工作热情,从而提升销售业绩,推动公司发展。本文把A保险公司销售人员作为考察主体,阅读大量的海内外优秀经典的销售类书籍、绩效管理类书籍,还有期刊和论文后,设计绩效满意度问卷,与员工面对面沟通,参考理论为基础做深度探究。经过一段时间的研究,发现A保险公司没有基于企业长远发展目标设定绩效目标,现行指标体系也不全面,在制定过程中也没有与员工充分沟通,考核结果出来后也评估反馈环节,应用方面也不能挑起员工积极性。通过剖析产生这些问题的原因,在处理完不利因素后,运用先进的考核办法如BSC、KPI、MBO等,从绩效计划、指标、实施、应用四个方面做了优化。尤其是针对各个销售岗位做了不同的KPI指标,而不再是一刀切。在结果应用上也增加了如职级晋升与降低、绩效考核与员工培训发展等。最后,提出了三点保障措施:第一,公司重视与员工参与;第二,重视沟通辅导与完善培训;第三,开发绩效管理系统信息平台。通过这次对销售队伍考核体系全面的优化与改进,虽然过程复杂,困难重重,员工甚至高层不理解不配合,但是真正完成后不仅完善健全了原有的绩效考核模式,使战略目标与销售人员的个人目标统一起来,成为利益共同体,而且还可以有效帮助A保险公司提升绩效管理水平。同时期望这个优化方案对其它保险公司绩效管理有一定参考意义。
李浩天[9]（2020）在《N寿险公司个人保险代理人业务核心竞争力提升研究》文中提出个人保险代理人业务模式自1992年引入中国以来,迅速成为保险市场的强劲增长动力。随着近年来中国保险市场趋于饱和,个人保险代理人业务也面临业绩增长乏力的问题,引起了保险行业越来越多的思考。对N寿险公司这个PA寿险公司的四级机构来说,个人保险代理人业务创造了公司的全部保费收入,急需通过提升该业务的核心竞争力以实现公司的新发展。本研究以N寿险公司个人保险代理人业务核心竞争力为研究对象,主要做了以下四项工作。首先,从企业核心竞争力、保险公司核心竞争力、个人保险代理人业务相关研究等三个层次概括出个人保险代理人业务核心竞争力的相关研究不足的现状。其次,运用价值链理论,结合PA寿险公司和个人保险代理人业务的关系、核心竞争力的理论观点指出:个人保险代理人业务的核心竞争力是以营销管理、服务管理为构成要素,以能力开发、组织架构、人力资源管理、风险管理、企业文化建设为支持要素,以保费为价值表现的综合体系。再次,介绍N寿险公司个人保险代理人业务所处的市场环境、业务基本情况,反映了该业务对寿险公司的重要意义和亟待优化的现实需求;根据个人保险代理人业务核心竞争力的概念框架进行分析,揭示了N寿险公司个人保险代理人业务核心竞争力的来源在于线下营销规模较大并能持续增员、但核心竞争力总体较弱的现状。最后,立足N寿险公司实际,提出了建立专业化的营销模式、完善以客户为中心的服务流程等核心竞争力的构成要素提升策略,以及开展专业系统的能力开发、建立功能完善的组织体系、强化人员招募和品质管理、加强以合规为目标的风险管理、建设讲诚信、有活力的企业文化等核心竞争力的支持要素提升策略,形成了相互呼应、相互促进的核心竞争力提升策略体系。
孙立成[10]（2020）在《HX保险公司个险营销策略研究》文中进行了进一步梳理保险作为现代风险管理的基本手段,在民生保障中扮演越来越重要的角色。根据中国银保监会网站公布的2019年保险业经营情况数据显示,2019年,我国保费收入突破4万亿元大关,达4.26万亿元,同比增长12.17%,保险行业保持高速稳健发展。在保险行业回归保障本源的背景下,随着中国银保监会发布《中国保监会关于规范人身保险公司产品开发设计行为的通知》（134号文件）和《关于完善人身保险业责任准备金评估利率形成机制及调整责任准备金评估利率有关事项的通知》,以理财型产品、银行渠道作为主导的中小型保险公司市场份额快速下降,而大型寿险公司则继续发挥传统优势,越发聚焦以个险渠道发展为核心的价值转型策略,重点发展保障型、长期储蓄型产品,持续加速业务转型和结构调整,以适应市场变化。HX保险迅速崛起,创造了令市场瞩目的“HX速度”。在国内近百家寿险公司中,是第七家实现个险新单标保过百亿的保险公司,作为国内保险公司进入世界500强用时最短的保险公司,其发展速度及成长轨迹值得借鉴。受限于当前市场,队伍规模未能够有效扩张,持续发展动能不足,高点突破仍有一定空间。本文从寿险营销的理论基础出发,通过列举国内外保险业营销现状,对HX保险公司内外部环境进行分析,从宏观和微观环境进行分析研究,当前市场主要待解决的问题包括一是产品结构单一、保障覆盖不全;二是产品内涵僵化,创新内容较少;三是产品同质严重,差异需求难以满足;四是服务体验诟病,服务价值实现不足;五是代理队伍留存较低,经营投入居高不下。通过对目标市场进行STP分析,运用服务营销7ps理论从产品、价格、渠道、促销、人员、展示、过程七个方面分别针对个险营销现存问题提出营销策略优化建议。一是打造精致产品经营体系、二是保持在主流公司中的产品定价绝对优势、三是增强营销队伍基本盘、四是紧扣主销产品和营销活动的运作主题、五是进一步加强营销队伍绩优建设和训练辅导、六是进一步强化新技术应用赋能营销、七是进一步完善客户开拓和经营体系。对个险营销策略实施的保障计划包括完善营销部门组织结构和人力资源保障计划,希望能对HX保险公司个险营销的业务发展有所帮助。
二、浅谈寿险公司的训练与辅导（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅谈寿险公司的训练与辅导（论文提纲范文）
（1）TB寿险沧州中心支公司代理人队伍稳定策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法与思路 |
| 1.5 研究创新点 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 研究现状 |
| 2.1.1 国外研究现状 |
| 2.1.2 国内研究现状 |
| 2.1.3 研究现状评述 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 绩效管理理论 |
| 2.2.3 人际关系理论 |
| 3 TB寿险沧州中心支公司代理人队伍现状分析 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 公司架构 |
| 3.2 代理人队伍管理制度 |
| 3.2.1 考勤管理制度 |
| 3.2.2 团队建设制度 |
| 3.2.3 培训制度 |
| 3.2.4 荣誉制度 |
| 3.2.5 薪酬制度 |
| 3.3 代理人队伍结构分析 |
| 3.3.1 性别结构 |
| 3.3.2 年龄结构 |
| 3.3.3 从业时间 |
| 3.3.4 学历层次 |
| 4 TB寿险沧州中心支公司代理人队伍不稳定原因分析 |
| 4.1 离职代理人特征分析 |
| 4.1.1 年龄分析 |
| 4.1.2 学历分析 |
| 4.1.3 在职时长分析 |
| 4.1.4 职级分析 |
| 4.1.5 福利保障分析 |
| 4.1.6 收入分析 |
| 4.1.7 当前代理人离职特征总结 |
| 4.2 代理人队伍相关政策分析 |
| 4.2.1 调查问卷设计 |
| 4.2.2 调查对象选取 |
| 4.2.3 问卷调查结果分析 |
| 4.3 公司代理人离职原因总结 |
| 4.3.1 从公司角度看队伍稳定影响因素 |
| 4.3.2 从代理人角度看离职原因 |
| 5 TB寿险沧州中心支公司代理人队伍稳定策略 |
| 5.1 改革四级机构负责人绩效考核体系 |
| 5.1.1 明确绩效考核意义 |
| 5.1.2 完善绩效考核体系 |
| 5.2 改革保险代理人薪酬福利制度 |
| 5.2.1 调整薪酬结构 |
| 5.2.2 均衡薪酬发放节奏 |
| 5.2.3 调整医疗福利保障授予的条件 |
| 5.2.4 丰富保障内容 |
| 5.2.5 设立总监继承制度 |
| 5.3 建立完善的保险代理人荣誉体系 |
| 5.3.1 当前荣誉体系梳理 |
| 5.3.2 设置荣誉体系承接制度 |
| 5.3.3 发挥荣誉体系作用的举措 |
| 5.4 建立完善的培训体系 |
| 5.4.1 搭建培训框架 |
| 5.4.2 建立讲师评聘制度 |
| 5.4.3 建立培训资源库 |
| 5.5 丰富保险代理人队伍日常活动 |
| 5.5.1 引导代理人团队定期组织交流活动 |
| 5.5.2 建立代理人日常工作功能组 |
| 6 研究结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 保险代理人队伍稳定影响因素调查问卷 |
| 作者简介 |
| 致谢 |
（2）TK人寿保险公司营销员绩效管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究动态评述 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 绩效管理相关理论与方法 |
| 2.1 绩效管理概述 |
| 2.1.1 绩效管理的涵义 |
| 2.1.2 绩效管理的目的 |
| 2.1.3 绩效管理的作用 |
| 2.2 绩效管理体系构成要素 |
| 2.2.1 绩效计划 |
| 2.2.2 绩效实施 |
| 2.2.3 绩效评估 |
| 2.2.4 绩效反馈 |
| 2.2.5 绩效应用 |
| 2.3 绩效管理常用方法 |
| 2.3.1 平衡计分卡 |
| 2.3.2 关键绩效指标 |
| 2.3.3 目标管理法 |
| 2.3.4 360度绩效考核法 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 TK人寿保险公司营销员绩效管理现状 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 公司介绍 |
| 3.1.2 营销员概况 |
| 3.1.3 营销员组织架构与职责介绍 |
| 3.2 营销员绩效管理体系介绍 |
| 3.2.1 绩效计划 |
| 3.2.2 绩效评估 |
| 3.2.3 绩效反馈与应用 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 TK人寿保险公司营销员绩效管理存在问题与原因分析 |
| 4.1 营销员绩效管理调查问卷 |
| 4.1.1 调查问卷的设计和发放 |
| 4.1.2 问卷调查结果 |
| 4.2 营销员绩效管理存在的问题 |
| 4.2.1 绩效计划设定不合理 |
| 4.2.2 绩效指标设计不科学 |
| 4.2.3 绩效实施过程不完善 |
| 4.2.4 绩效反馈机制不健全 |
| 4.2.5 绩效结果应用不充分 |
| 4.3 绩效管理问题原因分析 |
| 4.3.1 绩效管理理念落后 |
| 4.3.2 组织架构不合理 |
| 4.3.3 绩效管理制度不成体系 |
| 4.3.4 绩效管理过程中缺乏沟通 |
| 4.3.5 实施保障不到位 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 TK人寿保险公司营销员绩效管理体系优化方案 |
| 5.1 营销员绩效管理体系优化的目标与原则 |
| 5.1.1 营销员绩效管理体系优化的目标 |
| 5.1.2 营销员绩效管理体系优化的原则 |
| 5.2 营销员绩效管理体系优化策略 |
| 5.2.1 重新划分组织架构 |
| 5.2.2 明确绩效计划制定流程 |
| 5.2.3 科学制定绩效评估指标 |
| 5.2.4 完善绩效实施过程 |
| 5.2.5 健全绩效反馈机制 |
| 5.2.6 扩展绩效结果应用 |
| 5.3 营销员绩效管理优化方案的实施保障措施 |
| 5.3.1 投入保障 |
| 5.3.2 制度保障 |
| 5.3.3 文化保障 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 :个险营销代理人考核标准表 |
| 附录二 :收展代理人考核标准表 |
| 附录三 :TK人寿保险公司营销员绩效管理满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（4）PA人寿山东分公司综拓业务室主任继任计划设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 PA集团综合金融战略背景 |
| 1.1.2 综拓专员内化项目介绍 |
| 1.1.3 综拓专员队伍发展问题 |
| 1.2 研究的目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究框架及内容 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 继任计划的理论研究与实践应用 |
| 2.1 继任计划内涵 |
| 2.1.1 人才梯队建设 |
| 2.1.2 继任计划 |
| 2.2 继任计划的构建流程 |
| 2.2.1 胜任素质模型建立 |
| 2.2.2 继任者选拔与评估 |
| 2.2.3 候选继任者的培养 |
| 2.2.4 继任计划与企业的组织体系 |
| 2.3 继任计划相关理论 |
| 第3章 PA人寿综拓业务室主任继任计划现状及问题分析 |
| 3.1 PA人寿综拓渠道概况 |
| 3.1.1 PA人寿山东分公司组织架构 |
| 3.1.2 PA人寿综拓渠道组织架构 |
| 3.2 PA人寿综拓渠道继任计划现状 |
| 3.2.1 PA人寿综拓专员晋升通道 |
| 3.2.2 PA人寿综拓业务室主任选拔要求 |
| 3.2.3 PA人寿综拓业务室主任选拔流程 |
| 3.3 PA人寿综拓继任计划问卷调研 |
| 3.4 PA人寿综拓继任计划存在的问题 |
| 3.5 PA人寿综拓继任计划现存问题出现的原因 |
| 第4章 PA人寿综拓业务室主任继任计划的设计及实施 |
| 4.1 继任计划设计的思路 |
| 4.1.1 继任计划设计的依据 |
| 4.1.2 继任计划设计的目标 |
| 4.1.3 继任计划设计的要点 |
| 4.2 继任计划设计的框架 |
| 4.3 胜任素质模型建立 |
| 4.4 继任计划流程设计 |
| 4.4.1 继任计划岗位空缺数量预测 |
| 4.4.2 建立人才储备库 |
| 4.4.3 选拔继任候选人 |
| 4.4.4 评价继任候选人确定继任者 |
| 4.5 继任计划培训保障 |
| 4.6 其他人力资源配套保障措施 |
| 4.6.1 组织体系保障 |
| 4.6.2 考核体系保障 |
| 4.6.3 薪酬体系保障 |
| 4.6.4 文化保障 |
| 4.6.5 继任后反馈与控制 |
| 第5章 总结与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究不足 |
| 5.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 PA人寿综拓专员继任计划调查问卷 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（5）AY寿险公司代理人培训体系问题分析及优化对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 寿险行业代理人基本概念及特点 |
| 1.2.2 国外培训体系理论基础 |
| 1.2.3 国内培训体系理论基础 |
| 1.3 发达国家和地区代理人培训发展经验和借鉴 |
| 1.3.1 台湾地区代理人发展历程 |
| 1.3.2 日本寿险代理人培训制度演变 |
| 1.4 研究内容和框架 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究框架 |
| 第二章 AY公司代理人培训体系现状分析 |
| 2.1 公司概况 |
| 2.1.1 AY公司介绍 |
| 2.1.2 AY公司文化及组织结构 |
| 2.2 AY公司代理人培训体系现状 |
| 2.3 AY公司代理人培训体系现状分析 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 AY公司培训体系存在问题与成因分析 |
| 3.1 问卷调查分析 |
| 3.1.1 调查问卷的设计与发放 |
| 3.1.2 培训现状信息调查结果分析 |
| 3.2 AY公司代理人培训体系存在问题 |
| 3.2.1 培训需求分析不够充分 |
| 3.2.2 培训规划和内容不科学 |
| 3.2.3 培训的实施与管理不到位 |
| 3.2.4 缺乏有效的评估与反馈机制 |
| 3.3 AY公司代理人培训体系存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 外部原因分析 |
| 3.3.2 内部原因分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 AY公司代理人培训体系的优化方案 |
| 4.1 优化的原则和思路 |
| 4.2 加强培训需求分析 |
| 4.3 科学清晰的培训规划 |
| 4.4 培训实施和管理过程优化 |
| 4.5 培训效果评估反馈优化 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 AY公司代理人培训体系优化的保障措施 |
| 5.1 企业战略保障 |
| 5.2 企业文化保障 |
| 5.3 组织保障 |
| 5.4 制度保障 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 AY保险公司代理人培训情况调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（6）泉州P寿险公司保险代理人培训体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国外研究现状综述 |
| 1.2.2 国内研究现状综述 |
| 1.2.3 研究现状评述 |
| 1.3 研究方法与技术路线与内容安排 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线图 |
| 1.3.3 内容安排 |
| 第2章 保险代理人培训体系的相关概念和理论基础 |
| 2.1 保险代理人培训体系的相关概念 |
| 2.1.1 保险代理人 |
| 2.1.2 培训与培训体系 |
| 2.2 企业培训的理论基础 |
| 2.2.1 学习型组织理论 |
| 2.2.2 成人学习理论 |
| 2.3 与培训有关的其他相关理论 |
| 2.3.1 构建主义理论 |
| 2.3.2 分布式认知理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 泉州P寿险公司保险代理人培训体系的现状 |
| 3.1 泉州P寿险公司基本情况 |
| 3.1.1 泉州P寿险公司组织结构基本情况 |
| 3.1.2 泉州P寿险公司员工基本情况 |
| 3.2 泉州P寿险公司保险代理人培训需求分析介绍 |
| 3.3 泉州P寿险公司保险代理人培训资源体系介绍 |
| 3.3.1 培训费用支持 |
| 3.3.2 培训人力支持 |
| 3.3.3 培训中心建设 |
| 3.4 泉州P寿险公司保险代理人培训课程体系介绍 |
| 3.4.1 新人培训课程介绍 |
| 3.4.2 主管培训课程介绍 |
| 3.4.3 导师培训课程介绍 |
| 3.5 泉州P寿险公司保险代理人培训师资体系介绍 |
| 3.5.1 外勤导师管理办法 |
| 3.5.2 导师激励机制 |
| 3.6 泉州P寿险公司保险代理人培训管理体系介绍 |
| 3.6.1 统一的培训架构 |
| 3.6.2 工作流程规范化 |
| 3.6.3 E化管理系统 |
| 3.7 泉州P寿险公司保险代理人训后评估机制介绍 |
| 3.8 本章小结 |
| 第4章 泉州P寿险公司保险代理人培训体系存在的问题与成因分析 |
| 4.1 问卷调查分析 |
| 4.1.1 样本问卷说明 |
| 4.1.2 调查对象描述分析 |
| 4.1.3 调研结果和调研数据分析 |
| 4.2 泉州P保险公司保险代理人培训体系存在的问题 |
| 4.2.1 培训需求调查不够充分 |
| 4.2.2 培训模式落后 |
| 4.2.3 培训课程设置短期效益化 |
| 4.2.4 外勤导师奖励机制与现实脱节 |
| 4.2.5 缺乏有效的训后评估与反馈机制 |
| 4.3 泉州P寿险公司保险代理人培训体系问题的原因分析 |
| 4.3.1 行业环境的影响 |
| 4.3.2 代理人与企业关系 |
| 4.3.3 领导不够重视 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 泉州P寿险公司保险代理人培训体系的优化建议 |
| 5.1 保险代理人培训体系优化的指导思想 |
| 5.1.1 培训体系优化的目标 |
| 5.1.2 培训体系优化的思路 |
| 5.2 征询培训需求 |
| 5.2.1 公司培训需求分析 |
| 5.2.2 岗位培训需求分析 |
| 5.2.3 个人培训需求分析 |
| 5.3 培训过程优化 |
| 5.3.1 变革培训模式 |
| 5.3.2 课程设置多样化 |
| 5.3.3 完善外勤导师嘉奖机制 |
| 5.4 训后评估与反馈机制优化 |
| 5.4.1 建立全面的培训评估机制 |
| 5.4.2 完善训后反馈机制 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 泉州P寿险公司保险代理人培训体系优化保障措施 |
| 6.1 统一管理思想 |
| 6.2 改变薪酬制度 |
| 6.3 线上平台支持 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文及研究成果 |
（7）M人寿保险公司营销员培训管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的内容 |
| 2 员工培训相关理论概述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 保险公司营销员 |
| 2.1.2 培训与培训管理体系 |
| 2.2 培训的相关理论基础 |
| 2.2.1 学习型组织理论 |
| 2.2.2 社会学习理论 |
| 2.2.3 成人学习理论 |
| 3 M人寿保险公司营销员培训管理体系现状分析 |
| 3.1 M人寿保险公司基本情况 |
| 3.1.1 M人寿保险公司简介 |
| 3.1.2 M人寿保险公司组织架构 |
| 3.1.3 M人寿保险公司营销员基本情况 |
| 3.2 M人寿保险公司营销员培训现状 |
| 3.2.1 M人寿保险公司营销员特点分析 |
| 3.2.2 M人寿保险公司营销员培训管理体系现状 |
| 3.2.3 M人寿保险公司营销员现有培训管理体系评价 |
| 4 M人寿保险公司营销员培训管理体系问卷调查分析 |
| 4.1 问卷调查的设计与实施 |
| 4.2 问卷调查的统计与分析 |
| 4.2.1 对调查样本的描述性统计分析 |
| 4.2.2 对公司培训管理体系现状调查结果分析 |
| 4.2.3 对公司培训期望调查结果分析 |
| 5 M人寿保险公司营销员培训管理体系存在的问题及原因 |
| 5.1 M人寿保险公司营销员培训管理体系存在的问题 |
| 5.1.1 培训目标没有与公司发展目标相结合 |
| 5.1.2 培训需求缺乏有效分析,内容针对性不强 |
| 5.1.3 课程体系不够完善,师资培养力度需加强 |
| 5.1.4 培训方法单一,创新性不够 |
| 5.1.5 缺乏科学有效的培训效果评估 |
| 5.2 M人寿保险公司营销员培训管理体系存在问题的原因分析 |
| 5.2.1 培训管理方面的原因 |
| 5.2.2 培训体系构建方面的原因 |
| 6 M人寿保险公司营销员培训管理体系优化的建议 |
| 6.1 优化的原则 |
| 6.2 M人寿保险公司营销员培训管理体系优化的建议 |
| 6.2.1 培训需求分析优化 |
| 6.2.2 培训计划优化 |
| 6.2.3 培训实施优化 |
| 6.2.4 培训效果评估优化 |
| 6.2.5 培训师资管理优化 |
| 6.2.6 互联网+时代培训创新 |
| 6.2.7 培训管理体系优化配套的保障措施 |
| 7 研究的结论及展望 |
| 7.1 研究的结论 |
| 7.2 研究不足和展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）A保险公司销售人员的绩效考核优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路与方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 论文创新之处 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效考核 |
| 2.2 绩效考核的方法 |
| 2.2.1 平衡记分卡法 |
| 2.2.2 关键绩效指标法 |
| 2.2.3 目标管理法 |
| 第3章 A保险公司销售人员绩效考核的现状和问题及原因分析 |
| 3.1 A保险公司基本情况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 经营现状 |
| 3.1.3 销售人员概况 |
| 3.2 A保险公司销售人员绩效考核现状 |
| 3.2.1 绩效考核周期现状 |
| 3.2.2 各层级销售人员绩效考核的指标体系 |
| 3.2.3 与绩效挂钩的薪酬制度 |
| 3.3 A保险公司销售人员绩效考核存在的问题 |
| 3.3.1 企业战略目标未切实落实到考核目标 |
| 3.3.2 绩效考核指标设置不完善 |
| 3.3.3 绩效考核指标制定缺乏沟通 |
| 3.3.4 绩效考核结果应用不全面 |
| 3.4 A保险公司销售人员绩效考核问题的原因分析 |
| 3.4.1 公司高层的重视程度不够 |
| 3.4.2 考核指导性标准缺乏操作性 |
| 3.4.3 绩效考核流程不具科学性 |
| 3.4.4 没有充分的认识绩效考核作用 |
| 第4章 A保险公司销售人员绩效考核的优化对策 |
| 4.1 优化原则与目标 |
| 4.1.1 优化原则 |
| 4.1.2 优化目标 |
| 4.2 绩效优化前期准备工作 |
| 4.2.1 理清优化思路 |
| 4.2.2 开展前期准备工作 |
| 4.3 绩效考核体系具体优化对策 |
| 4.3.1 明确绩效计划 |
| 4.3.2 制定科学的指标体系 |
| 4.3.3 完善绩效实施过程 |
| 4.3.4 完善绩效结果评价 |
| 4.3.5 完善结果反馈机制 |
| 4.3.6 健全绩效结果应用 |
| 第5章 A保险公司销售人员绩效考核优化方案实施的保障 |
| 5.1 公司领导重视与员工参与 |
| 5.2 重视沟通辅导与完善培训 |
| 5.2.1 重视沟通与辅导训练 |
| 5.2.2 完善培训体系 |
| 5.3 开发绩效管理系统信息平台 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（9）N寿险公司个人保险代理人业务核心竞争力提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路与目的 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究目的 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究简评 |
| 1.4 研究方法和内容 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 创新与不足 |
| 1.5.1 创新点 |
| 1.5.2 不足之处 |
| 2 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 保险代理人与个人保险代理人 |
| 2.1.2 寿险公司与个人保险代理人业务 |
| 2.1.3 竞争力与核心竞争力 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 核心竞争力理论 |
| 2.2.2 价值链理论 |
| 2.3 个人保险代理人业务核心竞争力的理论阐释 |
| 2.3.1 寿险公司的价值链模型 |
| 2.3.2 个人保险代理人业务的核心竞争力 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 N寿险公司个人保险代理人业务及其核心竞争力现状 |
| 3.1 N寿险公司个人保险代理人业务所处的市场环境 |
| 3.1.1 国内市场环境 |
| 3.1.2 区域市场环境 |
| 3.2 N寿险公司个人保险代理人业务的基本情况 |
| 3.2.1 组织结构 |
| 3.2.2 业务内容 |
| 3.2.3 保费收入 |
| 3.2.4 从业人员结构 |
| 3.3 N寿险公司个人保险代理人业务的核心竞争力现状分析 |
| 3.3.1 N寿险公司个人保险代理人业务核心竞争力的构成要素分析 |
| 3.3.2 N寿险公司个人保险代理人业务核心竞争力的支持要素分析 |
| 3.3.3 N寿险公司个人保险代理人业务核心竞争力的价值表现分析 |
| 3.3.4 N寿险公司个人保险代理人业务核心竞争力现状评价 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 N寿险公司个人保险代理人业务核心竞争力提升策略 |
| 4.1 N寿险公司个人保险代理人业务核心竞争力的构成要素提升策略 |
| 4.1.1 建立专业化的营销模式 |
| 4.1.2 完善以客户为中心的服务流程 |
| 4.2 N寿险公司个人保险代理人业务核心竞争力的支持要素提升策略 |
| 4.2.1 开展专业系统的能力开发 |
| 4.2.2 建立功能完善的组织体系 |
| 4.2.3 强化人员招募和品质管理 |
| 4.2.4 加强以合规为目标的风险管理 |
| 4.2.5 建设讲诚信、有活力的企业文化 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）HX保险公司个险营销策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究方法与主要内容 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 论文主要内容 |
| 2 相关概念及理论概述 |
| 2.1 市场营销有关概念及理论 |
| 2.1.1 市场营销概念 |
| 2.1.2 保险营销概念 |
| 2.1.3 寿险营销环境 |
| 2.2 PEST分析法 |
| 2.2.1 PEST分析模型简介 |
| 2.2.2 PEST模型主要内容 |
| 2.3 目标市场营销 |
| 2.3.1 STP理论 |
| 2.3.2 目标市场营销策略 |
| 2.4 市场营销组合策略 |
| 2.4.1 4Ps营销理论 |
| 2.4.2 7ps营销理论 |
| 2.4.3 4Ps营销组合与7Ps营销组合比较分析 |
| 3 HX保险公司营销环境分析 |
| 3.1 公司内部营销环境分析 |
| 3.1.1 HX保险公司简介 |
| 3.1.2 HX保险个险发展历程 |
| 3.1.3 内部营销环境分析 |
| 3.2 公司外部营销环境分析 |
| 3.2.1 宏观环境分析 |
| 3.2.2 微观营销环境分析 |
| 3.2.3 公司面临机遇与挑战 |
| 4 HX保险公司个险营销策略现状及市场营销策略存在的主要问题分析 |
| 4.1 目前个险营销策略现状 |
| 4.2 目前市场营销策略存在主要问题 |
| 5 HX保险公司个险营销策略优化 |
| 5.1 目标市场与市场定位调整 |
| 5.1.1 市场细分 |
| 5.1.2 目标市场选择 |
| 5.1.3 市场定位 |
| 5.2 营销组合策略 |
| 5.2.1 产品策略 |
| 5.2.2 价格策略 |
| 5.2.3 渠道策略 |
| 5.2.4 促销策略 |
| 5.2.5 人员策略 |
| 5.2.6 展示策略 |
| 5.2.7 过程策略 |
| 6 HX保险公司个险营销策略实施的保障措施 |
| 6.1 完善营销部门组织结构 |
| 6.2 完善人力资源保障计划 |
| 7 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
四、浅谈寿险公司的训练与辅导（论文参考文献）
- [1]TB寿险沧州中心支公司代理人队伍稳定策略研究[D]. 于培卓. 河北经贸大学, 2021(02)
- [2]TK人寿保险公司营销员绩效管理体系优化研究[D]. 刘洪维. 燕山大学, 2020(06)
- [3]P寿险公司代理人管理研究[D]. 秦燕韩. 东南大学, 2020
- [4]PA人寿山东分公司综拓业务室主任继任计划设计[D]. 宋冉. 山东大学, 2020(05)
- [5]AY寿险公司代理人培训体系问题分析及优化对策研究[D]. 谷丹. 华南理工大学, 2020(02)
- [6]泉州P寿险公司保险代理人培训体系研究[D]. 刘倩. 华侨大学, 2020(01)
- [7]M人寿保险公司营销员培训管理体系优化研究[D]. 俞仙凤. 江西财经大学, 2020(10)
- [8]A保险公司销售人员的绩效考核优化研究[D]. 范毓婷. 南昌大学, 2020(01)
- [9]N寿险公司个人保险代理人业务核心竞争力提升研究[D]. 李浩天. 四川师范大学, 2020(10)
- [10]HX保险公司个险营销策略研究[D]. 孙立成. 兰州交通大学, 2020(02)