一、基层人行干部职工队伍存在的问题及对策（论文文献综述）
丰芸[1]（2020）在《新媒介技术赋权下的基层央行青年行员离职问题研究 ——以X市中心支行为例》文中认为随着互联网这一新媒介的出现,我们进入了前所未有的新的时代。互联网的世界是一个具有一定独立性的空间,它脱离了传统现实世界旧有的价值体系,现实世界的权力体系在网络世界不再是唯一的标准尺度,互联网世界的规则更多依托于技术和表达力的强大。90后恰好诞生在网络时代,在技术和媒介素养方面具有先天优势。技术赋权使得青年人也逐渐开始获得一些资源与话语权,并借此打开了更大的世界,开始寻求更多自由的选择。在就业市场上,青年人择业时也会考虑更多方面的因素,离职也不再是少见的个别现象。青年是基层央行发展的未来,也是基层央行的业务中坚力量。但近年来各地中支频发的人才流失问题十分突出,离职潮竟然也开始波及到央行“铁饭碗”。这一现象的发生正在以成本极大的方式倒逼决策层进行改革。作为中央银行的派出机构,维护地方金融稳定、推动地方金融体系建设是基层人行担负的职责,人才队伍的建设是其发挥职能的关键基础,发挥着至关重要的作用。因此,本文以基层央行青年行员离职影响因素作为研究对象,基于微观调研数据,运用了文献分析、问卷调查、面对面访谈的方法,进一步分析了基层央行离职行为激增现象的原因,从内外部两方面找出新媒介技术语境下青年行员的离职行为的深层缘由,从而为管理层提供遏制人才流失的可操作的方法,也为如何让新一代员工发挥价值提供借鉴。本文从新媒介技术赋权对青年的影响入手,分析得出青年行员的离职倾向产生主要是因为基层央行职业声望的下降、基层央行与县政府协作关系的影响、行员招录、员工激励、工作环境及内容等方面的内外部因素,基于这些内外部因素从组织文化、员工激励、关心个体、员工自身等方面为支行人事部门抑制离职行为增长态势提供具体建议。
张二远[2]（2019）在《人民银行XY市中支一线员工绩效考核体系研究》文中指出中国人民银行简称人民银行或人行,是我国央行,为国务院下属组织部门,负责国家经济金融的监测与调控,其履职成效的重要性不言而喻。近年来,随着提高基层央行履职绩效与其一线员工自身能力不匹配两者间矛盾的逐渐凸显,如何建立科学合理、公正有效的绩效考核体系,强化基层行一线员工的绩效考核,挖掘其潜能、提高其工作效率,从而建设素质过硬的干部队伍,切实促进基层行高效履职,维护地方经济稳健发展,成为我国央行面临的一个重要研究课题。本文以人行XY地市中支为例,采用提出问题——分析问题——提出对策建议的研究思路逐层展开。首先,在对绩效考核相关理论、方法及其研究现状进行分析阐述的基础上,通过综合使用个人访谈和问卷调查等方法,介绍XY中支一线员工绩效考核体系现状,列举绩效考核体系存在的主要问题,总结问题造成的不良影响,并进一步剖析一线员工绩效考核体系存在问题的产生原因;其次,文章结合国内外较为成熟的绩效考核实践经验和研究理论,提出XY中支一线员工绩效考核体系的改进方案;最后,为确保新的绩效考核体系得以贯彻执行,文章提出了相关实施方案及保障措施建议。通过分析研究,文章旨在构建与XY中支一线员工相适宜的绩效考核体系,并使该考核体系更具实践性和操作性,从而更有利于绩效考核激励作用的发挥,调动XY中支一线员工工作热情,提高工作效率,提升XY中支履职尽责工作绩效,更好服务地方金融经济,并以期为基层人行绩效考核研究提供有益参考。
王玥[3]（2019）在《湖北省人行A中心支行预算绩效管理优化研究》文中进行了进一步梳理基层人行作为我国中央银行的分支机构,在引领辖区货币政策传导、发行基金管理、征信管理、反洗钱与反假币的打击与宣传工作中起主导作用。2014年,为提高基层人行各项业务工作支出的效益,基层人行在预算管理中引入绩效理念,并开展项目支出预算绩效评价工作。从2014年到2018年,基层人行的预算管理模式不断改进,预算绩效管理水平有所提高。但绩效管理过程中的问题也日益凸显,改革过程阻力重重,绩效管理基础薄弱,预算绩效管理开展不够深入,预算绩效理念未深入人心,这些都成了困扰基层人行预算绩效管理的难题。如何优化基层人行预算绩效管理,构建有效、科学的全过程预算绩效管理机制,成为当务之急。本文以新公共管理理论、目标管理理论、KPI理论为指导,采用文献研究法、案例分析法、问卷调查法、比较分析法对基层人行预算绩效管理实践中存在问题进行研究,并改进基层人行现行预算绩效管理机制,力图打破老旧预算管理思维模式,更好地为履职服务。首先,论文的第一部分提出了论题研究的背景和意义,并就预算绩效管理的研究现状作出阐述,对文章的研究方法作出了归纳。第二部分,在对预算绩效管理的核心概念、理论基础作出简单梳理后,对本论文中各项理论的应用也作出说明。第三部分,论文以湖北省人行A中心支行为例,对A中心支行的预算绩效管理现状进行了全面论述,并运用问卷调查法,对其存在的问题进行调查研究和归纳总结。第四部分,论文通过对国内政府部门和国外央行和货币当局预算绩效管理实践的学习,总结出先进管理经验。第五部分,在前述研究的基础上,提出完善A中支预算绩效管理机制的思路:一是优化A中心支行现有预算绩效管理机制,确立政策导向、目标导向、经济性、激励性等四大原则,建立全过程预算绩效管理体系。二是提出相应的配套措施,主要是对A中心支行预算绩效管理存在的问题,有针对性地提出改进措施。
秦璇[4]（2019）在《人民银行CZ市中心支行内部控制改进研究》文中研究指明人民银行各级机构坚持“从严治行,内控先行”的指导方针,从改善内控环境、加大培训力度等方面推进内部控制建设工作。在中国经济深入发展进程中,人行发挥着日益重要的作用,但不断变化的内外部环境也给履职带来了风险,如何提高内控工作质效始终是人行尤其是基层人行一个现实而紧迫的任务。人民银行CZ市中心支行作为一个基层央行,在贯彻执行总行方针政策的前提下,结合工作实际,建立了涉及各项业务和内部管理的内控制度,但是受制于履职环境和履职内容的不断变化,CZ市中支在践行央行职责的过程中也面临着各种风险,现有的内控建设依然存在认识不到位、组织体系欠科学、内容更新滞后、人员素质不高等问题,这些问题严重影响了CZ市中支履职质量,本文通过采取实地调研、文献查阅、问卷调查等多种方法,结合COSO理论框架,对当前内部控制的现状进行全面分析,并在现状分析的基础上,从风险防范的视角,在COSO内部控制框架五要素基础上加入了“风险应对”要素,揭示了CZ市中支现有内控体系下存在的员工风险意识薄弱、内控制度缺乏系统性、内控活动执行力低等问题和背后的原因,最后从问题和原因出发,考虑风险导向,对CZ市中支现有的内部控制提出针对性的改进建议,为保证建议的实施,还对改进实施提出保障。本论文以人民银行CZ市中心支行为研究对象,理论联系实际,将内部控制思想与风险管理理念运用到问题分析、原因分析和提出建议上,探讨了基层央行如何改进内部控制建设工作,具有十分重要的理论和现实意义,其它类似机构也可以从本论文获得一定启发。
邬娟晖[5]（2016）在《新常态下提升基层央行行政监察效能的思考及对策建议》文中研究指明在经济转型,基层人民银行职能调整和改革深化的新常态下,作为基层央行内部监督重要方式的行政监察工作显得更加重要。本文分析了当前制约基层人民银行行政监察效能提升的因素,并提出了相关建议。
李连和[6]（2014）在《新形势下 人民银行党建工作的困境》文中认为新形势下,人民银行党建工作面临诸多困境,如何增强党建工作的活力,发挥党建工作的作用和价值,服务于地方经济建设,成为我们值得思考的新课题,本文对人行党建工作存在的问题进行归纳,并分析原因,提出具体建议具有积极的意义和价值。
李连和[7]（2014）在《论思政工作在人民银行业务中的重要性》文中认为近年来,随着改革开放的逐步深入,市场经济活动越来越频繁和加剧,作为银行的银行、政府的银行的人民银行,其肩负的使命和责任更加重大。思想政治工作是人民银行业务活动中的重要内容,积极加强人民银行思想政治工作对更好的履行央行职责,服务地方经济建设都具有重要的作用和价值。
蔡洪[8]（2011）在《优化干部队伍建设之我见》文中研究表明作为基层人行,落实科学发展观的关键是提高干部职工的素质。只有干部职工干事业的本领提高了,工作才有创新、发展,才能创造出一流的业绩。据调查,近几年来,由于受
曾辉[9]（2010）在《基层人行队伍建设存在的问题及优化对策》文中研究指明基层人行要履行好传导货币政策、维护区域金融稳定、提供优质金融服务等各项职责,必须要有高素质人才队伍作保障。但自央行职能转换以来,由于职能定位模糊,人员日渐老化,知识结构欠佳,基层行队伍现状与新形势下履行新职能、新任务的要求还不相适应,队伍整体工作效能不高。要想改变这一状况,笔者认为,必须从准确定位职能,稳定基层队伍;健全培训体系,提升学识水平;畅通进出渠道,优化人员结构;创新岗位设计,整合人力资源;改革管理机制,激发干部活力等多方面入手,多管齐下,才能确保干部队伍真正优化,从而为全面、准确的履行好基层央行职责提供坚实的人才保障。
林正耀[10]（2009）在《银监分设后基层人行履职中的问题及对策分析》文中指出20世纪80年代以来,部分发达国家开始对金融监管体制进行重建,将银行监管职能从中央银行分离出来,银监分设成为一种国际趋势。我国2003年成立了银行业监督管理委员会（银监会）,使银行监管职能从央行分离出来。在迄今为止近六年的时间里,人民银行基层机构克服重重困难,在贯彻执行全国统一货币政策、加强地区金融生态环境建设、提高对金融机构的服务能力与水平、防范和化解系统性金融风险与金融危机、维护金融稳定等方面取得了令世界和全社会瞩目的成绩。银监分设后,央行职能有了新的调整,对基层人行干部职工的思想观念以及基础业务的发展都有一定的影响,基层人民银行在履职中也面临着一些困难。如何克服这些困难,更好地在发挥基层行基本职能作用的基础上做好新增职能的履职工作也面临着全新的挑战。作为分支机构的基层人行应该如何尽快转换角色,以全新的思维方式做好各项工作,已是我们必须研究和思考的重要现实问题。本文通过对我国银监机构分设背景的回顾,从中找出银监分设后基层人民银行履职中的问题与困惑,分析了原因所在并提出了强化基层中央银行职能的对策建议。以人民银行成都分行营管部适应职能转换为案例生动详实地分析了基层人行在实际履职中的问题及对策。本文的正文部分共分为六个部分,根据逻辑思路的层层递进,对本论文的研究命题展开深入探讨:首先阐述了本文的写作背景及意义、国内外目前的研究状况以及论文结构安排。再通过介绍银监合一和银监分设的概念,分析主要国家不同的银监模式,提出银监机构分设的三大理论依据。在此理论依据下,通过回顾我国人行职能转变的历程,指出银监机构分设的必要性和分设后人行的基本职能及其转变的内容。论文的核心部分是在银监机构分设背景下,从基层人行履职中总的现状和问题入手,来论述当前基层人行履职存在的三大主要问题并提出了相应的解决对策。最后以人民银行成都分行营管部履职中的问题及对策分析为例,进一步就如何加强基层人行的职能进行探讨。本文并没有过多地从金融理论研究和国家财政金融政策入手,而是从一个新颖的角度来观察银监分设背景下,人民银行基层行履职的问题。从具体的金融监管、执行货币政策、反洗钱、征信系统建设等业务的履行情况来研究目前基层人行存在的问题。所提出的对策和建议准确明了,针对文中所指出问题的解决能够起到很好的启示作用。因此本文能使我们对银监分设后人民银行基层行的职能履行有具体明白的认识,对基层人行在履行职能方面所面临的困难和问题从产生到如何解决有了清晰而深刻的了解,由此对如何更好有效发挥基层人行的作用、维护金融稳定、促进社会和谐发展给我们带来了一些新的思考和启示。
二、基层人行干部职工队伍存在的问题及对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、基层人行干部职工队伍存在的问题及对策（论文提纲范文）
（1）新媒介技术赋权下的基层央行青年行员离职问题研究 ——以X市中心支行为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 可能的创新点 |
| 第二章 基本理论与文献综述 |
| 2.1 离职的相关研究 |
| 2.1.1 离职与离职倾向的研究 |
| 2.1.2 离职的影响因素研究 |
| 2.2 新媒介技术赋权相关研究 |
| 2.3 现有研究评述 |
| 2.3.1 现有研究的启示 |
| 2.3.2 当前研究存在的不足 |
| 第三章 中国人民银行X市中心支行离职现状调查 |
| 3.1 中国人民银行X市中心支行概况 |
| 3.2 中国人民银行X市中心支行青年行员离职概况 |
| 3.2.1 X市中心支行青年干部队伍基本状况 |
| 3.2.2 X市中心支行青年行员离职问题的研究设计 |
| 3.3 基于新媒介技术赋权的中国人民银行X市中心支行青年行员离职案例 |
| 3.3.1 新媒介技术赋权背景下的青年 |
| 3.3.2 青年行员离职问题访谈案例 |
| 第四章 中国人民银行X市中心支行青年行员离职原因分析 |
| 4.1 外部原因分析 |
| 4.1.1 职业声望下降 |
| 4.1.2 基层央行与县级政府协作关系的影响 |
| 4.1.3 新媒介技术平台的对比尺度对青年行员自我定位之影响 |
| 4.2 内部原因分析 |
| 4.2.1 行员招录环节衍生的问题对青年行员离职倾向的影响 |
| 4.2.2 员工激励不足对青年行员离职倾向的影响 |
| 4.2.3 工作内容及环境对青年行员离职倾向的影响 |
| 第五章 新媒介技术语境下的基层央行青年行员离职控制建议 |
| 5.1 加强基层人行组织文化建设 |
| 5.1.1 强调平等共建的价值导向 |
| 5.1.2 强化开放进取的文化氛围 |
| 5.2 关心行员的需求与成长 |
| 5.2.1 营造舒适的工作环境,强化行员的归属感 |
| 5.2.2 重视个体价值,真正的关心个体成长 |
| 5.3 激发行员的工作效能 |
| 5.4 青年行员需要正视离职的现实挑战 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（2）人民银行XY市中支一线员工绩效考核体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路及方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容 |
| 第二章 绩效考核相关理论与研究综述 |
| 2.1 绩效考核相关概念 |
| 2.2 绩效考核研究的理论基础 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 绩效目标管理理论 |
| 2.3 绩效考核主要方法 |
| 2.3.1 关键绩效指标法(KPI,Key Performance Indicator) |
| 2.3.2 层次分析法(AHP,The analytic Hierarchy Process) |
| 2.3.3 关键事件法(CIM,Critical Incident Method) |
| 2.4 研究综述 |
| 2.4.1 国外研究综述 |
| 2.4.2 国内研究综述 |
| 第三章 XY中支一线员工绩效考核现状分析 |
| 3.1 XY中支基本情况简介 |
| 3.1.1 XY中支组织结构 |
| 3.1.2 XY中支一线员工基本情况 |
| 3.2 XY中支一线员工绩效考核体系现状 |
| 3.2.1 考核目的和考核管理办法 |
| 3.2.2 考核主体及其职责 |
| 3.2.3 考核方法及程序 |
| 3.2.4 考核内容及结果应用 |
| 3.3 XY中支一线员工绩效考核体系存在问题 |
| 3.3.1 调查问卷设计 |
| 3.3.2 绩效考核存在问题 |
| 3.4 XY中支一线员工绩效考核造成的不良影响 |
| 3.4.1 考核主客体权责不清,考核意识淡薄 |
| 3.4.2 员工努力方向不明确,考核结果说服力不强 |
| 3.4.3 考核认识出现偏差,甚至出现抵触情绪 |
| 3.4.4 工作积极性降低,失落感倍增 |
| 3.4.5 激励作用严重削弱,奖优罚劣不明显 |
| 3.5 绩效考核存在问题的原因分析 |
| 3.5.1 受传统人事管理理念影响 |
| 3.5.2 考核主体重视程度不够且受“三个效应”影响 |
| 3.5.3 考核激励制度不完善 |
| 3.5.4 考核监督机制缺失 |
| 第四章 XY中支一线员工绩效考核体系的改进方案 |
| 4.1 XY中支一线员工绩效考核体系改进思路 |
| 4.2 XY中支一线员工绩效考核体系的具体设计 |
| 4.2.1 一线员工绩效考核指标设置 |
| 4.2.2 一线员工绩效考核指标权重分配 |
| 4.2.3 考核周期 |
| 4.2.4 考核主体 |
| 4.2.5 考核方法 |
| 4.2.6 考核反馈与实施 |
| 第五章 XY中支一线员工绩效考核的基本实施方案及保障措施 |
| 5.1 XY中支一线员工绩效考核体系的实施方案 |
| 5.1.1 实施目标与原则 |
| 5.1.2 考核明确事项 |
| 5.1.3 实施步骤 |
| 5.1.4 考核结果应用 |
| 5.2 XY中支一线员工绩效考核体系的实施保障措施 |
| 5.2.1 组织保障 |
| 5.2.2 制度保障 |
| 5.2.3 经费保障 |
| 5.2.4 文化保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 本文做出的结论 |
| 6.2 需进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 附录:XY中支一线员工绩效考核情况访谈提纲和问卷调查表 |
| 致谢 |
（3）湖北省人行A中心支行预算绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 政府部门预算绩效管理研究 |
| 1.2.2 人民银行预算绩效管理研究 |
| 1.3 主要内容与研究方法 |
| 1.3.1 主要内容 |
| 1.3.2 主要研究方法 |
| 1.4 创新之处和不足之处 |
| 2 预算绩效管理核心概念、理论基础及应用 |
| 2.1 预算绩效管理核心概念界定 |
| 2.1.1 预算绩效 |
| 2.1.2 预算绩效管理 |
| 2.1.3 预算绩效评价 |
| 2.2 预算绩效管理理论基础 |
| 2.2.1 新公共管理理论 |
| 2.2.2 目标管理理论 |
| 2.2.3 KPI理论 |
| 2.3 预算绩效管理理论的应用 |
| 2.3.1 运用新公共管理理论,为预算绩效管理的开展奠定理念基础 |
| 2.3.2 运用目标管理理论,构建科学、合理的目标管理机制 |
| 2.3.3 运用KPI理论,建立预算绩效指标体系 |
| 3 湖北省人行A中心支行预算绩效管理现状及问题分析 |
| 3.1 湖北省人行A中心支行基本情况 |
| 3.2 预算绩效管理现状 |
| 3.2.1 预算管理情况 |
| 3.2.2 预算绩效管理开展成效 |
| 3.3 预算绩效管理存在的问题 |
| 3.3.1 预算绩效管理基础薄弱 |
| 3.3.2 预算绩效管理流程不完善 |
| 3.3.3 预算绩效管理结果应用有待加强 |
| 3.3.4 预算绩效管理工作配备不足 |
| 4 国内外先进预算绩效管理经验借鉴 |
| 4.1 国内先进经验 |
| 4.1.1 中央部门预算绩效管理工作开展情况 |
| 4.1.2 地方政府预算绩效管工作开展情况 |
| 4.1.3 我国政府部门预算绩效改革经验 |
| 4.2 国外央行预算绩效管理 |
| 4.2.1 国外央行预算绩效改革经验 |
| 4.2.2 主要变革方向 |
| 5 优化A中支预算绩效管理的思路和对策 |
| 5.1 优化A中支预算绩效管理体系 |
| 5.1.1 基本思路 |
| 5.1.2 构建原则 |
| 5.1.3 A中支预算绩效管理流程 |
| 5.1.4 预算绩效评价和反馈应用 |
| 5.2 完善A 中支预算绩效管理工作思考 |
| 5.2.1 健全预算绩效管理工作机制 |
| 5.2.2 完善预算绩效管理工作流程 |
| 5.2.3 加强预算绩效评价结果应用 |
| 5.2.4 完善配套服务与保障机制 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）人民银行CZ市中心支行内部控制改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景及意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 关于内部控制演变过程的研究 |
| 1.2.2 关于内部控制评价的研究 |
| 1.2.3 关于央行内部控制的研究 |
| 1.2.4 简评 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 内部控制改进研究的理论分析 |
| 2.1 内部控制的理论基础 |
| 2.1.1 系统论 |
| 2.1.2 控制论 |
| 2.1.3 委托代理理论 |
| 2.1.4 风险管理理论 |
| 2.2 内部控制与风险管理的关系 |
| 2.2.1 活动表现和方向不一致 |
| 2.2.2 强调在变化中不断发展 |
| 2.2.3 追求一致的最终目标 |
| 2.3 风险导向的内部控制体系 |
| 2.3.1 风险导向的内部控制目标 |
| 2.3.2 风险导向的内部控制主体 |
| 2.3.3 风险导向的内部控制对象 |
| 2.3.4 风险导向的内部控制要素 |
| 第3章 人行CZ市中支内部控制现状 |
| 3.1 CZ市中心支行概况 |
| 3.1.1 CZ市中心支行简介 |
| 3.1.2 CZ市中支人员组织结构 |
| 3.2 CZ市中支内部控制现状 |
| 3.2.1 内部控制环境现状 |
| 3.2.2 风险识别与评估现状 |
| 3.2.3 控制措施现状 |
| 3.2.4 信息交流与反馈现状 |
| 3.2.5 监督与评价现状 |
| 3.2.6 风险应对现状 |
| 第4章 基于风险防范的内部控制问题分析 |
| 4.1 内部控制存在的问题 |
| 4.1.1 员工未遵守风险内控规定 |
| 4.1.2 内控制度和风控系统参考性不强 |
| 4.1.3 登记簿管理和文书撰写过于随意 |
| 4.1.4 科室间未及时获取检查与整改信息 |
| 4.1.5 监督检查效果与预期差距大 |
| 4.1.6 免于行政处罚判断缺少论证 |
| 4.2 内部控制存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 未建立有效的风险导向内控环境 |
| 4.2.2 风险识别与评估手段存在不足 |
| 4.2.3 内部控制活动执行力低 |
| 4.2.4 部门间沟通与反馈渠道不畅 |
| 4.2.5 内控监督检查独立性不强 |
| 4.2.6 缺乏应对风险的科学方法 |
| 第5章 人行CZ市中支内部控制的改进建议 |
| 5.1 营造有效的风险导向内控环境 |
| 5.1.1 全面提高人员风险管理意识 |
| 5.1.2 建立科学高效的内控责任组织 |
| 5.2 健全风险识别与评估手段 |
| 5.2.1 制定系统连续的内控制度 |
| 5.2.2 设计合理的内控风险测评系统 |
| 5.3 提升内部控制活动执行能力 |
| 5.3.1 严格各项业务审批手续 |
| 5.3.2 加强履职培训提高内控人员专业素质 |
| 5.3.3 打造标准窗口提高服务质量 |
| 5.4 畅通沟通与反馈渠道 |
| 5.4.1 搭建部门间沟通反馈平台 |
| 5.4.2 完善单位信息综合共享系统 |
| 5.5 提升内控监督检查独立性 |
| 5.5.1 优化内部监督检查流程 |
| 5.5.2 引进外部机构开展检查 |
| 5.6 多措并举科学应对风险 |
| 5.6.1 落实“一岗双责”自查检查并重 |
| 5.6.2 严格督办可疑违规线索 |
| 5.6.3 整体联动应对风险个案 |
| 第6章 内部控制改进实施的保障 |
| 6.1 主要保障措施 |
| 6.1.1 完善招聘考核晋升机制 |
| 6.1.2 搭建基础平台建设 |
| 6.1.3 保证物资技术供给 |
| 6.2 改进预期效果展望 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）新常态下提升基层央行行政监察效能的思考及对策建议（论文提纲范文）
| 一、新常态下提升行政监察效能的意义 |
| ( 一) 提升行政监察效能是强化岗位监督,肃风正纪的需要。 |
| ( 二) 提升行政监察效能是推进廉政建设,预防腐败的需要。 |
| ( 三) 提升行政监察效能是依法履行职责,从严治行的需要。 |
| 二、当前影响基层人行提升行政监察效能的主要因素 |
| 三、新常态下提升基层人行行政监察效能的思考与建议 |
（6）新形势下 人民银行党建工作的困境（论文提纲范文）
| 一、党建工作的内涵和作用 |
| (一) 党建工作的内涵 |
| (二) 党建工作的作用 |
| 二、新形势下, 人行党建工作存在的困境 |
| (一) 党建工作的思想重视程度不高 |
| (二) 党建工作的形式枯燥, 地气不足 |
| (三) 党员干部培养的系统性不高 |
| 三、新时期, 加强人行党建工作的几点建议 |
| (一) 提升思想认知, 党建工作关系金融事业发展的前途命运 |
| (二) 增强党建活力, 切实发挥出党建工作的效力性 |
| (三) 加强基层支行党建专业人才队伍建设 |
（7）论思政工作在人民银行业务中的重要性（论文提纲范文）
| 一、人民银行思政工作 |
| (一) 是宣传党和国家货币金融政策的重要工具 |
| (二) 帮助人行干部树立正确的人生观和价值观 |
| (三) 团结进取, 奋发向上的重要催化剂 |
| 二、人行思政工作存在的问题 |
| (一) 思政工作流于表面, 形式主义较重 |
| (二) 思政工作与人行中心工作结合度不够紧密 |
| (三) 思政工作的专业队伍建设力度不够 |
| 三、如何加强思政工作的几点看法 |
| (一) 注重思政工作的效力性, 让思政工作入心 |
| (二) 让人行员工自己成为思政工作的教育者 |
| (三) 加大思政工作人才队伍建设的培养 |
| (四) 让思政文化从“文件”走向“文化” |
| 四、总结 |
（8）优化干部队伍建设之我见（论文提纲范文）
| 一、存在的主要问题及原因 |
| 1.人员进出机制不畅, 队伍老化, 人员结构失衡 |
| 2.职能定位模糊, 人员思想状况不稳, 缺乏积极性和责任心 |
| 3.文凭与水平不对等, 知识层次欠佳, 学历职称失衡 |
| 4.激励机制作用发挥不够, 队伍缺乏活力 |
| 二、优化基层人行队伍建设的对策与建议 |
| 1.畅通人员进出渠道, 优化人员结构 |
| 2.准确定位职能, 稳定基层人行队伍 |
| 3.健全培训体系, 培育高素质“全能”人才 |
| 4.改革管理机制, 激发干部职工工作的活力 |
（9）基层人行队伍建设存在的问题及优化对策（论文提纲范文）
| 一、基层人行的现状及存在的问题 |
| (一) 职能定位模糊, 思想状况不稳 |
| (二) 知识层次欠佳, 学历职称失衡 |
| (三) 年龄结构老化, 进出机制不畅 |
| (四) 岗位设计欠优, 整体效能不高 |
| (五) 激励机制弱化, 队伍活力不足 |
| 二、基层人行加强队伍建设的对策建议 |
| (一) 准确定位职能, 稳定基层队伍 |
| (二) 健全培训体系, 提升学识水平 |
| (三) 畅通进出渠道, 优化人员结构 |
| (四) 创新岗位设计, 整合人力资源 |
| (五) 改革管理机制, 激发干部活力 |
（10）银监分设后基层人行履职中的问题及对策分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景及意义 |
| 第二节 论文结构安排 |
| 第二章 货币政策与金融监管模式 |
| 第一节 国内外基本情况 |
| 一、国外基本情况 |
| 二、中国的基本情况 |
| 第二节 银监分设的理论依据 |
| 一、银监分设的意义 |
| 二、货币政策与金融监管的必然联系 |
| 第三章 我国银监分设后人民银行的职能 |
| 第一节 人民银行的基本职能 |
| 一、《中国人民银行法》规定的职责 |
| 二、金融监管的角度 |
| 三、新增职能方面 |
| 第二节 基层人民银行的基本职能 |
| 一、执行货币政策 |
| 二、金融服务职能 |
| 三、维护金融稳定 |
| 第四章 我国中央银行履职中的问题 |
| 第一节 我国中央银行与银监会的关系及其协调 |
| 一、确保银监职能的协调统一上存在的问题 |
| 二、实际履行监管职能中的问题 |
| 第二节 基层人民银行履职中的问题 |
| 一、基层人行对职能履行的思想认识与定位问题 |
| 二、基层人行履行具体职能方面的问题 |
| 三、基层央行与政府相关部门的协作配合关系出现的问题 |
| 第五章 原因及对策分析 |
| 第一节 基层人行履职中困难与问题的原因分析 |
| 一、基层人行人才队伍建设和人员素质需要加强和提升 |
| 二、职能履行的必要手段缺乏 |
| 三、基层人行职能宣传不足 |
| 第二节 强化基层中央银行职能的对策建议 |
| 一、解决好思想认识和定位问题 |
| 二、建立科学的管理体系，保障基层人行职能履行 |
| 三、对基层人行提高执行货币政策效率的建议 |
| 四、基层人行需要充分协调好各种关系 |
| 第六章 案例：人民银行成都分行营业管理部履职中存在的问题及对策建议 |
| 第一节 成都分行及营管部的基本组织架构框图 |
| 一、成都分行的基本组织架构 |
| 二、成都分行营业管理部基本组织架构 |
| 第二节 基本职能描述 |
| 第三节 履职中的主要问题及对策分析 |
| 一、货币信贷工作方面 |
| 二、金融服务工作方面 |
| 三、内控管理工作方面 |
| 四、干部职工队伍建设方面 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 致谢 |
四、基层人行干部职工队伍存在的问题及对策（论文参考文献）
- [1]新媒介技术赋权下的基层央行青年行员离职问题研究 ——以X市中心支行为例[D]. 丰芸. 西北农林科技大学, 2020(02)
- [2]人民银行XY市中支一线员工绩效考核体系研究[D]. 张二远. 西北大学, 2019(04)
- [3]湖北省人行A中心支行预算绩效管理优化研究[D]. 王玥. 华中师范大学, 2019(01)
- [4]人民银行CZ市中心支行内部控制改进研究[D]. 秦璇. 湖南大学, 2019(07)
- [5]新常态下提升基层央行行政监察效能的思考及对策建议[J]. 邬娟晖. 金融经济, 2016(06)
- [6]新形势下 人民银行党建工作的困境[J]. 李连和. 东方企业文化, 2014(21)
- [7]论思政工作在人民银行业务中的重要性[J]. 李连和. 办公室业务, 2014(21)
- [8]优化干部队伍建设之我见[J]. 蔡洪. 知识窗(教师版), 2011(03)
- [9]基层人行队伍建设存在的问题及优化对策[J]. 曾辉. 海南金融, 2010(09)
- [10]银监分设后基层人行履职中的问题及对策分析[D]. 林正耀. 西南财经大学, 2009(S2)