一、建立以未来绩效管理为核心的决策支持系统（论文文献综述）
姚峰[1]（2021）在《美国国务院国际战略评估研究》文中提出如何评价和考量国际战略的成败是战略研究的一大重点问题,也是研究难点所在。一般来说,判断国际战略的成败有很多标准。本文认为,战略成功与否是以能否实现战略目标为标准。那么,如何评估和考量战略目标的实现程度和进展情况是战略研究的核心问题,也是战略管理过程中众多环节里的重要一环。本文综合国际战略学和管理学有关理论和研究方法,从战略管理角度切入,建立国际战略评估的基本分析框架,并围绕美国国务院国际战略评估实践进行深入剖析。本文以战略管理为核心,把战略规划、战略实施、战略评估有机结合起来,并对战略目标、战略资源、战略手段、战略绩效等元素进行综合分析,确定具体实用并可操作衡量的战略评估工具,对美国国务院国际战略成效开展评估。第一章是本文理论部分,明确把国际战略评估作为战略执行层面,提出基于战略的绩效评估方法,并构建了“战略——绩效”评估模式。美国国务院国际战略评估主要分为两个层次,第一层次是部门整体战略层面的评估,第二层次是围绕国际战略开展所实施的具体项目评估。第二章介绍第一层次国务院整体战略评估,按照“战略——绩效”评估模式,从美国国务院战略规划入手,确定国务院国际战略各层级战略目标,并将战略目标转为绩效目标,对绩效目标开展绩效评估以确定战略目标实现情况。第三章是介绍第二层次具体项目评估,项目评估是部门整体战略评估的基础和关键,从项目设计和绩效管理两个方面来规划和实施项目管理基本流程,并对项目评估主要类型和有关做法进行全面分析。在前两章分析国际战略评估具体做法基础上,第四章重点分析美国国务院国际战略评估的法律体系、制度保障、机制运行等内容,并充分运用评估产生的结果。第五章以美国对外援助作为案例研究对象,进行全面梳理分析,并检验“战略——绩效”评估模式实际效用,认为开展战略评估对美国对外援助战略具有积极作用和深刻影响。经过多年的理论研究和具体实践,美国国务院国际战略评估已形成一整套成熟完善且行之有效的基于战略的评估机制、制度和做法,取得了良好成效。当然,美国国务院国际战略评估也存在不足和面临挑战,在学习借鉴其评估做法基础上,不断推进我国国际战略评估研究和实践,进而为中国国际战略发展作出贡献。
张志成[2]（2020）在《J公司基于员工能力提升的任职资格管理体系研究》文中指出近年来,随着全球经济周期性放缓,地缘政治不确定性因素加大,美国单边贸易抬头,人才的重要性日益凸显,当今世界的竞争已经完全演变成对人才的竞争。各级组织投入了大量资源加强对人才选、育、用、留等各个方面的理论、政策、制度、案例和工具方法的研究和实践。任职资格管理体系作为员工能力管理工具就是其中典型的代表之一。J公司作为一家国有军工企业,在面临国际经济大环境的同时,还面临着国资国企改革破冰前行、军队编制体制改革纵深推进等大背景,实力上不如央企军工集团雄厚,机制上不如民参军企业灵活,竞争局面异常激烈和残酷。同时,成都等新一线城市的“虹吸”效应和J公司10余年来自身快速的发展均对J公司人力资源管理带来了巨大的挑战,J公司面临着人才引进难、培养慢、留住难的艰难困境。面对挑战和困局,J公司仍然坚定不移的制定了“351”战略,并启动实施了IPD（集成产品开发）及增量绩效管理的改革,以便激发企业的内生动力、释放企业发展活力,从而实现可以向市场要增量、以增量促发展。为支撑J公司战略目标实现,提升人力资源管理水平,深化人才培养模式,牵引员工能力提升,J公司基于员工能力提升的任职资格管理体系构建已势在必行。本文首先结合相关文献资料对国内外任职资格管理理论和实践研究现状进行总结和分析,学习任职资格管理理论和构建方法。随后通过问卷调查、员工访谈、数据分析等工具深入分析J公司人力资源存在的问题,并阐述J公司构建任职资格管理体系的必要性和可行性。然后坚持问题导向,根据任职资格管理相关理论,采用标杆人物访谈、问卷调查等工具重点开展任职资格通道建设、标准制定和认证设计等工作,搭建起任职资格管理体系框架。最后系统设计任职资格管理体系在人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、薪酬与绩效等其他人力资源模块的有效应用,促进人力资源效能的提升。本文研究一方面能够完善J公司的人力资源管理体系,切实提高人力资源管理水平,牵引员工能力不断提升,助推J公司持续、稳定、健康的发展。另一方面能够利用J公司所处地理位置和企业性质的特殊性,不断丰富和完善任职资格管理理论研究案例,为今后相关领域的研究起到抛砖引玉的作用,为其他同类型企业建立任职资格管理体系起到一定的参考和借鉴作用。
闵敏[3]（2020）在《W公司人力资源管理问题诊断与对策研究》文中指出随着市场经济和知识经济的发展,企业之间的竞争由传统的资源竞争、资本竞争成为了人力资源的竞争,人力资源管理对企业的重要性已逐渐受到企业管理者的高度重视和关注。通过专业化的诊断来了解企业人力资源管理活动是否具有有效性,以及摸清人力资源管理存在的问题和发展瓶颈,并对其各个环节的运行、实施状况和管理效果进行调查评估,有助于增强企业竞争力,提升企业人力资源管理水平。本文立足于W公司人力资源管理现状,通过对其管理现状的调查,分析诊断出人力资源管理存在的问题并提出相应的管理对策。首先,根据对W公司概况和人力资源管理结构现状的探讨,分析了人力资源管理业务目前的痛点和问题。其次,基于文献研究和理论基础,提出问卷设计的6个一级维度,即人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系管理,以及25个细化的二级维度,并在此基础上设计了W公司人力资源管理问题诊断调查问卷。然后对收集的290份调研问卷数据进行统计分析,主要对各个维度进行了描述性统计分析,以及采用独立样本T检验和单因素方差分析方法研究人力资源管理在人口维度上的差异性。统计分析研究结果显示:人力资源规划包含一致性、指导性、组织职责、领导决策四个维度,招聘管理包含招聘计划性、招聘渠道、招聘程序、招聘有效性四个维度,培训管理包含培训计划性、培训体系、培训有效性、晋升渠道、培训评估五个维度,绩效管理包含制度规范性、维度合理性、绩效有效性、反馈机制和考核结果应用五个维度,薪酬管理包含制度建设、薪酬结构、外部竞争性、内部一致性四个维度,劳动关系管理包含员工参与度、劳动争议和离职倾向三个维度。人力资源管理维度中,招聘管理和绩效管理的整体均值达到4分以上,培训管理和薪酬管理的整体均值处于中等水平,人力资源规划和劳动关系的整体均值偏低。在人力资源规划方面,一致性、指导性和领导决策三项得分远低于维度总体得分,其中决策机制维度均值得分最低;在招聘管理方面,招聘计划性和有效性维度均值得分最低。培训管理方面,培训的计划性均值得分最高,而有效性、晋升渠道和培训评估等得分均低于维度总体得分。绩效管理中,绩效反馈机制和考核结果应用的均值得分最低;对于薪酬管理,薪酬的外部竞争性、内部公平性、福利外部竞争性、薪酬满意程度的得分均低于维度总体分值;在劳动关系管理方面,各二级维度均值得分差距较大,员工参与度均值得分较高,劳动争议、离职倾向的得分偏低。人力资源管理各维度在性别和职位层级上不存在显着差异,在年龄、学历、行业、工作类型、工作年限等维度上存在显着差异。通过分析发现年龄在26-35岁之间的员工对人力资源管理各个维度的评分是最低的,说明公司对年轻人员和中坚力量的投入较少,人才梯队建设、晋升渠道、职业发展以及核心人才培养工作进展缓慢,导致他们认为公司人力资源管理需要进一步提升。其次,随着学历水平的提高和工作年限的增长,对人力资源管理各个维度的认可度呈下降趋势,不同行业、不同工作类型的人员对人力资源管理不同维度的评价也存在着显着差异。通过对人力资源管理各维度的描述性统计分析和差异性分析,发现公司人力资源规划未能实现公司战略决策层与执行层有效衔接,招聘工作浮于补员层面,未能将高层次人才引入、核心人才储备以及新业务拓展人员储备等人才梯队建设融入招聘管理。其次,公司未能在人才梯队建设、新业务拓展、员工综合能力提升等方面进行规划和赋能,未能在组织目标达成、员工能力提升、人才选拔以及职位晋升等方面充分设计和结果应用,在薪酬设计方面未能与公司业务板块相匹配,缺乏对不同业务板块的有效指导,同时与绩效设计关联度不高,未能根据不同业务板块进行用工风险的有效管控。基于对人力资源存在问题的调研分析,结合W公司的总体战略及发展目标,分别从调整人力资源组织架构、制定人力资源规划、提高招聘效果、有效开展培训评估工作、改进绩效沟通和反馈、提高薪酬外部竞争力、有效管控劳动用工风险以及建立良好的企业文化氛围等等提出管理对策。其次,为了保障对策的实施执行,提出从争取高层管理者的高度重视、打造良好的企业文化、成立人力资源管理问题诊断对策实施小组以及注重管理队伍建设等四个方面提供实施保障。该论文有图19幅,表30个,参考文献97篇。
许娟[4]（2019）在《XK公司中层管理者绩效考核体系改进研究》文中研究表明企业的目标是为客户创造价值并实现自身商业成功,中层管理者的使命与责任就是分解组织战略,制定任务目标,带领团队持续为客户创造价值,最终实现公司商业成功和长期生存。XK公司在新的竞争环境下,勇于创新,积极变革,寻求先进管理方法,力争创建高绩效管理团队,以在激烈的商业竞争环境中,高效发展实现企业经营目标。但是,在变革与发展中,企业中层管理者原有的绩效管理现状无法支撑变革与创新落地,并助企业在日益竞争激烈的商业环境中实现商业成功。主要表现在:绩效目标未有能效支撑企业战略与经营目标、以责任结果为导向的价值评价体系作用未充分发挥、关键指标未有效实质分解、绩效结果未深入应用、激励措施不明确、管理变革效果不明显、企业经营效益逐步下滑等等。针对存在的问题,笔者对XK公司中层管理者绩效考核实践研究具有较大的现实意义。本文回顾了绩效考核相关理论和绩效考核方法。运用调查问卷、文献分析、数据分析、人员访谈等方法,结合对XK公司中层管理者绩效考核调查分析的结果,总结出提升XK公司中层管理者绩效管理水平的具体路径为;一是深入理解企业经营目标及文化价值观;二是明确中层管理者绩效考核的目标与基本原则;三是进行各中层管理岗位分析,明确岗位职责、工作目标与任职条件;四是进行绩效考核方案设计,包括确定关键绩效指标、建立绩效指标库、设定考核权重、明确考核关系及各方职责、建立评价标准及文化价值观评价等;五是设计绩效考核周期及适用组织;六是明确考核结果的反馈与申诉路径;七是改善绩效考核结果的应用方向。通过优化XK公司中层管理者的绩效考核体系,激发中层干部的潜能,使得“能者上,庸者下”,建立高绩效团队,带领团队实现组织目标。中层管理者是企业的脊梁,在团队运作中扮演着重要的执行角色,如果这个层级的管理者战略目标不清晰、任务目标不明确、岗位职责界定不清、素质能力不足,就不可能创建高绩效团队,并带领团队实现组织目标,最终影响企业经营目标的实现。企业间的竞争已升华至管理的竞争。通过绩效考核结果的运用,激发中层管理者的活力,使其有效发挥管理职能,是提升组织效率、经营效率、促进企业成功的有效手段。
王烨[5]（2020）在《HNLW热电公司人力资源管理研究》文中研究表明现代公司制在市场竞争中具有更强有力的优势。在现代公司制治理模式下,人力资源管理是具有基础性作用的关键环节。人力资源是发展创新中最活跃的资源,也是最具潜力、最具动力的资源。由于经济全球化和教育水平的提高,对有效人力资源管理提出了更高的要求和认可。作为上市公司,HNLW热电公司虽建立了公司制管理模式,初步实现了市场化管理,但是由于历史和现实的多重因素的局限性,公司的人力资源管理还存在局限性,无论是管理模式还是管理效果,都还达不到现代企业公司制人力资源管理的要求,使得HNLW热电公司的人力资源改革行动缓慢,制约了行业发展,亟待改革完善。本文通过对HNLW热电公司的人力资源管理的背景、现状、存在问题及原因进行细致的分析,找出本公司在招聘、培训、激励和绩效管理中存在的核心问题,并采取对应的措施优化了人力资源管理整体工作,进而通过具体的实施加强人力资源管理在本公司中的应用,并提出了优化改革方案实施的保障手段,做到“事得其人、人尽其事”,提升整个公司的管理水平,增强员工对公司的满意度和忠诚度,推进公司做大做强。
鲁业江[6]（2019）在《P公司LCD事业部经营层绩效管理优化研究》文中指出作为人力资源管理的核心子系统,绩效管理系统是一个有序的、循环的、复杂的管理活动过程,是保证企业实现战略目标的关键环节,能够有效促进企业和个人绩效的提升,促进企业业务流程和管理流程的优化。当前市场经济竞争越来越激烈,就要求企业不断提高综合管理水平来应对激烈的竞争环境。绩效管理作为人力资源管理中的关键环节,又是企业管理重要基础,其作用不可替代。因此如何提高企业绩效管理水平将对企业经营健康快速发展具有重要意义。本文主要采取案例研究方法,以P公司LCD事业部为案例研究对象,主要对P公司LCD事业部经营层绩效管理进行研究优化。首先,论文对绩效管理相关概念进行界定,论述了研究背景和意义,提出了研究的内容和方法;其次,对绩效管理理论相关研究进行综述,阐述了绩效管理的含义以及相关理论优缺点,其中包括委托代理理论、关键绩效指标理论、经济增加值理论等;第三,总结P公司绩效管理现状的同时,归纳了在绩效管理中不足之处,包括个人目标和企业战略结合不够、绩效考核关键绩效指标设计不科学、绩效考核结果应用不全面等问题,并对产生问题的原因进行了深入分析;第四,有针对性提出了P公司LCD事业部经营层绩效管理优化对策建议,包括强化绩效管理的战略导向、优化绩效考核指标体系、加强绩效考核结果的应用等对策;第五,提出了相应的保障措施,包括绩效管理的组织保障措施、绩效管理的制度保障措施、绩效管理的文化保障措施等;最后,对论文进行了总结,对未来研究进行了展望。该文所提出的绩效管理优化的对策建议对于相关企业管理实践具有一定的借鉴价值。
李兆宜[7]（2019）在《中国公共预算体制转型研究 ——从投入预算到规划预算》文中认为随着《预算法》的修订完成、党的十九大报告中“全面实施绩效管理”的提出和《关于全面实施预算绩效管理的意见》等重要文件的出台,中国正迅速迈向“绩效时代”,改进财政绩效正是其中的关键方面。在此背景下,建立绩效预算体制的呼声日渐高涨。但与主流观点不同,本文认为:考虑到投入预算的缺陷无法在现有预算体制的框架内得到彻底矫正,以及现阶段转向严格意义的绩效预算（产出-成果预算）的条件并未具备,中国在推进投入预算向绩效预算转换的过程中,需要有朝向规划预算的过渡,才能真正取得制度化的成果和降低改革失败的风险。不仅如此,规划预算体制还可为支持绩效导向的预算改革带来一系列显着优势,包括为绩效评价提供最适当的微观基础,支持预算过程的公民参与、透明度和立法机关强化预算审查,以及改进公共服务交付等。根据资源配置基础的不同,预算体制可以分为投入预算、规划预算和绩效预算。投入预算是以组织和条目作为资源配置基础的预算体制,旨在通过追踪“谁花钱”和“花在何处”建立详细的事前支出控制,具有便于合规性控制、信息负荷小等优点,但其忽视绩效、模糊政府施政重点等缺陷也十分突出。当公共预算体制主要强调合规性控制时,旨在规范各类预算主体“行为正确”的投入预算比较合适;但当人们不仅关注“行为正确”,而且关注支出是否“结果合意”时,投入预算忽视绩效等不足就会凸显出来,需要转向绩效导向型的预算体制才能彻底矫正上述缺陷。特别是在当前全面深化改革和全面实施绩效管理的背景下,推动中国公共预算体制从投入导向转向绩效导向,显得尤为重要。规划预算和绩效预算都属于绩效导向型预算体制,但二者配置资源的基础和所需要的实施条件都不相同。严格意义的绩效预算通常包括产出预算和成果预算,它要求按照特定产出编制预算并联结特定成果,非常复杂并且需要极高的实施门槛,主要包括:详略得当的产出分类系统,严格的、基于权责会计和成本会计的产出成本核算程序,产出定价方法,产出基础的受托责任体制,清晰区分规划管理者与政策制定者的角色和责任,产出基础的绩效合约体制,以及相关的行政管理与技术能力等。目前,只有新西兰、澳大利亚等少数发达国家实施了这类预算体制,中国现阶段还很难完全满足这些条件。与绩效预算相比,规划预算降低了改革的复杂程度和实施门槛,其中的“规划”特指促进同一成果目标的一系列活动的集合。作为一种以规划为基础配置预算资源并与成果相联结的预算体制,规划预算将绩效导向方法引入预算过程,从而避免了投入预算妨碍绩效等弱点。相对于绩效预算而言,规划预算中的支出安排只是与联结规划目标的活动挂钩,而非与特定产出和特定成果直接挂钩,大幅降低了实施门槛。因此,从中国的改革目标和当前的实际出发,现阶段公共预算体制转型的选项之一,应当是从投入预算转向规划预算。全球范围的预算改革经验也表明,从投入预算转向严格意义的绩效预算,通常需要经历规划预算的过渡,并在规划目标的指引下,创建一个由规划、子规划和活动组成的预算结构。规划预算通过围绕规划目标,精心设计各类活动、核算活动成本、量化绩效指标、统一筹划各类支出,形成了一个涵盖规划目标、各项活动、预算资源、绩效指标的规划结构,将政府政策重点和各类绩效信息融入了预算程序,从而为解决预算管理与绩效管理的脱节、提高预算的配置效率和运营效率奠定了基础。同时,规划预算也为整合部门预算中的基本支出预算和项目支出预算提供了最适当的路径。规划预算不同于项目支出预算,后者与基本支出预算割裂了支出配置与绩效目标间的内在联系,并带来妨碍绩效等负面后果;规划预算根据规划目标统一筹划各类支出并形成支出间的合理比例关系,从而消除了这一缺陷。包括许多发展中国家在内的国际实践表明,规划预算为管理和改进财政绩效提供了可行、成熟且有效的管理工具,并为后续开展更高层次的预算改革积累了经验。只有将规划作为预算配置和绩效管理的基本单元,将预算资源的配置从条目和组织本位转向规划本位,开展绩效评价、改进财政绩效的努力才具有坚实的基础,公共预算管理才能真正从“花了多少”转向“花得多好”;也只有在规划预算下逐步培养相应地管理能力和技术能力,才能为转向严格意义的绩效预算等更高层次的预算改革铺平道路。鉴于此,本文选取从投入预算向规划预算的转型问题作为研究内容,包括六个方面:第一章阐述论文研究的背景与意义、研究思路与方法,核心观点是:在全面实施绩效管理的背景下,中国现阶段公共预算体制转型的优先方向应该是从投入预算转向规划预算,将规划作为预算资源配置的基本单元和预算管理的“微观基础”。文献综述部分梳理和评述了与本研究相关的文献,提出了现有文献的两个薄弱环节:一是关于中国公共预算体制转型的研究,鲜有聚焦于“规划预算”的主题;二是关于规划预算的文献,没有聚焦于“中国背景”,即如何在中国的制度和预算环境下引入和实施规划预算。第二章阐述规划预算的含义与特征、基本要素、发展过程和理论基础,分析了规划预算与投入预算、绩效预算之间的区别,在此基础上得出从投入预算体制转向规划预算体制的重要性和必要性。第三章主要研究规划预算的基本内容和操作流程。从操作层面看,规划预算的基本内容包括了四个要素:规划目标、规划结构、规划绩效和管理信息系统,它们也构成了规划管理的基础。规划预算的运作流程涵盖了预算编制、审查、执行和评估四个环节,同时又呈现出显着的绩效导向的特点。第四章主要分析规划预算的国际经验、教训以及对中国的启示与借鉴。目前,大部分OECD国家和部分发展中国家都转向了规划预算体制甚至严格意义的绩效预算体制,不同国家的改革进展和实施效果各不相同,经验和教训并存。本章梳理总结了法国、韩国和马来西亚等三个典型国家的规划预算改革情况,重点研究已有案例的经验、教训和启示,以期为中国下一步的改革提供借鉴。第五章重点研究规划预算中的支出整合问题。规划预算为公共预算领域的支出整合提供了有效的工具,在规划目标的指引下,实现资本支出和经常支出的整合,对于促进绩效导向的预算管理目标至关重要。现行预算体制中的“项目支出”和“基本支出”分类并无逻辑上的对应关系,并且反映的是基于用途的支出配置,因而割裂了公共支出与绩效目标间的内在联系;支出决策程序的分离和相关协调机制的缺失,导致了对经常支出的偏见、忽视成本、损害财政可持续性等问题,进而妨碍绩效目标的实现。只有在规划预算体制下,按照规划目标统一筹划资本支出和经常支出,形成二者间的合理比例关系,并建立统一筹划但分开呈报和审查的程序、有效的部门内部和部门间协调机制,才能形成良好的绩效导向,这也是规划预算的意义所在。第六章基于国际经验和中国国情,鉴别建立与实施规划预算的基本策略、四个关键方面和相关建议。规划预算改革涉及公共预算体制的重大转型,应当遵循“先试验再扩展、先易后难”的策略,分层级、分领域、分阶段地推进改革。在此基础上,应当精心筹划和实施改革的关键方面,包括建立有效的规划管理体系,引入规划分类系统,提升相关的行政管理和技术能力,以及逐步制定相关法律框架、获得政府高层强有力的支持、加强立法机关的审查监督等改革配套措施。本研究主要的创新点包括:一是研究并论证了现阶段中国公共预算体制转型的优先方向,应当是从投入预算转向规划预算,并将其作为从投入预算到绩效预算之间过渡的“桥梁”。因为规划预算一方面消除了投入预算忽视绩效的缺陷,另一方面降低了成功实施的门槛。这为中国公共预算改革提供了一个新的思路和可行路径,具有一定的现实意义。二是梳理了规划预算的基本内容、运作流程、国际经验和教训,并提出了中国转向规划预算体制的改革策略和关键方面,一定程度上填补了国内关于规划预算的研究空白。三是研究并论证了规划预算对于支出整合的优势。现行预算体系中的项目支出和基本支出分类与绩效导向相悖,分离的支出决策程序和责任机制也妨碍绩效目标的实现,需要在规划预算体制下,根据规划目标进行资本支出和经常支出的统一筹划,这对建立预算过程的绩效导向至关重要。本研究的不足包括:一是国内关于规划预算改革的研究和文献资料较少,而国外实施规划预算的国家较多,要收集所有相关国家的情况比较困难,因此本论文存在研究资料收集不够全面的问题。二是由于国内尚无关于规划预算的实践案例,因此本研究以定性研究和对比分析为主,在实证研究和案例研究方面存在不足。三是本研究主要根据国外改革经验、教训和中国现阶段的实际情况,研究提出规划预算改革建议,尚缺乏实践层面的支撑,有待在改革试点过程中进一步检验和论证。
肖新平[8]（2019）在《中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角》文中研究说明本研究聚焦于中国基层公务员考核制度与考核实效之间的偏差问题或曰考核制度为何难以全面落实和取得预期或理想的效果。针对中国基层公务员考核管理问题进行实地研究与组织文化的分析,结合政府组织发展趋势及基层公务员自身的时代特征及中国公共行政的组织文化特质,提出提升基层公务员考核管理有效性的对策建议。本文主要采用参与观察与深度访谈的方法获取有关资料,以X市政务中心及该市N部门的考核管理为主要研究对象,研究方法主要有文献研究、叙事分析、文本分析、个案分析、跨学科研究以及比较、归纳等。缘起于美国的新公共管理理论及其实践主要借用与学习了西方企业管理的经验做法,主张用企业家精神改革公共部门与重塑政府。诚然,这种做法有其现实的效用与价值,然而这一理论源于企业管理、产生自美国而本身无法摆脱固有的企业文化与美国文化特质。由于公私部门性质与中美国家文化的差异,以重塑政府与企业家精神为主导的新公共管理理论及其绩效考核应用于中国基层公务员考核,不可避免地引发了双重的“组织文化不适应”,即与公共部门组织文化及国家宏观组织文化的不匹配、不契合,并产生经验借鉴、接受与阐释过程的变异与误读等认知偏差,从而导致考核制度难以取得预期与应有的实效。本研究从公私部门的组织文化差异与中西国家宏观组织文化即国家文化差异两种视角进行比较研究,力求对于我国基层公务员考核进行比较客观、全面、系统、深入的组织文化解读与阐释。研究价值:研究的理论价值在于通过整合沙因与霍夫斯泰德的组织文化理论并将其变通作为论文的理论分析框架,对我国基层公务员考核管理的问题存在从组织文化的三个层面进行阐释,同时对于基层公务员考核管理的工具与理论来源即新公共管理及绩效管理进行分析;研究的实践价值在于以个案分析为视角考察2007-2017年十年间X市基层公务员考核管理的发展、演变及其问题的根源,提出建设适应中国公务员考核管理的组织文化的对策建议,如优化公务员考核管理的总体设计、深化对人性向善管理假设的认知、树立以人为本的公务员管理价值导向、提高公务员对考核的知情参与及自我管理、借助优秀传统文化促进组织文化建设等,这些建议有助于深化各方对于基层公务员考核管理的认知,并为今后各地基层公务员的考核管理提供启示、经验借鉴以及具体的改进举措,更好促进基层公务员考核管理实效的提升。研究主要创新点:1.理论创新。鉴于沙因与霍夫斯泰德组织文化理论彼此的相似相容与互补性,将他们加以整合、变通应用,沙因组织文化三个层次基础上,将潜在基本假设层面与国家文化维度对应,并鉴于中国传统社会建立在差序格局与熟人社会基础上人际关系对于考核的重要影响,将性别维度替换为特殊主义维度,从而更有针对性的分析中国基层公务员考核。2.阐释创新。公共部门组织文化的特质在于其任务与职责的公共性,这决定了其所追求的信念与价值观;同时,论证了中国公共行政的组织文化特质在于集体主义的文化倾向,核心是中和思想。3.考核理念的创新。提出人性向善的管理假设与四类人性假设及“去考核”、“考核替代”、“公务员自我管理”等。4.考核举措创新。如公务员考核管理的三级分类管理;德能勤绩廉考核指标具体内容的细化;考核中公务员合法权益的维护与救济;讨论领导与上级交办的其他事项的规范管理;X市考核经验与启示。研究结论:本文研究了基层公务员考核管理制度的实践及问题,得出考核制度之所以难以取得预期与应有实效的原因在于:借鉴企业管理做法的外来的新公共管理理论在应用于中国公务员考核时遭遇了双重的文化不适应,即公私部门组织文化与中西方国家文化的本质差异导致的对于该理论的理念与考核工具接受与阐释过程的变异、误读与认知偏差。公共部门工作职责与任务的公共性决定了其所信奉的信念与价值观与新公共管理主张的竞争、效率、成本、收益、顾客导向等价值理念及理性经济人假设等共享文化假设的不匹配;中国公共行政的组织文化特质在于中国国家文化的集体主义倾向。中国传统的农业社会与农耕文明决定了中国集体主义的生活与生产方式,集体生活与劳作需要家族成员协作与家长的统领,产生了尊卑与亲疏的差序格局,进而形成高权力距离、特殊主义以及长期导向等国家文化特点。
韩旭[9]（2019）在《以经济增加值为核心的T公司价值管理改进研究》文中指出十八届三中全会以来,我国提出以管资本为主导的国有资产监管体系,指导国有企业不断提高价值管理水平。国资委通过简政放权,增强国有企业自主经营能力。国有企业为了迎接挑战,亟待转型升级,开拓市场,提质增效。但国企改革创新风险高、见效慢,战略层面创造价值动力不足,价值管理层面公司治理不严谨,内部控制环境松弛,价值评估层面考核指标不精准,难以促进国有企业创造长远经济价值。本文以近年来国资委对国有企业价值管理和绩效考核的指导意见等政策法规为依据,以经济增加值理论、委托代理理论、薪酬设计和激励理论、企业关键绩效指标理论、企业价值管理理论为指导,分析T公司的价值管理,发现其存在的问题主要表现在在价值创造不善、价值管理不周、价值评估不准三个方面。本文深挖问题的根源,认为问题的根源是高层评价指标不科学,部门管理体系脱离价值,员工理念轻视经济价值,激励制度与价值管理脱钩。本文建议,T公司应建立以经济增加值为核心的价值管理体系,形成基于经济增加值管理体系的价值树。将经济增加值引入到对高层负责人的评价指标;根据经济增加值的计算公式识别能够带来价值增量的关键要素,并将关键要素分解,制定各部门的企业关键绩效考核指标;将经济增加值理念落实到员工的绩效考核;根据岗位特征制定以绩效考核为基础的薪酬制度,使企业价值管理与考核激励机制有效衔接。本文积极探索将企业价值管理与绩效薪酬挂钩,落实国资委以经济增加值为核心的价值管理办法,对于促进国有企业通过绩效考核手段提升价值创造能力,具有重要的理论和实践意义。
丁希[10]（2019）在《我国公立医院改革中公共价值理论的嵌入与实践研究》文中提出公立医院是国家实现卫生政治意志的有效载体。国家和政府通过投资举办公立医院,目的是保障公共健康,维护健康公平,促进公共福祉,履行维护公民生命健康权的基本责任和政治使命。公立医院作为政府提供的公共卫生服务产品,是医疗卫生服务领域天然的垄断者,因为其自身的特殊性特征,比如信息不对称、外部性、不确定性等,导致了卫生资源无法有效配置的市场“失灵”,加之政府在公立医院监管及投入上的缺位,产生政府“失灵”效应,两者叠加之下使得公立医院改革中出现了效率与公平价值失衡、医疗服务的公平可及性下降、群众满意度低、医患矛盾日益尖锐等一系列社会问题。目前学术界对我国公立医院改革的思路和大方向上主要存在“政府倾向”及“市场倾向”两种不同的观点,倘若以此思路简单套用以“回归公益性”的政府主导论或者以“去行政化”为导向的市场化改革思想,都不是解决公立医院改革现实中所遇到种种问题的最佳方式和路径。尤其是,他们无法回应公立医院改革过程中关于效率、责任和公平之间的价值性平衡问题。因此,本文尝试需要寻找一种更具包容性的理论框架来解决以上难题,希望能够通过“公共价值理论”的引入,为公立医院改革的未来发展提供新的治理理论范式及实践思考。上世纪九十年代中期,马克·穆尔（Mark H.Moore）的《创造公共价值:政府战略管理》一书的出版,标志着公共价值理论的兴起。之后该理论在本世纪初与公共治理理论耦合逐渐发展成为一个新的公共治理范式,成为人们反思传统公共行政、新公共管理缺陷和不足的工具。公共价值存在于公共领域,是公民对政府期望的集合,是公众所获得的一种效用和意义。公共价值理论,强调的是政府为公众提供公共服务和公共产品的公共效用,体现的是政府的行为逻辑,是政府作为管理主体追求公共利益的价值诉求以及政府在行动过程中对公众行为主张的公共利益价值导向。公共价值塑造着公民的公共生活,促进公共福祉和个人福祉。因此,本文拟通过公共价值理论的输入,为公立医院改革路径提供一个以价值为基础的新的视角。从公共价值理论中的“战略三角模型”出发,将公共价值管理理论作为不同于传统官僚制和新公共管理的一种新的公共行政学范式,指导公立医院改革,强化公立医院改革公平正义的正确价值导向,以创造公立医院公共价值为目的,致力于构建多元主体共同参与公立医院改革的合作共治格局,实现“基于价值的连续整合型医疗卫生服务模式”,构建“大健康”医疗服务体系,为公立医院进一步深化改革路径提供参考依据。本文分为六个部分,主要的研究内容和结论如下:首先是导论。介绍选题背景和意义,通过对公共价值理论嵌入我国公立医院改革研究的意义进行阐述,为公立医院改革路径提供研究框架。然后回顾评析国内外研究现状以及相关概念的界定,凸显本文研究的主要内容、研究方法以及创新之处。第一章系统梳理了相关理论,阐述了公共价值视角下公立医院改革的思想基础和逻辑起点,其理论基础主要涉及三个方面,第一,公平正义思想;第二,公共产品理论;第三,政府责任思想。第二章是对公立医院改革中公共价值实践的历史进行考察。主要从我国公立医院历史发展沿革、改革中每个阶段的公共价值定位分析以及目前国内试点公立医院改革的实践等方面进行考察。分别从计划经济管理模式阶段、医院市场化启动阶段时期、市场化改革阶段、改革转折调整阶段和新医改阶段进行分析历史发展脉络,每个阶段特征与当时的政治经济整体发展战略相辅相成。并进一步分析每段改革中,所凸显的公共价值的定位,同时,选取国内若干个比较有代表性的地方和地区改革经验,为公立医院改革的公共价值实践积累有益经验。第三章是对现阶段我国公立医院公共价值实践的主要问题及原因进行分析。依托公共价值理论,分别从公共价值导向、政府与市场、社会的关系以及公共诉求等视角对公立医院存在“看病难、看病贵”问题突出,“因病致贫、返贫”现象严重,医疗服务的满意度低,医疗服务的公平性、公益性和可及性下降等问题进行阐述。针对上述问题,从公共价值理论框架出发,从改革价值目标模糊、政府的自利性、政府权力分散、医院绩效管理体系及考核评价机制扭曲等方面进行分析我国公立医院公共价值实践困境的深层次原因。第四章通过对国外具有代表性的公立医院改革模式的发展沿革及制度特色进行阐述,并着重对公共价值理论在各国家和地区公立医院改革中的初步实践进行总结提炼,从而得出对我国公立医院未来改革的借鉴与启示。第五章重点对我国公立医院改革中公共价值理论嵌入的实践路径展开讨论。公共价值理论重新定位了政府的核心职能,为公立医院改革提供了理论支撑,由此本文分别从核心目标、政策制定、政策执行和政策评估四个维度确定了公共价值理论下公立医院改革的战略蓝图框架。基于该框架,本文对公立医院改革的具体路径进行深入探索。主要从回归以人民健康为中心的公共价值导向、构建整合式医疗服务体系和加强公立医院绩效评估改革等三个方面,对公立医院改革嵌入公共价值理论的制度方案进行设计。一是要回归公立医院卫生服务的公平性,落实公立医院改革中的政府责任。二是要实现医疗服务体系顶层设计的整合,加强医疗服务体系内部联动改革和供给侧改革,实现医疗服务流程管理与再造,构建“价值医疗”的整合式医疗服务体系。三是构建公共价值导向的考核目标,加强社会满意度的指标考核评价,构建各方协同下的绩效评价机制,加强公立医院绩效评估改革。
二、建立以未来绩效管理为核心的决策支持系统（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、建立以未来绩效管理为核心的决策支持系统（论文提纲范文）
（1）美国国务院国际战略评估研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一节 问题提出和研究意义 |
| 第二节 既有研究现状及不足 |
| 第三节 研究方法与创新之处 |
| 第四节 研究框架结构及存在不足 |
| 第一章 国际战略评估的理论基础 |
| 第一节 国际战略评估的概念界定 |
| 第二节 国际战略的层次分析 |
| 第三节 战略评估方法和模式 |
| 第二章 美国国务院国际战略评估总体框架 |
| 第一节 美国国务院国际战略概括 |
| 第二节 美国国务院国际战略目标规划 |
| 第三节 美国国务院国际战略绩效评估 |
| 第三章 美国国务院国际战略项目管理与评估 |
| 第一节 国际战略项目管理流程 |
| 第二节 国际战略的项目设计 |
| 第三节 国际战略的项目绩效管理 |
| 第四章 美国国务院国际战略评估制度、机制和结果运用 |
| 第一节 国际战略评估法律依据 |
| 第二节 国际战略评估运行机制和流程 |
| 第三节 国际战略评估的结果运用 |
| 第五章 案例分析:美国对外援助战略评估实践 |
| 第一节 美国对外援助总体情况和评估发展历程 |
| 第二节 美国对外援助战略规划和评估政策 |
| 第三节 美国国际开发署对外援助评估机制分析 |
| 第四节 美国国际开发署对外援助绩效评估做法 |
| 第五节 评估对美国对外援助战略的影响分析 |
| 结论与启示 |
| 一、美国国务院国际战略评估成效及不足 |
| 二、对中国国际战略评估的几点启示 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 外交学院博士研究生学位论文答辩委员会组成人员名单 |
（2）J公司基于员工能力提升的任职资格管理体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与内容 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究方法和流程 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究流程 |
| 第二章 理论基础和研究综述 |
| 2.1 任职资格管理研究的理论基础 |
| 2.1.1 任职资格的基本含义 |
| 2.1.2 任职资格管理相关术语 |
| 2.1.3 任职资格管理体系的组成 |
| 2.1.4 任职资格管理体系的建设流程 |
| 2.1.5 任职资格管理相关理论 |
| 2.2 任职资格管理研究的文献综述 |
| 2.3 研究评述与启示 |
| 第三章 J公司人力资源管理现况及问题分析 |
| 3.1 公司人力资源现况 |
| 3.1.1 公司基本介绍 |
| 3.1.2 公司组织架构 |
| 3.1.3 公司员工构成 |
| 3.1.4 公司人力资源管理现状 |
| 3.2 人力资源管理问题分析 |
| 3.2.1 员工敬业度调查 |
| 3.2.2 员工访谈 |
| 3.2.3 离职数据分析 |
| 3.2.4 人力资源管理存在的问题 |
| 3.3 J公司建立任职资格管理体系的必要性和可行性 |
| 3.3.1 建立任职资格管理体系的必要性 |
| 3.3.2 建立任职资格管理体系的可行性 |
| 第四章 J公司任职资格管理体系框架构建 |
| 4.1 任职资格管理体系设计的总体思路及原则 |
| 4.1.1 总体设计思路 |
| 4.1.2 总体设计原则 |
| 4.2 任职资格管理体系组织建设 |
| 4.3 任职资格管理体系构建 |
| 4.3.1 职位分析 |
| 4.3.2 职系和职类划分 |
| 4.3.3 等级划分 |
| 4.3.4 职业发展通道优化 |
| 4.3.5 任职资格的标准制定 |
| 4.3.6 任职资格认证设计 |
| 4.3.7 任职资格制度建设 |
| 4.4 任职资格管理体系应用 |
| 4.4.1 基于任职资格的人力资源规划 |
| 4.4.2 基于任职资格的招聘与配置 |
| 4.4.3 基于任职资格的培训与开发 |
| 4.4.4 基于任职资格的薪酬管理 |
| 4.4.5 基于任职资格的绩效管理 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 :员工敬业度调查问卷 |
| 附录二 :员工访谈提纲 |
| 附录三 :任职资格调查问卷 |
| 附录四 :市场经理序列必备知识手册大纲 |
（3）W公司人力资源管理问题诊断与对策研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.4 技术路线 |
| 2 国内外研究现状 |
| 2.1 人力资源内涵相关研究 |
| 2.2 人力资源管理诊断相关研究 |
| 2.3 人力资源管理相关研究 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 W公司人力资源管理现状及分析 |
| 3.1 W公司概况 |
| 3.2 W公司人力资源管理结构 |
| 3.3 W公司人力资源总体情况 |
| 3.4 W公司人力资源管理总体情况 |
| 3.5 W公司人力资源管理现状分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 调研设计与实施 |
| 4.1 人力资源管理问题诊断问卷维度设计 |
| 4.2 调查问卷设计 |
| 4.3 预调研和量表检测 |
| 4.4 正式问卷分析 |
| 4.5 调研结果分析研究 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 W公司人力资源管理对策 |
| 5.1 基于战略目标的人力资源规划对策 |
| 5.2 基于优化人员结构的招聘管理对策 |
| 5.3 基于人才培养的培训管理对策 |
| 5.4 基于绩效沟通和应用的绩效管理对策 |
| 5.5 基于市场化导向的薪酬管理对策 |
| 5.6 基于风险管控的劳动关系管理对策 |
| 5.7 优化对策实施的保障措施 |
| 5.8 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限及展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 W公司人力资源管理问题诊断访谈提纲 |
| 附录2 W公司人力资源管理问题诊断预调研问卷 |
| 附录3 W公司人力资源管理问题诊断正式调研问卷 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（4）XK公司中层管理者绩效考核体系改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究方法和研究内容 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路与研究框架 |
| 第二章 相关理论和方法 |
| 2.1 绩效和绩效考核体系 |
| 2.2 绩效考核的原则和影响绩效的因素 |
| 2.2.1 绩效考核的原则 |
| 2.2.2 影响绩效的因素 |
| 2.3 绩效考核方法 |
| 2.4 中层管理者的地位和作用 |
| 2.4.1 中层管理者在企业中的地位和作用 |
| 2.4.2 中层管理者特点 |
| 第三章 XK公司中层管理者绩效考核体系现状分析 |
| 3.1 XK公司发展概况 |
| 3.1.1 公司发展历程 |
| 3.1.2 公司业务架构布局 |
| 3.1.3 公司人力资源状况 |
| 3.1.4 中层管理人员现状 |
| 3.2 XK公司战略规划及文化变革 |
| 3.2.1 XK公司文化建设与变革 |
| 3.2.2 XK公司十三五战略规划目标 |
| 3.2.3 人力资源管理体系保障目标 |
| 3.3 XK公司中层管理者绩效考核现状 |
| 3.3.1 绩效考核组织 |
| 3.3.2 绩效考核实施 |
| 3.3.3 绩效沟通与反馈 |
| 3.3.4 绩效结果应用 |
| 3.4 XK公司中层管理者绩效考核体系存在的主要问题及原因分析 |
| 3.4.1 XK公司中层管理者绩效考核访谈调查 |
| 3.4.2 现行绩效考核体系满意度调查及数据分析 |
| 3.4.3 中层管理者绩效考核体系存在的问题 |
| 3.4.4 中层管理者绩效考核体系存在问题的原因分析 |
| 第四章 XK公司中层管理者绩效考核体系的改进设计 |
| 4.1 改进设计的目标与基本原则 |
| 4.1.1 改进设计的目标 |
| 4.1.2 改进设计原则 |
| 4.1.3 绩效考核体系设计流程 |
| 4.2 中层管理者岗位分析 |
| 4.2.1 XK公司中层管理者岗位说明书模板 |
| 4.2.2 中层管理者岗位说明书 |
| 4.3 绩效考核方案设计 |
| 4.3.1 关键绩效指标的确定 |
| 4.3.2 KPI指标库的建立 |
| 4.3.3 考核权重设定 |
| 4.3.4 考核关系及各方职责 |
| 4.3.5 评价标准 |
| 4.3.6 价值观考核评价 |
| 4.4 绩效考核的组织和周期设计 |
| 4.4.1 绩效考核组织的建立及职责 |
| 4.4.2 考核周期设计 |
| 4.5 绩效考核结果反馈和申诉 |
| 4.5.1 绩效反馈的原则 |
| 4.5.2 绩效面谈的内容与要求 |
| 4.5.3 绩效考核的申诉 |
| 4.6 绩效考核结果的应用 |
| 第五章 绩效考核改进方案实施的保障条件 |
| 5.1 上级重视与员工参与 |
| 5.2 充分沟通保障改进方案有效落地 |
| 5.3 完善绩效考核制度,重视绩效考核结果的应用 |
| 5.4 加强绩效考核改进方案的培训 |
| 5.5 建立信息支持系统 |
| 5.6 营造“比学赶帮超”的奋斗者文化氛围 |
| 5.7 不断完善绩效考核改进优化 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究总结 |
| 6.2 研究的不足 |
| 6.3 进一步研究的展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（5）HNLW热电公司人力资源管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究的主要内容、思路图及研究方法 |
| 1.3.1 主要内容 |
| 1.3.2 研究思路图 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 第2章 HNLW热电公司发展概况及人力资源管理现状 |
| 2.1 HNLW热电公司简介和发展概况 |
| 2.1.1 公司简介 |
| 2.1.2 公司发展历程 |
| 2.1.3 公司组织机构设置 |
| 2.1.4 公司发展特点 |
| 2.2 HNLW热电公司人力资源管理工作现状 |
| 2.2.1 HNLW热电公司现有人力资源配置 |
| 2.2.2 HNLW热电公司的招聘工作 |
| 2.2.3 HNLW热电公司的员工培训与开发工作 |
| 2.2.4 HNLW热电公司的激励手段 |
| 2.2.5 HNLW热电公司的绩效考核 |
| 2.3 HNLW热电公司人力资源管理存在的问题及原因 |
| 2.3.1 人力资源发展战略存在的问题及原因 |
| 2.3.2 招聘工作存在的问题及原因 |
| 2.3.3 培训工作存在的问题及原因 |
| 2.3.4 激励手段存在的问题及原因 |
| 2.3.5 绩效考核存在的问题及原因 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 HNLW热电公司人力资源管理优化的前提和思路 |
| 3.1 明确公司面临的挑战及人力资源发展战略 |
| 3.1.1 公司面临的挑战(SWOT分析) |
| 3.1.2 公司人力资源发展战略 |
| 3.2 公司的人力资源供需情况和岗位分析 |
| 3.2.1 公司人力资源供需情况 |
| 3.2.2 岗位分析 |
| 3.3 HNLW热电公司人力资源管理优化的目标和原则 |
| 3.3.1 优化目标 |
| 3.3.2 优化原则 |
| 3.4 HNLW热电公司人力资源管理的优化思路 |
| 3.4.1 建立以岗位为核心的人力资源管理系统 |
| 3.4.2 提升全公司的人力资源水平 |
| 3.4.3 企业与员工共同成长 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 HNLW热电公司人力资源管理的优化实施 |
| 4.1 优化实施的准备工作 |
| 4.1.1 在全公司推行人力资源优化改革 |
| 4.1.2 加强对人力资源管理人员的教育培训 |
| 4.1.3 建立信息流动机制 |
| 4.2 优化实施的具体推行工作 |
| 4.2.1 招贤纳士 |
| 4.2.2 激励与考核并行 |
| 4.2.3 搭建人才成长平台 |
| 4.3 优化实施的总结验收工作 |
| 4.3.1 诊断与评估 |
| 4.3.2 专项提升 |
| 4.3.3 总结评价 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 HNLW热电公司人力资源管理优化实施的保障措施 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.2 思想保障 |
| 5.2.1 高层支持 |
| 5.2.2 培养共识 |
| 5.3 物质保障 |
| 5.3.1 引进先进设备 |
| 5.3.2 财务保障 |
| 5.4 制度保障 |
| 5.5 结果反馈与系统优化 |
| 5.5.1 建立结果反馈流程 |
| 5.5.2 分析反馈结果 |
| 5.6 监督管理 |
| 5.6.1 部门监督 |
| 5.6.2 专项小组监督 |
| 5.6.3 专家组监督 |
| 5.7 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（6）P公司LCD事业部经营层绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的与研究内容 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 本论文可能的创新点 |
| 第2章 相关理论评述 |
| 2.1 绩效管理基本概念 |
| 2.1.1 绩效管理定义 |
| 2.1.2 绩效管理作用 |
| 2.1.3 绩效管理流程 |
| 2.2 绩效管理相关理论 |
| 2.2.1 关键绩效指标(KPI) |
| 2.2.2 目标管理(MBO) |
| 2.2.3 委托代理理论(Principal-agent Theory) |
| 2.2.4 经济增加值(EVA) |
| 2.2.5 平衡计分卡(BSC) |
| 2.2.6 目标与关键结果(OKR) |
| 2.3 国内外有关绩效管理的研究现状 |
| 2.3.1 国外绩效管理研究现状 |
| 2.3.2 国内绩效管理研究现状 |
| 第3章 P公司LCD事业部经营层绩效管理现状、问题及原因分析 |
| 3.1 P公司LCD事业部基本情况 |
| 3.1.1 P公司简介 |
| 3.1.2 P公司组织架构 |
| 3.1.3 P公司LCD事业部及其人员结构 |
| 3.2 P公司LCD事业部经营层绩效管理基本情况 |
| 3.3 P 公司 LCD 事业部经营层绩效管理存在的问题 |
| 3.3.1 战略目标导向不够强 |
| 3.3.2 绩效指标设计不够科学 |
| 3.3.3 绩效考核流程不够明确 |
| 3.3.4 绩效考核结果应用不够全面 |
| 3.3.5 经营者激励和约束机制不够完善 |
| 3.3.6 缺乏现代化的互联网+绩效管理方法 |
| 3.4 P公司LCD事业部绩效管理存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 绩效管理缺乏战略性规划 |
| 3.4.2 公司管理层对绩效考核管理理念认识不足 |
| 3.4.3 人力资源管理投入相对不足 |
| 3.4.4 绩效管理缺少文化和制度支撑 |
| 第4章 P公司LCD事业部经营层绩效管理的优化对策 |
| 4.1 P公司LCD事业部绩效管理的原则和目的 |
| 4.1.1 绩效管理需要遵循的主要原则 |
| 4.1.2 绩效管理的目的 |
| 4.2 LCD事业部经营层绩效管理优化对策 |
| 4.2.1 构建LCD事业部经营层绩效考核激励约束体系 |
| 4.2.1.1 明确LCD事业部绩效管理“双一流”战略目标 |
| 4.2.1.2 完善基于KPI为基础的绩效考核指标体系 |
| 4.2.2 优化绩效管理实施过程管理 |
| 4.2.2.1 优化绩效考核实施主体及流程 |
| 4.2.2.2 加强绩效考核结果应用和反馈 |
| 4.2.3 借助互联网技术实现绩效管理“智能化” |
| 4.2.3.1 不断应用互联网新理念实施有效绩效管理 |
| 4.2.3.2 培养和引进专业化互联网+绩效管理人才 |
| 4.2.4 打造“价值共赢”命运共同体 |
| 4.2.4.1 树立“共利性”绩效管理价值观 |
| 4.2.4.2 建立以EVA为激励基础的事业合伙人机制 |
| 第5章 P公司LCD事业部经营层绩效管理优化的保障措施 |
| 5.1 加强组织保障,完善绩效管理组织保障体系 |
| 5.1.1 完善“以战略为导向”的绩效管理组织体系 |
| 5.1.2 加强“三型”人力资源团队建设 |
| 5.2 加强制度保障,完善“全方位”绩效管理制度 |
| 5.2.1 “全员参与”制定绩效管理战略 |
| 5.2.2 完善“全方位”绩效管理制度 |
| 5.3 加强文化保障,建立“以绩效为导向”的企业文化 |
| 5.3.1 建立“以绩效为导向”的企业文化 |
| 5.3.2 加大业绩导向的企业文化宣传 |
| 5.4 加强信息系统保障,建设“全流程”数字绩效信息平台 |
| 5.4.1 建设数字绩效信息统一管理平台 |
| 5.4.2 以信息化手段助推绩效管理体系执行 |
| 第6章 结论及展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 P公司LCD事业部经营层绩效管理情况调查问卷 |
| 附录二 P公司LCD事业部经营层绩效管理情况访谈提纲 |
| 致谢 |
（7）中国公共预算体制转型研究 ——从投入预算到规划预算（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 对于投入预算的研究 |
| 1.3.2 对于规划预算的研究 |
| 1.3.3 对于中国公共预算体制转型方向的研究 |
| 1.3.4 简要评述 |
| 1.4 研究设计 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.5 创新与不足 |
| 1.5.1 可能的创新点 |
| 1.5.2 本研究的不足 |
| 第2章 规划预算概要与理论基础 |
| 2.1 规划预算的含义与比较 |
| 2.1.1 核心概念的界定 |
| 2.1.2 规划预算与投入预算的比较 |
| 2.1.3 规划预算与绩效预算的比较 |
| 2.2 规划预算的起源、演变与重要性 |
| 2.2.1 规划预算的起源与演变 |
| 2.2.2 规划预算的重要性 |
| 2.3 规划预算的理论基础 |
| 2.3.1 公共支出管理理论 |
| 2.3.2 理性预算理论 |
| 第3章 规划预算的基本内容与运作流程 |
| 3.1 规划预算的基本内容 |
| 3.1.1 规划目标 |
| 3.1.2 规划结构 |
| 3.1.3 规划绩效 |
| 3.1.4 管理信息系统 |
| 3.2 规划预算的运作流程 |
| 3.2.1 规划预算的编制 |
| 3.2.2 规划预算的审查 |
| 3.2.3 规划预算的执行 |
| 3.2.4 规划预算的评估 |
| 第4章 规划预算的经验教训与启示借鉴 |
| 4.1 规划预算的国际经验 |
| 4.1.1 部分OECD国家的实践:法国与韩国 |
| 4.1.2 发展中国家的典型案例:马来西亚 |
| 4.2 规划预算的国际教训 |
| 4.2.1 避免过于理性和缺乏改革共识 |
| 4.2.2 避免在准备不足时实施激进的全面改革 |
| 4.2.3 避免组织结构与规划分类之间的冲突 |
| 4.2.4 避免制度缺失影响改革进程 |
| 4.3 启示与借鉴 |
| 第5章 规划预算中的支出整合 |
| 5.1 统一筹划资本支出与经常支出至关重要 |
| 5.1.1 清晰界定资本支出与经常支出 |
| 5.1.2 统一筹划资本支出与经常支出的基本原理 |
| 5.2 现有预算体系中的支出分割问题 |
| 5.2.1 项目支出与基本支出的分类问题 |
| 5.2.2 支出分割导致的问题 |
| 5.3 用规划预算整合资本支出和经常支出 |
| 5.3.1 支出整合的关键步骤 |
| 5.3.2 基于规划和统一筹划的复式预算 |
| 第6章 规划预算改革的策略与关键方面 |
| 6.1 规划预算改革的策略 |
| 6.1.1 先局部试验再逐步扩展 |
| 6.1.2 做好过渡与衔接 |
| 6.2 规划预算改革的关键方面 |
| 6.2.1 建立有效的规划管理体系 |
| 6.2.2 引入规划分类系统 |
| 6.2.3 提升相关的行政管理和技术能力 |
| 6.2.4 其他配套措施 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究对象与相关概念界定 |
| 一、研究对象界定 |
| 二、相关概念界定 |
| 第二节 研究背景与目的、价值及方法 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究价值 |
| 四、研究方法 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、基层公务员考核已有文献研究统计分析 |
| 二、我国公务员考核的作用与成效 |
| 三、我国公务员考核管理存在问题的研究 |
| 四、我国公务员考核管理问题存在原因的研究 |
| 五、改进公务员考核管理的建议及其问题 |
| 六、古今中外公务员考核管理的启示与借鉴 |
| 第四节 理论基础:组织文化相关理论 |
| 一、文化与组织文化的概念 |
| 二、沙因的组织文化理论 |
| 三、霍夫斯泰德的组织文化理论 |
| 四、应用理论的适用性与可行性 |
| 五、本研究的理论分析与内容框架 |
| 第二章 基层公务员考核管理个案 |
| 第一节 X市政务服务中心的考核管理 |
| 一、X市政务中心相关情况介绍 |
| 二、X市政务中心的考核管理 |
| 三、X市政务中心考核过程诸要素 |
| 四、X市政务中心考核制度执行中遇到的问题 |
| 第二节 X市N局的考核管理 |
| 一、X市N局相关情况介绍 |
| 二、X市N局的平时考核与年终考核 |
| 三、X市N局的晋升考核 |
| 四、X市的其他考核 |
| 第三节 基层公务员考核中的问责 |
| 一、四类问责的案例 |
| 二、对不负责任现象的态度的调查 |
| 本章小结:基层公务员考核管理中的矛盾性 |
| 第三章 基层公务员考核制度的现实效果 |
| 第一节 基层公务员考核管理实践存在的问题 |
| 一、基层公务员考核存在的突出问题 |
| 二、基层公务员考核有效性的影响因素 |
| 三、基层公务员考核规定与考核实践的差距 |
| 第二节 基层公务员考核管理的启示 |
| 一、考核制度的持续改进至关重要 |
| 二、考核奖惩与问责的得当公正至关重要 |
| 三、行政审批局的模式需辩证全面看待 |
| 四、人事绩效考核管理需审慎引入第三方评估 |
| 五、基层公务员考核管理的其他启示 |
| 本章小结:基层公务员考核制度整体设计的思考 |
| 第四章 公私比较:信念与价值观对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 对新公共管理考核管理理念的认知与接受 |
| 一、基层公务员考核管理观念与理论的来源 |
| 二、如何看待新公共管理理论及其绩效考核工具 |
| 三、新公共管理与新公共服务理念的差异与联系 |
| 四、中国对新公共管理理论及其考核工具的接受与认知偏差 |
| 第二节 公私部门考核管理价值理念追求的差异 |
| 一、强调竞争与协作协同的差异 |
| 二、顾客导向与公共治理导向的差异 |
| 三、效率、成本、收益与多重价值目标的差异 |
| 四、绩效结果导向与公共事务的被动性、延续性的差异 |
| 五、领导者及奖惩激励的权限、结果差异 |
| 小结:绩效考核问题存在有其必然性 |
| 第三节 基层公务员考核管理原则要求与具体操作间的偏差 |
| 一、考核要素的客观公正与有效合理问题 |
| 二、考核实施中的公平与合理问题 |
| 三、业绩评比的可测量性与可比性问题 |
| 四、考核中的形式主义问题 |
| 五、小结:应对基层公务员考核的“表现主义” |
| 第四节 公私部门组织文化的本质差异:公共性及其体现 |
| 一、公务员任务职责的多样性与公共责任问责之难 |
| 二、公务员社会角色与自我形象的公共性 |
| 三、公共部门内部人际关系的公共性 |
| 四、公务员管理经验与领导艺术的必要性 |
| 五、公私部门组织文化差异的根源 |
| 本章小结:新公共管理理念与公共部门价值追寻的貌合神离 |
| 第五章 中西比较:共享文化假设对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 基层公务员考核管理问题存在的国家文化阐释 |
| 一、集体主义倾向与考核的竞争评比 |
| 二、特殊主义的中和与考核的客观公正 |
| 三、长期导向与人际关系的克制隐忍 |
| 四、高权力距离倾向与领导的重要作用 |
| 五、不确定性规避维度与考核结果的测评 |
| 六、小结 |
| 第二节 新公共管理理论传播与接受的变异 |
| 一、新公共管理理论适用的“美国情境” |
| 二、管理者与理论家自带的文化特性 |
| 三、理论在中国接受的文化土壤 |
| 四、变异:基层公务员考核管理的实际效果 |
| 第三节 问题根源:考核指导理念与国家文化的不匹配 |
| 一、中西方国家文化的比较 |
| 二、中西方国家文化差异的根源 |
| 三、中国国家文化的特质:集体主义文化 |
| 本章小结:共享潜在基本假设对于民族认知模式的塑造 |
| 第六章 建设适应中国公务员考核管理的组织文化 |
| 第一节 优化公务员考核管理制度的总体设计 |
| 一、客观辩证认识考核的作用与功能 |
| 二、整体全面认识考核的宗旨与价值 |
| 三、科学规范考核分类 |
| 四、系统设计考核指标各要素 |
| 第二节 深化对人性向善管理假设与理念的认知 |
| 一、人性的复杂与变化 |
| 二、人性层次与比例的差异和人性假设 |
| 三、应有的管理潜在假设:人性可变与人性向善 |
| 四、人性假设与灰度管理 |
| 第三节 树立以人为本的公务员管理的价值与观念 |
| 一、现代管理要求以人为本的赋能型组织 |
| 二、组织成员期待以人为本的卓有成效的管理者 |
| 三、基层公务员权益维护需要以人为本的组织的强力支持 |
| 四、以人为本的管理需要制度的精细化与人性化 |
| 第四节 提高公务员对考核管理的知情、参与和自我管理 |
| 一、职工主动建言及其实效 |
| 二、适度适时授权职工参与 |
| 三、自我管理与自我效能感 |
| 四、基层公务员的需求特性与考核激励效果的有限性 |
| 第五节 借助优秀传统文化促进政府组织文化建设 |
| 一、客观认识传统文化与基层公务员考核的关系 |
| 二、行政组织文化的特征与重要作用 |
| 三、传统优秀文化的契合传承与转化应用 |
| 本章小结:提升考核管理有效性需要以人为本的组织文化 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 公务员考核实效取决于诸多因素的合力 |
| 第二节 组织文化对公务员考核实效的双重影响 |
| 一、基层公务员考核问题存在的原因 |
| 二、基层公务员考核管理问题的组织文化阐释 |
| 三、理论的传播——接受与阐释——变异 |
| 四、结论 |
| 五、创新与不足之处 |
| 第三节 未来中国公务员考核管理 |
| 一、未来我国行政管理的发展趋势 |
| 二、未来公务员个体职业发展的需求 |
| 三、中国公共行政组织文化发展的趋势 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（9）以经济增加值为核心的T公司价值管理改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国有企业的委托代理问题 |
| 1.2.2 国有企业的价值管理 |
| 1.2.3 基于经济增加值的企业价值管理 |
| 1.3 研究的内容、方法和结构 |
| 第2章 经济增加值考核理论及政策法规 |
| 2.1 经济增加值的概念和计算 |
| 2.1.1 经济增加值 |
| 2.1.2 经济增加值的计算 |
| 2.1.3 基于经济增加值的价值管理体系 |
| 2.2 经济增加值考核的理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 薪酬设计和激励理论 |
| 2.2.3 企业关键绩效指标 |
| 2.2.4 价值管理理论 |
| 2.3 经济增加值管理的政策法规依据 |
| 2.3.1 经济增加值评价指标 |
| 2.3.2 经济增加值激励制度 |
| 2.3.3 经济增加值管理体系 |
| 2.3.4 经济增加值理念 |
| 第3章 T公司价值管理现状分析 |
| 3.1 T公司价值管理问题表现 |
| 3.1.1 创造价值不善 |
| 3.1.2 管理价值不周 |
| 3.1.3 评估价值不准 |
| 3.2 T公司价值管理问题根源 |
| 3.2.1 高层评价指标不科学 |
| 3.2.2 部门管理体系脱离价值 |
| 3.2.3 员工理念轻视经济价值 |
| 3.2.4 激励制度与价值管理脱钩 |
| 第4章 基于经济增加值的价值管理建议 |
| 4.1 将经济增加值作为高层评价指标 |
| 4.1.1 改进负责人绩效考核指标 |
| 4.1.2 以经济增加值考核负责人投资 |
| 4.1.3 用经济增加值计算绩效指标 |
| 4.2 将经济增加值作为部门管理体系 |
| 4.2.1 绩效考核分层落实的思路 |
| 4.2.2 销售部重视对营销拓展的考核 |
| 4.2.3 研发部加强对创新能力的考核 |
| 4.2.4 落实生产部门对效率的考核 |
| 4.2.5 加强职能部门内部控制考核 |
| 4.3 培育全员经济增加值理念 |
| 4.3.1 培育经济增加值导向的企业文化 |
| 4.3.2 员工的关键绩效考核方案 |
| 4.3.3 建立员工绩效考核结果反馈机制 |
| 4.4 建立基于经济增加值的激励制度 |
| 4.4.1 高层经济增加值薪酬奖励制度 |
| 4.4.2 员工薪酬与企业经济价值挂钩 |
| 4.4.3 员工考核工资的分配方案 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）我国公立医院改革中公共价值理论的嵌入与实践研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景与意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| (一)国内研究综述 |
| (二)国外研究综述 |
| 三、研究主要内容、研究思路和研究方法 |
| (一)研究主要内容 |
| (二)研究思路 |
| (三)研究方法 |
| 四、核心概念界定 |
| (一)价值与公共价值 |
| (二)公共价值管理理论 |
| (三)关于公立医院的概念 |
| (四)公立医院改革内涵 |
| 五、本文可能创新点与不足 |
| 第一章 公共价值理论下公立医院改革的思想基础 |
| 一、公平正义思想 |
| (一)公平正义理论的概述与评析 |
| (二)正义理论视角下公立医院改革的价值起点 |
| (三)差别原则彰显公共价值在改革中的重要意义 |
| 二、公共产品理论 |
| (一)公立医院公共产品属性的溯源与适用 |
| (二)公立医院是卫生制度公共产品化的体现 |
| (三)实现公立医院公共产品价值的主要原则 |
| 三、政府责任理论 |
| (一)政府责任实现的两极状态 |
| (二)政府责任的履行是实现公立医院价值的重要保证 |
| (三)公立医院改革中政府责任实现的主要方式 |
| 第二章 我国公立医院改革中公共价值实践的历史考察 |
| 一、我国公立医院改革总体回顾 |
| (一)计划经济管理模式阶段与评价(1949-1978年) |
| (二)医院市场化启动阶段与评价(1978-1993年) |
| (三)市场化改革阶段与评价(1994-2003年) |
| (四)改革转折调整阶段与评价(2003-2009年) |
| (五)新医改阶段与评价(2009年至今) |
| 二、公共价值在公立医院改革中的定位 |
| (一)公立医院改革计划经济阶段价值定位 |
| (二)公立医院改革市场化启动阶段价值定位 |
| (三)公立医院改革市场化改革阶段价值定位 |
| (四)公立医院改革转折调整阶段价值定位 |
| (五)公立医院改革在新医改阶段价值定位 |
| 三、试点公立医院改革的公共价值实践经验 |
| (一)江苏人事薪酬制度改革及医联体推进分级诊疗 |
| (二)安徽省市县级公立医院委托商业保险经办基本医保 |
| (三)福建高位推进医改工作机制公益性回归 |
| (四)全国部分试点区域医改初显成效 |
| 第三章 我国公立医院改革中公共价值实践的主要问题及原因分析 |
| 一、我国公立医院改革中公共价值实践的主要问题 |
| (一)公共精神内涵缺失,公立医院价值导向发生偏差 |
| (二)公共治理路径偏离,政府市场社会关系定位不清 |
| (三)公共服务协同不足,医疗卫生服务碎片化问题严重 |
| (四)公共诉求无法满足,政府提供医疗服务主动性不足 |
| 二、我国公立医院改革中公共价值实践困境的深层次原因 |
| (一)改革价值目标模糊,工具理性扩张与价值理性式微 |
| (二)政府公共责任缺失,公立医院改革合法性受到质疑 |
| (三)政府过度分权让利,公立医院医疗网络受严重冲击 |
| (四)绩效管理导向不明,公立医院考核评价公众满意度低 |
| 第四章 境外公立医院改革中公共价值的探索与实践 |
| 一、国外和地区公立医院改革与实践探索 |
| (一)西方发达国家的公立医院改革 |
| (二)(前)社会主义国家的公立医院改革 |
| (三)亚洲发达国家及地区的公立医院改革 |
| (四)亚洲发展中国家的公立医院改革 |
| 二、境外公立医院改革实践对我国的启示 |
| (一)在改革中重新思考效率与公平及责任间的价值竞争 |
| (二)重构公立医院的治理模式成为初探公共价值的重要尝试 |
| (三)强有力的私营医院是实现公共价值多元供给主体之一 |
| 第五章 我国公立医院改革中公共价值理论嵌入的实践路径 |
| 一、公共价值理论嵌入公立医院改革的战略框架 |
| (一)核心目标;创造公共价值的公立医院改革 |
| (二)政策制定:重视公众偏好的改革框架 |
| (三)政策执行:网络治理模式下的改革框架 |
| (四)政策评估:基于公共价值绩效评价的改革框架 |
| 二、回归公共价值导向路径:坚持以人民健康为中心的基本定位 |
| (一)回归公立医院卫生服务的公平可及性 |
| (二)落实公立医院改革中的政府公共责任 |
| 三、打造公共价值治理路径:构建整合式医疗服务体系 |
| (一)实现层设计与资源整合,构建大健康医疗体系 |
| (二)加强内部联动改革,打造协同一致利益共同体 |
| (三)加强供给侧改革,实现供给侧与需求侧利益平衡 |
| (四)实现流程管理与再造,构建疾病综合治理平台 |
| 四、重构公共价值评价路径:加强公立医院绩效评估改革 |
| (一)构建以公共价值为导向的考核目标 |
| (二)加强社会满意度的指标考核评价 |
| (三)构建各方协同下的绩效评价机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文及参与的科研 |
| 后记 |
四、建立以未来绩效管理为核心的决策支持系统（论文参考文献）
- [1]美国国务院国际战略评估研究[D]. 姚峰. 外交学院, 2021(11)
- [2]J公司基于员工能力提升的任职资格管理体系研究[D]. 张志成. 电子科技大学, 2020(04)
- [3]W公司人力资源管理问题诊断与对策研究[D]. 闵敏. 中国矿业大学, 2020(01)
- [4]XK公司中层管理者绩效考核体系改进研究[D]. 许娟. 西安电子科技大学, 2019(05)
- [5]HNLW热电公司人力资源管理研究[D]. 王烨. 哈尔滨工程大学, 2020(05)
- [6]P公司LCD事业部经营层绩效管理优化研究[D]. 鲁业江. 南京师范大学, 2019(06)
- [7]中国公共预算体制转型研究 ——从投入预算到规划预算[D]. 李兆宜. 中央财经大学, 2019(01)
- [8]中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角[D]. 肖新平. 中共中央党校, 2019(01)
- [9]以经济增加值为核心的T公司价值管理改进研究[D]. 韩旭. 湖南大学, 2019(06)
- [10]我国公立医院改革中公共价值理论的嵌入与实践研究[D]. 丁希. 苏州大学, 2019(06)
标签：绩效管理论文; 绩效考核论文; 战略人力资源管理论文; 人力资源管理体系论文; 人力资源战略规划论文;