一、期满不再续订合同 合法强行收取培训费无据（论文文献综述）
高延坤[1]（2017）在《公立高校人事争议“仲裁—诉讼”机制研究》文中提出公立高校与教师之间的人事关系,属于特殊的劳动关系。高校与教师之间的人事争议,主要表现为高校自主权、教师劳动权以及公共利益之间的冲突。对人事争议的处理,即是对这三种权益的调适与平衡。与公共利益的牵涉,与学术自由的关联,使得高校人事争议的处理相对一般劳动争议更为复杂。基于教师聘用制所具有的平等协商性,高校人事争议被纳入一般劳动争议处理通道。“劳动人事仲裁—民事诉讼”由此成为具有现实有效性的争议处理机制。现有法律制度以及司法实践表明,这一机制对社会公共利益予以充分照顾,对高校自主权也保持高度尊重,但对教师的劳动权没有给予足够保护,与日益彰显的人权价值理念相悖,也不符合高等教育改革发展方向,需要改进和完善。在受案范围上,现行受案机制过于狭窄、模糊,应予废除,通过适用劳动争议受案机制,扩大受案范围,明确受案标准,尤其对于考核、处分、校规等内部管理类争议,一并纳入受案范围。在前置程序上,劳动人事仲裁虽然能纾解部分争议,减轻诉讼负担,但因存在较浓厚的行政色彩,对争议的处理有违公平原则,对学术性争议的处理更是无能为力。应通过地位中立、教授参与、具有行业自治性的教育纠纷仲裁机制的建立,弥补现行机制的不足。在法律适用上,人事规范的优先适用,相对劳动法律规范,苛加教师一方更多义务,构成对教师的不公;人事规范的适用,还经常突破位阶限制,不经审查,直接作为裁判依据或者说理依据,与法相悖。应在规范人事规范适用机制的同时,减少政府对高校内部事务的规制,将自治事务付诸高校共治。在对高校权力的监控上,针对校规的司法控制,缺少稳定、有效的法律机制,应借鉴劳动法关于用人单位内部规章可作为裁判依据的规定,将校规纳入司法监控范围,作为处理决定的依据一并审查;对内部处理决定的司法监督,虽然具有一定的有效性,但存在程序控制过于简单,层次较低的问题,应通过正当程序原则的适用,提高程序控制的强度。此外,对学术性争议,应坚持司法谦抑原则,重在程序方面的介入,实体问题之判断,则尊重高校决定。
邓峰[2]（2017）在《劳动债权研究》文中认为劳动债权这一基本范畴,学界尚未进行理论证成。故就其概念、权利构成、定性、定位（逻辑体系结构）、主体要素、内容、范围等基本问题进行法理研究,探明其深层机理,有利于劳动债权的实现与救济。当下中国学界,将劳动债权概念局限于破产程序,间接否认了更为广泛普遍的其他情形下的劳动者财产性权利的债权属性,影响相关法律制度的设计理念,导致不同法律规定相互冲突,有碍于劳动者财产权益保护。在我国社会主义市场经济条件下,劳动力依然具有商品属性,劳动关系本质上仍为契约关系,劳动者基于劳动关系对用人单位所享有的财产性权利本质上仍为债权,但由于其所承载的特殊价值,又与普通民事债权有所差异,故而有必要将之特殊化、类型化和体系化,此即劳动债权;其特殊性主要表现为具有天然的人身性、弱势性、生存权属性、不可抵销性、即时支付性和社会权属性。劳动债权的内容包括工资性劳动债权、社会保险性劳动债权、补偿性劳动债权。其中工资性债权包括工资谈判权、工资支付请求权、工资保障权、工资受领保持权、工资支配权、工资救济权;社会保险性债权包括社会保险待遇支付请求权、社会保险待遇损失赔偿请求权和用人单位欠缴的社会保险费请求权;补偿性劳动债权包括经济补偿金请求权、赔偿金请求权和违约金请求权。从劳动债权的主体要素来看,权利主体是劳动法上的狭义劳动者,义务主体包括直接义务主体和间接义务主体;国家对劳动债权的保障承担着尊重义务、给付义务和保护义务;劳动债权的范围包括工资性劳动待遇、社会保险性劳动待遇以及补偿性劳动待遇等。劳动债权的外部体系结构包括劳动债权在人权体系、宪法基本权利体系和劳动权利体系中的地位;内部体系结构主要是工资性劳动债权、社会保险性劳动债权、补偿性劳动债权的依次价值排序。基于劳动关系的特殊性对其保护既要考虑其债权属性需按债权的一般原理处理,又要照顾其人身性和社会权属性需要国家公权力的强制介入;其保护构架应以倾斜性保护原则、强制性保护原则和优先保护原则三大基本原则为指导,以私法、公法和社会法协调组成立体保护体系。鉴于三大法域对劳动债权的保护手段都存在一些局限性,如在私法领域,我国民法没有确认劳动债权优先权制度,公司法对劳动债权关注不够,企业破产法对于劳动债权的具体范围、清偿顺序以及劳动债权人的程序权利规定欠妥;在公法领域,宪法没有对劳动债权和社会保险权进行明确规定,劳动行政监察存在队伍力量薄弱、执法强制手段有限、甚至消极执法、监察与仲裁受案范围重叠等问题,刑法规定拒不支付劳动报酬罪的犯罪构成认定严苛,“恶意欠薪”入罪认定难度较大,保护范围狭窄的问题;在社会法领域则存在“工资”未能准确界定,劳动债权支付保障制度不完善,劳动债权的工会保护需加强,劳动债权争议的仲裁时效制度需完善,仲裁体制和裁审机制应当优化等问题。因此,在整体构建劳动债权保护的法律构架之基础上,通过三大法域不同法律部门及相关制度的完善,把劳动债权之保护具体落实到细处,是劳动债权保护的必由之路:如在私法领域,民法上劳动债权优先权的确立,公司法中治理与分配制度的完善,破产程序中的清偿顺序优化,劳动债权人破产程序参与权的保护;在公法领域,宪法对于劳动债权和社会保险权的明确规定,行政法中的劳动监察制度的改进,刑法中拒不支付劳动报酬罪的规范和拒不办理社会保险罪、拒不缴纳社会保险费罪的增设等;在社会法领域,劳动法中工资概念的准确表述,劳动债权支付保障制度的建立和完善,劳动争议时效制度、仲裁体制和裁审机制的优化等,均应遵循劳动债权的本质属性而递次展开。
张娜[3]（2015）在《服务期规则的法律适用之探析》文中研究表明服务期规则是《劳动合同法》中唯一限制劳动者任意辞职权的规定,在立法倾斜性保护劳动者权益的背景下,服务期规则有助于平衡用人单位与劳动者的利益冲突,对构建和发展和谐稳定的劳动关系具有重要作用,而且还能鼓励用人单位加大对人力资源的培训投入,从而促进我国劳动力素质的整体提高,有利于国家社会经济的长远发展。然而,目前我国法学界对服务期规则的法律适用研究较少,各地法院对服务期规则的理解和适用也不一致,损害了服务期规则的稳定性和可预测性,不利于实现其立法目的。因此,有必要对服务期规则的法律适用进行深入研究。首先,本文认为服务期是劳动者因获得专项技术培训而承诺为用人单位工作的一定期限,它的实质就是劳动者的任意辞职权受到契约限制的特殊期限。本文还归纳了服务期规则适用的一般问题和特殊问题,以下三个问题是本文研究的重点和难点:劳务派遣中用工单位与被派遣劳动者约定服务期的法律效力问题、服务期期限与劳动合同期限不一致时服务期规则的适用问题、用人单位和劳动者就特殊待遇约定服务期的法律效力问题。然后,本文分析了服务期规则的法律适用。服务期规则适用的前提条件共有三个:用人单位与劳动者已建立合法的劳动关系;用人单位出资对劳动者进行专项技术培训;用人单位与劳动者协商达成服务期协议。然后再进一步分析了在服务期内各类解除劳动合同的情形和相应的法律后果,得出如下结论:只有在劳动者违法解除劳动合同、劳动者非因用人单位的过错行为而单方解除劳动合同、用人单位因劳动者的过错行为而单方解除劳动合同这三种情况下,劳动者应当向用人单位支付违约金。最后,本文讨论了服务期规则适用的三个特殊问题。通过对相关典型案例和学者观点的评析,本文得出如下结论:第一,劳务派遣中用工单位与被派遣劳动者之间的劳务关系可以视为间接的劳动关系,应准予双方约定的服务期适用服务期规则。第二,当服务期期限与劳动合同期限不一致时,法律允许当事人就是否将劳动合同续延至服务期满等事项进行事先约定或者事后协商一致,并且该约定优先;只有当双方没有约定时,劳动合同才自动续延至服务期满。第三,用人单位与劳动者不能就提供特殊待遇约定服务期,如果确实约定了服务期协议,法院应判定其为无效合同。
朱兰春[4]（2015）在《最高法院民事判决四元结构论（1985-2014）》文中进行了进一步梳理从1985年5月起,至2014年12月止,最高人民法院公布了约8000件民事裁判文书或案例,与多数人的想当然所不同的是,其中绝大部分是最高人民法院自己审理的案件。这是一个日益巨大且十分宝贵的司法资源库,对此进行深入研究和持续发掘,总结审判经验,理清法理逻辑,洞悉裁判思维,辩明发展方向,必将直接、持久地惠及于实务界和理论界,共同把案例研究推向更高的水准。本书认为,面临大数据时代的海量司法资源,欲保持实践对理论的丰富和滋养,又不失理论对实践的统摄和把握,首先应对现有研究方法进行必要的革新,这是衡量案例研究质量的重要尺度,也是提高案例研究水平的必由之路。目前通行的研究方法,无论是实务取向的案例汇编解析法,还是理论层面的法律关系分析法、请求权基础体系法,均是前信息化时代的产物,对应的是个案研究,遵循的或是从特殊到一般,或是从一般到特殊的认识路径,其特征是微观分析,其优势是分析透彻。但面对司法资源信息浪潮的冲击,以现有研究方法应对,沧海拾贝绰绰有余,总揽全局能力不足。更为严重的是,后者的困境如长期存在,将全面解构前者的存在价值。黑格尔认为,“真实的只是整体”,我国哲学家王太庆先生进一步引申为,真理是全体,不是鸡零狗碎的东西。哲学如此,法学亦如此。从这个意义上讲,案例研究的危机,首先是研究方法的危机。提出这个问题,并试图解决这个问题,以通盘把握更为深刻的裁判思维,正是本文的全部目的。传统研究方法的危机,迫使笔者不得不另寻研究制高点,最终立足于民法基本理论体系,以“主体、行为、权利、责任”为基元,从哲学认识论的角度,提炼出四元结构分析法,对最高人民法院发布的全部民事案例,以四元结构重新归类、多次归类,遵循的是从一般（大理论）到一般（大实践）的认识路径,使得极为浩繁的实证研究,获得了相当清晰的方向感,在很大程度上解决了前述困惑,为理论重新找回了自信。更重要的是,四元结构作为贯穿全文的一根红线,在对全部民事案例的提精取萃中,基本理清了最高法院三十年来民事审判的历史脉络,证实了笔者长久以来的一个“哥德巴赫猜想”：最高法院民事审判思维已初步成型,但尚不固定,且未来走向仍不确定,由此形成了本文的中心命题：作为民法理论的方法论表达,四元结构既是统领最高法院全部民事判决的总线索,也是揭示最高法院民事审判规律的总钥匙。显然,这一中心命题由两个相互缠绕的子命题组成。笔者紧紧围绕上述中心命题,按双螺旋线索展开全文,一方面论证,四元结构能否以及如何起到统领作用；另一方面实证,最高法院的审判思维是否以及如何相对成型于四元结构。开篇从以往的研究经验出发,上升至方法论的高度自我反思,在民法理论的基础上,尝试提炼出四元结构方法的分析框架,再以此切回到对全部民事案例的梳理,以该分析框架的每一基元为标准,提取案例公因式,构筑了四个子系统,依次分别为“界定民事主体”、“判断法律行为”、“保障民事权利”、“划分民事责任”。而每一子系统项下,又不断细分若干裁判元素或类型,继续细分和提取案例公因式,如“界定民事主体”子系统项下,又可细分出“适格当事人的审查标准”；“判断法律行为”子系统项下,最终可细分出“影响效力的主要因素”,等等。理论结构从主干一直延伸到毛细血管,在案例诸元素的重新归纳、逐级整合中,图景脉络越来越明晰,体现出理论对实践的总体驾驭。与此同时,看似杂乱无章的海量案例,也经由毛细血管的吞吐、梳理,开始井井有条,显出内在的机理,并经由主干直通理论结构,体现出实践为理论的源头活水。理论与实践的穿梭往来,最后合而统之于有机之四元结构,并收于对最高法院审判思维的整体考察中,得出全文结论。各章的实证研究表明,三十年来,最高法院在界定民事主体时,开放中有规范；在判断法律行为时,宽松中有反复；在保障民事权利时,绝对中有限制；在划分民事责任时,承担中有平衡。笔者相信,如果不从四元结构方法的理论自觉出发,很难从容俯瞰最高法院民事判决在长时段中的总景图,传统研究方法的乌龟再努力,也永远追不上司法的兔子；更难深入探究最高法院法官群体审判思维的模块要素,一块砖头研究得再仔细,仍可能对整座大厦的结构一无所知。相较于现有研究成果,本文的创新主要体现在研究方法上,以四元结构梳理和分析最高法院三十年来全部民事判决,在此基础上总结民事审判思维以及审判规律,这在国内尚属首次。这一研究有如下四个特征：覆盖范围广,时间跨度长,研究方法新,理论张力强。覆盖范围广,是指研究对象包括最高法院迄今公布的全部民事判决,把以往民事判决的类型化研究,推进到全口径研究的更高层面；时间跨度长,是指研究案例上溯1985年5月起,下至2014年12月止,历时整整三十年；研究方法新,是指突破了现有实务和理论方法的局限,提出了四元结构作为新的理论分析框架,以此统摄最高法院全部民事判决,涵盖案件审理主要环节；理论张力强,是指四元结构本身脱胎于民法理论,既是民法理论的方法论表达,也是民法思维的逻辑构造,其强大的理性思辨力,与万花筒般的司法现实之间,构成必要的张力,二者未来的互动将演绎丰富的可能性。鉴于案例库数量巨大,加之这一研究方法本身,对首创者的识见和意志均要求极高,笔者虽竭尽全力,但兼受学识、专业和精力所限,学术勇气有余,学术水平有限,故本项实证研究尚存诸多不足,尤其在个案的的法理生成路径、案例之间的内在机理关联、审理模式的历史节点转换、法官心证判断的识别依据等深层次领域,均无力涉及或浅尝辄止,一定程度上限制、削弱了本书的学术价值和理论品质。对此,笔者完全有自知之明,将正视不足与缺陷,并以此为动力,听从命运的召唤,继续投入到这项永无止境的研究事业。
李进东[5]（2013）在《湖南维胜科技有限公司劳动关系管理制度改进研究》文中研究指明《中华人民共和国劳动合同法》从2008年1月1日开始实施,在这实施的五年多时间里给企业人力资源管理带来了诸多方面的挑战和影响。为应对这些挑战,企业通过调整合同管理制度和其他人力资源管理制度来提升企业的人力资源管理水平,构建和谐劳动关系。本文以湖南维胜科技有限公司的劳动关系管理制度为研究对象,研究发现《劳动合同法》的实施给维胜科技公司带来了以下挑战：要求全员签订劳动合同、规范试用期管理、加强员工权益保护、扩大无固定期限合同使用范围。分析了维胜科技公司面对这些挑战在劳动合同管理和人力资源管理方面所进行的调整,并进一步调整和完善了合同管理制度和劳动合同书。对维胜科技公司调整前后公司劳动关系管理的员工权益保护和管理制度规范化方面进行对比分析,发现公司在员工录用、员工福利、员工激励和员工建议、申诉管理方面做了很大调整和完善。为完善维胜科技公司劳动关系的管理,论文最后从工会、劳动合同期限、争议处理、柔性化管理四方面提出了改进措施。文章采用内容分析方法,运用劳动关系管理的相关理论对《劳动合同法》实施背景下湖南维胜科技有限公司的劳动关系进行了全面的分析和改进,使得公司的劳动关系更加科学和谐,也为提升公司的市场竞争力奠定了基础。同时也为其他在《劳动合同法》实施背景下构建和谐劳动关系的企业提供了参考和借鉴。
傅剑仁[6]（2013）在《大接访》文中指出上访,是一个沉重话题,敏感话题。沉重,源于上访这个庞大的群体。围堵在各级政府大门,坐在城市交通要道,甚至堵国道、堵铁路的人群中,参与群体访的,无疑是基层群众,甚至是弱势群体。是什么原因迫使他们这么做?他们的有些做法显系违法,为什么司法机关不对他们依法处置?换个角度说,他们怎么会有这样的勇气和胆量,用违法的方式上访?
立花聪[7]（2013）在《《劳动合同法》的无固定期限劳动合同制度研究 ——以公法介入和交易成本为视角》文中研究表明在劳动法学领域，劳动合同的有关理论问题始终居于核心地位，对劳动合同进行理论研究也就成为劳动法学研究的重点。自《劳动合同法》出台后，理论界对无固定期限合同理论的研究掀起了新高潮。各方学者从不同角度出发，对无固定期限劳动合同褒贬不一，盛赞者有之，恶评者有之，其中还有折中论者。本文梳理了不同阶段中国学界关于无固定期限劳动合同的研究，初步认为，无固定期限劳动合同是一项世界各国劳动法律制度普遍认可和确立的一项合同期限制度，中国《劳动合同法》在《劳动法》的基础上对该项制度进行了再次确认和规范完善，应该说是顺应了劳动合同立法的国际趋势；但是，《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同制度的规定，从法理层面是否妥当，在制度的实际运行效果上是否达到预期目标，还需要结合法学、经济学等相关理论具体分析，同时，还需要结合中国经济发展和劳动力市场的现状，对中国无固定期限劳动合同制度的未来走向，进行深入思考。本文的研究围绕以下命题而展开，即应肯定无固定期限劳动合同的制度价值，并将无固定期限劳动合同作为劳动合同的常态形式。本文在研究过程中遵循的是提出问题——分析问题——解决问题的基本思路，针对现行制度安排和学界众说，在小心求证的基础上进行总结、质疑，不在绝对完美和应然的苛求下对现行立法进行责难，更多的是在提出问题的同时，试图以最小的改良成本来完善现行立法。综合运用文献研究法、逻辑分析与历史分析方法、实证分析与规范分析方法、比较分析方法展开研究。中国对无固定期限劳动合同立法解释的空白，以及无固定期限劳动合同无确定终止日期，具有较高的稳定性；体现了国家公权力对劳动合同期限的干预；无固定期限劳动合同在法律上表现为对用人单位更多的强制的特征，使学界对无固定期限劳动合同是否应该常态化产生了鲜明对立的两种观点。通过对中国无固定期限劳动合同制度定位的历史性考察，我们发现，中国无固定期限劳动合同的含义及制度设计的目的与其他各国有所不同，在该制度的设计和实行上要结合中国实际考虑问题。中国无固定期限劳动合同在立法价值上，强调保护劳动者，提高用人单位总体经济效益，建立良性经济秩序。本文对无固定期限劳动合同制度比较研究，分别对美国的宽松型雇佣制度、欧洲大陆的严格性解雇制度、日本的终身雇佣制中无固定期限劳动合同制度及职业灵活性进行了比较，域外劳动合同制度对中国立法的启示是，无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的划分均是基于职业的特点决定其适用范围的，而不应存在任何“社会福利性因素”；制度的确立要与社会文化背景相结合，不能不考虑社会文化背景而强行移植国外制度；虽然在大多数国家都以无固定期限劳动合同作为劳动关系的常态，但欧洲的改革不容忽视。无固定期限劳动合同的订立。《劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同订立条件中的“应当订立”与“推定订立”系公法介入劳动合同调整的结果。因工作年限订立，单方缔约权仍是具有极强的“福利性”的特征，这与其他国家的无固定期限劳动合同的内涵有本质区别，《劳动合同法实施条例》的解释实质上是扩大了连续工作十年的适用范围。这就使得上下位法的矛盾，此种扩大性的解释的合理性合法性显然要受到《立法法》的质疑。因签约次数而订立，单位是否拥有拒绝续约的权利规定得也不明确，因事实劳动关系而订立，存在逻辑上的极大问题。公法介入无固定期限劳动合同订立的法律评价。公法介入对无固定期限劳动合同订立的影响，中国无固定期限劳动合同具有极强的“福利性”，限制了用人单位的选择权，将订立无固定期限劳动合同视为企业的法定义务，将社会保障责任完全转嫁于企业承担。无固定期限劳动合同之内涵在立法者的期待与社会现实间存在巨大差距；将社会保障责任单纯由企业来承担，这必然引起社会利益与企业利益间的冲突，这也有悖于法律所追求的公平。无固定期限劳动合同订立的经济学分析。劳动合同制度应当采取综合性、弹性的保护手段来实现照顾各个层次劳动者利益的倾斜性立法保护。而无固定期限劳动合同在倾斜保护劳动者时，导致过高的缔约成本,以至于取消了不少缔约成功的可能，并可能引发对于边际劳动者的失业效应，和多重影响就业质量、数量的替代效应。中国解除条件上不区分劳动合同种类，一般解除权仅适用于劳动者，用人单位解除权条件要求高于其他国家标准。无固定期限劳动合同解除条件的不足产生了诸多不利影响，劳动者极少做到提前通知，严重影响用人单位的人力资源管理，无固定期限劳动合同的单方强制缔约权与对用人单位解除权的高标准限制导致无固定期限劳动合同彻底成为企业福利，大大影响企业效益。笔者尝试对中国无固定期限劳动合同解除制度重构，在价值理念上，无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同体现不同之价值追求，还要兼顾意思自治与保护劳动者之原则；制度上，区分固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同两种情况来规定不同的解除条件，根据劳动者工作性质区别适用不同的劳动期限，在条件许可时，可以赋予用人单位行使一般解除权，采纳有补偿的预告解雇制度。无固定期限劳动合同作为劳动合同的一种特殊形式，目前在中国还不是主流形式，这与世界通行的做法不一致。这也是与中国对无固定期限劳动合同有着比较严格的适用条件限制密不可分的。可以预见，在不久的将来，无固定期限劳动合同的研究将不断深化，尤其是关于无固定期限劳动合同的解除的研究将突破现有的桎梏，成为中国劳动法制建设和理论研究的核心问题。囿于作者的阅历所限，对无固定期限合同的研究缺乏实证研究，加之中国并非判例法国家，很难选取有代表性的案例予以佐证。这就使得本文的观点阐述难免过于理论，作者今后将在持续性的研究中对此论题进行不断完善和补充。
刁慧娜[8]（2011）在《高校教师劳动合同法律适用问题研究》文中研究表明《劳动合同法》于2008年1月1日起正式实施,该法在明确了劳动合同双方当事人的权利和义务的同时,重在保护劳动者的合法权益,为构建和发展我国经济社会和谐稳定的劳动关系提供了有力的法律保障。《劳动合同法》自起草至其颁布实施就牵动了包括劳动者和用人单位在内的社会各界的神经,其所引起的争议与思考更加热烈。《劳动合同法》第二条规定:“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。”但该法第九十六条又规定:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。”而争议的焦点之一就是事业单位能否适用《劳动合同法》的问题。基于此,本文选取高校教师劳动合同法律适用作为研究对象。随着我国市场经济体制的逐步完善,以及事业单位体制改革、人事制度的深化,特别是高校近年来进行的内部人事制度改革,我国高校教职工的合法权益问题越来越受到人们的关注。而随着我国高校教师人事制度改革实践的不断深入,教师与高校之间的用工纠纷几乎见之于各个高校。而解决问题的关键就是要明确高校教师与高校之间的法律关系的性质。我国人事分类制度改革使得高校教师的身份发生了变化,即由原来在计划经济体制下的“国家干部”身份转而成为在市场经济条件下履行教育教学职责的“专业人员”。这种身份上的变化也导致了高校教师与高校之间的原有的行政隶属关系发生了变化。本文认为高校教师与高校之间的法律关系的性质是研究高校教师劳动合同法律适用的起点。因为高校教师与高校之间的法律关系如何定性,决定着一个国家高等教育法律制度的诸多问题,对因此而产生的法律纠纷问题也将提供一个很好的解决机制。围绕主题,本文研究的主要逻辑思路如下:对高校教师、劳动合同、劳动合同法及其适用等基本理论进行梳理分析——对高校教师劳动合同法律适用的现状及其问题进行深入分析——从理论入手并结合实证对高校教师劳动合同法律适用进行探讨——对相关的热点问题进行前瞻性的思考与建议。以上述研究思路为基础,本文结构共分七章,包括绪论、正文和结语三大部分。在本文第一章绪论部分中,主要从研究背景的角度对本研究的重要性进行了分析,提出了论文研究的问题、研究目的、研究方法和研究的技术路线等,并对研究思路和基本内容进行概括性介绍。关于《劳动合同法》的争议在延续,事业单位人员是否适用劳动合同法依然观点不一,高校教师劳动合同的法律适用问题更具有典型性。在《劳动合同法》实施之前,解决高校教师与高校之间的关系问题主要是依靠《教师法》等法律法规,存在很大程度的行政性。而《劳动合同法》的颁布与实施,则对高校教师聘用的法制化、规范化起到了推动作用。但是仅凭《劳动合同法》还不能解决高校教师劳动合同法律适用存在的全部问题。根据本章文献综述部分的分析可以看出,本论题的研究还处于初始阶段,对此进行深入研究探讨的文献鲜见。第二章是本文的基本理论综述章节,分为三个基本理论部分,包括:高校教师与高校之间的法律关系,劳动合同法的契约理念,劳动合同法律适用的基本特征要素。本章重点研究了高校教师与高校之间的法律关系,根据双方不同的法律地位,高校教师与高校之间主要有行政法律关系和民事契约关系。行政法律关系的观点反映了长期以来我国高校和教师之间的总体关系现状,然而,将高校的学术权力认定为国家行政权力有违高等教育规律,有悖于高等教育管理体制改革的精神。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在市场经济体制中,规范一般民事活动当事人双方的权利及义务时,必须基于当事人意思自主的原则,透过契约的约定来理清当事人的权利义务关系。劳动合同不仅可以明确当事人的权利义务关系,日后一旦发生劳资纠纷,也是争议判断的法律依据。《劳动合同法》的实施,对于劳动契约法治的建构进行了更严密的规范,更进一步改变了我国劳动市场的面貌。然而我国劳动领域的一个重大的发展趋势就是非标准劳动关系的兴起。劳动关系的非标准化造成了巨大的影响,一方面使劳动制度更加灵活,给国家、企业和劳动者个人都带来了一定的好处,对于经济发展具有一定的促进作用,另一方面也产生了明显的消极影响,特别是对劳动者的就业安全构成严重威胁。如何应对其带来的挑战,如何平衡增加灵活性与保护就业安全的关系,是劳动法律必须作出的回答。本章对非标准劳动关系的法律规制进行了分析,选取了包括劳务派遣和非全日制用工这两种法定类型进行了重点阐述,对《劳动合同法》的相关规范作出评价,指出其中仍旧存在的问题,并提出完善的建议。在劳动法律的领域,作为调整对象的劳动关系兼有平等关系和隶属关系属性,兼有人身关系和财产关系的特征。因此劳动合同与一般的民商事合同在性质、当事人、内容、调整方式上均有不同,归属于劳动法范畴并倾斜保护作为弱者一方的劳动者的合法权益。但是非标准劳动关系的从属性下降,使劳动关系的认定标准更加模糊,结果导致大量非标准劳动者被拒之于劳动法保护大门之外。如何重新审视劳动关系的本质,将现处于边缘地带的非标准劳动者纳入保护范围,是劳动法亟待解决的问题。笔者认为,劳动关系包括非标准劳动关系等事实劳动关系的成立,应该具备三个条件。基于此,劳动合同法的调整对象——劳动合同关系的成立要件应该具有合法性、从属性、合意性、唯一性、法定性及稳定性等六个要素。这也是本章最为重要的核心观点。第三章是在前面理论分析的基础上,对高校教师劳动合同法律适用的现状及其问题进行深入分析。本章包括以下主要内容,高校教师任用的主要形式、高校教师与高校任用关系法律适用的现状、高校教师与高校任用关系法律适用的理论之争与实践困惑及其影响。根据编制的不同,我国高校中主要存在两类教师:具有事业编制的教师（编内教师）和非事业编制的教师（编外教师）。对于高校的编内教师来说,主要有任命制和聘任制两种形式。对于高校的编外教师来说,主要有人事代理、劳务派遣、返聘、外聘等。另外,本文将民办高校教师也归入到编外教师的一类中。可见,高校教师的任用方式复杂、形式多样。这也造成了高校教师与高校之间法律关系及其法律规制的多样化,并造成了社会各界之间对此问题的持久的理论之争与实践困惑。第四章对编制内教师与高校的任用关系及其法律适用进行探析。对于任命制下的高校教师来说,因其从计划经济时代传承下来的“国家干部”身份,使得其工作特点呈现出严格的纪律性、绝对的服从性、工作方法的行政命令性。高校中的任命制教师,其录用、奖惩、待遇、培训、晋升、调动、离职、退休和社会保障等方面是参照公务员制度进行管理,执行严格规范的行政人事管理制度。近年来,随着我国教育改革的深入,特别是经过近年高校人事制度改革的深化,我国高校教师管理模式发生了巨大的变化,已经由计划经济时期的终身任命制向市场经济条件下的教师聘任制转变。但是目前我国教师聘任制的相关立法依然欠缺,规范教师聘任合同的依据主要是《关于在事业单位实行人员聘用制度的意见》,许多问题依然处于无法可依之状态。本文通过将高校教师聘任合同与行政合同等进行比较分析,得出教师聘任合同具有劳动合同的基本特征的结论,并将其认定为具有自身特点的一种特殊的劳动合同。第五章对编制外教师与高校的任用关系及其法律适用进行探析。高校的编外教师的任用方式主要有人事代理、劳务派遣、返聘、外聘等几种。本章对人事代理制度和劳务派遣制度进行了比较分析,得出结论:在人事代理制度下,高校和教师之间签订的合同名称即使是“聘用合同”,其实质上也还是劳动合同,属于劳动用工管理的范畴,两者之间的法律关系是劳动合同关系,如果出现劳动纠纷,应该适用《劳动合同法》的调整和约束;而在劳务派遣中,高校与被派教师之间应该是事实劳动关系,虽然这种非标准劳动关系是不完整的,但在劳动合同法对其进行调整时,也只能将其作为一个事实劳动关系来对待。对于外聘教师和退休教师再就业的返聘教师,目前我国的《劳动法》和《劳动合同法》并未将其纳入到保护范围。经过分析,本文认为高校返聘教师基本符合劳动法中劳动者的特征,因此其返聘关系也应该纳入到劳动合同法的调整范畴之内。而我国高校外聘教师的聘用合同在现阶段应当视为劳务合同,其法律关系应由合同法来调整。第六章主要是对与本研究相关的热点问题如高校教师资源市场化问题、高校教师合法权益救济问题等进行思考,并提出建设性的建议。因教师职务评定、教师聘任关系包括教师的聘任、解聘、续聘等以及教师流动所引起的教师与高校之间的纠纷,其原因是多方面的。对于保障教师合法权益,拓宽救济渠道,主要措施应该采取:一是尽快完善高校教师管理相关的法律法规的出台,促使高校内部规章制度包括教师聘任制度的完善,二是完善高校内部权力约束机制,完善行政、司法、教代会及工会等制度,建立监督机制,以保障教师权利实现和救济途径畅通无阻。第七章对整篇研究进行了总结,并分析了本研究的局限以及未来的研究展望。
陶银球[9]（2011）在《市场化条件下我国农地产权制度研究》文中研究指明建国六十余年来,我国农村土地产权制度经历了前三十年的频繁调整及后三十余年的相对稳定,实践表明高度集中的产权结构模式与农地经营模式没有实现我国农村的高速发展,而赋权于农（民）的土地产权制度持续催生着农民的生产热情。当前,随着市场化的改革的深入浸润,我国农地制度开始凸显产权主体模糊、产权代表人越位、所有权优位于承包经营权及承包经营权缺乏稳定性等缺陷与不足,克服上述缺陷与不足必须明确产权关系,强化产权权能、优化产权配置。文章通过纵向探究我国农地制度的演进、横向比较典型国家的农地产权制度,在对我国有关农地产权法律文本深入研究及对我国农地产权制度实际运行深入考察的基础上,提出了我国农地产权制度建立与完善的新构想。文章分为以下几方面的内容：一、农地产权制度比较研究。一方面纵向研究我国农地产权制度的历史演进,2000多年（有记载的）农地产权发展史对于我国当下农地产权制度的设计有着丰富的启示作用：在人多地少、人地矛盾突出的我国应当防范土地的兼并与集中、政府应当防范自己及相关利益集团与农（民）争利、确实保障农地农用等。另一方面横向比较了典型国家的农地产权制度,随着我国加入世界贸易组织,农产品的贸易跨越国界的限制,农产品与农产品的竞争必然传导至农地产权制度与农地产权制度的竞争,这就需要我们有选择、有鉴别地借鉴先进的农地产权制度。本文认为,激进式的私有化改革、国有化改革及过度的规模经营并非我国农地产权制度改革的可取径路,而应当在明晰产权的基础上,逐步消除土地流转的不适当限制,渐进地推动农业生产的适度规模经营。二、农地所有权制度研究。在我国农地产权权利体系中,农地所有权问题是一个理论上存在极大争议及在实践中面临诸多矛盾的问题。而这些问题集中表现在所有权主体的确切界定及主体就所有权享有的具体权利、所有权的代表人如何清晰确定及如何防范代表人的委托——代理问题、基于所有权绝对所致的所有权优位于承包经营权的问题等。本文认为集体土地所有权是农民集体这一共同体享有的所有权,作为集体土地所有权的主体及权利本身具有一定的抽象性,企图将所有权主体个别化及将权利分割都有违集体所有权的性质。针对我国集体土地所有权制度的改革,学界亦不乏争鸣,总体可分为激进与改良的两派观点,激进的主张否定土地所有权的集体所有,要求实现国家所有或农民私人所有,改良的主张则不根本否弃集体土地所有权制度,主要有“农民土地持有产权说”、“农村土地占有说”、“农村社区法人所有权说”及“新型总有说”等。本文就各种学说施行的可能性、可行性及优越性进行分析,认为国有化及私有化的改革方案伤筋动骨、完全不考虑路径的依赖,因而难以克服社会、经济乃至政治的风险,而改良诸说要么难与我国的法律传统、法律文化相融合,要么颠覆基本的物权理论,使得矛盾此消彼涨。在充分吸收马克思经典理论及对不同国别土地所有权制度深度考察并结合我国土地所有权制度运行的实际,提出了集体土地所有权权属符号化、所有权代表明确化、所有权权能向承包经营权转移及所有权客体维护权责强化的对策建议。三、农地承包经营权法权研究。承包经营权作为独立的用益物权予以明确是《物权法》颁布之后的事,从而使得有关承包经营权为物权还是债权的争鸣得以平息。然而,这并没有赋予承包经营权足够的权利刚性,一方面,实践中承包经营权缺乏稳定性、权利缺乏保障、所有权对承包经营权的优位,如实践中农户承包经营地被频繁调整、基层政府基于各种利益的驱动,利用行政权力剥夺农户的承包经营权等。另一方面,从制度文本看,现行“土地承包法”对土地承包经营权设置了过多的限制,特别是农户承包经营权的流出权、流入权的限制,如要求流出方拥有稳定的工作与收入来源,这显然与市场经济条件下经营者工作及收入均不具有绝对的稳定性是极不相符的,实践中也难以确定与把握。在限权过多的同时还出现了赋权不够,如土地承包经营权人在退出承包经营时仅能就投入土地增加地力的投资受偿,而不是就承包经营权权利本身受偿,这就实质上否认了农户的退出权。当前,“稳定并长久不变”的土地承包经营权的权利已为十七届三中全会《中共中央关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》所明确,使得土地承包经营权成为一项永续存在的权利,这必将对完善我国土地承包经营权的立法产生深远影响。四、农地承包经营权流转研究。市场经济条件下,随着重所有向重利用的转变,农业经营主体拥有充分、完整的产权,在农地承包经营权交易市场自主交易,以实现资源的优化配置及农村经济更为充分的繁荣。简要回顾我国土地承包经营权流转制度的历史演进,并界定了土地承包经营权流转的内涵与实质,宏观上分析了我国土地承包经营权流转的必要性、促进性及限制性因素,深入考察了基于地域差别及流转方式差别的我国土地承包经营权的流转实践。本文认为,在流转方式上,抵押、继承等方式已有过成功的实践,由于缺乏法律的明确,因而权利缺乏保障。此外,转让作为重要的农地流转方式,其受益权也没有得到法律的确认,从而使得流出的利益驱动不足,导致土地承包经营权流出（供给）与流入（需求）的失衡。对于我国农地承包经营权流转制度的完善与创新,一方面应当实现有关土地承包经营权流转法律制度的自洽与协同、重新考量对土地承包经营权流转的限制性规定,及“稳定并长久不变”的土地承包经营权政策对该权利流转的深刻影响。另一方面则应当完善与构建我国土地承包经营权流转市场,包括：土地流转市场所需的地籍管理、农地估价、以抵押贷款为主要形式的土地金融；土地承包经营权流转的配套措施,如中介组织、信息收集与交换等；政府的引导、有限干预与市场自我生发机制的合力互济等。
王天玉[10]（2010）在《工作权研究》文中提出在社会转型和失业治理的背景下,劳动者工作权的重要性日益凸显。在将工作限定为职业从属劳动的前提下,工作权意指劳动者所享有的,获得就业保障和职业安定的权利。工作权与劳动权并不是等同的概念,工作权是劳动权体系内的核心权利之一。工作权可以划分为未就业者的就业权以及已就业者的职业安定权。就业权是指未就业的劳动者在寻求建立职业从属劳动关系的过程中所享有的,获得国家就业辅助以及自主、平等就业保障的权利。职业安定权是指劳动者就业后所享有的,获得职业安定的权利。为了有效保障劳动者的工作权,应当坚持“具体人、差别人”的研究视角,构建以主体为核心的研究框架,根据劳动关系主体享有权利和履行义务的能力划分劳动者和用人单位的层级结构,以“给予其应得”的理念对不同层级的主体给予不同强度的倾斜保护以达到平衡协调,以此为基础构建工作权的保障和救济机制,促进劳动关系的和谐稳定。
二、期满不再续订合同 合法强行收取培训费无据（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、期满不再续订合同 合法强行收取培训费无据（论文提纲范文）
（1）公立高校人事争议“仲裁—诉讼”机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、问题缘起 |
| 二、研究现状 |
| 三、研究内容 |
| 四、研究方法 |
| 第一章 公立高校人事争议处理的法理基础 |
| 第一节 基于大学理念的高校与教师法律关系 |
| 一、高校以及教师的基本属性 |
| 二、高校与教师法律关系代表性类型 |
| 第二节 我国高校与教师法律关系的性质 |
| 一、我国高校与教师法律关系的流变 |
| 二、我国高校与教师法律关系的界定 |
| 第三节 高校人事争议处理中的价值平衡 |
| 一、教师劳动权益 |
| 二、大学自主权与学术自由 |
| 三、社会公共利益 |
| 本章小结 |
| 第二章 受案范围 |
| 第一节 予以受理的争议 |
| 一、对争议性质的认定 |
| 二、对争议范围的界定 |
| 第二节 不予受理的争议 |
| 一、不予受理争议的现状 |
| 二、基于人事争议司法解释的排除 |
| 三、基于人事规章和司法裁量的排除 |
| 第三节 对受案机制的改革 |
| 一、统一适用劳动法对受案范围的规定 |
| 二、对内部管理类争议受案机制的调整 |
| 本章小结 |
| 第三章 前置程序 |
| 第一节 仲裁机制 |
| 一、人事仲裁与劳动仲裁的分立 |
| 二、人事仲裁与劳动仲裁的融合 |
| 第二节 与诉讼的对接 |
| 一、与诉讼对接的法源 |
| 二、诉讼对前置仲裁的查证 |
| 三、诉讼对仲裁时效的审查 |
| 四、诉讼基本不干预仲裁 |
| 第三节 前置程序的完善 |
| 一、教育纠纷仲裁机制构建的基础 |
| 二、教育纠纷仲裁机制构建的路径 |
| 本章小结 |
| 第四章 法律适用 |
| 第一节 对两类法律规范的选择 |
| 一、人事规范有规定而劳动法律规范并无规定 |
| 二、人事规范与劳动法律规范存在相同规定 |
| 三、人事规范与劳动法律规范存在不同规定 |
| 四、人事规范未规定而劳动法律规范存在相应规定 |
| 第二节 对人事规范的适用 |
| 一、人事规范作为裁判依据适用 |
| 二、人事规范作为说理依据适用 |
| 第三节 法律适用机制的完善 |
| 一、人事争议案法律适用的问题 |
| 二、限制对人事规范的适用 |
| 三、转变对高校的行政规制方式 |
| 本章小结 |
| 第五章 对公立高校管理权的监控 |
| 第一节 对待校规的态度 |
| 一、校规的效力 |
| 二、校规争议不予受理 |
| 三、校规作为证据 |
| 四、校规作为说理依据 |
| 第二节 对高校处理决定的审查 |
| 一、高校的处理决定 |
| 二、涉及人事关系存灭的系争处理决定 |
| 三、不涉及人事关系存灭的系争处理决定 |
| 第三节 司法监控机制的完善 |
| 一、规范对高校内部规章的司法监控 |
| 二、强化对高校处理决定的司法监督 |
| 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文目录 |
| 致谢 |
（2）劳动债权研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究的现状 |
| 1.3 本文研究的进路、重点与难点 |
| 1.3.1 研究进路 |
| 1.3.2 研究的重点与难点 |
| 1.4 本文拟采用的主要研究方法和预期创新点 |
| 1.4.1 本文拟采用的主要研究方法 |
| 1.4.2 本文的预期创新点 |
| 第2章 劳动债权的意义厘定 |
| 2.1 劳动债权概念的溯源与词义学考察 |
| 2.1.1 劳动债权概念的产生、词义沿革及使用范围 |
| 2.1.2 学理意义上之劳动债权的词义分析与现实局限性 |
| 2.2 劳动债权概念的界定 |
| 2.2.1 劳动债权概念的学理分析 |
| 2.2.2 劳动债权的内涵界定 |
| 2.2.3 劳动债权界定的理论依据 |
| 2.2.4 劳动债权界定的理论意义 |
| 2.3 劳动债权与相关概念的比较 |
| 2.3.1 劳动债权与劳动权 |
| 2.3.2 劳动债权与就业权 |
| 2.3.3 劳动债权与劳动力权 |
| 2.4 劳动债权的具体构成 |
| 2.4.1 权利构成的涵义 |
| 2.4.2 劳动债权的形式构成 |
| 2.4.3 劳动债权的实质构成 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 劳动债权的性质分析 |
| 3.1 劳动债权的一般债权属性 |
| 3.1.1 劳动债权属于相对权 |
| 3.1.2 劳动债权属于给付请求权 |
| 3.1.3 劳动债权具有创设上的相对任意性 |
| 3.1.4 劳动债权具有效力上的平等性 |
| 3.1.5 劳动债权具有存续上的时效性 |
| 3.1.6 劳动债权具有形式上的私密性 |
| 3.2 劳动债权的特殊债权属性 |
| 3.2.1 劳动关系的多重属性决定的劳动债权特殊性 |
| 3.2.2 劳动关系的从属性决定的劳动债权特殊性 |
| 3.2.3 劳动关系的持续性决定的劳动债权特殊性 |
| 3.2.4 劳动关系的外部性决定的劳动债权特殊性 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 劳动债权的主体要素 |
| 4.1 劳动债权的权利主体 |
| 4.1.1 劳动者 |
| 4.1.2 狭义的劳动者 |
| 4.1.3 劳动债权语境下的劳动者 |
| 4.2 劳动债权的义务主体 |
| 4.2.1 劳动债权义务主体的基本范围 |
| 4.2.2 用人单位 |
| 4.2.3 劳动债权的间接义务主体 |
| 4.3 国家在劳动债权保护过程中的特殊义务 |
| 4.3.1 国家对基本权利保护的复合义务 |
| 4.3.2 国家在劳动债权保护过程中的主要义务 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 劳动债权的具体蕴涵 |
| 5.1 劳动债权的主要内容 |
| 5.1.1 工资性劳动债权 |
| 5.1.2 社会保险性劳动债权 |
| 5.1.3 补偿性劳动债权 |
| 5.2 劳动债权的具体范围 |
| 5.2.1 工资性劳动待遇 |
| 5.2.2 社会保险性劳动待遇 |
| 5.2.3 补偿性劳动待遇 |
| 5.2.4 不宜纳入劳动债权范围的项目 |
| 5.3 劳动债权的逻辑结构 |
| 5.3.1 权利体系中逻辑结构的涵义 |
| 5.3.2 劳动债权的外部体系结构 |
| 5.3.3 劳动债权的内部体系结构 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 劳动债权保护的宏观架构 |
| 6.1 劳动债权保护的一般性分析 |
| 6.2 劳动债权法律保护的主要原则 |
| 6.2.1 劳动债权倾斜性保护原则 |
| 6.2.2 劳动债权强制性保护原则 |
| 6.2.3 劳动债权优先保护原则 |
| 6.3 劳动债权法律保护的体系建构 |
| 6.3.1 劳动债权的私法保护 |
| 6.3.2 劳动债权的公法保护 |
| 6.3.3 劳动债权的社会法保护 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 劳动债权保护的具体对策 |
| 7.1 劳动债权私法保护的问题与对策 |
| 7.1.1 劳动债权私法保护的手段及其局限性 |
| 7.1.2 劳动债权私法保护的完善与对策 |
| 7.2 劳动债权公法保护的问题与对策 |
| 7.2.1 劳动债权公法保护的手段及其局限性 |
| 7.2.2 劳动债权公法保护的完善与对策 |
| 7.3 劳动债权社会法保护的问题与对策 |
| 7.3.1 劳动债权社会法保护的手段及其局限性 |
| 7.3.2 劳动债权社会法保护的完善与对策 |
| 7.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 攻读学位期间所发表学术论文目录 |
| 致谢 |
（3）服务期规则的法律适用之探析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 第一章 服务期规则的概述和问题的提出 |
| 第一节 服务期的定义和性质 |
| 第二节 服务期规则的价值取向 |
| 第三节 问题的提出 |
| 第二章 服务期规则的法律适用 |
| 第一节 服务期规则适用的前提条件 |
| 一、用人单位与劳动者已建立合法的劳动关系 |
| 二、用人单位出资对劳动者进行专项技术培训 |
| 三、用人单位与劳动者协商达成服务期协议 |
| 第二节 服务期内各类解除劳动合同的情形和相应的法律后果 |
| 一、用人单位与劳动者合意解除劳动合同 |
| 二、劳动者单方解除劳动合同 |
| 三、用人单位单方解除劳动合同 |
| 第三章 服务期规则适用的特殊问题 |
| 第一节 典型案例简介 |
| 一、王琼诉外服公司和华道公司劳动争议案简介 |
| 二、张坤与巨人教育培训公司劳动争议案简介 |
| 第二节 劳务派遣中用工单位与劳动者约定服务期的法律效力问题 |
| 一、裁判意见与学界观点 |
| 二、法律评析：用工单位与劳动者约定的服务期应准予适用服务期规则 |
| 第三节 服务期期限与劳动合同期限不一致时服务期规则的适用问题 |
| 一、裁判意见与学界观点 |
| 二、法律评析：对《劳动合同法实施条例》第十七条的解读 |
| 第四节 用人单位与劳动者就特殊待遇约定服务期的法律效力问题 |
| 一、裁判意见与学界观点 |
| 二、法律评析：就提供特殊待遇约定的服务期应当认定为无效 |
| 第四章 结论 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）最高法院民事判决四元结构论（1985-2014）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 前言 |
| 导论四元结构：民法理论的方法论表达 |
| 一、问题的提出 |
| 二、现有研究方法分析 |
| 1、实务研究方法 |
| 2 、理论研究方法 |
| 3 、现有方法的优点与局限 |
| 三、四元结构分析法 |
| 1、逻辑起点：法的重新理解 |
| 2、逻辑中介：回归民法理论 |
| 3、逻辑终点：民法理论的方法论表达 |
| 4、理论观点与司法统计 |
| 5、体例说明 |
| 第一章 界定民事主体 |
| 一、主体资格的司法扩张 |
| 二、主体资格的扩张依据 |
| 三、适格当事人的审查标准 |
| 1、直接权利义务 |
| 2、合同相对性 |
| 3、当事人选择 |
| 4、以工商登记为准 |
| 5、以资质为准 |
| 6、以专营制度为准 |
| 7、以中央文件为准 |
| 四、几种特殊主体的认定 |
| 1、分支或内设机构 |
| 2、吊销营业执照和破产企业 |
| 3、指挥部等临时机构 |
| 4、外国代表处 |
| 5、职工持股会 |
| 6、业主委员会 |
| 7、国家机关 |
| 五、分析与评论 |
| 附录一 地方政府的民事主体资格认定：以最高法院椒江大桥航道通行权案为例 |
| 第二章 判断法律行为 |
| 一、审查诉讼请求 |
| 1、不告不理原则 |
| 2、诉求的识别、释明与选择 |
| 二、查明案件事实 |
| 1、待查事实的影响因素 |
| 2、无法查明事实的处理方式 |
| 3、客观事实与法律事实的区分 |
| 4、客观事实与法律事实的摇摆：以土地使用证为例 |
| 5、法律事实与法律事实的冲突：以民刑交叉证据为例 |
| 6、视为与推定 |
| 三、定性法律关系 |
| 1、性质决定审理方向 |
| 2、不同法律关系能否合并处理 |
| 3、法律关系的内外之别 |
| 4、法律关系的流变与转化 |
| 四、认定行为效力 |
| 1、区分成立和有效 |
| 2、法院能否主动审查合同效力 |
| 3、影响效力的主要因素 |
| 4、合同效力：渐宽与反复 |
| 5、论无效合同 |
| 五、分析与评论 |
| 附录二 从合同成立之诉到合同效力之诉：以最高法院布吉公司股份代理转让合同案为例 |
| 第三章 保障民事权利 |
| 一、物权 |
| 1、物权确认基本原则 |
| 2、关于物权追及力 |
| 3、土地与房屋分别确权 |
| 4、集体土地的流转问题 |
| 5、几类特殊物权归属 |
| 6、担保物权若干问题 |
| 7、相邻权 |
| 二、股权 |
| 1、工商登记与股权认定 |
| 2、审批手续与股权认定 |
| 3、出资与股权认定 |
| 4、股权行使诸问题 |
| 三、债权 |
| 1、债权债务转移 |
| 2、代位权与撤销权 |
| 3、外部善意债权人 |
| 4、外部过错债权人 |
| 四、知识产权 |
| 1、司法保护取向 |
| 2、平衡与限制 |
| 五、民事权益 |
| 六、分析与评论 |
| 附录三 从利益平衡到禁止权利滥用：以最高法院采乐商标案为例 |
| 第四章 划分民事责任 |
| 一、主体性质与责任归属 |
| 1、职务行为 |
| 2、管理过错 |
| 3、个人行为 |
| 二、各方责任的分别认定 |
| 1、违约中的责任认定 |
| 2、侵权中的责任认定 |
| 3、公平中的责任分担 |
| 三、民事责任的连带与扩张 |
| 1、恶意串通 |
| 2、挂靠关系 |
| 3、追加开办单位 |
| 4、验资等中介机构责任 |
| 5、人格混同或否认 |
| 四、民事责任的加重、减轻与免除 |
| 1、加重 |
| 2、减轻 |
| 3、免除 |
| 五、强制执行中的民事责任 |
| 六、分析与评论 |
| 附录四 非诉行政执行的合法性审查：以最高法院普华凯达公司执行监督案为例 |
| 结论 |
| 一、四元结构是统摄宏观司法资源的有效理论工具 |
| 二、最高法院的审判思维已相对成型并正在转型 |
| 三、司法实践是最高法院审判思维相对成型的最终塑造者 |
| 四、相对成型的最高法院审判思维,尚不稳定和不确定 |
| 五、审判思维的未来走向,受制于最高法院复杂多元的功能定位 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 补记 |
| 攻博期间发表的科研成果目录 |
（5）湖南维胜科技有限公司劳动关系管理制度改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 插图索引 |
| 附表索引 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 劳动关系概念及分类 |
| 1.2.2 劳动关系管理理论 |
| 1.2.3 劳动关系管理内容 |
| 1.2.4 劳动合同法对企业劳动关系管理的影响 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 劳动合同法实施对维胜科技公司的挑战 |
| 2.1 公司背景 |
| 2.2 劳动合同法实施前公司的劳动关系管理状况 |
| 2.2.1 劳动合同状况 |
| 2.2.2 其他劳动关系管理状况 |
| 2.3 劳动合同法实施给公司带来的挑战 |
| 2.3.1 要求劳动合同签订率100% |
| 2.3.2 无固定期限劳动合同适用范围扩大 |
| 2.3.3 要求规范试用期的管理 |
| 2.3.4 加强了员工权益保护 |
| 2.3.5 要求签订集体合同 |
| 第3章 劳动合同法实施后公司劳动关系调整 |
| 3.1 公司劳动合同制度调整 |
| 3.1.1 全员合同管理制度新增条款 |
| 3.1.2 全员合同管理制度删除条款 |
| 3.1.3 全员合同管理制度条款不完善处 |
| 3.1.4 劳动合同书不完善处 |
| 3.2 公司其他劳动关系管理制度调整 |
| 3.2.1 员工录用及异动管理 |
| 3.2.2 员工福利和社会保险管理 |
| 3.2.3 员工激励和嘉奖管理 |
| 3.2.4 员工建议和申述管理 |
| 3.2.5 没有根据劳动合同法调整的部分 |
| 3.3 调整前后的人力资源管理比较 |
| 3.3.1 员工权益保护增强 |
| 3.3.2 企业管理制度更加规范 |
| 第4章 维胜科技公司劳动关系管理改进建议 |
| 4.1 柔性化管理新生代员工 |
| 4.2 规范劳动争议处理 |
| 4.3 灵活选择劳动合同期限 |
| 4.4 增强工会力量 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 劳动合同书 |
| 附录B 全员合同管理制度(2008年前) |
| 附录C 全员合同管理制度(2008年后) |
| 致谢 |
（7）《劳动合同法》的无固定期限劳动合同制度研究 ——以公法介入和交易成本为视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 第一节 研究缘起及理论与实践意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 第三节 研究思路、研究方法 |
| 一、 研究思路 |
| 二、 研究方法 |
| 第一章 无固定期限劳动合同之争论 |
| 第一节 《劳动合同法》下无固定期限劳动合同制度引发的争论 |
| 一、 无固定期限劳动合同内涵 |
| 二、 无固定期限劳动合同的特征 |
| 三、 关于《劳动合同法》中无固定期限劳动合同的争论 |
| 第二节 无固定期限劳动合同制度的历史定位 |
| 一、 人事用工制度改革以前的固定工 |
| 二、 人事用工制度改革以后的无固定期限劳动合同 |
| 第三节 中国无固定期限劳动合同的立法价值 |
| 一、 保护劳动者 |
| 二、 提高用人单位总体经济效益 |
| 三、 建立良性经济秩序 |
| 第四节 无固定期限劳动合同的经济学评价 |
| 一、 法经济学分析的必要性 |
| 二、 劳动合同期限的价值底蕴 |
| 三、 无固定期限劳动合同的法经济学评价标准 |
| 第二章 无固定期限劳动合同制度比较研究 |
| 第一节 美国的宽松型雇佣制度 |
| 一、 雇佣自由原则及其限制 |
| 二、 美国雇佣制度的经济学分析 |
| 第二节 欧洲大陆的严格性解雇制度 |
| 一、 德国 |
| 二、 法国 |
| 三、 欧洲大陆严格性雇佣制度经济评价 |
| 第三节 日本的终身雇佣制 |
| 一、 终身雇佣制概述 |
| 二、 日本终身雇佣制经济学评析 |
| 第四节 美、欧、日劳动合同制度比较及对中国相关立法的启示 |
| 一、 美、欧、日无固定期限劳动合同制度及职业灵活性（job inflexibility）比较 |
| 二、 域外无固定期限劳动合同制度对中国立法的启示 |
| 第三章 无固定期限劳动合同的订立 |
| 第一节 无固定期限劳动合同订立条件——《劳动合同法》第十四条解读 |
| 一、 因工作年限订立 |
| 二、 因签约次数而订立 |
| 三、 因事实劳动关系而订立 |
| 第二节 公法介入无固定期限劳动合同订立的法律评价 |
| 一、 公法介入对无固定期限劳动合同订立的影响 |
| 二、 公法不适当介入的原因分析 |
| 第三节 无固定期限劳动合同订立的经济学分析 |
| 一、 无固定期限劳动合同订立的经济学前提 |
| 二、 无固定期限劳动合同订立的经济效益分析 |
| 三、 对无固定期限劳动合同订立的动态思考 |
| 第四章 无固定期限劳动合同的解除与终止 |
| 第一节 无固定期限劳动合同的解除与终止 |
| 一、 无固定期限劳动合同终止与解除的差异 |
| 二、 无固定期限劳动合同终止与解除的关系处理 |
| 第二节 无固定期限劳动合同解除与终止的历史演变 |
| 第三节 无固定期限劳动合同的解除条件 |
| 一、 《劳动合同法》中合同解除条件的基本规定 |
| 二、 中国劳动合同解除条件的特点 |
| 三、 无固定期限劳动合同解除条件的不足及其影响 |
| 第四节 无固定期限劳动合同解除的法律后果 |
| 一、 无固定期限劳动合同解除之劳动者权利义务 |
| 二、 无固定期限劳动合同解除之用人单位义务 |
| 第五节 中国无固定期限劳动合同解除制度重构 |
| 一、 价值理念上之重构 |
| 二、 制度上之重构 |
| 三、 无固定期限劳动合同之变更解约告知 |
| 第五章 结论与研究展望 |
| 第一节 无固定期限劳动合同制度的问题 |
| 一、 无固定期限劳动合同的“福利性”使用人单位面临“养懒人问题” |
| 二、 无固定期限劳动合同的强制性限制了正常的人力资源管理 |
| 三、 无固定期限劳动合同的强制性增加了企业之用工成本 |
| 四、 用工单位承担了国家的社会保障责任 |
| 第二节 研究结论 |
| 第三节 研究限制及未来展望 |
| 参考文献 |
| 在读期间发表的学术论文与研究成果 |
（8）高校教师劳动合同法律适用问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题的提出及研究意义 |
| 1.2 研究现状综述 |
| 1.2.1 研究现状 |
| 1.2.2 理论综述 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究思路及研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 基本逻辑框架 |
| 1.6 本章小结 |
| 第2章 高校教师劳动合同法律适用基本理论问题阐析 |
| 2.1 高校教师的概念 |
| 2.1.1 高校教师的概念界定 |
| 2.1.2 高校教师的职务类型 |
| 2.2 高校教师与高校之间的法律关系 |
| 2.2.1 相关理论 |
| 2.2.2 外国高校教师与高校的法律关系考察 |
| 2.2.3 我国高校教师与高校法律关系的定位及演变 |
| 2.3 劳动合同法的契约理念 |
| 2.3.1 契约概念的界定 |
| 2.3.2 劳动合同具有特殊的人身属性 |
| 2.3.3 劳动合同中的契约精神 |
| 2.3.4 劳动合同法离不开契约理念 |
| 2.4 来自非标准契约的挑战与应对 |
| 2.4.1 非标准劳动关系的概念解析 |
| 2.4.2 事实劳动关系的实质 |
| 2.4.3 劳动法律制度面临的挑战 |
| 2.4.4 我国非标准劳动关系的法律规制 |
| 2.5 劳动合同法调整对象的基本法律特征 |
| 2.5.1 劳动合同法律适用的基本条件 |
| 2.5.2 劳动合同法的调整对象 |
| 2.5.3 劳动关系与劳动合同关系的认定标准 |
| 2.6 高校教师的角色定位与法律适用选择 |
| 2.6.1 高校教师角色定位的复杂性 |
| 2.6.2 高校教师可部分适用劳动合同法 |
| 2.7 本章小结 |
| 第3章 高校教师劳动合同法律适用的现状及问题分析 |
| 3.1 当前高校教师任用的主要形式 |
| 3.1.1 高校教师任用关系的复杂性 |
| 3.1.2 行政化的身份管理形式——任命制 |
| 3.1.3 岗位管理形式——聘任制 |
| 3.1.4 编制外聘用 |
| 3.2 高校教师与高校任用关系法律适用的现状 |
| 3.3 高校教师与高校任用关系法律适用的理论之争与实践困惑 |
| 3.3.1 高校教师职务聘任制 |
| 3.3.2 高校教师人事代理制度 |
| 3.3.3 高校教师劳务派遣 |
| 3.3.4 退休教师返聘 |
| 3.3.5 高校外聘教师 |
| 3.4 高校教师与高校任用关系法律适用困惑之弊害 |
| 3.4.1 高校教师合法权益易受侵害 |
| 3.4.2 教师权益救济机制不够完善 |
| 3.4.3 导致法律冲突 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 高校编制内教师与高校任用关系法律适用探析 |
| 4.1 任命制教师与高校任用关系的法律适用 |
| 4.1.1 任命制下高校教师与高校之间的法律关系 |
| 4.1.2 任命制下高校教师行政化隶属关系的法律适用 |
| 4.2 高校教师聘任制合同法律适用问题探析 |
| 4.2.1 高校教师聘任合同法律定性的紧迫性 |
| 4.2.2 高校教师聘任合同应判定为特殊的劳动合同 |
| 4.2.3 现阶段高校教师聘任合同适用《劳动合同法》困惑之点 |
| 4.2.4 赋予高校教师聘任合同以劳动合同法律属性的必然性 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 高校编制外教师与高校任用关系法律适用探析 |
| 5.1 高校教师人事代理与劳务派遣法律适用的比较分析 |
| 5.1.1 法律关系及法律适用的比较 |
| 5.1.2 高校教师人事代理制度的不足与完善 |
| 5.1.3 高校教师劳务派遣制度的不足与完善 |
| 5.2 高校教师返聘关系的法律适用 |
| 5.2.1 高校教师返聘关系的法律属性分析 |
| 5.2.2 高校返聘教师社会保障的考量与协调 |
| 5.3 高校外聘教师聘用合同的法律适用 |
| 5.4 民办高校的教师聘用及其法律适用 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 高校教师劳动合同法律适用的前提准备 |
| 6.1 《劳动合同法》背景下高校教师资源市场化思考 |
| 6.1.1 高校教师劳动力市场要顺应市场化改革的趋势 |
| 6.1.2 良好的机制基础是高校教师劳动力市场得以有效运行的关键 |
| 6.1.3 《劳动合同法》背景下高校教师流动机制的法律思考 |
| 6.2 《劳动合同法》背景下高校教师合法权益救济的思考 |
| 6.2.1 高校教师合法权益救济不力的原因分析 |
| 6.2.2 完善高校教师权益救济的立法建议 |
| 6.3 一些其他问题的思考 |
| 6.3.1 高校未聘人员的妥善安置问题 |
| 6.3.2 高校教师社会保险衔接问题 |
| 6.4 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在学期间所取得的科研成果 |
| 致谢 |
（9）市场化条件下我国农地产权制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及问题的提出 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内的研究 |
| 1.3.2 国外的研究 |
| 1.4 基本结构与主要创新点 |
| 1.4.1 基本结构 |
| 1.4.2 主要创新点 |
| 第二章 农地产权制度改革的理论框架与阐释 |
| 2.1 农地的德性与农地内涵诠释 |
| 2.1.1 农地的德性 |
| 2.1.2 农地内涵诠释 |
| 2.2 制度与农地制度 |
| 2.2.1 制度一般 |
| 2.2.2 农地制度 |
| 2.3 农地物权制度与农地产权制度 |
| 2.3.1 大陆法系农地物权制度 |
| 2.3.2 英美法系农地产权制度 |
| 2.3.3 农地物权与农地产权制度比较分析 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 农地产权制度比较分析 |
| 3.1 我国农地产权制度的历史流变 |
| 3.1.1 前封建社会我国农地产权制度 |
| 3.1.2 我国封建社会的农地产权制度 |
| 3.1.3 我国民国时期的农地产权制度 |
| 3.1.4 我国台湾地区的农地产权制度 |
| 3.2 域外农地产权制度考察 |
| 3.2.1 美国的农地产权制度 |
| 3.2.2 英国的农地产权制度 |
| 3.2.3 日本的农地产权制度 |
| 3.2.4 俄罗斯的农地产权制度 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 农地所有权制度 |
| 4.1 我国农地所有权制度的演进及现状 |
| 4.1.1 我国农地所有权制度的演进 |
| 4.1.2 市场经济条件下我国农地所有权制度的缺陷 |
| 4.2 变革农地所有权的对策措施 |
| 4.2.1 基于改变所有权性质的理论模式 |
| 4.2.2 基于农地所有权再造的诸观点 |
| 4.3 农地所有权制度的完善与构建 |
| 4.3.1 完善农地所有权制度的目标与原则 |
| 4.3.2 农地所有权制度的完善径路 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 农地承包经营权制度(上)——法权论 |
| 5.1 农地承包经营制度的演进及本体解析 |
| 5.1.1 农地承包经营制度的演进 |
| 5.1.2 农地承包经营权本体解析 |
| 5.2 农地承包经营法律关系分析 |
| 5.2.1 农地承包经营权法律关系要素分析 |
| 5.2.2 农地承包经营相关法律关系考辨 |
| 5.3 农地承包经营关系的完善——实然向应然的跃进 |
| 5.3.1 农地承包经营制度的实然分析 |
| 5.3.2 我国承包经营权的完善:实然向应然的跃进 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 农地承包经营权制度(下)——流转论 |
| 6.1 农地承包经营权流转的内涵、本质与实践回溯 |
| 6.1.1 农地承包经营权流转的内涵与本质 |
| 6.1.2 价值嬗变与农地承包经营权流转实践回溯 |
| 6.2 影响农地承包经营权流转的因素分析及其流转现状 |
| 6.2.1 影响农地承包经营权流转的因素分析 |
| 6.2.2 土地承包经营权流转实践 |
| 6.3 农地承包经营权流转体制机制完善与创新 |
| 6.3.1 农地承包经营权流转法律体制的完善与构建 |
| 6.3.2 农地承包经营权流转市场机制的完善与构建 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间主要研究成果目录 |
（10）工作权研究（论文提纲范文）
| 内容提要 |
| 绪论 |
| 一、研究背景、问题与意义 |
| 二、研究现状及评价 |
| 三、研究范围、思路与方法 |
| 第一章 工作权基础理论 |
| 第一节 工作权缘何成为权利 |
| 一、工作、劳动与就业的辨析 |
| 二、工作权的提出与界定 |
| 三、工作权的价值 |
| 第二节 工作权如何成为权利 |
| 一、西方国家工作权的生成轨迹 |
| 二、中国工作权的发展历程 |
| 三、工作权演进的历史规律探寻 |
| 第三节 工作权为何种权利 |
| 一、工作权与生存权的关系 |
| 二、工作权与劳动权的关系 |
| 三、工作权与经营权的关系 |
| 第二章 工作权的主体结构 |
| 第一节 以主体为核心的研究框架 |
| 一、三方协调机制的反思 |
| 二、弱者理论的反思 |
| 三、主体结构考察的意义 |
| 第二节 劳动者的层级结构 |
| 一、社会转型与社会分层 |
| 二、劳动者的身份界定 |
| 三、劳动者的层级划定 |
| 第三节 用人单位的层级结构 |
| 一、用人单位的类型与差别 |
| 二、大型企业与中小企业的区分对待 |
| 第三章 未就业者的工作权：就业权 |
| 第一节 就业权解析 |
| 一、就业权的提出与界定 |
| 二、不同就业制度下的就业权 |
| 三、就业权的类型 |
| 第二节 自由择业权 |
| 一、选择：自由择业权的内容 |
| 二、自主：自由择业权的实质 |
| 三、发展：自由择业权的作用 |
| 第三节 平等就业权 |
| 一、形式平等：反就业歧视 |
| 二、实质平等：特殊就业保护 |
| 第四节 就业辅助权 |
| 一、能力辅助：就业培训 |
| 二、意向辅助：就业指导 |
| 三、信息辅助：职业中介 |
| 第四章 已就业者的工作权：职业安定权 |
| 第一节 职业安定权解析 |
| 一、职业安定权的内涵 |
| 二、职业安定权的既有法律保障模式 |
| 第二节 职业安定权对用人单位解雇权的限制 |
| 一、解雇保护制度的规制 |
| 二、经济补偿金制度的调适 |
| 第三节 职业安定权与劳动者辞职权的平衡 |
| 一、辞职权制度的检讨 |
| 二、服务期规则的适用 |
| 第五章 工作权的保障与救济 |
| 第一节 工作权的保障 |
| 一、适度保护的劳动立法选择 |
| 二、“一站式”的公共就业服务供给 |
| 三、多层次的人力资源流动 |
| 四、“造血式”的特殊人群就业辅助 |
| 第二节 工作权的救济 |
| 一、工作权可诉性的厘清 |
| 二、就业歧视判断机制的确立 |
| 三、劳动争议处理机制的改革 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的论文及其他成果 |
| 后记 |
| 论文摘要 |
| Abstract |
四、期满不再续订合同 合法强行收取培训费无据（论文参考文献）
- [1]公立高校人事争议“仲裁—诉讼”机制研究[D]. 高延坤. 上海交通大学, 2017(01)
- [2]劳动债权研究[D]. 邓峰. 湖南大学, 2017(06)
- [3]服务期规则的法律适用之探析[D]. 张娜. 上海交通大学, 2015(03)
- [4]最高法院民事判决四元结构论（1985-2014）[D]. 朱兰春. 武汉大学, 2015(03)
- [5]湖南维胜科技有限公司劳动关系管理制度改进研究[D]. 李进东. 湖南大学, 2013(09)
- [6]大接访[J]. 傅剑仁. 中国作家, 2013(18)
- [7]《劳动合同法》的无固定期限劳动合同制度研究 ——以公法介入和交易成本为视角[D]. 立花聪. 华东政法大学, 2013(01)
- [8]高校教师劳动合同法律适用问题研究[D]. 刁慧娜. 吉林大学, 2011(05)
- [9]市场化条件下我国农地产权制度研究[D]. 陶银球. 中南大学, 2011(12)
- [10]工作权研究[D]. 王天玉. 吉林大学, 2010(08)
标签：法律论文; 劳动合同论文; 劳动关系论文; 无固定期限劳动合同论文; 劳动合同的解除论文;