一、从劳动人事管理到人力资源管理（论文文献综述）
林捷[1]（2020）在《我国非营利民办高校人力资源开发研究 ——以厦门H学院为例》文中提出近十年来,我国经济飞速发展,经济社会、人口特征和社会人才需求都发生了翻天覆地的变化,我国高等教育大众化改革也伴随着经济、社会的发展加快了步伐,全国高等教育的毛入学率以及民办高校在校学生数在全国高等教育在学生总数中的占比逐年增长,为民办高等教育的蓬勃发展带来了发展机遇和挑战,各类民办高校都想方设法通过调整发展战略和提升管理效率去适应日益剧烈的竞争环境。人力资源管理和开发的能力是民办高校是否能持续有效发展的基础,是民办教育管理水平提升的重中之重。非营利民办高校利用非国家财政经费办学和公益办学等办学体制使此类高校的师资队伍相比于公办高校数量和质量都有很大的差距,长期以来一直处于人才竞争的劣势,迫切需要通过改革来满足高校自身发展的需求。通过归纳总结国内研究机构和学者在民办高校人力资源开发方面的研究,参考现代人力资源开发理论以及人力资源开发理论在高校中的体现,以非营利民办高校厦门H学院为例,结合国内优秀非营利民办高校的亮点,针对非营利民办高校人力资源开发存在的师资结构不合理、教师发展通道不完善、激励体系不健全等问题,针对性地提出利于提升我国非营利民办高校人力资源开发的对策。本论文总结了提高我国非营利民办高校人力资源开发能力和效果的主要方法,包括建立完善的、多层次的、与绩效考核紧密联系的培训体系,优化师资结构、职称结构,创造良好的教学科研环境,推动人力资源开发管理信息化建设,建立更加科学、合理、完善、差异化的激励体系和考核评价体系,同时提高教师民主管理水平,有序开展教师有偿社会服务等。非营利民办高校应积极发挥自身办学特色和优势,积极探讨新的人力资源开发管理思路和模式,切实提高非营利民办高校的竞争力和社会认可度。
赵曙明,张敏,赵宜萱[2]（2019）在《人力资源管理百年：演变与发展》文中研究指明人力资源管理作为一门重要的学科,与社会和经济环境的变化紧密联系且发展迅猛。尤其在过去40年的演进发展中,企业家和管理者越发重视人力资源管理的作用,而其在学术研究领域,也逐渐成为学者们关注的热点。基于不同国家历史环境的差异,就中国和西方国家而言,人力资源管理发展的速度有显而易见的差异。为通晓各个阶段人力资源管理发展的不同特征,本文首先追溯百年历史并以人性假设为参考线,依据人性假设的发展历程,梳理了国外人力资源管理发展的过去和现在。从最先的劳动管理,到"经济人"假设与机械化人力资源管理模式、"社会人"假设与适度人性化人力资源管理模式、"自我实现人"假设与高度人性化人力资源管理模式、"复杂人"假设与自主化人力资源管理模式,在不同人性假设的理论指导下,人力资源管理模式也不断发展、越发完善。然后,本文厘清了国内不同历史时期影响人力资源管理的相关政策、理论发展和实践运用。不难发现,中国企业人力资源管理模式的发展经历了"艰苦奋斗"之劳动人事管理到"对外开放"之人力资源管理的转变。此外,本文还细分了"对外开放"之人力资源管理的不同阶段,包括人力资源管理的起步、成长和成熟三个时期,由此详细地梳理了国内的人力资源管理发展过程。最后,为了帮助企业家和管理者更好地实现人力资源管理的功能,本文提炼出现阶段中国企业的人力资源管理可能面临的四大问题,即新生代员工的管理、大数据背景下的人力资源管理、共享经济下的人力资源管理和跨国企业的人力资源管理,希望通过对这四种情境下人力资源管理问题的分析,为后续研究提供一定的借鉴。
翁玉玲[3]（2019）在《企业劳动关系管理的劳动法治问题研究》文中指出企业劳动关系管理,是企业人力资源管理的主体内容,其内涵与美国人力资源管理“人本主义”理念和制度发展密切相关。劳动法治是符合国际人权公约、国际劳工标准和我国劳动法价值原则,可促进劳资平等博弈、公平共享、分配正义,能兼顾公平与效率的法律运行、社会秩序形态。鉴于企业劳动关系管理是资方行使经济自由、管理权利、用工自主权的主要形式,与劳动者、劳动关系、劳动者权利（劳权）是不可分割、一体两面的关系,本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中的劳动法治问题,是以劳资均衡为目标,对企业劳动关系管理是否、应否、如何接受劳动法治干预、调整问题的探讨。我国企业劳动关系管理视域下劳动法治问题,既有市场经济国家的共性、普遍性,也有中国问题的个性、特殊性:宏观层面,源于（市场经济意义的）劳动法理念、制度、机制相对于经济体制改革、向市场经济转轨和发展的滞后;中观层面,表现为企业劳动关系管理与劳动法治发展的脱节,甚至都没有形成劳动法治的问题意识、价值目标;微观层面,表现为企业劳资关系的失衡,劳资关系公平度、和谐度较低,权利争议频发,利益争议更难解决等。具体而言,企业劳动关系管理的劳动法治研究背景、问题指向,主要体现于如下两个方面:第一,在市场经济意义的劳动法严重滞后、功能缺失的情况下,先行、片面引进了发达国家对劳动用工关系的“先进管理经验”。第二,在缺乏劳动法有效约束、缺乏劳动法治制约的情况下,企业用工模式先行一步进行了科学化、技术化、市场化、现代化发展,而劳动、经济政策实施中忽视了对社会公正、底层劳动者利益的考虑。企业层面的劳资关系由此显着失衡、扭曲,形成了深层次、结构性、普遍性、持久性的社会矛盾与冲突。资方的经济自由和产权,与劳方的经济自由和劳权,如何能够均衡配置、平等共治、公平共享、分配正义的关系、结构和“企业政体”、“运行模式”,是本文预设的目标模式。本文以“范畴与问题概述——市场经济国家共性、普遍性问题——解决共性问题的价值论与方法论——我国相关问题的特殊性——特殊性所反映的具体法律制度问题（包括用工管理的平衡规制问题、劳资合作管理的平等自治问题）”的逻辑思路进行研究。第一章研究企业劳动关系管理与劳动法治的相关概念、理论基础以及劳动法治问题。本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中劳动法原则和精神是否得以实现、劳动者的基本权利能否得到充分保障,目的性权利应否、如何通过工具性权利加以实现,如何通过制度安排、机制设计实现劳资当事人相对均衡的博弈与合作,进而实现劳资分配正义、劳动关系公平和谐等劳动法治问题。本章概括了当前企业劳动关系管理劳动法治的宏观问题与微观问题,并简要介绍了全球一般性问题和中国特殊问题。第二章是对各国企业劳动法治的普遍性问题的探讨。由于雇主立场与劳动保护立场的对立性,各国企业劳动法治呈现劳资竞争互动的发展路径,劳资之间的竞争互动系普遍性问题。此部分系对企业劳动关系管理的劳动法治化历程和秩序演化规律的论述。此部分研究企业劳动关系管理受现代劳动法约束、劳动法治化的历史过程以及相关逻辑规律。发达国家的劳动关系管理与调整历程,相互竞争、相互妥协、经济效率价值优先三个阶段,从企业管理与法治竞争、互动,到走向融合,经历了雇主、工会调整,再到当前的劳资共同调整。发达国家劳资互动历程的重要启示在于,劳动法治干预具有必要性和阶段性,企业劳动关系管理实质上就是资本主导的内部市场化,当前发达国家的企业劳动关系管理的“个性化”发展,正好印证了其再次法治化需求。第三章是企业劳动法治的一般性制度安排与法理逻辑,是有关市场经济国家解决相关问题的方法论、主要制度的阐述。研究企业劳动关系管理劳动法治化的制度安排与逻辑:其一,劳资公平合作、劳资优质均衡的价值目标,以及产权与劳权、劳资合作的法理逻辑。其二,关系结构。市场经济成熟国家的企业管理权、用工自主权、人力资源管理权,与集体劳权、集体劳动关系被迫形成了伴生关系,企业劳动关系管理与集体劳权、劳动法治逐步形成了关联性、对应性。其三,制度需求。主要包括:劳资分配正义的制度需求;经济全球化下企业竞争的制度需求。其四,制度安排,主要包括:劳资共治的理念与制度;“刚性”的基本劳权保障与资本的理性妥协机制相结合;资本管理中劳动者力量扶持机制的重要性;社会保护与经济促进平衡兼顾的制度安排。第四章是我国企业劳动法治的特殊性,即资本单边主义。我国企业劳动关系管理的特殊性问题,在于缺乏市场经济意义的劳动法治的有效干预、调整,也缺乏有效的力量均衡机制,更缺乏成熟市场经济国家劳动关系管理的“理性化”、“自觉化”妥协。首先,对企业劳动关系管理的资本单边主义进行实证考察,企业层面劳动法治的现状,发现企业劳动关系管理的公平、正义与“制度襁褓”、企业文化等存在密切关联。其次,我国企业劳动关系管理与其他国家不同,是缺乏劳动法治干预的背景下,对西方先进管理技术的单边引入、单边发展。最后,我国的经济体制改革、特殊的“政、资、劳”关系,使得这种单边主义的管理更加突出。随着计划经济体制向社会主义市场经济体制的转轨,政府重商主义战略下,劳资愈发失衡,企业劳动关系管理迫切需要进行法治化、现代化转型。由于地方政府的救济联邦主义、重商主义,劳动关系形成了“政府征收苛重,资方利润挤占工资”的劣质均衡。中国企业劳动关系管理劳动法治的特殊问题,与市场经济、法治社会转轨过程中的劳资关系转型以及劳动法治理念、政府角色等存在密切关联。第五章是我国企业劳动用工管理方面的平衡规制问题。本章是对企业劳动用工管理的相关立法、法律实施现状、制度缺陷和制度需求进行分析。首先,对企业劳动用工管理的法律实施现状进行分析,包括劳动标准管理、社会保障管理、劳动合同管理,分析我国劳动保障监察职能上的问题。其次,研究企业管理权立法规制中的制度需求,认为我国劳动法律在企业用工管理的规制存在规制失衡的问题,一方面,对企业规章制度的合理性审查、企业惩戒权、劳动者救济权方面的规制或保护力度不足,另一方面,我国劳动法律由于长期形成的父爱主义管制原则,部分用工保护过于严格,导致企业以科学、灵活的管理手段绕过劳动法的监管,严格的用工规制产生“逆向激励”的反效果。最后,研究企业劳动关系的平衡法治内涵、理念、目标,通过对劳动者基本生存权的刚性保障的加强,以及对其他劳动权益的弹性自治,分析企业劳动用工管理权的平衡规制。同时,分析父爱主义管制的适用限度、公法与私法协调的法理与现实、国家责任与企业责任的区分。第六章是我国企业劳资合作管理方面的平等自治问题。本章从促进劳资合作、均衡、公平、自由角度研究劳资合作管理中的具体制度缺陷、“劳工四权”的实现状况以及劳动法治理念、制度环境问题与制度需求。第一,承接上一章中关于“企业劳动用工管理权平衡规制”的讨论,进一步论述劳动关系管理规制中的劳资自治的边界,进而提出劳资合作共治的现实与制度需求。第二,探讨劳动者民主参与制度的立法问题,以及实质落实该项制度的法治条件、实施原则。第三,分析我国劳动力量扶持机制的缺失及构建问题,分析工会在企业管理中的职能发挥问题,以及对工具性权利、劳动者代表制度确立、落实的制度需求,具体包括劳动者基本权益的保障机制、劳资分配正义的理念、资本妥协让步的压力机制、劳动者市场议价力的提高。第四,研究劳资均衡、劳资合作理念在企业劳动关系管理中融入的必要性。第五,分析我国企业法与劳动法在劳动保护规定中的冲突、衔接问题,以及我国企业法中对工会制度、民主管理制度的规范缺失问题,同时,借鉴域外企业立法经验,研究企业法与劳动法在整体制度、价值取向上的冲突问题与衔接。试图通过以上制度理念的调整和相互衔接与合作,实现劳动保护与企业发展的平衡。本文的主要发现如下:第一,在企业组织体系、生产过程中,劳动权与资本产权是一对耦合的、对称的合作关系,两者之间的平衡,符合人权、法治社会和企业竞争发展的制度需求。第二,经济体制、法治社会转型期间,企业劳动关系管理的“单边主义”是微观劳动关系矛盾的重要原因。第三,劳动法父爱主义管制将促进用工管理实践基于资本逐利性的“逆向激励”,加剧企业劳动关系管理与劳动法治的偏离。第四,劳动权益的刚性保障、公权力的合理发挥、企业内部理性合作意识以及有效的资本妥协让步机制是我国企业劳动关系管理劳动法治化的制度需求。基于我国企业劳动法治的特殊性,本文建议主要有以下几方面,首先,应当以平衡法为原则,以底线性、合理性为限度,适度考虑严格规制对企业的“逆向激励”效果,完善劳动法律的刚性、强制性保障,对资本单边主义进行限制。包括劳动基准立法、执法的全面性、切实性,以及用人单位规章制度的必要性限制。其次,有必要加强企业劳动关系管理中关于劳资分配正义理念的软约束,重视企业社会责任中的劳动保护要求。最后,在保障底线性劳动条件的基础上,应当通过资本妥协的压力机制的实质构建,提高劳动者的市场议价力,“扶持”劳动者与资本对抗、博弈、协商的力量,推进劳动者利益代表机制的合法化、正规化,促进企业劳动关系的理性妥协,从而促进劳资合作与共治。
杨伟国[4]（2019）在《改革开放40年,人力资源事业更需要信仰》文中研究说明四十不惑:从人事管理到人力资源管理的大转型对改革开放40年来人力资源管理取得的成就和存在的问题,我做个总结:首先,我对人力资源40年的一个基本概括就是"四十不惑"。子曰"四十不惑",我讲的这个"惑"和孔子说的意思可能不大一样。过去40年,中国人力资源取得的最大成就,就是实现了从人事管理到人力资源管理的转型。有一本书叫《从0到1》,我认为从人事管理到人力资源管理的过程就是从0到1的过
陈梦迁[5]（2018）在《中国大学教育职员职位分类研究》文中研究表明大学教育职员职位分类是以教育职员的职务、责任、权力及工作性质为标准,将大学管理、辅助和服务中相同的项目放在一组,对每组进行分类,同时认识它们的共同特征,区分各组之间的差别,分别纳入各个’类’的人事管理工作。职位分类是人事管理的基础。教育职员是大学“行政——学术”组织结构中行政与服务系统的主体,它对大学的有效运行以及提高大学办学效益有着至关重要的影响。教育职员职位分类有助于形成大学良好的职位结构和运行机制。随着中国高等教育发展,大学的职能增多,大学管理、辅助和服务的事务越来越多,业化程度也越来越高,大学教育职员职业化专业化发展趋势更加明显。特别是在高等教育大众化时代,大学规模扩大,大学人事系统更加庞大,相应地出现了一些问题:如大学行政机构膨胀,教育职员严重超编;教育职员人浮于事,办学效率低下;大学因人设岗,等。因此,大学教育职员职位分类显得更加重要。1998年颁布的《中华人民共和国高等教育法》规定“高校管理和服务人员实行职员制度”,开启了教育职员管理由大一统的干部管理模式向职位管理模式转变的进程。职位分类是教育职员职位管理主要发展路径。2007年颁布的《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》就教育职员职位分类进行具体规定,包括职类、职等职级、任职资格等方面的内容。以后颁布的诸多政策法规文件反复强调了教育职员职位分类管理的主张,并完善教育职员职位分类制度中的薪酬和分配制度。教育职员职位分类制度及其实践已有20年（1998至今）时间,但教育职员职位分类还不成熟,职位分类的专业化程度还不高,在很大程度上制约了教育职员职业化专业化发展。而研究者很少关注教育职员职位分类问题,理论成果较少,理论基础薄弱,指导实践乏力。因此,对教育职员职位分类进行深入的理论研究,对职位分类的实践进行合理的分析和评价,是大学人事管理工作者及研究者的重要课题之一。本文采用文献研究方法、访谈方法、问卷调查方法、比较研究方法、个案研究方法,以职位分类理论为分析基础,梳理和总结中国大学教育职员职位分类制度及其实践经验和成就,分析中国大学教育职员职位分类的主体、理念、结构和技术等方面的问题,借鉴美国大学教育职员职位分类的经验,针对中国大学教育职员职位分类管理存在的问题从四个方面提出了教育职员职位分类的优化策略。本文共分导论、正文和结束语三个部分。第一章为导论。首先,陈述本文选题“中国大学教育职员职位分类”问题的起源,即理论起源、制度起源和现实起源。其次,指出教育职员职位分类具有一定的实践意义和理论意义。第三,系统梳理了国内外学者关于职位分类的内涵与外延、职位分类的理论以及职位分类的技术方法等方面的理论主张及实践。中国大学职位分类的研究主题包括教育职员制度及其实施、职位设置及其分类管理、大学行政组织结构、教育职员职业化专业化发展等。最后,在此文献分析基础上,提出从理念、结构和技术三个方面分析中国大学教育职员职位分类的现状与问题,并提出相关对策。第二章为核心概念界定和理论基础分析。本章对教育职员、职位分类和职位管理三个核心进行了深入分析,界定三个概念的内涵和外延。本文以职位分类理论为研究的理论基础。职位分类是与品位分类相对的人员分类模式。职位分类以“事”为中心的分类体系,职位划分规范统一,有严格的程序,分类方式先横后纵。职位分类的工作内容就是在工作、人、任职资格之间建立合理的逻辑关系。职位分类包括横向结构和纵向,职位分类横向结构是根据职位所包含的工作或任务的性质和特征把职位分为若干职门、职类、职系。职位分类的纵向结构是根据工作任务内容数量以及职位责任大小把职位划分为若干职等职级。职位分类的方法包括一般化的方法和综合方法。第三章为中国大学教育职员职位分类制度的变迁。本章梳理了建国以来教育职员管理的各项制度以及其改革的过程,并揭示职位分类是教育职员职位管理的主要发展路径。通过教育职员职位分类制度变迁的模式分析,指出中国政府在推动教育职员职位分类改革进程中的努力和作用。教育职员职位分类制度影响因素,也即其动力机制,包括外部的政治经济因素、内部高等教育发展因素、职位分类理论等认知因素、国外大学的经验等因素。这些因素共同作用,构成了教育职员职位分类制度变迁的动力机制。第四章为中国大学教育职员职位分类现状与问题反思。国家推动了大学教育职员职位分类的发展,但是大学的职位分类实践并不令人满意。本章根据满意度理论,编制了由三个一级指标（职位分类结构、职位分类活动、工作成就感）一十八个二级指标构成的职位分类满意度调查问卷。通过问卷调查和访谈方法,发现教育职员职位分类现状与问题,分析了教育职员对大学职位分类结构、职位分类活动、教育职员工作成就感的影响因素。总之,中国大学教育职员职位分类在理念、结构和技术都存在一定的问题。第五章为美国大学职位分类的经验与启示。本章以哈佛大学、马里兰大学等为案例,从制度的内容、分类结构、分类人员的主体资格与职责等方面分析美国大学职位分类的特征,并指出了美国大学职位分类遇到的问题及回应。美国大学职位分类的经验为我国大学教育职员职位分类提供了许多有价值的经验与教训。美国大学职位分类的经验表明,职位分类是有效的人事管理制度和手段,但其本身也存在一定的问题,教育职员职位分类需要进一步提高其专业化水平,而且职位分类的模式有严格意义上的职位分类向职位——品位分类的混合模式发展,这意味着需要重塑大学职位分类理念和技术。第六章为中国大学教育职员职位分类优化的路径。当前,大学人事管理改革的任务之一是“全面深化大学教育职员制度改革”。这意味着教育职员职位管理着从宏观的、粗放型人事管理改革向微观的、精细化管理的职位分类方向发展,而完成这项工作的主体则是大学及其人事管理工作者。一群具有专业素质的人们,依据一个合理的制度,按照一定流程,能够建立一个合理的大学职位分类的结构,使大学形成有效运行机制以及合理的管理和服务的组织结构。因此本文认为,针对中国大学教育职员职位分类存在的问题,以职位分类的理论为依据,大学教育职员职位分类优化路径有四条:（1）促进大学教育职员职位分类主体专业化发展;（2）建立持续性大学教育职员职位分类项目;（3）优化大学教育职员职位分类的结构;（4）完善大学教育职员职位的配置结构。
李汉学[6]（2017）在《我国高校教师分类管理研究》文中认为高校教师是高校进行人才培养、知识创新和社会服务的主力军。随着我国高等教育规模的不断扩张以及高校教师队伍的不断扩大,高校教师管理成为关乎我国高等教育事业发展的重要议题。一方面,高校教师分类管理是我国高校人事管理制度改革的必由之路和高校师资队伍建设的重要保障;另一方面,我国高校教师分类管理在实践探索和理论研究层面也都存在着亟待突破的问题。开展高校教师分类管理研究,不仅有益于丰富本土化高校教师管理理论,也有助于探索高校教师分类管理的独特价值,从而更好地指导高校教师分类管理实践。高校教师分类管理实质上是高校等管理主体依照一定的管理制度和规范,对高校专任教师进行差异化管理的实践活动,主要涵盖分类聘任、分类调配、分类培训、分类薪酬、分类考核和分类退出等方面的内容。论文引入战略人力资源管理理论、教育人才学理论和教师生涯发展理论,运用文献分析法、历史分析法、调查研究法、比较研究法等主要研究方法,紧扣问题、原因、对策的逻辑框架,展开了对我国高校教师分类管理问题的研究。研究发现,民国时期高校教师分类管理的相关制度规定由中央和省级政府、教育部和各个高校制定和颁布,特点鲜明,主要由国家相关学术组织和高校相关行政管理机构及学术组织予以具体实施,帮助民国时期的高等教育在困境中走出了一条独具特色的发展道路。新中国成立以来,我国高校教师分类管理制度随着我国高等教育发展理念和管理体制的变革而不断演进,为当前我国的高校教师分类管理实践提供了制度基础。美国高校的教师分类管理,既具备教师分类多样、教师分类管理制度体系相对完备、凸显人性化关怀、以服务为中心、教师薪酬待遇普遍较高等共同特征,也存在着院校层面和教师层面的诸多差异。通过对我国高校教师分类管理现状的考察与分析,可以发现,当前我国的高校教师分类管理存在诸多问题:一是在分类聘任方面,存在法理层面的困惑,实践中形成了对于教师发展的现实壁垒;二是在分类调配方面,教师流动不畅,资源配置失衡;三是在分类培训方面,供求失衡,培训形式较为单一,针对性不强;四是在分类薪酬方面,教师两级分化严重,忽视高校教师劳动的精神追求;五是在分类考核方面,考核标准不完善,考核导向有偏差,考核方式不科学;六是在分类退出方面,退出渠道不畅,退出依据不明确,教师考评与退出脱钩。高校教师分类管理制度体系不健全、院校间盲目借鉴、院校制度建设滞后、对分类过度推崇、高校办学自主权缺乏、高校对教师分类管理制度的宣传不足、高校教师分类管理的人性关怀缺失、高校教师职员队伍建设滞后、高校教师管理的统筹性不强是我国高校教师分类管理面临这些问题的主要原因。基于以上的研究发现,论文认为,我国高校教师分类管理的优化:应遵循的七大原则是:差异化发展原则、以人为本原则、多元参与原则、循序渐进原则、统筹协调原则、法制化原则和稳定性原则。应处理好的七对关系是:高校分类发展与教师分类管理的关系、政府引导与高校主导的关系、高校教师职位分类与高校教师分类管理的关系、环境变化与制度变革的关系、高校教师分类管理与高校人力资源统筹管理的问题、制度变革与高校教师队伍稳定的关系、公平与效率的关系。应采取的具体策略是:其一,应通过构建科学的高校教师岗位分类标准,政府、学校、社会等多方协同的制度结构,全域的高校教师分类管理制度结构来建立健全高校教师分类管理制度体系。其二,应通过提升高校教师分类发展与高校分类发展理念的协同性,高校教师分类管理制度建设与高校人才发展体制变革的协同性,高校教师分类管理组织结构变革与高校分类发展组织结构变革的协同性来提升高校教师分类管理与高校分类发展的协同性。其三,要通过扩大高校办学自主权,提升高校统筹协调能力,完善高校宣传机制,强化高校差异化管理理念,构建专业化的高校教师分类管理教育职员队伍等措施提升高校的教师分类管理水平。其四,要通过政府和高校向教师赋权,高校教师主动参与等形式保障高校教师充分参与高校教师分类管理决策。其五,要通过构建符合高校教师分类管理实际的科学的评价指标体系,引入第三方评价机构,明确评价的对象,重视评价结果的适用等措施完善高校教师分类管理的评价与反馈机制。
赵志鲲[7]（2015）在《大学教师激励问题研究》文中进行了进一步梳理大学教师管理制度关乎大学人才培养的质量和学术研究的水平,也关系着大学这个学术组织的生存与发展。大学教师管理制度对教师行为既有规范和约束作用,同时,也有很好的激励作用。理想的大学教师管理制度能有效地调动教师的积极性,使教师安心学术,乐于教书育人,从容进行科学研究。在多种因素的作用下,目前,大学教师管理工作中却常常呈现出另外一种情形:大学人才培养质量下降,大学教师为发表论文而研究,学术不端现象屡见不鲜;大学教师管理制度本应有的激励功能未能充分有效地释放出来,学术组织的特殊性被漠视,激励工作背离大学教育和学校管理的客观规律;大学教师激励制度不但没能很好地发挥调动教师积极性的功能,反而导致教师的行为偏离其应有的轨道,远离了制度设计的初衷,加上多重因素的影响,激励工作背离其本真的追求,大学教师激励中出现诸多问题,激励效果不尽如人意。导致大学教师激励工作出现问题的原因比较复杂,既有来自大学外部的影响,也有来自学校内部的因素:社会转型期的种种矛盾与困惑,政治、经济等领域的逻辑原则不同程度地主宰着学术领域;高等教育管理体制改革进入深水区,诸如行政权力对教育对学术的过度干预、政府资源配置的错位、经济利益的驱使以及大学教师管理制度本身存在缺陷;加上社会普遍存在的浮躁心态、急功近利倾向加剧等。大学教师激励中的问题不容小视,它反映出在教师管理过程中工具理性彰显,价值理性趋弱,大学理念与大学精神日趋式微,大学教师的使命感、责任感下降,久而久之,导致大学教师精神压力加大,产生职业倦怠感,甚至出现职业危机。从发展的角度来看,激励出现问题是大学教师管理过程中的必然现象,是不可避免的。当前条件下,探索解决大学教师激励问题的办法,可以在一定程度上消解激励问题和激励异化现象。从我国的国情出发,基于学术组织的特性,借鉴国内外大学管理的有益经验,可以从三个方面推进大学教师管理改革,较好地解决大学教师激励中的问题。一是改革高等教育管理体制,去除大学浓厚的行政化管理色彩,处理好学术权力与行政权力的关系;二是要尊重大学教师的劳动,基于大学教师职业的特点,推进大学人事管理分配制度改革,坚持分类评价的理念,完善大学教师考核评价制度,淡化量化管理模式;三是在激励理论的指导下,坚持适度、公平、分类和有效激励的原则,处理好学校事业发展与大学教师发展的关系,处理好公平与效率、激励与约束、教学与科研、教师与行政人员、竞争与合作之间的关系,重视大学教师个体的发展与教师团队建设,构建理想的大学学术生态环境,使大学回归学术与大学教育功能本位,让教师在“理想”的大学里实现大学的“理想”。
刘宝泉[8]（2010）在《浅议人力资源管理与企业可持续发展》文中研究说明简要介绍了目前国有企业的人力资源管理现状及特点,分析了传统的人事管理的不足,在全球经济一体化的今天,为了企业的可持续发展,提出了完善和创建战略型的现代人力资源管理体系的重要性。
宋德玲[9]（2008）在《当代日本大企业人力资源管理制度变革研究》文中提出人力资源管理制度是企业重要的管理制度之一。随着知识经济时代的到来,人力资源管理的重要性日益显现出来。日本企业人力资源管理模式是世界上主要的两种人力资源管理模式之一,日本大企业人力资源管理模式代表着日本企业人力资源管理模式。日本大企业人力资源管理制度曾为战后日本经济的高速增长发挥了重要作用,但是,20世纪90年代初泡沫经济崩溃后,日本大企业的经营环境发生了根本性改变。从外部环境看,经济全球化、信息化蓬勃展开,日本经济陷入长期低迷,日本产业结构调整加快,日本人口步入老龄化,日本社会传统价值观念发生动摇。从企业内部环境看,个人投资者、外国投资者股权迅速扩大,独立董事制度被引进,企业融资制度走向自由化、国际化。即日本企业的产权制度、董事会制度、融资制度都发生了变化。企业内外部环境的改变,对日本大企业传统的人力资源管理制度提出了挑战。本文采用历史研究的方法,透视90年代后日本大企业人力资源管理制度变革的过程;用比较分析的方法,从纵向通过对战后日本经济各个时期,即高速增长时期、稳定增长时期、经济长期萧条时期大企业人力资源管理制度调整的比较分析中,总结出90年代后大企业人力资源管理制度变革的特点,突出当代日本大企业人力资源管理制度变革的制度创新。再从横向与美国企业人力资源管理制度进行比较,明晰世界上主要的这两种企业人力资源管理模式的差异;本文采用博弈分析的方法,通过对日本企业、政府双方的博弈分析,预测日本大企业人力资源管理制度变革的趋势。本文还采用了案例分析的方法,明示日本大企业人力资源管理制度创新的实况。本文通过对当代日本大企业人力资源管理制度变革的分析,得出如下结论:1.国内外经济发展状况对企业微观制度具有关联性。经济大发展时期与萧条时期企业的雇用制度、工资制度、晋升制度是不同的。经济全球化带来劳动力的国际间流动,外籍劳动者就业增多,改变企业的雇用制度。2.国家政策、法律对企业微观制度具有限制性。宪法、劳动法律法规和国家劳动政策对企业人力资源管理制度具有限制性。它对劳动标准、劳动时间、劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力等都做了明确规定,企业必须在这些规定的限度内制定人力资源管理制度。国家政策、法律不仅对企业微观制度的形成有限制作用,而且对企业微观制度的变革也有制约作用。本文通过对日本大企业人力资源管理制度变革的企业与政府的策略选择博弈分析得出这个结论。3.社会文化因素对企业微观制度具有约束性。社会文化是一种“软制度”,它不是靠政策、法令规定,而是一种看不见、摸不着的“心理契约”对企业行为加以约束。社会文化对企业人力资源管理制度具有导向作用,具有约束性。社会文化作为一种非正式制度,不仅对企业人力资源管理制度的形成有约束性,而且对人力资源管理制度变革的路径也有一定的约束性。4.企业产权制度与企业内部管理制度具有协同性。有什么样的产权制度就要求有与此相适应的企业管理制度。分散性强,流动性大的股权结构,就要求有流动化、开放性的人力资源管理制度;股权高度集中的产权制度下的人力资源管理制度,一般情况下是稳定的、封闭的人力资源管理制度。5.企业管理制度内部子制度之间具有耦合性。制度的耦合性就是制度之间的共时性相互依赖关系。有效率的制度体系是由一系列具有逻辑一致性的制度安排组成的,这些制度安排之间能够相互配合,共同发挥作用。各个子制度之间存在着耦合性,形成了制度均衡,相互作用,高效运行;反之,制度的耦合性一旦被打破,制度均衡被打破了,制度成本上升,效率降低,该制度体系必然发生制度变迁。日本大企业人力资源管理制度的变革,即由传统的终身雇佣制度、年功序列工资制度、企业内部培训制度、企业内部晋升制度转变为多样化的雇用制度、成果主义的薪酬制度、注重个人能力培养的企业教育培训制度、淡化年功的晋升制度。这一制度变革,打破了日本大企业实施了半个世纪之久的人力资源管理制度,对日本企业、日本经济,乃至日本社会、日本法律,都带来了极大的影响。它提高了企业竞争力,成为日本企业走出经济长期低迷、减轻“大企业病”的一个重要因素。它促进了日本经济的发展,同时,在一定程度上促使日本社会文化、劳动法律发生了改变。日本大企业人力资源管理制度变革对中国企业提供了资鉴:一是,社会文化是企业人力资源管理制度形成和变革的重要参数。中国企业在人事制度改革时,应充分重视文化因素,根据社会主义市场经济条件下员工的价值观念和心理需求,构建起最具激励性的人力资源管理制度体系;二是,日本大企业人力资源管理制度是一种内部劳动力市场机制,具有节省交易成本,防止熟练职工流失,增强企业的人力资本蓄积,稳定企业发展的优势。中国企业人事制度改革时,既要重视外部劳动力市场的作用,同时也要加强内部劳动力市场的建设;三是,重视职业教育,强化企业培训,发展社会职业技能训练机构,构筑起全社会人力资源开发的教育网络体系;四是,发挥企业人力资源管理和开发的作用,广开门路,解决企业冗员的就业问题。通过对日本大企业人力资源管理制度变革的研究,得出经济学、管理学的重要结论,阐明日本大企业人力资源管理制度变革对日本企业、日本经济、日本社会文化、日本法律方面的影响,特别是揭示日本大企业人力资源管理制度变革对中国企业的借鉴作用,是本文的写作目的。
潘华胜[10]（2007）在《从传统人事管理到现代人力资源管理——关于深化高职院校人事制度改革的思考》文中认为高职院校的传统人事管理制度已经越来越不适应新形势发展的需要了。传统人事管理与现代人力资源管理在管理对象、管理方式和管理策略上存在着区别。传统的高职院校人事管理制度的基础框架是计划经济条件下的产物,在市场经济体制下,它存在着许多弊端和缺陷。要解决这些问题,关键是加快传统人事管理向现代人力资源管理的转变。
二、从劳动人事管理到人力资源管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、从劳动人事管理到人力资源管理（论文提纲范文）
（1）我国非营利民办高校人力资源开发研究 ——以厦门H学院为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 选题背景和意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、研究创新点 |
| 第二节 相关研究综述 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究思路及主要内容 |
| 第四节 研究方法 |
| 第一章 民办高校人力资源开发相关理论概述 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、人力资源管理理论 |
| 二、人力资源开发理论及应用 |
| 第二节 高校人力资源开发 |
| 一、我国高校人力资源的特点 |
| 二、我国高校人力资源开发现状 |
| 三、我国民办高校的定义及特点 |
| 第二章 我国非营利民办高校人力资源现状分析 |
| 第一节 我国非营利民办高校概况 |
| 一、民办高校发展现状 |
| 二、非营利性民办高校的特点 |
| 三、非营利民办高校人力资源概况 |
| 第二节 非营利民办高校人力资源开发现状 |
| 一、非营利民办高校人力资源开发情况 |
| 二、非营利民办高校人力资源开发中存在的问题 |
| 第三章 厦门H学院人力资源开发管理分析 |
| 第一节 学校发展现状 |
| 一、办学思路 |
| 二、办学定位 |
| 三、办学特色 |
| 第二节 学校人力资源开发现状分析 |
| 一、生师比 |
| 二、师资队伍整体结构 |
| 三、人力资源开发现状 |
| 第三节 学院人力资源开发中尚存的问题 |
| 第四节 学院提升人力资源开发的措施 |
| 第四章 提升我国非营利民办高校人力资源开发的对策建议 |
| 第一节 建立完善的教师培养发展体系 |
| 一、建立合理的培养体系,促进师资队伍建设 |
| 二、打造多层次培训方式,提高培训效率 |
| 三、正确处理绩效考核和培训实效的关系 |
| 第二节 优化师资机构,推动人力资源开发信息化建设 |
| 一、重视职称建设,优化职称结构 |
| 二、建立科学的薪酬管理制度,优化薪酬结构 |
| 三、创造良好环境,留住人才 |
| 四、推动人力资源开发管理信息化建设 |
| 第三节 完善非营利民办高校教师激励体系 |
| 一、科学的激励制度体系 |
| 二、建立差异化激励制度 |
| 三、建立合理的考核体系,加强教师民主管理 |
| 四、有序开展有偿社会服务,促进学校和个人发展 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（2）人力资源管理百年：演变与发展（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、国外人力资源管理研究的发展历程 |
| （一）劳动管理 |
| （二）“经济人”假设与机械化人力资源管理模式 |
| （三）“社会人”假设与适度人性化人力资源管理模式 |
| （四）“自我实现人”假设与高度人性化人力资源管理模式 |
| （五）“复杂人”假设与自主化人力资源管理模式 |
| 三、中国人力资源管理研究的发展历程 |
| （一）“艰苦奋斗”之劳动人事管理 |
| （二）“对外开放”之人力资源管理 |
| 1. 人力资源管理的起步阶段 |
| 2. 人力资源管理的成长阶段 |
| 3. 人力资源管理的成熟阶段 |
| 四、人力资源管理研究的新议题 |
| （一）新生代员工的管理 |
| （二）大数据背景下的人力资源管理 |
| （三）共享经济下的人力资源管理 |
| （四）跨国企业的人力资源管理 |
| 五、结语 |
（3）企业劳动关系管理的劳动法治问题研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 前言 |
| 一、为什么研究企业劳动关系管理中的劳动法治问题 |
| 二、研究综述 |
| 三、研究方法、逻辑框架、创新之处 |
| 四、几点说明 |
| 第一章 企业劳动关系管理与劳动法治概述 |
| 第一节 主要概念 |
| 一、企业劳动关系管理 |
| 二、何为劳动法治 |
| 第二节 企业劳动关系管理与劳动法治的关系 |
| 一、基于生产关系的相关性 |
| 二、基于法律关系的相关性 |
| 三、基于价值和目标的相关性 |
| 第三节 劳动法治问题 |
| 一、宏观问题和微观问题 |
| 二、全球一般性问题和中国特殊问题 |
| 第四节 理论工具 |
| 一、科斯的企业性质理论 |
| 二、布洛维的工厂政体理论 |
| 三、劳资分配正义理论 |
| 四、工具性权利理论 |
| 第二章 各国企业劳动法治的普遍性：劳资竞争互动 |
| 第一节 横向考察：发达国家劳动法治秩序生成 |
| 一、美国：工作场所下的劳资共治 |
| 二、法国：经济形势导向的人力资源管理 |
| 三、德国：劳工力量“扶持”机制的形成 |
| 四、日本：管理主义模式的典范 |
| 五、英国：社会伙伴关系 |
| 第二节 纵向考察：发达国家劳动法治演化规律 |
| 一、与劳动法治相互竞争阶段 |
| 二、与劳动法治相互妥协、相互制衡阶段 |
| 三、经济全球化背景下效率价值优先阶段 |
| 第三节 当前发达国家劳资互动的问题 |
| 一、经济全球化下资本的阶段性优势 |
| 二、新自由主义思想的推行 |
| 第四节 发达国家劳资互动、劳动法治化历程的启示 |
| 一、劳动法治干预的必要性与阶段性 |
| 二、资本主导的内部市场化的法治干预需求 |
| 三、企业劳动关系管理的“个性化”与法治化需求 |
| 第三章 企业劳动法治的一般性制度安排与法理逻辑 |
| 第一节 价值目标和法理逻辑 |
| 一、价值目标 |
| 二、法理逻辑 |
| 第二节 企业劳动法治的关系结构 |
| 一、企业规章制定权与劳动者权利关系 |
| 二、企业决策权与民主参与权的关系 |
| 三、企业法与劳动法的关系 |
| 第三节 企业劳动法治制度需求与路径 |
| 一、社会维度需求：劳资分配正义 |
| 二、经济维度需求：全球化下企业竞争发展 |
| 三、路径之一：劳工权利的刚性保障与柔性协调 |
| 四、路径之二：企业管理视域下劳动者力量扶持机制的重要性 |
| 五、路径之三：劳资共治——企业劳动关系管理与法治的融合 |
| 六、路径之四：社会保护与经济促进的平衡 |
| 第四章 我国企业劳动法治的特殊性：资本单边主义 |
| 第一节 资本单边主义的现象、影响因素 |
| 一、企业劳动用工管理的严苛管控 |
| 二、企业劳资合作管理的形式主义 |
| 三、企业劳动关系管理公平、正义的影响因素 |
| 第二节 企业劳动关系管理的单边发展 |
| 一、企业劳动关系管理与劳动法治的发展错位 |
| 二、劳动法治理论的滞后性 |
| 第三节 政府重商主义战略下劳资失衡 |
| 一、“政、资、劳”之间的特殊关系 |
| 二、地方政府对企业用工自主权的放大 |
| 第四节 企业劳动关系管理的法治转型需求 |
| 一、转型动因：劳资权力支配关系 |
| 二、转型起点：统治性企业政体 |
| 三、转型方向：现代化、法治化 |
| 第五章 我国企业劳动用工管理的平衡规制 |
| 第一节 企业劳动用工管理的法律实施问题 |
| 一、劳动法律实施效果不佳 |
| 二、劳动保障监察职能缺失 |
| 第二节 规制不足：企业管理权的必要性规制缺失 |
| 一、劳动关系争议的重要原因：企业管理权的滥用 |
| 二、企业规章制度的程序、内容规范漏洞 |
| 三、缺乏企业惩戒权的必要性限制 |
| 第三节 规制过度：劳动法律父爱主义管制 |
| 一、强制性保护对平等博弈机制的“制度替代” |
| 二、严格用工保护下企业管理制度逐利性的“逆向激励” |
| 第四节 企业劳动用工管理权的平衡规制 |
| 一、劳动法改革的平衡法取向 |
| 二、劳动者权益的刚性保障 |
| 三、父爱主义管制的有限适用 |
| 第六章 我国企业劳资合作管理的平等自治 |
| 第一节 劳动关系管理规制中的劳资自治的边界 |
| 一、个体自治的界限 |
| 二、团体自治与集体劳动关系的法治化 |
| 三、“基准线以上问题”的弹性干预 |
| 第二节 劳资共治机制、条件 |
| 一、劳资共治的制度缺陷 |
| 二、劳资共治的条件完善 |
| 第三节 劳方力量扶持机制 |
| 一、工会监督职能缺失与企业管理的资本单边主义 |
| 二、工具性权利、劳动者代表制度的构建 |
| 三、劳动者市场议价力的提高 |
| 第四节 劳资均衡合作理念 |
| 一、企业社会责任对劳动者权益的忽视 |
| 二、企业劳动关系管理中价值理念的软性约束 |
| 第五节 企业法与劳动法的劳资合作制度衔接 |
| 一、我国工会、职代会在企业法中的尴尬地位 |
| 二、域外企业法中的劳动权利制度 |
| 三、我国企业用工自主权与劳动者权益的法律衔接 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（4）改革开放40年,人力资源事业更需要信仰（论文提纲范文）
| 四十不惑:从人事管理到人力资源管理的大转型 |
| 反思:依旧轻浮 |
| 未来展望:豁然开朗 |
（5）中国大学教育职员职位分类研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1. 导论 |
| 1.1 问题的起源 |
| 1.1.1 问题的理论起源 |
| 1.1.2 问题的制度起源 |
| 1.1.3 问题的现实起源 |
| 1.2 选题的意义 |
| 1.2.1 职位分类有助于大学人事管理改革的顺利实施 |
| 1.2.2 职位分类有利于制定大学成员平等报酬计划 |
| 1.2.3 职位分类有利于促进大学教育职员提高工作效率 |
| 1.2.4 职位分类研究有助于完善大学人事管理制度建设 |
| 1.2.5 职位分类研究有助于提升大学教育职员管理的认识水平 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 关于大学组织结构与职位之间关系的研究 |
| 1.3.2 关于职位分类的一般理论研究 |
| 1.3.3 关于职位分类的应用研究 |
| 1.3.4 关于大学职位分类与岗位设置的研究 |
| 1.3.5 对国内外研究文献的评价 |
| 1.4 研究的内容、方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究的主要内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究的框架和技术路线 |
| 1.5 研究的难点与创新点 |
| 1.5.1 研究的难点 |
| 1.5.2 研究的创新点 |
| 2. 核心概念界定和理论基础分析 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 教育职员 |
| 2.1.2 职位分类 |
| 2.1.3 职位管理 |
| 2.2 大学教育职员职位分类的理论基础分析 |
| 2.2.1 职位分类的理念 |
| 2.2.2 职位分类的结构 |
| 2.2.3 职位分类的程序 |
| 2.3 当代职位分类的理论困境 |
| 3. 中国大学教育职员职位分类制度变迁 |
| 3.1 大学教育职员职位管理体制变革的历史回顾 |
| 3.1.1 改革开放前教育职员职位管理体制 |
| 3.1.2 改革开放后教育职员职位管理体制 |
| 3.2 大学教育职员职位分类制度改革的议题 |
| 3.2.1 开启大学教育职员职位分类改革的法制化进程 |
| 3.2.2 规范大学教育职员职位的结构 |
| 3.2.3 改革大学教育职员薪酬制度 |
| 3.2.4 改革大学教育职员聘任制度 |
| 3.2.5 制定和完善大学内部职位分类制度 |
| 3.3 大学教育职员职位分类制度变迁的模式及动力机制 |
| 3.3.1 大学教育职员职位分类制度变迁的模式 |
| 3.3.2 大学教育职员职位分类制度变迁的动力机制 |
| 4. 大学教育职员职位分类的现状与问题反思 |
| 4.1 研究设计 |
| 4.1.1 研究的现实背景与分析基础 |
| 4.1.2 问卷与访谈对象的选择 |
| 4.1.3 研究假设 |
| 4.1.4 分析方法与工具 |
| 4.2 大学教育职员职位分类满意度评价 |
| 4.2.1 样本分析 |
| 4.2.2 教育职员职位分类满意度调查数据统计与分析 |
| 4.3 大学教育职员职位分类存在的问题反思 |
| 4.3.1 教育职员职位分类“以人为中心” |
| 4.3.2 教育职员职位分类的概念混乱 |
| 4.3.3 缺乏配套的教育职员职位管理制度 |
| 4.3.4 大学内部教育职员职位配置结构不合理 |
| 4.3.5 职位分类的主体专业化程度不高 |
| 4.3.6 缺乏持续的职位分类项目 |
| 5. 美国大学职位分类的经验与启示 |
| 5.1 美国大学职位分类产生的背景 |
| 5.1.1 美国大学职位分类产生的政治经济背景 |
| 5.1.2 美国大学职位分类产生的理论背景 |
| 5.1.3 美国大学职位分类产生的科技文化和教育背景 |
| 5.2 美国大学职位分类的特征 |
| 5.2.1 美国大学职位分类制度内容 |
| 5.2.2 美国大学职位分类的横向结构 |
| 5.2.3 美国大学职位分类的纵向结构 |
| 5.2.4 美国大学职位分类主体特征 |
| 5.3 美国大学职位分类的困境与改进 |
| 5.3.1 美国大学职位分类的困境 |
| 5.3.2 美国大学职位分类的观念改进 |
| 5.3.3 美国大学职位分类的流程再造 |
| 5.4 对中国大学教育职员职位分类的启示 |
| 5.4.1 深化职位分类的理论认识 |
| 5.4.2 深化对职位分类的功能的认识 |
| 5.4.3 制定全国统一的职位分类制度 |
| 5.4.4 组建专业化的职位分类的团队与机构 |
| 5.4.5 建构大学内部的职位分类标准 |
| 5.4.6 再造职位分类的流程 |
| 6. 中国大学教育职员职位分类的系统优化路径 |
| 6.1 加强中国大学教育职位分类主体的专业化发展 |
| 6.1.1 优化教育职员职位分类主体的团队结构 |
| 6.1.2 推行教育职员职位分类主体的职业资格制度 |
| 6.1.3 建构教育职员职位分类管理主体的知识和能力体系 |
| 6.2 建立持续性的教育职员职位分类项目 |
| 6.2.1 持续开展教育职员职位分析和评价 |
| 6.2.2 不断修订教育职员职位分类的标准 |
| 6.2.3 再造中国大学教育职员职位分类的流程 |
| 6.3 优化中国大学教育职员职位分类结构 |
| 6.3.1 重构大学教育职员职位分类的横向结构 |
| 6.3.2 固化大学教育职员职位分类的纵向结构 |
| 6.4 优化中国大学教育职员职位配置结构 |
| 6.4.1 合理确定大学教育职员的劳动定额与职位数量 |
| 6.4.2 优化校——院教育职员的职位配置结构 |
| 7. 结论 |
| 7.1 本文的主要观点 |
| 7.2 本文存在的一些问题 |
| 7.3 大学教育职员职位分类研究的趋势与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1: 中国大学教育职员职位分类管理制度目录 |
| 附录2: 中国大学教育职员职位分类及其改革访谈提纲 |
| 附录3: 大学教育职员职位分类满意度度调查问卷 |
| 附录4: 大学教育职员职位结构(以武汉三校为例) |
| 附录5: 攻读博士期间科研成果与奖励 |
| 致谢 |
（6）我国高校教师分类管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题缘由与意义 |
| 1.1.1 选题缘由 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的难点、重点和创新点 |
| 1.4.1 研究的重点 |
| 1.4.2 研究的难点 |
| 1.4.3 研究的创新点 |
| 2 高校教师分类管理的理论分析 |
| 2.1 高校教师分类管理的核心概念界定与相关概念辨析 |
| 2.1.1 高校教师分类管理的核心概念界定 |
| 2.1.2 高校教师分类管理的相关概念辨析 |
| 2.2 高校教师分类管理的目标 |
| 2.3 高校教师分类管理的主要内容 |
| 2.4 高校教师分类管理的评价 |
| 2.5 研究高校教师分类管理的理论基础 |
| 2.5.1 战略人力资源管理理论 |
| 2.5.2 教育人才学理论 |
| 2.5.3 教师生涯发展理论 |
| 3 我国高校教师分类管理制度的历史回溯 |
| 3.1 民国时期高校教师分类管理制度的回溯 |
| 3.1.1 民国时期高校教师分类管理制度建立的背景 |
| 3.1.2 民国时期的高校教师分类管理制度考察 |
| 3.1.3 民国时期高校教师分类管理制度的反思及启示 |
| 3.2 新中国高校教师分类管理制度的演进 |
| 3.2.1 高校教师分类聘任制度的演进 |
| 3.2.2 高校教师分类调配制度的演进 |
| 3.2.3 高校教师分类培训制度的演进 |
| 3.2.4 高校教师分类薪酬制度的演进 |
| 3.2.5 高校教师分类考核制度的演进 |
| 3.2.6 高校教师分类退出制度的演进 |
| 4 我国高校教师分类管理现状考察 |
| 4.1 我国高校教师分类管理制度文本分析—以山东、湖北、广西三地9所高校为例 |
| 4.2 我国高校教师分类管理的现状 |
| 4.2.1 样本概况 |
| 4.2.2 高校教师分类管理制度及其实施状况分析 |
| 5 我国高校教师分类管理面临的主要困境及归因分析 |
| 5.1 我国高校教师分类管理面临的现实困境 |
| 5.1.1 高校教师分类聘任面临的现实困境 |
| 5.1.2 高校教师分类调配面临的现实困境 |
| 5.1.3 高校教师分类培训面临的现实困境 |
| 5.1.4 高校教师分类薪酬面临的现实困境 |
| 5.1.5 高校教师分类考核面临的现实困境 |
| 5.1.6 高校教师分类退出面临的现实困境 |
| 5.2 我国高校教师分类管理面临困境的归因分析 |
| 5.2.1 政府层面法规缺失 |
| 5.2.2 院校间盲目借鉴 |
| 5.2.3 院校制度建设滞后 |
| 5.2.4 政府和学校过度推崇教师分类 |
| 5.2.5 高校缺乏办学自主权 |
| 5.2.6 高校对高校教师分类管理相关制度宣传不足 |
| 5.2.7 高校教师分类管理的人文关怀缺失 |
| 5.2.8 教育职员队伍建设滞后 |
| 5.2.9 高校教师管理的统筹性不强 |
| 6 美国高校教师分类管理及启示—以美国纽约大学等三所高校为例 |
| 6.1 美国高校教师分类管理审视 |
| 6.1.1 美国高校教师分类聘任 |
| 6.1.2 美国高校教师分类调配 |
| 6.1.3 美国高校教师分类培训 |
| 6.1.4 美国高校教师分类薪酬 |
| 6.1.5 美国高校教师分类考核 |
| 6.1.6 美国高校教师分类退出 |
| 6.2 美国高校教师分类管理的特征 |
| 6.2.1 高校教师分类管理的主要共性 |
| 6.2.2 高校教师分类管理的个性 |
| 6.3 美国高校教师分类管理的启示 |
| 6.3.1 高校教师分类管理应与高校发展阶段相适应 |
| 6.3.2 构建完备的教师分类管理制度体系 |
| 6.3.3 强调服务意识 |
| 6.3.4 改善高校教师薪酬待遇 |
| 6.3.5 尊重教师个体差异 |
| 7 我国高校教师分类管理的优化 |
| 7.1 高校教师分类管理的优化应遵循的原则 |
| 7.1.1 差异化发展原则 |
| 7.1.2 以人为本原则 |
| 7.1.3 多元参与原则 |
| 7.1.4 循序渐进原则 |
| 7.1.5 统筹协调原则 |
| 7.1.6 法制化原则 |
| 7.1.7 稳定性原则 |
| 7.2 我国高校教师分类管理优化必须处理好的的几对关系 |
| 7.2.1 高校分类发展与教师分类管理的关系 |
| 7.2.2 政府引导与高校主导的关系 |
| 7.2.3 高校教师职位分类与高校教师分类管理的关系 |
| 7.2.4 环境变化与制度变革的关系 |
| 7.2.5 高校教师分类管理与高校人力资源统筹管理的关系 |
| 7.2.6 制度变革与高校教师队伍稳定的关系 |
| 7.2.7 公平与效率的关系 |
| 7.3 我国高校教师分类管理优化的具体策略 |
| 7.3.1 建立健全高校教师分类管理制度体系 |
| 7.3.2 提升高校教师分类发展与高校分类发展的协同性 |
| 7.3.3 提升高校的教师分类管理水平 |
| 7.3.4 高校教师要充分参与高校管理决策 |
| 7.3.5 完善高校教师分类管理的评价与反馈机制 |
| 8 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1: 高校教师分类管理现状的调查问卷 |
| 附录2: 访谈提纲(高校教师) |
| 附录3: 访谈提纲(学校领导) |
| 附录4: 访谈提纲(高校人事部门领导) |
| 附录5: 访谈提纲(二级学院院长) |
| 读博期间主要学术成果 |
| 后记 |
（7）大学教师激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题缘由与研究意义 |
| 二、研究现状综述 |
| 三、研究方法与分析框架 |
| 四、本文的主要特色与可能创新之处 |
| 五、关于论文的几点说明 |
| 第一章 大学教师激励概述 |
| 第一节 激励与激励理论 |
| 一、激励的涵义 |
| 二、动机与人性的考察 |
| 三、激励理论的主要观点 |
| 四、激励理论对大学教师激励的启示 |
| 第二节 大学教师激励解读 |
| 一、大学教师职业的特点 |
| 二、大学教师激励遵从的原则 |
| 三、大学教师激励的主要方式 |
| 四、大学教师激励制度的内容 |
| 第二章 大学教师激励中存在的问题 |
| 第一节 大学教师激励方式不妥 |
| 一、外部激励为主,教师自我激励缺失 |
| 二、强调行政认可,缺少专业学会认同 |
| 三、重视物质激励,缺乏精神使命召唤 |
| 四、关注成果数量,忽视学术研究质量 |
| 第二节 大学教师激励强度不当 |
| 一、物质激励过多,教师无序流动加剧 |
| 二、教学激励不足,人才培养质量堪忧 |
| 三、激励科研为主,打破与教学的平衡 |
| 第三节 大学教师管理制度缺乏活力 |
| 一、职称评聘制度激励作用弱化 |
| 二、薪酬制度激励效果不明显 |
| 三、考核评价制度陷入量化管理误区 |
| 第四节 大学教师激励异化现象凸显 |
| 一、异化解读 |
| 二、大学教师激励异化的内涵 |
| 三、大学教师激励异化的主要表现 |
| 第三章 大学教师激励问题的归因 |
| 第一节 社会转型进程中大学教师管理面临困境 |
| 一、社会转型带来大学管理问题 |
| 二、高等教育管理体制改革相对滞后 |
| 三、现代大学制度建设进程缓慢 |
| 第二节 大学办学中功利主义思想的侵袭 |
| 一、追求大学排名与办学政绩的负面作用 |
| 二、功利主义影响下大学教师行为的迷失 |
| 第三节 大学管理行政化倾向加剧的影响 |
| 一、学术权力的内涵 |
| 二、大学行政化的解读 |
| 三、学术权力与行政权力的博弈 |
| 第四节 大学教师激励偏离学术组织管理的轨道 |
| 一、激励中忽视学术组织的特殊性 |
| 二、大学教师需求的多样性关注不够 |
| 第四章 大学教师激励的改革策略 |
| 第一节 国外大学教师激励的经验 |
| 一、发达国家大学教师激励的主要做法 |
| 二、国外大学教师激励的启示 |
| 第二节 我国大学教师激励的探索 |
| 一、我国大学人事管理分配制度改革的进程 |
| 二、国内大学人事管理制度改革的实践 |
| 第三节 大学教师激励的改革举措 |
| 一、完善大学治理结构,建立现代大学制度 |
| 二、改革大学人事管理分配制度 |
| 三、构建理想的大学学术生态环境 |
| 结语 |
| 主要参考文献 |
| 在读期间发表的学术研究成果 |
| 致谢 |
（8）浅议人力资源管理与企业可持续发展（论文提纲范文）
| 1 引言 |
| 2 国有企业目前的人力资源管理现状及其特点 |
| (1) 传统的人事管理观念制约了企业的可持续发展 |
| (2) 传统的行政人事任命制度, 限制了企业高管的创新空间 |
| (3) 国有企业的人力资源管理体系有待于进一步加强和完善 |
| (4) 国有企业中人力资源部门在整个组织中的地位不合理, 无法参与企业发展战略的决策过程 |
| (5) 缺乏对人力资源的战略管理 |
| (6) 对人力资本的投入严重不足 |
| 3 我国现阶段企业人力资源管理体系中存在制约企业可持续发展的问题及原因分析 |
| 3.1 体制上的问题 |
| 3.2 管理上的问题 |
| 3.3 策略上的的问题 |
| 3.4 人力资源重组与结构调整上的问题 |
| 3.5 人力资源信息化管理手段上的问题 |
| 4 完善和创建战略型人力资源管理体系, 促进企业可持续发展 |
| 4.1 转变思想创新理念 |
| 4.2 建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体系 |
| 4.3 强化人力资源管理部门在企业经营战略上的职能作用 |
| 4.4 建立健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系 |
| 4.5 建立和应用CIMS系统, 提升人力资源管理信息化整体水平 |
| 4.6 加强人员的技能开发和能力培养, 强化自我激励机制 |
| (1) 完善竞争机制 |
| (2) 完善需要机制 |
| (3) 完善成果转化机制 |
| (4) 完善效果评价机制 |
| 4.7 塑造先进的企业文化, 打造一流的团队 |
| 5 结语 |
（9）当代日本大企业人力资源管理制度变革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 0.1 选题背景与研究意义 |
| 0.2 本研究论题的界定 |
| 0.3 相关研究的评述 |
| 0.3.1 关于日本企业终身雇佣制度概念的界定 |
| 0.3.2 关于日本企业终身雇佣制度变化的研究 |
| 0.3.3 关于日本企业年功序列制度的研究 |
| 0.3.4 关于日本企业内部教育培训制度的研究 |
| 0.4 本研究的理论基础 |
| 0.4.1 新制度经济学的制度变迁理论 |
| 0.4.2 新制度经济学的比较制度分析理论 |
| 0.5 本研究的方法、创新之处与逻辑结构 |
| 0.5.1 本研究的方法 |
| 0.5.2 本研究的创新之处 |
| 0.5.3 本研究的逻辑结构 |
| 1 企业人力资源管理制度影响因素分析模型 |
| 1.1 从劳动人事管理到人力资源管理 |
| 1.1.1 人事管理的出现 |
| 1.1.2 人力资源管理的提出 |
| 1.1.3 由人事管理到人力资源管理 |
| 1.2 多因素影响视角下的企业人力资源管理制度研究分析模型 |
| 1.3 影响企业人力资源管理制度的间接因素 |
| 1.3.1 国际经济环境对企业人力资源管理制度的影响 |
| 1.3.2 经济发展水平与产业结构变化对企业人力资源管理制度的限制 |
| 1.3.3 人口年龄结构对企业人力资源管理制度的约束 |
| 1.3.4 社会价值观念对企业人力资源管理制度的作用与反作用 |
| 1.4 影响企业人力资源管理制度的直接因素 |
| 1.4.1 产权制度与企业人力资源管理制度的相关性 |
| 1.4.2 董事会制度与企业人力资源管理制度的相关性 |
| 1.4.3 企业融资制度与人力资源管理制度的相关性 |
| 1.4.4 企业内部组织制度及企业文化与人力资源管理制度的相关性 |
| 1.5 本章小结 |
| 2 影响当代日本大企业人力资源管理制度变革的外部因素 |
| 2.1 经济全球化对日本大企业人力资源管理制度的压力 |
| 2.1.1 “产业空洞化”及高失业率对日本大企业人力资源管理制度的影响 |
| 2.1.2 外籍劳动者就业对日本国内劳动者就业的冲击 |
| 2.2 “失去的十年”与日本大企业人力资源管理制度的困局 |
| 2.2.1 泡沫经济崩溃的企业人力资源管理制度归因 |
| 2.2.2 90 年代后日本经济长期低迷对大企业人力资源管理制度的瓦解 |
| 2.3 90 年代日本产业结构调整对大企业人力资源管理制度的影响 |
| 2.3.1 产业结构调整对日本大企业人力资源管理制度的挑战 |
| 2.3.2 信息产业的高速发展对日本大企业人力资源管理制度变革的需求 |
| 2.4 人口老龄化对日本大企业人力资源管理制度的影响 |
| 2.5 日本社会传统价值观念的变化对大企业人力资源管理制度的冲击 |
| 2.5.1 重视群体、强调“序列”的日本社会传统价值观念及其作用的二重性 |
| 2.5.2 当代日本社会传统价值观念的转变对大企业人力资源管理制度的影响 |
| 2.6 本章小结 |
| 3 影响当代日本大企业人力资源管理制度变革的内部因素 |
| 3.1 日本产权制度变革对大企业人力资源管理制度的挑战 |
| 3.1.1 法人持股、法人相互持股的日本企业传统产权制度 |
| 3.1.2 个人投资者、外国投资者企业产权扩大的新产权制度 |
| 3.1.3 日本企业产权制度变化对人力资源管理制度变革的要求 |
| 3.2 日本董事会制度改革对大企业人力资源管理制度的冲击 |
| 3.2.1 日本企业的内部董事制度 |
| 3.2.2 引入独立董事制度的日本企业董事会制度改革 |
| 3.2.3 日本企业董事会制度的变化对人力资源管理制度的冲击 |
| 3.3 日本企业融资制度的改变对大企业人力资源管理制度的影响 |
| 3.3.1 战后主银行主导下的日本企业间接融资制度 |
| 3.3.2 走向自由化和国际化的日本金融制度改革与企业融资制度 |
| 3.3.3 转变中的日本企业融资制度对大企业人力资源管理制度的影响 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 当代日本大企业人力资源管理制度变革的内容与制度创新 |
| 4.1 当代日本大企业雇用制度的创新——多样化的雇用制度 |
| 4.1.1 日本大企业传统的终身雇佣制度的演进与解体 |
| 4.1.2 当代日本大企业的雇用制度——灵活多样的雇用制度 |
| 4.1.3 当代日本大企业雇用制度变革的制度创新 |
| 4.2 当代日本大企业薪酬制度的创新——成果主义薪酬制度 |
| 4.2.1 日本大企业传统的年功序列工资制度的类型及其变革的必然性 |
| 4.2.2 当代日本大企业成果主义薪酬制度的主要内容 |
| 4.2.3 当代日本大企业薪酬制度变革的制度创新 |
| 4.3 当代日本大企业教育培训制度的变革——注重个人能力培养的企业教育培训制度 |
| 4.3.1 日本大企业传统的企业内部教育培训制度的困境 |
| 4.3.2 当代日本大企业注重个人能力培养的教育培训制度的内容与特点 |
| 4.3.3 当代日本大企业教育培训制度变革的制度创新 |
| 4.4 当代日本大企业晋升制度的变革——淡化年功的晋升制度 |
| 4.4.1 日本大企业传统晋升制度的作用与局限 |
| 4.4.2 当代日本大企业淡化年功的晋升制度变革的趋势和方向 |
| 4.4.3 当代日本大企业晋升制度变革的制度创新 |
| 4.5 日本大企业人力资源管理制度变革的案例 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 当代日本大企业人力资源管理制度变革的理论意义 |
| 5.1 当代日本大企业人力资源管理制度变革的经济学结论：宏观环境与企业管理制度具有关联性 |
| 5.2 当代日本大企业人力资源管理制度变革的管理学结论：企业各种制度具有协同性和耦合性 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 当代日本大企业人力资源管理制度变革对日本经济、社会的影响 |
| 6.1 当代日本大企业人力资源管理制度变革对企业竞争力和日本经济的影响 |
| 6.2 当代日本大企业人力资源管理制度变革对社会文化的影响 |
| 6.3 当代日本大企业人力资源管理制度变革对劳动法律的影响 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 当代日本大企业人力资源管理制度变革对中国企业的启示 |
| 7.1 当代日本大企业人力资源管理制度变革的评价 |
| 7.2 当代日本大企业人力资源管理制度变革的前瞻 |
| 7.3 当代日本大企业人力资源管理制度变革的资鉴 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间发表论文以及参加科研情况 |
（10）从传统人事管理到现代人力资源管理——关于深化高职院校人事制度改革的思考（论文提纲范文）
| 一、传统人事管理与现代人力资源管理的区别 |
| (一) 管理观念相对落后 |
| (二) 用人制度存在缺陷 |
| 二、目前高职院校人事管理存在的主要问题 |
| (三) 激励机制相对缺乏 |
| 三、高职院校现代人力资源管理的转化途径 |
| (二) 建立规范的人事管理制度 |
| (三) 健全高职院校激励分配机制 |
四、从劳动人事管理到人力资源管理（论文参考文献）
- [1]我国非营利民办高校人力资源开发研究 ——以厦门H学院为例[D]. 林捷. 福建师范大学, 2020
- [2]人力资源管理百年：演变与发展[J]. 赵曙明,张敏,赵宜萱. 外国经济与管理, 2019(12)
- [3]企业劳动关系管理的劳动法治问题研究[D]. 翁玉玲. 西南政法大学, 2019(08)
- [4]改革开放40年,人力资源事业更需要信仰[J]. 杨伟国. 中外企业文化, 2019(01)
- [5]中国大学教育职员职位分类研究[D]. 陈梦迁. 武汉大学, 2018(09)
- [6]我国高校教师分类管理研究[D]. 李汉学. 武汉大学, 2017(06)
- [7]大学教师激励问题研究[D]. 赵志鲲. 南京师范大学, 2015(06)
- [8]浅议人力资源管理与企业可持续发展[J]. 刘宝泉. 玻璃, 2010(01)
- [9]当代日本大企业人力资源管理制度变革研究[D]. 宋德玲. 辽宁大学, 2008(05)
- [10]从传统人事管理到现代人力资源管理——关于深化高职院校人事制度改革的思考[J]. 潘华胜. 消费导刊, 2007(08)