一、国外流行非正式培训（论文文献综述）
卡洛斯·奥亚,弗洛林·薛弗,张梓彬[1]（2020）在《中国企业和非洲就业发展:一个比较分析》文中指出本报告呈现了"非洲的工业发展、建筑业和就业"研究项目的主要发现。该研究试图为非洲新兴建筑业和制造业中的工作条件探寻比较性的证据。首要目的是检验媒体上和一些评论家所普遍持有的看法:中国企业倾向于雇用中国籍劳工;中国企业的工作条件很恶劣;中国企业提供的技能培训很有限。这项研究进行了广泛的文献回顾,并使用定性与定量相结合的方法来收集详细的比较性证据,从而对以上流行看法提出了挑战。该研究的另一个目的是:分析在经济增长模式不同的国家中,新兴产业工人具有哪些特征。埃塞俄比亚和安哥拉为回答这些问题提供了有利于比较的背景。研究所发现的结果来自对两个国家（安哥拉和埃塞俄比亚）、两个行业（基础设施建筑业和制造业）的就业模式和劳工状况长达四年的实地深入调查。我们在2016—2018年间开展了对工人的大规模调查和广泛的质性研究。研究集中于制造业和建筑业（尤其是筑路业）。在这两个行业中,外资企业（包括中国企业）的就业比重特别高。我们采用的研究设计以一种顺序混合法（sequential mixed methods）为基础。该方法通过一个有意设计的比较性框架来应用。我们的国际研究团队完成了广泛的范围界定研究、文献回顾和两项大规模的工人调查。两项调查分别是2017年3月—8月在埃塞俄比亚对837位工人和2016年9月—2017年3月在安哥拉对682位工人进行的调查。这些工人分布在安哥拉的37家企业和埃塞俄比亚的40家企业之中。这些企业大约一半是中国企业。定性数据的搜集持续至2018年7月。企业管理者调查于2018年完成。随后的电话调查在2018年末和2019年初搜集了额外的历史纵向数据。研究采用的方法是尽可能地在相似的事物间进行比较,即在特定的重要子行业中选取行业领先的中国企业、其他外企和本土企业进行比较。换句话说,我们将在行业领先的中国企业中工作的工人与其他企业的最好情况进行比较,而不是与其他企业的平均情况进行比较。本项目总体表明,不同国家、不同行业和不同经济体的具体情境比企业本身的来源地对理解非洲的劳工状况更加重要。在就业机会的创造及本国（埃塞俄比亚和安哥拉）工人占总就业比重等问题上,我们发现用工属地化率（企业所雇用的所在国工人与全部工人之比）远高于媒体的通常看法。在埃塞俄比亚,用工属地化率对全部工人而言达到90%（对低技能工人而言则为100%）;在安哥拉,这一比例由于工人技能的短缺而通常较低,估计在74%。在安哥拉我们发现,随着中国企业在当地市场安家落户,属地化率在过去十年间显着上升。鉴于中国企业（尤其是最近几年）已经主导了埃塞俄比亚和安哥拉的筑路市场,它们成了创造就业的主力军。近些年来更是如此。不同行业和企业雇用了不同的员工。在两个国家（特别是安哥拉）,我们发现了劳动力市场分割（segmentation）的证据。我们可以把全部劳动力分为两个明显不同的部分:（1）受教育程度更低、相关工作经验更少、更贫穷的移民工人——他们是建筑业和制造业中的中国企业的主要劳动力;（2）技能水平相对更高、受教育程度高于城市工人平均水平、相关工作经验更多、更为年长、享受更多稳定工作安排的劳动者群体——他们主要集中于安哥拉本土企业和其他外企,特别是位于罗安达的安哥拉制造业工厂和那些正在建设一个重点大坝项目的公司。劳动力市场分割反映了不同的就业动态:一边是平均来说进入安哥拉市场只有十年的中国企业,另一边是在这个国家地位更加稳固的安哥拉本土企业和其他外企。劳动力市场分割也反映出中国企业管理者针对一种看法所做出的反应。这种看法就是罗安达当地工人缺乏纪律性和可靠性。这种看法促使管理者有效建立起一种"宿舍劳动体制"（dormitory labour regime）来改进劳动控制,而该体制在中国的许多地方也很常见。可能更为引人注意的是,这种做法在埃塞俄比亚更少见,那里只有几家中国企业选择建立员工宿舍,而其他外国公司似乎正考虑以建立宿舍来降低工人的高流动率。然而,移民工人的存在在两国都很明显,在制造业企业中更是如此。埃塞俄比亚劳动力市场分割的特征有所不同。在低技能工人中,埃塞俄比亚本土企业的雇员更加年长。中国企业的工人和其他外企的工人平均年龄更加接近,并且两类企业工人的受教育程度也明显更低。在所有公司中,虽然女性构成了低技能劳动力的主体,但这一现象在其他外企和中国企业最为明显。在埃塞俄比亚,工厂工作的性别分化程度很高,女工特别集中于纺织、服装和制鞋工厂中。在安哥拉,生产建筑材料的工厂则完全由男性工人主导。行业和国家的区别对塑造劳动力市场分割模式非常重要。为了探究工作条件的好坏,我们首先比较了同一技能水平（低技能工人和中等技能工人）、属于同一行业但处在不同企业的工人所获得的到手工资（take-home wages）。描述性分析和统计回归分析综合表明,工资由于多种因素的影响而存在明显差别。对埃塞俄比亚而言,工资差别的主要决定因素是:工人的技能水平、行业（建筑业工作工资更高）、工龄、受教育水平、工作经历、社会经济地位及企业位置（工业园区内的工资稍低）。在安哥拉,工资差别的主要决定因素是:工人的技能水平、工龄、工作经历、社会经济地位、企业位置及一个表明抽样偏差的指标。一旦我们把这些因素都考虑进来,企业的来源地平均来说对工资没有影响。换句话说,一旦考虑工人和企业的特征,样本中的中国企业工人工资与同行业其他领先企业工人的工资基本相近。一个有趣的发现是:在安哥拉,许多中国企业采用"宿舍劳动体制",从就业机会稀少的中南部地区雇用相对贫穷的工人。这些工人也因此获得了食宿,比受雇于其他公司的工人能储蓄更多。与罗安达的其他企业工人相比更是如此,因为那里的生活成本很高。企业从工人更弱的议价能力方面获得了好处,但也确实给进入劳动力市场的贫穷工人提供了相对稳定的较高报酬。严格意义上说,调查得到的工资不是"贫困线工资"。在安哥拉和埃塞俄比亚,即使工资最低的低技能工人所获得的工资也高于国际标准中的极端贫困线和中等贫困线。在安哥拉,所有工人获得的工资都高于行业最低工资,大部分工人获得的工资都远超最低工资线。然而,当和相对较高的生活成本比较时,大部分工人都抱怨他们的工资太低。对那些由于雇主不提供食宿而必须面对高昂食宿成本的移民工人来说更是如此。行业特殊性和国家背景对理解（工资以外）福利方面所存在的差异也很重要。福利及工作安排的"正规程度"都存在明显的差异。两国都没有劳动中介机构和复杂的招工制度。在安哥拉,中国企业更多提供免费食宿;而其他公司则提供了更多的福利（例如带薪病假、假期和医疗服务）,这体现出工作安排的正规化。在埃塞俄比亚,这种差异不那么普遍,但中国企业和其他外企更多在工作场所提供伙食。在职业危害尤其是得到报告的工伤和工作事故方面,虽然工伤和事故在建筑工地上更加常见并且在中国企业中较少发生,但不同企业的情况基本相似。我们的证据表明,样本中埃塞俄比亚的中国企业对培训和技能培养的贡献至少与同行业的其他公司一样多;但是,培训在制造业中更为普遍并且制造业企业认为培训更有必要。在安哥拉,由于技能匮乏,所有企业都必须为工人提供不同形式的非正式岗位培训。对缺乏相关工作经历和教育的工人来说更是如此。但是,本土企业和一些外资企业倾向于采用更加正式的入职培训方式。无论是正式或非正式的培训毫无疑问都对技能培养有帮助,对相关工作经历极为有限的工人来说更是如此。在工作场所的劳资关系方面,我们的证据表明行业领先的本土企业总体上更习惯于工会的存在。包括中国企业在内的外资企业更不情愿与工会打交道,而是倾向于采取不同的管理方式。然而,我们也发现,不同企业劳资冲突的程度无论在哪个国家都没有差异。各种企业都在相近的程度上受到由工资引起的罢工的影响,在埃塞俄比亚的制造业更是如此。劳资冲突不仅体现为罢工和工作场所内部的紧张关系,而且体现为许多消极抵制行为（如缺勤和盗窃）。这些行为据调查在安哥拉很普遍,而在埃塞俄比亚却并不普遍。经理和监工滥用职权的情况据调查在埃塞俄比亚更普遍,而沟通障碍是两国都有的特征,反映了工作场所中的某些冲突。渴望获得高薪、稳定工作的新兴产业工人阶级与寻求廉价、温顺劳动力的新投资者之间存在着冲突。两国劳动制度的缺陷尤其是埃塞俄比亚缺乏行业层面的最低工资在一定程度上加重了工作场所的紧张关系。要理解非洲国家新兴建筑业和制造业的劳工状况和就业动态,就必须细致分析劳动体制的多层次格局。本研究整体表明,相对于企业来源地,不同国家、不同行业的背景及调查所关注的不同经济体的状况是决定劳工状况和劳资关系的更为重要的因素。
邓桂苗[2]（2020）在《凉山州城管执法人员职业风险防范研究》文中研究说明城管执法人员是现代城市管理中不可或缺的主体力量,其执法工作的顺利开展是维护城市秩序、营造城市和谐发展氛围、推动“四城同创”进程的重要保障。随着凉山州城镇化进程的不断加快,各种城市病层出不穷,凉山州城管执法人员面临着更加复杂的执法环境、肩负着更加艰巨的执法任务,同时也承担着更加突出的职业风险。本文立足于凉山州实际情况,在街头官僚理论、风险管理理论及依法行政理论指导下,通过文献研究法、问卷调查法、案例分析法和访谈法等多种研究方法对凉山州城管执法人员的职业风险进行了深入研究,并在此基础上提出了相应的风险防范策略。全文共分为五个部分:第一章主要阐述了本文的研究背景与研究意义、国内外研究现状、研究内容与研究方法以及本文的创新点与不足;第二章主要是对城管执法人员、风险和职业风险进行了概念界定,并对街头官僚理论、风险管理理论和依法行政理论进行了阐释;第三章简要介绍了凉山州城管执法人员的工作内容、工作特殊性、职业风险的内涵,并通过问卷调查及访谈等方式归纳了凉山州城管执法人员职业风险的主要类型;第四章从城管执法人员个体层面、城管组织层面及社会层面着手,系统梳理了凉山州城管执法人员执法风险来源,主要包括执法人员执法理念偏差、执法资源不足、执法保障欠缺、执法方式不当、公众的支持度偏低等;第五章针对城管执法人员个体、组织、社会三个层面的职业风险来源,在借鉴其他地区城市管理先进经验的基础上,从提高执法人员职业素养、加大城管执法资源投入、增强城管执法保障、优化城管执法方式、强化公众认同等方面提出了防范城管执法人员职业风险的建议。本文通过对凉山州城管执法人员职业风险来源的系统分析,提出了相应的职业风险防范策略,有利于为识别和防范凉山州城管执法人员的职业风险、减少职业风险损失提供参考,同时为其他民族地区城管执法人员的职业风险管理提供一定的经验借鉴。
熊李妹[3]（2020）在《鄂州市初级中学体育教师继续教育现状调查与分析》文中研究指明
安迪（ADI MAULANA）[4]（2020）在《职业高中基于学徒制培养学生21世纪技能的研究 ——以印度尼西亚西爪哇省为例》文中认为学徒制作为印度尼西亚（以下简称“印尼”）职业高中的特色办学项目之一,其目的是为了培养具备一定职业能力的毕业生。现有的学徒制反映了职业教育与就业的关系,即高质量的学徒制可以培养出在毕业后能够顺利就业的职业高中毕业生。印尼统计局2010-2015年的统计数据显示,职业高中毕业生的就业率低于普通高中毕业生。本研究旨在创建一个学徒制模型,以期在印尼西爪哇职业高中培养学生的21世纪技能。在职业高中实施高质量的学徒制,使毕业生掌握21世纪技能,这一举措预计将提升职业高中毕业生的就业率。21世纪技能是根据21世纪的学习评估模型获得的,在创建培养21世纪技能的学徒制模型中,共有10种技能,集中表现在以下4种核心技能中:创造力、协作、信息素养和沟通、职业。培养21世纪技能的职业高中学徒制模式包含以下步骤和实施策略:（1）初步培训,对学徒进行初步调查,准备文件,进行体检,并向学校和学徒行业汇报;（2）实施学徒制时,根据学生的能力,给予有组织的任务,以培养创造力,但任务的难度将越来越大;（3）在学徒之间轮换角色和任务,使学生能够交流和交换关于学徒任务的想法;（4）利用互联网、电子邮件、微信、QQ等方式,增加信息通信技术的使用,寻找学习资源,发送学徒作业;（5）通过建立学徒与教师的讨论论坛,开展合作学习,从而使职业高中中学习知识与后续职业生涯中的职业技能进行平稳过渡。本研究主要采用文献研究法与问卷调查法来对学徒制变量与21世纪核心技能的关系进行梳理和揭示,采用SPSS软件开展数据分析,调查问卷,访谈问卷作为本研究的研究工具,是根据学徒制和21世纪技能的有关文献编制的。本研究采用问卷形式对57人进行了问卷调查,其中学徒变量组成的量表包含18个题项,信度是0.791,表明该学徒量表是可靠的;创造力变量组成的量表共包含20个题项,信度是0.739,表明该创造力量表是可靠的;合作变量组成的量表共包含20个题项,信度是0.827,表明该量表是可靠性的;技术和信息素养量表共包含20个题项,信度是0.789,职业变量组成的量表共包含26个题项,信度是0.894。由五张量表组成的问卷将随机发放给西爪哇省七所学校的520名职业高中学生。此外,本研究将编制访谈问卷,对负责学徒制的劳资关系领域的教师进行访谈,并对收集到的数据进行定量分析。根据收集的数据,本研究力求分析出学徒制与创造力的关系,学徒制与协作的关系,学徒制与信息通信技术的关系,以及学徒制与职业的关系。通过对学徒培训中的主动学习情况与访谈内容进行分析,综合定性研究对各种文献资料进行分析,利用定量研究对测量数据进行分析发现:在本研究中,学徒制为自变量,21世纪技能为因变量。结果表明,学徒期与创造力相关系数ry1=0.47,决定系数(ry1)2=0.221;学徒制与协作的相关系数ry2=0.37,决定系数(ry2)2=0.137;学徒制与信息通讯技术的相关系数为ry3=0.315,决定系数(ry3)2=0.099;学徒期与职业生涯的相关系数为ry4=0.482,决定系数(ry4)2=0.232,显着性水平均为0.01。对学校教师的访谈与对职业高中学生的调查结果保持一致,详细结果如下:30%左右的学生可以随时分担责任和工作,约45%的学生总是容易理解老师的指导,约48%的学生始终积极参与学徒制,37%的学生了解共同的目标。此外,研究发现,学生在学徒阶段的主动学习是必不可少的,因为它可以让学生在学徒期间与来自不同学校的其他学生一起学习和实践。根据上述数据分析,本研究提出以下结论:第一,利用现代技术丰富学习内容,根据社会需要改革职业高中的学习,为工业学校的职业教育创造一个学习环境,从而全面培养21世纪的技能;第二,职业教育培训应关注隐性知识,学习创新从理论转向实践,更新职业教育目标,向终身学习转变;第三,开展客座教师（兼职教师）和行业工作,结合产业合作和国家职业资格认证和行业机构,对在校教师进行进修培训,根据在校所学专业,为未来教师制作技能证书;第四,实现将工作转化为专业能力培训的培训,倡导从技术使用到技术发现,实现以探究学习为导向的学习模式;第五,教师应倡导在职业学习中培养21世纪的技能,组建教育共同体,共同促进职业高中学生21世纪核心技能的发展。因此,印尼的教育机构应大力支持职业高中学生21世纪研究技能的发展,在学徒制模式的培养下实现21世纪关键技能的提升。
江薇薇[5]（2019）在《提升中国软实力的文化叙事五维策略》文中提出提高国家软实力是一项国家战略。我国改革开放以来,随着经济的快速发展,中国国家地位和国际影响力日益提高,国家硬实力获得大幅提升,国家软实力也得到长足发展,但也同时面临着“中国威胁论”“中国崩溃论”“中国责任论”等话题带来的国际舆论担忧、国际社会对中国肩负责任期望等问题的困扰和挑战,在客观上存在软实力发展缓慢和不平衡等问题。如何明确我国在世界文化格局中的定位,提升国家软实力,是当前面临的一个重大现实课题。美国学者约瑟夫·奈的软实力理论揭示了软实力要素在提升国家综合国力过程中以非强制性方式发挥影响力的重要性,为我们探求如何更好提升国家软实力提供了有益的启发和借鉴。本研究以增强中国软实力、共建人类命运共同体、为人类知识体系贡献新话语为世界观和指导思想,以“中国故事”为研究对象,以文化叙事学为基础理论,以叙事分析法和案例研究为主要研究方法,充分挖掘了中国故事在提升国家软实力中的文本价值和历史意义,搭建了提升中国软实力的文化叙事理论框架模型,总结提出了提升中国软实力的五维文化叙事策略,为提升中国软实力研究提供了具有一定科学价值的方法和路径。行文共五章。第一章为绪论,论述了研究提升中国文化软实力的背景、意义,以及国内外的研究综述,介绍了本研究的主要思路、理论基础和研究方法。第二章对软实力的相关概念和文化软实力概念的内涵进行了界定,多视角分析了软实力研究的理论资源。第三章通过对中西方文化叙事学的探源式分析和对中国当代文化叙事学领域代表学术成果的讨论,总结出中国文化话语的叙事分析框架,并在此基础上搭建了提升中国软实力的文化叙事五维模型。第四章对文化价值观、文化信仰、文化符号、文化仪式、文化产品等文化叙事的五个维度进行了阐述和分析。第五章围绕这五个维度,从“内在价值”和“外在表现”两个层面,对电影《流浪地球》、弘扬儒释道、“一带一路”的历史故事、中国共产党治国理政、中国熊猫的符号建设、春节联欢晚会、故宫文创等7个具有代表性的中国故事案例样本进行全方位定性分析,归纳形成了提升中国软实力的文化叙事五维策略。
王翔越[6]（2019）在《中国高等教育中古典吉他教育现状研究》文中研究指明古典吉他高等教育进入中国的30年间,其教育水平、质量、内涵与学习群体的增长是有目共睹的,高校古典吉他成熟和完善的教学体系代表着国内古典吉他教学的最高水准。本文选取国内18所高等院校古典吉他专业作为研究对象,通过文献调查、问卷调查和访谈等多种方式,分析高校教育特征、梳理发展历程、总结教学经验,进一步探讨未来古典吉他教育发展方向,并探索更加有效的古典吉他的推广方式。综合各高校自2015年以来招生情况来看,本科招生人数在不断增长,硕士招生人数基本保持稳定。就招生考试内容来看,各大高校普遍十分注重报考学生的基本功程度,同时也会考察考生对于重要的音乐作品的掌握程度;对于硕士招生来说,各大高校同样会考察学生的各项基本功的扎实程度,在此基础上增加了音乐史论和、和声、音乐分析的考察,同时,对于作品的考察其难度也上升到了大型作品的考察,考察的范围也逐渐趋向于对音乐及古典吉他的整体把握上来。就生源方面来讲,总体的生源范围主要集中在我国东部地区。经过对历届古典吉他的专业研究生学术研究的调查发现,硕士生的论文主要集中在作品的研究分析方面,且整体数量偏低,就学术发展方面还有很大的进步空间。
李扣庆,佟成生,葛玉御,李昕凝,钱毓益,刘明华,任铮[7]（2018）在《会计基础设施助推“一带一路”——国际化财会人才培养（二）》文中指出2013年,习近平主席在出访中亚和东南亚国家期间先后提出"丝绸之路经济带"和"21世纪海上丝绸之路"的倡议,得到海内外广泛关注和积极响应。经过近四年的发展,"一带一路"建设在政策沟通、设施联通、贸易畅通、资金融通、民心相通等方面都取得了丰硕成果。作为国际通用的商业语言,会计在"一带一路"的发展过程中如何发挥基础设施的作用?基于此目的,由上海国家会计学院、ACCA和德勤中国的专家组成"一带一路"与会计基础设施课题组,研究"会计基础设施"如何助推"一带一路"的国家倡议。作为期初的研究成果,《会计基础设施助推"一带一路"》研究报告正式发布。课题组以沿线代表性国家新加坡、马来西亚、阿联酋、波兰、捷克斯洛伐克、卡塔尔、匈牙利、泰国、越南、俄罗斯、印度尼西亚、哈萨克斯坦、印度和巴基斯坦等14国作为首批研究对象,研究了这些国家的会计准则、税收风险和财会人才培养的经验和差异。报告分三个部分:各国间会计政策的协调和统一、"一带一路"沿线国家税制与税负差异、国际化财会人才培养。我刊将分期连载,供学习参考。
王会亭[8]（2017）在《基于具身认知的教师培训研究》文中提出发端于新世纪之初的基础教育课程改革在推动我国基础教育转向内涵式发展的同时,也对中小学教师的素质提出了全新的要求与挑战。而教师培训是提高教师素质,促进教师专业发展的一条重要路径,是教师教育的一项重要内容,它与教师职前培养、入职教育共同组成了一套完整的教师教育体系,同时,教师培训也是教师终身学习的内在需要。教师培训的质量不仅关乎教师自身的专业成长,也关乎学生的整全发展,还关乎民族的振兴和社会的进步。当前,随着我国基础教育改革不断向纵深方向推展,提高教师培训质量,促进教师专业发展已成为迫在眉睫的任务。鉴于此,近年来,教师及其培训工作受到了前所未有的关注与重视。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》（简称《规划纲要》）已将提高中小学教师培训质量列入我国基础教育当前改革和发展规划工作的一个重点,明确提出要“造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”。教育部、财政部于2010年开始启动了国家级层面的教师培训工作（简称“国培计划”）。与此同时,省级教师培训、县区级教师培训、校本培训也在如火如荼地开展着。尽管教师培训备受关注与重视,但其实施效果却并不理想。教师培训即教师学习的过程,其效果深受教师培训相关行为主体的认识论的影响。当前教师培训效果不彰的原因自然是多方面的,但其根源则在于对人类认知与学习本质的误解。因此,当前教师培训走出困境的重要出路就在于重新认识人类的认知和学习活动。而被誉为“第二代认知科学”的具身认知对于人类的认知与学习有全新的认识与把握。它认为,认知、思维、记忆、学习、情感和态度等是身体作用于环境的活动塑造出来的。从本质上来说,心智是一种身体经验,身体的物理体验制约了心智活动的性质和特征。心智基于身体、源于身体。具身认知理论科学地揭示了认知与学习发生的条件和内在机理,这正好为本研究的进行提供了理论上的指导和哲理上的依据。因此,本研究以具身认知为理论视域,以复杂性思维、关系思维为导引,以教师专业发展的实质是教师专业实践的改善为基点,以教师培训的核心要素为主线,以“不同的认知范式会对教师培训造成不同的影响为核心观点”,以问题解决为旨归,对教师培训如何走出困境进行了阐释与反思。具体而言,本论文导论部分主要介绍了本研究的背景、理论与实践意义、研究现状、研究思路与方法,界定了研究中出现的核心概念,指出了本研究的创新之处。第一章为了廓清教师培训的逻辑起点,首先阐释了教师专业发展的涵义、实质及其发展阶段,接着勾画了何为教师的理想形象,最后分析了教师的应然素质。第二章介绍了离身认知的思想渊源、主要流派、核心观点及主要困厄,使我们对离身认知有一个清晰的认知。第三章选取S大学承办的两个“国培计划”项目为研究个案,采用质性研究的方法,从本体论、价值论、知识论、方法论等四个维度剖析离身认知对教师培训造成的危害。第四章首先阐述了具身认知的实质意涵及具身效应,接着介绍了具身认知产生的哲学和心理学基础,最后分析了具身认知的优势、局限及未来路向,使我们从本体论意义上对具知认知有一个全面、客观的把握,为具身认知理论在教师培训中的合理运用奠定基础。第五章在分析具身认知用于指导教师培训适切性的基础上,指出教师具身培训应遵循悬置与还原、体验、反思等原则,进而从本体论、价值论、知识论与方法论等四个层面阐述了具身认知对于提升教师培训质量的价值,并在此基础上介绍了教师具身培训的理想范型。结语部分主要阐明离身认知与具身认知都有其价值与限度,强调要客观、辩证地对待这两种理论,并指出在运用具身认知理论观照教师培训时,要避免落入“技术至上”的窠臼。
杨洁[9]（2016）在《差异化战略下企业创新培训评价指标体系研究》文中研究指明在如今的市场经济中,企业间的竞争非常激烈。差异化战略在企业竞争中发挥了重要作用。差异化战略能够帮助企业赢得顾客对本企业产品的高度信赖感以及良好的忠诚度,顾客愿意为产品的独特性买单,因此企业产品的价格就可以高于其他企业产品的价格。这样企业就可以获得较高的收益,也提高了产品与其他企业产品竞争的能力。目前,越来越多的企业采用差异化战略参与竞争。但这需要企业内部资源、工作全方位的协调与配合,这其中就包括培训工作。培训自古以来就有,但是在当今企业发展中,培训比以往任何时候地位都高,作用都重要。因为培训是为企业培养、创造企业发展所需要的人力资源,而人正是当今社会发展的根本。一切工作都需要人,需要人力资源。企业也不可避免。因此如何开展培训工作,如何创新培训工作,从而为差异化战略服务,则是值得我们思考的问题。通过学习、梳理大量的国内外相关文献后,发现现有对差异化战略和培训的研究非常多,但是将二者结合起来进行研究的却非常少,而仅有的研究都比较零散,不够系统、深入,也都未建立起评价指标体系。因此,文章在现有研究的基础上,通过详细的理论分析,阐述差异化战略对企业创新培训的要求,建立起创新培训的评价指标体系,并且将这些运用到实际企业中去。全文主要分为四大部分。第一部分是绪论以及文献综述,详细阐述了研究背景和研究思路,以及现有研究状况,为正式开展研究奠定基础。第二部分是理论分析,首先回顾了差异化战略和创新培训相关理论,然后系统分析差异化战略对企业创新培训的要求,总结出三大方面,以此为一级指标,然后针对每个一级指标,分析其中的内涵,提取出九个二级指标。如此,建立起完整的差异化战略下企业创新培训评价指标体系。第三部分是实证部分,将评价指标体系应用到A公司中去,A公司正是利用差异化战略成为行业领导者。在这一部分中,首先利用层次分析法,收集专家打分,结合Yaahp软件,确定各指标相应的权重,完善了评价指标体系；接着,邀请到企业人力资源领导、培训主管、培训专职以及少量员工,共10人,要求他们根据企业实际情况对每个指标项目进行打分,然后利用模糊综合评价法计算出评价分数；最后,依据评价结果,根据A公司目前培训现状对未来创新培训工作提出了建议。第四部分是结束部分,对文章进行了总结,指出文章的不足,并对未来研究进行了展望。
吕胜男[10]（2016）在《XB机械有限公司人力资源多通道晋升体系研究》文中研究说明人力资源晋升规划是一种重要的人力资源管理技术,人力资源晋升规划的好坏对个人和集体组织而言都具有非常大的影响。从个人方面来说,人力资源晋升规划的好可以提高员工自身的工作能力,提高他们对工作环境的把握和对工作中困难的控制能力;还可以促使他们更加努力奋斗,从而更好的实现人生目标,实现个人价值。从组织方面来说,人力资源晋升规划体系能使组织更好的了解员工,包括员工的要求、员工的目标等,并且能够根据员工的现况更好的制定措施来合理的利用有限的人力资源,充分的协调各方面的因素来促进企业的良好发展;并且能够激励员工不断提高,从而促进企业的持续发展,企业的发展又能为员工提供更好更高的晋升平台。本文研究的目的主要是通过对人力资源多通道晋升的研究,结合XB机械有限公司目前的员工现状,把员工人力资源多通道晋升的方法真正运用到XB机械有限公司中,改变XB机械有限公司对员工人力资源晋升不够重视的现状。通过对不同员工及其工作的特点分析,为XB机械有限公司的员工人力资源晋升规划提出新的方式,为改进和提高该公司员工人力资源晋升提供指导与借鉴。本研究通过学习借鉴国内外的研究成果,以人力资源管理理论为基础,结合XB机械有限公司的现状,采用一系列的分析方法,如文献分析法、实证分析法、定性分析法与定量分析法来进行分析整理。首先,从XB机械有限公司的实际情况入手,对员工人力资源管理的现状与问题进行深入分析;接着对该企业的三类员工,即管理类员工、技术类员工、技能类员工,分别进行了人力资源多通道晋升体系设计,在每个晋升通道中都有三个序列,序列之间、通道之间可以互相转换;最后,根据公司的现状,结合三类人员的人力资源多通道晋升体系的设计,提出了确保这三类体系顺利实施的一些保障。
二、国外流行非正式培训（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、国外流行非正式培训（论文提纲范文）
（1）中国企业和非洲就业发展:一个比较分析（论文提纲范文）
| 一、引言:增长中的非洲建筑业和制造业 |
| 二、研究问题和分析框架 |
| 三、现有文献和数据能告诉我们什么? |
| (一)用工属地化:中国企业依赖中国工人吗? |
| (二)工作条件 |
| (三)技能培养 |
| (四)小结 |
| 四、研究设计:如何分析问题? |
| (一)抽样过程和结果 |
| (二)企业特征 |
| 五、安哥拉与埃塞俄比亚:不同的增长模式 |
| 六、关于用工属地化的神话与现实:中国企业雇用本地工人吗? |
| 七、关于劳动力市场的分割:企业雇佣的是哪些人? |
| (一)安哥拉:劳动力特征和市场分割 |
| (二)埃塞俄比亚:劳动力特征和市场分割 |
| 八、关于劳工的状况:比较视角下的工资和工作条件 |
| (一)工作的稳定性和正规性 |
| (二)工资 |
| 1．安哥拉的工资 |
| 2．埃塞俄比亚的工资 |
| 3．安哥拉的工资与生活成本 |
| 4．埃塞俄比亚的工资与生活成本 |
| (三)工资以外的工作条件 |
| 1．安哥拉工资以外的工作条件 |
| 2．埃塞俄比亚工资以外的工作条件 |
| (四)劳资关系、冲突和制度 |
| (五)培训和技能培养 |
| 1．安哥拉的培训提供情况 |
| 2．埃塞俄比亚的培训提供情况 |
| 九、结论和主要发现 |
（2）凉山州城管执法人员职业风险防范研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 相关研究评述 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 主要研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点与不足 |
| 1.4.1 可能的创新点 |
| 1.4.2 存在的不足 |
| 第2章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 城管执法人员 |
| 2.1.2 风险 |
| 2.1.3 职业风险 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 街头官僚理论 |
| 2.2.2 风险管理理论 |
| 2.2.3 依法行政理论 |
| 第3章 凉山州城管执法人员职业风险及类型 |
| 3.1 凉山州城管执法人员的职业风险 |
| 3.1.1 城管执法人员的工作职责 |
| 3.1.2 城管执法人员职业风险的内涵 |
| 3.2 凉山州城管执法人员职业风险类型 |
| 3.2.1 职业风险事项调查 |
| 3.2.2 人身安全风险 |
| 3.2.3 心理健康风险 |
| 3.2.4 工作责任风险 |
| 3.2.5 声誉风险 |
| 第4章 凉山州城管执法人员职业风险来源分析 |
| 4.1 个体层面的风险源 |
| 4.1.1 执法理念偏差 |
| 4.1.2 执法能力不足 |
| 4.1.3 执法程序不规范 |
| 4.1.4 执法方式不当 |
| 4.2 组织层面的风险源 |
| 4.2.1 城管执法人力资源不足 |
| 4.2.2 城管执法资金资源不足 |
| 4.2.3 城管执法法律依据不足 |
| 4.2.4 城管执法保障欠缺 |
| 4.2.5 考核机制不完善 |
| 4.2.6 监督机制不健全 |
| 4.3 社会层面的风险源 |
| 4.3.1 执法对象对城管执法工作的认同度较低 |
| 4.3.2 普通公众对城管执法工作的支持不足 |
| 4.3.3 媒体的非客观性报道 |
| 第5章 凉山州城管执法人员职业风险防范策略 |
| 5.1 个体层面风险源的防范策略 |
| 5.1.1 树立正确的执法理念 |
| 5.1.2 提高城管执法人员素质 |
| 5.1.3 规范城管执法程序 |
| 5.1.4 优化城管执法方式 |
| 5.2 组织层面的风险源防范策略 |
| 5.2.1 增加执法人员数量,优化城管执法人力资源配置 |
| 5.2.2 加大资金投入,改善城管执法人员工作条件及工资待遇 |
| 5.2.3 加强城管执法的制度和法律保障 |
| 5.2.4 完善城管执法考核机制 |
| 5.2.5 健全城管执法监督机制 |
| 5.3 社会层面风险源的防范策略 |
| 5.3.1 增进公众对城管执法的认同感和满意度 |
| 5.3.2 构建媒体与城管执法的良性互动关系 |
| 5.3.3 科学应对舆情事件,塑造城管良好形象 |
| 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）职业高中基于学徒制培养学生21世纪技能的研究 ——以印度尼西亚西爪哇省为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究缘由 |
| 1.1.1 学徒制作为职业高中的特色有待进一步增强 |
| 1.1.2 21世纪技能作为职业教育的培养目标有待进一步落实 |
| 1.1.3 基于学徒制培养的21世纪技能有待进一步加强 |
| 1.2 研究问题 |
| 1.3 概念界定 |
| 1.3.1 21世纪技能 |
| 1.3.2 学徒制 |
| 1.3.3 职业高中 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究思路 |
| 1.6 研究意义 |
| 1.7 研究创新 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 创造力 |
| 2.2 协作 |
| 2.3 信息与通信技术素养 |
| 2.4 职业生涯 |
| 2.5 印尼的21世纪技能研究 |
| 2.5.1 IP-21CSS(印尼21世纪技能研究关系) |
| 2.5.2 印尼西苏门答腊岛Solok地区的案例研究 |
| 2.5.3 学校扫盲运动 |
| 2.5.4 教科文组织的四大支柱和21世纪的技能 |
| 2.5.5 21世纪创新学习 |
| 2.6 各国学徒制培养的实施状况 |
| 2.7 印尼的学徒制计划 |
| 第3章 印尼西爪哇省职业教育背景概述 |
| 3.1 印尼职业教育史 |
| 3.1.1 荷兰时期的职业教育 |
| 3.1.2 日本时期的职业教育 |
| 3.1.3 独立时期的职业教育 |
| 3.2 印尼西爪哇省职业教育情况 |
| 3.3 印尼职业教育办学标准与保障 |
| 3.4 印尼职业高中教育标准和21世纪技能 |
| 3.4.1 21世纪技能关于高阶思维技能 |
| 3.5 苏加武眉市职业高中的综合学习模式 |
| 3.6 苏加武眉市职业高中综合学习模式的规划与实施 |
| 3.7 汽车轻型车工程专业证书 |
| 第4章 基于学徒制培养职业高中学生21世纪技能的理论分析 |
| 4.1 21世纪技能的结构要素分析 |
| 4.1.1 21世纪技能的基本框架 |
| 4.1.2 21世纪的学与教 |
| 4.1.3 有关21世纪技能的研究 |
| 4.2 职业高中21世纪技能特征分析 |
| 4.2.1 21世纪就业结构的变化 |
| 4.2.2 印尼中学课程结构 |
| 4.3 学徒制与21世纪技能的关系分析 |
| 4.3.1 印尼西爪哇省的职业教育学生与学习 |
| 4.3.2 21世纪职业高中的技能 |
| 第5章 研究设计 |
| 5.1 研究内容 |
| 5.2 研究方法 |
| 5.2.1 研究群体与样本选择 |
| 5.2.2 学徒制问卷校准 |
| 5.2.3 创造力问卷校准 |
| 5.2.4 协作问卷校准 |
| 5.2.5 信息与通信技术素养问卷校准 |
| 5.2.6 职业和生活问卷校准 |
| 第6章 西爪哇省职业高中基于学徒制培养21世纪技能的调查研究 |
| 6.1 描述性统计 |
| 6.2 数据分析 |
| 6.3 统计假设 |
| 6.4 研究结论 |
| 6.5 进一步的研究 |
| 6.6 实施建议 |
| 第7章 研究反思、对策建议与展望 |
| 7.1 研究反思 |
| 7.1.1 印尼21世纪技能的研究 |
| 7.1.2 21世纪技能发展通过的学习 |
| 7.1.3 印尼教育国家标准的21世纪技能发展 |
| 7.2 对策建议 |
| 7.2.1 实施培养21世纪技能的学徒制 |
| 7.2.2 基于多样化学徒制的技术开发 |
| 7.2.3 职业教师和培训网络的职业化建设 |
| 7.2.4 职业高中学生发展21世纪技能的各种途径 |
| 7.2.5 多角度完善学生职业评价体系 |
| 7.3 研究展望 |
| 7.4 研究不足 |
| 附录 |
| 附件A 问卷 |
| 附件B 学徒制学习资料 |
| 附件C 教学计划(LESSON PLAN) |
| 参考文献 |
| 一、中文文献 |
| 二.英文文献 |
| 三.印尼文文献 |
| 在读期间发表的学术论文及研究成果 |
| 博士论文答辩委员会成员名单 |
（5）提升中国软实力的文化叙事五维策略（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.4 理论基础与研究方法 |
| 1.5 主要思路 |
| 1.6 创新与不足 |
| 2 软实力的理论资源 |
| 2.1 软实力相关概念界定 |
| 2.2 软实力研究的理论视角 |
| 2.3 文化软实力的内涵界定 |
| 3 文化叙事五维框架的建构 |
| 3.1 文化叙事研究的发展历程 |
| 3.2 中国当代文化叙事研究的主要成果 |
| 3.3 本研究的文化叙事五维建构 |
| 4 提升中国软实力的文化叙事五维分析 |
| 4.1 文化价值观 |
| 4.2 文化信仰 |
| 4.3 文化符号 |
| 4.4 文化仪式 |
| 4.5 文化产品 |
| 5 提升中国软实力的文化叙事策略 |
| 5.1 提升中国软实力的内在价值叙事策略 |
| 5.2 提升中国软实力的外在表现叙事策略 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 攻读硕士学位期间发表学术论文情况 |
（6）中国高等教育中古典吉他教育现状研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 引言 |
| 第一章 研究对象与方法 |
| 第一节 研究对象的选取 |
| 第二节 研究对象基本信息 |
| 第二章 文献调查结果 |
| 第一节 2015-2019年各高校招生信息整理(排名不分先后) |
| 第二节 国内古典吉他专业硕士研究生学术成果 |
| 第三章 问卷调查结果 |
| 第一节 问题的设置 |
| 第二节 问卷分析(排名不分先后) |
| 第四章 高校教师访谈 |
| 第一节 访谈调研(按姓氏笔画排序) |
| 第五章 分析与总结 |
| 第六章 对未来的展望与思考 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）会计基础设施助推“一带一路”——国际化财会人才培养（二）（论文提纲范文）
| 匈牙利 |
| 泰国 |
| 越南 |
| 俄罗斯 |
| 印度尼西亚 |
| 哈萨克斯坦 |
| 印度 |
| 巴基斯坦 |
（8）基于具身认知的教师培训研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究的背景与意义 |
| 二、文献综述 |
| 三、核心概念界定 |
| 四、研究目标与问题 |
| 五、研究思路与方法 |
| 六、本研究的创新之处 |
| 第一章 教师培训的始基：对教师专业发展、理想形象及素质的理解 |
| 第一节 教师专业发展的涵义、实质及其阶段 |
| 一、教师专业发展的涵义 |
| 二、教师专业发展的实质 |
| 三、教师专业发展的阶段 |
| 第二节 教师的理想形象－－反思性实践者 |
| 一、教师形象概述 |
| 二、教师的理想形象：从教学技术员到反思性实践者的转向 |
| 第三节 教师的素质 |
| 一、教师素质的内涵 |
| 二、教师素质的结构 |
| 第二章 渊源、流派与困厄：对离身认知的审视 |
| 第一节 离身认知的思想渊源 |
| 一、身心二元论 |
| 二、功能主义 |
| 三、思想语言假说 |
| 四、图灵测试 |
| 第二节 离身认知的主要流派与困厄 |
| 一、符号计算主义 |
| 二、联结主义 |
| 三、离身认知的困厄 |
| 第三章 教师离身培训的缺陷：来自现场的调查 |
| 第一节 教师培训个案介绍 |
| 一、S大学的基本情况 |
| 二、S大学教育学院、教师培训学院的基本情况 |
| 三、本研究中的教师培训项目简介 |
| 第二节 教师离身培训存在的主要问题 |
| 一、本体论：身心分离 |
| 二、价值论：为什么培训 |
| 三、知识论：培训什么——学科本位 |
| 四、方法论：怎样培训 |
| 第四章 认识“第二代认知科学”：对具身认知的探讨 |
| 第一节 具身认知的内涵与效应 |
| 一、具身认知的内涵 |
| 二、具身效应 |
| 第二节 具身认知产生的基础 |
| 一、哲学基础 |
| 二、心理学基础 |
| 第三节 具身认知的优势、局限与未来进路 |
| 一、具身认知的优势 |
| 二、具身认知的局限 |
| 三、具身认知的未来进路 |
| 第五章 超越与贡献：具身认知在教师培训中的运用 |
| 第一节 具身认知用于指导教师培训的适切性 |
| 一、把“人”当作“人” |
| 二、缄默知识习得的主要途径 |
| 三、契合教师教育的实践取向 |
| 第二节 教师具身培训的主要原则 |
| 一、悬置与还原 |
| 二、体验 |
| 三、反思 |
| 第三节 具身认知在教师培训中的价值体现 |
| 一、本体论：身心一体 |
| 二、价值论：为什么培训 |
| 三、知识论：培训什么——问题中心 |
| 四、方法论：怎样培训 |
| 第四节 教师具身培训的范例——合作教学 |
| 一、合作教学的涵义与缘起 |
| 二、合作教学的典型模式 |
| 三、合作教学高度契合教师具身培训的理念与要求 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间的主要科研成果 |
| 后记 |
（9）差异化战略下企业创新培训评价指标体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景与问题提出 |
| 二、研究目的和意义 |
| (一) 研究目的 |
| (二) 研究意义 |
| 三、研究思路和方法 |
| (一) 研究思路 |
| (二) 研究方法 |
| 四、可能的创新点 |
| 第二章 国内外文献综述 |
| 一、差异化战略研究现状 |
| (一) 国外研究现状 |
| (二) 国内研究现状 |
| 二、企业培训研究现状 |
| (一) 国外研究现状 |
| (二) 国内研究现状 |
| 三、文献述评 |
| 第三章 相关理论阐发 |
| 一、差异化战略理论 |
| (一) 差异化战略及其基础 |
| (二) 差异化战略的实施途径 |
| (三) 差异化战略的优劣势 |
| 二、创新培训理论 |
| (一) 培训 |
| (二) 创新培训 |
| (三) 创新培训与传统培训的区别 |
| 三、差异化战略下的企业创新培训 |
| (一) 隐性知识是内容核心 |
| (二) 创新型企业文化是动力源泉 |
| (三) 柔性培训管理是保障 |
| 第四章 差异化战略下企业创新培训评价指标体系构建 |
| 一、隐性知识培训要素 |
| (一) 隐性知识内涵及特征 |
| (二) 注重非正式培训 |
| (三) 建立隐性知识案例库 |
| (四) 构建网络学习平台 |
| 二、创新型企业文化培训维度 |
| (一) 创新型企业文化内涵及特征 |
| (二) 冒险型企业文化培训 |
| (三) 宽容型企业文化培训 |
| (四) 合作型企业文化培训 |
| 三、培训柔性管理因子 |
| (一) 培训柔性管理含义及作用 |
| (二) 培训组织机构柔性化 |
| (三) 培训评估全面化 |
| (四) 培训制度激励性 |
| 四、创新培训评价指标体系的构建 |
| 第五章 差异化战略下企业创新培训评价指标体系的应用 |
| 一、A公司介绍 |
| 二、评价指标权重的确定 |
| (一) 层次分析法简介 |
| (二) 指标权重的确定 |
| 三、数据分析 |
| (一) 模糊综合评价法简介 |
| (二) 设定评价等级 |
| (三) 收集整理评价数据 |
| (四) 计算结果 |
| 四、对策与建议 |
| (一) 隐性知识培训策略 |
| (二) 创新型企业文化培训策略 |
| (三) 培训柔性管理策略 |
| 第六章 研究总结与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间学术研究成果 |
（10）XB机械有限公司人力资源多通道晋升体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法及技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 第2章 XB机械有限公司人力资源管理现状 |
| 2.1 XB机械有限公司的基本情况 |
| 2.1.1 公司概况 |
| 2.1.2 管理模式和组织机构 |
| 2.1.3 员工概况 |
| 2.2 XB机械有限公司人力资源管理体系及分析 |
| 2.2.1 XB机械有限公司人力资源管理体系 |
| 2.2.2 XB机械有限公司人力资源管理SWOT分析 |
| 2.3 构建与完善人力资源多通道晋升体系的必要性 |
| 2.3.1 要充分重视对员工的人力资源规划 |
| 2.3.2 拓宽员工的人力资源晋升通道 |
| 2.3.3 提高员工的工作积极性 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 XB机械有限公司人力资源多通道晋升体系的构建 |
| 3.1 多通道晋升设计的三种路径 |
| 3.2 管理类员工晋升体系的制定 |
| 3.2.1 管理类员工晋升体系的构成 |
| 3.2.2 管理类员工人力资源多通道晋升的设计 |
| 3.2.3 管理类员工的试用期任职 |
| 3.2.4 管理类员工试用期间胜任能力评价 |
| 3.2.5 管理类员工的正式任职 |
| 3.3 技术类员工晋升体系的制定 |
| 3.3.1 技术类员工晋升体系的构成 |
| 3.3.2 技术类员工人力资源多通道晋升的设计 |
| 3.3.3 制定技术类员工的岗位任职标准和评价机制 |
| 3.3.4 平衡技术类与管理类员工人力资源晋升通道 |
| 3.4 技能类员工晋升体系的制定 |
| 3.4.1 技能类员工人力资源多通道晋升的设计 |
| 3.4.2 平衡技能类与技术类人力资源晋升通道 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 XB机械有限公司人力资源多通道晋升体系的实施保障 |
| 4.1 管理类员工晋升体系的实施保障 |
| 4.1.1 构建管理类员工人力资源晋升的组织保证 |
| 4.1.2 对管理类员工的培养开发 |
| 4.1.3 对管理类员工的激励措施 |
| 4.2 技术类员工晋升体系的实施保障 |
| 4.2.1 构建技术类员工人力资源晋升的组织保证 |
| 4.2.2 对技术类员工的培训 |
| 4.2.3 对技术类员工的激励措施 |
| 4.3 技能类员工晋升体系的实施保障 |
| 4.3.1 构建技能类员工人力资源晋升的组织保证 |
| 4.3.2 对技能类员工的培训 |
| 4.3.3 对技能类员工的激励措施 |
| 4.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
四、国外流行非正式培训（论文参考文献）
- [1]中国企业和非洲就业发展:一个比较分析[J]. 卡洛斯·奥亚,弗洛林·薛弗,张梓彬. 政治经济学报, 2020(02)
- [2]凉山州城管执法人员职业风险防范研究[D]. 邓桂苗. 西南民族大学, 2020(04)
- [3]鄂州市初级中学体育教师继续教育现状调查与分析[D]. 熊李妹. 华中师范大学, 2020
- [4]职业高中基于学徒制培养学生21世纪技能的研究 ——以印度尼西亚西爪哇省为例[D]. 安迪（ADI MAULANA）. 南京师范大学, 2020(02)
- [5]提升中国软实力的文化叙事五维策略[D]. 江薇薇. 华中科技大学, 2019(01)
- [6]中国高等教育中古典吉他教育现状研究[D]. 王翔越. 上海音乐学院, 2019(02)
- [7]会计基础设施助推“一带一路”——国际化财会人才培养（二）[J]. 李扣庆,佟成生,葛玉御,李昕凝,钱毓益,刘明华,任铮. 中国注册会计师, 2018(12)
- [8]基于具身认知的教师培训研究[D]. 王会亭. 苏州大学, 2017(04)
- [9]差异化战略下企业创新培训评价指标体系研究[D]. 杨洁. 安徽大学, 2016(10)
- [10]XB机械有限公司人力资源多通道晋升体系研究[D]. 吕胜男. 哈尔滨理工大学, 2016(05)