一、加强后备干部队伍建设 保证“持证上岗”制度实施（论文文献综述）
赵倩[1]（2021）在《中小学校长培养机制问题研究 ——以哈尔滨市为例》文中进行了进一步梳理百年大计,教育为本。教育大计,教师是根本,校长是关键。随着教育治理体系和治理能力现代化的推进,校长的专业素质和专业能力逐渐摆在非常重要的位置上,成为决定教育改革成败的关键因素。因此,在中小学校长的培养上,尽管传统的培训方式能够帮助校长快速掌握工作所需的知识和能力,提高培养效率,但是在社会分工越来越精细化和专业化的今天,显然已经不能够满足“校长”这一职业的专业发展和社会对校长的期待了,我们需要对中小学校长培养机制进行创新,实现校长职前培养的持续化、专业化和个性化。本文主要通过文献研究法、问卷调查法和访谈调查法对中小学校长培养机制进行探索,在以改革开放为时间节点的基础上追溯了新中国成立以来两个时期内中小学校长的培养政策和培养制度,并且以哈尔滨市为例,从学历教育、职前教育管理实践和职前教育管理培训、升迁过程这四个维度来了解中小学校长的职前培养现状,发现目前中小学校长培养机制在校长培养机制、传统管理思想和校长专业发展等方面存在诸多问题。因此在创新中小学校长培养新机制上,笔者主要从国家制度建设与引领、地方教育行政管理部门落实与微调、高等院校开展专业学习、中小学校创造培养条件和校长人才的自我培养与超越等这五个层面提出系统持续的中小学校长培养新机制,为校长队伍的健康发展建言献策。
张国军[2]（2021）在《ZY油田基层员工培训体系优化研究》文中提出加强基层员工培训,可以增强业务技能,改善工作态度,传承企业文化,提高工作绩效和组织绩效,推进企业战略目标落地。ZY油田基层员工培训体系已经运行多年没有调整和完善,已经不能有效满足油田持续发展需要。不断优化基层员工培训体系,是实施油田人才强企工程的重要组成部分。新时期,ZY油田提出了“打造千万吨级一流油气田”战略目标,对基层员工培训的体制机制、方式方法、组织运行等都提出了新要求。本文从国内外研究现状入手,通过文献研究、问卷调查、归纳总结等方法,对油田员工培训现状进行调研和分析,有效融合现代企业培训理论和方法以及互联网发展趋势,经过借鉴、优化、创新,提出了基层员工培训体系优化设计的战略定位与框架构想,并从培训组织体系、运行体系、课程（教材）体系、资源支持体系四个维度入手,提出了诸如探索“4311”基层员工培训运行模式、“宽平台+活模块”课程研发构想、实施人力资源共享平台、组建培训联盟和“磨课院”、打造培训“云”平台、建设仿真模拟培训考核系统等针对性、实用性的改进对策,努力实现培训价值最大化,对加强人才队伍建设、提高整体培训管理水平,有效促进油田转型发展提供人才服务保障,具有直接而现实的意义。
董固丹[3]（2020）在《A商业银行专业类员工培训方案优化研究》文中进行了进一步梳理在人工智能水平日益增强,大数据信息化时代到来的背景下,金融机构面临着新兴网络金融的强大冲击,银行之间的竞争也越发激烈。银行的主要竞争力体现在银行员工综合素质的高低和人才的质量与数量上。“人才等于业绩”已成为行业内不争的事实。A商业银行作为一家国有商业银行的二级分行,高级管理人员的培训由总行和一级支行负责;销售类和操作类员工已建立标准化培训班;专业类员工承担行内重要专业技术类工作,培训管理较为分散,亟需进行优化管理。本文以A商业银行专业类员工为研究对象,通过文献研究法、问卷调查法和访谈法,对专业类员工培训情况进行分析,归纳总结出专业类员工培训存在的问题,提出A商业银行适用的专业类员工培训优化方案。研究发现,因A商业银行缺乏对专业类员工培训的整体规划,对培训需求分析不够重视,培训内容缺乏针对性,培训师资力量不足和缺乏有效的培训评估机制,以致存在培训浪费大量时间、没有达到预期效果、流于形式等问题。本文遵循以本行发展战略为导向的原则,对专业类员工培训做好统筹规划、科学分析培训需求、分层分类制定“靶向”培训项目,加强师资队伍建设,利用大数据跟踪落实培训评价机制,对A商业银行的专业类员工培训方案做以优化,并从组织、资金、制度、技术四大方面的实施保障,确保优化方案实施的有效性。优化后的专业类员工培训,对各条线专业类培训进行统筹规划,从员工岗位差异出发进行有针对性的培训,培训需求得以满足,课程设置更有针对性,师资力量更加健全,培训评价机制更全面。希望此优化方案能够切实提高培训实效,提高员工综合专业素养,实现银行经营目标。同时也期望通过对A商业银行专业类员工培训方案优化的研究,为相似银行或企业提供借鉴和参考。
杨洁[4]（2019）在《中国石油广东销售公司核心员工激励问题研究》文中研究指明近年来,我国经济不断发展,国有企业作为我国经济发展的重要命脉,起着至关重要的作用。中石油广东销售公司是负责广东地区成品油销售的国有企业,随着广东地区经济的快速发展,中石油广东销售公司面临的公司间竞争日益加剧,面临着不断崛起的民企和不断进入中国市场的外企的前后夹击。在这种形势下,中石油广东销售公司要想生存、要想发展,必须不断提高其竞争力。要想提高中石油广东销售公司竞争力,首先要有适合本公司的核心员工,通过吸引核心员工、留住核心员工、激励核心员工,让核心员工不断的为中石油广东销售公司创造更新更好的价值,提升核心竞争力。中石油广东销售公司要发展,首要的任务就是激励这些核心员工,让这些核心员工不断挖掘自身潜力、不断增强创造力、不断为企业创造更新的价值,从而不断提升核心竞争力。但是,中石油广东销售公司在管理核心员工的过程中仍然存在缺乏对核心员工激励的问题,当前公司的核心员工现状是,薪酬平均主义、职业发展受限、核心员工晋升渠道不畅,导致核心员工工作积极性、工作效率较低。核心员工的积极性、创造性是影响广东销售公司高质量发展的重要因素,因此,梳理中石油广东销售公司核心员工激励存在问题,完善相关激励措施是该公司亟待解决的。本文以中石油广东销售公司核心员工为主要研究对象,首先阐述了选题背景和研究的目的与意义,国内外研究现状,本文的研究思路与研究方法。其次,介绍相关概念及理论,主要界定核心员工概念及相关的激励理论,期望激励理论、ERG激励理论等,为下文的研究奠定理论基础。在理论的基础上,对中石油广东销售公司核心员工激励现状进行梳理与分析,并结合中石油广东销售公司的实际情况对核心员工激励情况进行总结,主要分析目前中石油广东销售公司对核心员工激励中存在的问题。最后,根据存在问题,综合运用各种激励理论,从薪酬激励、工作感受激励、个人发展激励、工作管理激励和组织认可激励五个方面,制定中石油广东销售公司核心员工激励措施,同时,为了保证核心员工激励作用的充分发挥,提出相关的激励措施设计原则,合理的员工激励有助于提高中石油广东销售公司核心员工的积极性,使其能够为公司的发展目标服务。
朱洁琳[5]（2019）在《广发银行长沙分行培训体系优化研究》文中进行了进一步梳理为了应对全球经济金融形势的变化和中国宏观经济结构的调整,银行业越来越重视技术进步与业务创新,对人才的竞争显得空前激烈,人力资源管理起到至关重要的作用,在员工培养与发展过程中,培训体系的建设和优化是非常重要的环节。广发银行长沙分行落户长沙已有九年多的时间,目前培训体系的问题逐渐凸显,因此,结合公司现状,对广发银行长沙分行的培训体系进行优化,对于为广发银行长沙分行业务发展和转型升级提供更为有效的人才支撑起着关键作用。本研究通过相关的理论综述和成果借鉴,以培训体系及培训管理基本理论为指导,在综合国内外培训管理研究的基础上,通过文献检索法、案例分析、归纳分析、问卷调查等方法等对广发银行长沙分行的培训体系现状进行研究和剖析,指出目前存在培训组织定位不准确、培训资源覆盖不均衡、培训运作流程不专业、培养发展机制不健全等问题,提出了培训体系优化的基本原则和整体思路,针对培训体系的四个层面:培训组织、培训资源、培训运作、培养发展,分别制定了一系列优化措施;最后还从重视培训过程的制度化管理、加强培训的激励与约束机制、培养专业化的培训人员、在企业文化中导入学习型组织文化等四个方面,分别从物质保障、制度保障、人员保障、文化保障提出该行实施培训体系优化的保障条件。本文通过对培训体系优化的研究,有利于提高广发银行长沙分行培训工作的水平,建立起系统化的培训管理体系,对于人才培养和发展起到了积极的促进作用,从而为企业战略发展提供支持与保障。同时对于类似企业的培训体系建设工作有一定借鉴意义。
陆婉燚[6]（2019）在《从业务骨干到学校领导者：初任校长的角色转型研究 ——以X校长为例》文中进行了进一步梳理新任期是校长成长发展的关键期,是校长逐渐熟悉职业岗位工作并走向成熟的重要阶段,是初任校长从业务骨干向学校领导者转型的重要过程。在此过程中,初任校长会面临各种挑战,对于学校的发展也有着重要影响。研究初任校长的角色转型问题,呈现初任校长鲜活与复杂的工作状况,有利于明确初任校长职前培训的内容,也有利于发现初任校长职初适应的自我发展策略与外部支持需求。以A中学X校长为研究对象,运用个案研究法,采用访谈、观察等具体方法,基于“两层面-四维度”的分析框架,论文考察与分析了初任校长从一名业务骨干者成为学校领导者的基本过程及其挑战。在工作层面,论文研究了“准备与程序、期待与定位、实践与过程”三个维度的问题。就“准备与程序”维度,论文分析了 X校长是如何走上校长岗位的,分别从个人的职业生涯经历、职业培训以及选拔过程进行叙述。就“期待与定位”维度,论文从不同人员对于X校长角色的期待以及X校长自身对于校长角色的定位与理解。就“实践与过程”维度,论文主要从权力的行使、关系的构建、质量的管理以及变革的推进逐一进行探讨X校长在领导工作中的实践过程。在个人层面,论文聚焦“认同与压力”维度,论文研究了 X校长是如何对身份进行认同、在角色转型过程中面临的压力以及在领导工作中和个人生活中出现的一系列变化等等。研究发现,初任校长角色转型过程中面临着三种主要挑战:一是“双重适应”的挑战,即学校适应和角色适应,初任校长需要去适应新的环境和新的角色。二是“双重学习”的挑战,即任务学习与个人学习,需要在工作能力的培养以及个人心态的调整上作出努力。三是“双重平衡”的挑战,需要在学校与学校相关人员建立良好关系以及个人在工作与生活上的平衡。研究建议,初任校长的有效转型依赖两方面的协同努力:一方面,初任校长要积极主动地获得与依靠关键资源。要重视校长个人经验的作用,特别是在管理上的经验对日后成为校长打下了管理基础;初任校长还应该学会向资深的校长进行请教,比如像前任校长请教能够准确把握学校的基本信息,也能够从其获得一些领导管理经验;初任校长要有终身学习的观念,无论是职前还是职后,都要不断学习提升自我的专业素养。另一方面,教育行政部门要积极为初任校长的角色转型提供充分支持。教育行政部门应重视校长的职前培训,加强培训管理;教育行政部门应给予初任校长一定的职初指导,如安排有经验的校长对其进行指导;教育行政部门应在工作上提供支持,特别是办学经费和制度完善上;教育学行政部门应当给予初任校长适当的容错空间,允许犯错,及时纠错。
郑皓[7]（2019）在《校园长任职资格培训质量保障的关键问题探讨》文中认为近些年来陕西省校园长资格培训工作取得了优异的成绩,但仍然存在一定的问题制约着其发展。汲取和总结其他国家、其他省市校园长任职资格工作的经验和成果,建立符合陕西省实际情况的校园长培训体系,切实落实校园长持证上岗工作制度;提高任职资格培训工作的时效性和科学性,已经成为新形势下陕西省校园长任职资格培训的主要研究方向。基于此,本文针对校园长任职资格培训质量保障的关键问题进行了探讨,希望能为相关教育行政部门工作人员及培训机构提供借鉴和参考,共同提高校园长任职资格培训质量。
于川[8]（2018）在《中小学校长任职资格制度研究》文中指出校长任职资格制度是校长管理制度体系中的重要一环,是校长的入职“门槛”,只有建立合理合法的校长任职资格制度,才能够提升校长专业化的基点,从源头上保证校长质量。我国的中小学校长任职资格制度自1991年出台《全国中小学校长任职条件和岗位要求》以来已有二十余年的发展历史,相关制度的出台完善以及相关主题的研究虽然从未间断,但是并未引起足够的关注和重视。调研发现,校长管理制度尤其是任职资格制度在执行过程中存在诸多偏差,而其原因有相当一部分是由于制度本身出现问题。因此,本研究将目光聚焦于“中小学校长任职资格制度”本身,试图探讨“目前的任职资格相关规定是怎样的?出现了哪些问题?为什么会出现这些问题?如何对制度进行改进?”在理论层面,尝试在对校长任职资格制度的分析和改进时引入法理分析,以现代行政法中的“平衡论”为理论框架,深入剖析制度存在的问题并提出具体完善的校长任职标准。在吸收英美制度经验的基础上,更加注重理论支撑的本土化。即以行政法基本理论为结构,以“平衡论”为基础,为资格制度的深入研究提供一定的理论支撑,从而提高该制度在内容和执行层面的科学性、民主性和可操作性。在实践层面,研究从平衡论实现总体平衡的三个阶段:实体、程序、监督为框架,分析了中小学校长任职资格制度存在的问题,研究在明确了校长职业性质和任职资格制度的内涵后,以平衡论为基础,树立了正式、系统的制度观,并以合法性与合理性统一、渐进性与突破性兼顾以及多元利益主体均衡为原则,有针对性地提出了制度完善建议,期望对中小学校长任职资格制度的文本完善和有效执行提供可行思路,将本研究的主要观点和结论归纳如下:在实体要件方面,根据“平衡论”的分析,该制度目前存在权力失准的现象,制度设计应当规定教育行政部门合理合法的校长资格认证的权力清单,激励其积极履行职责。针对问题提出的具体建议总结如下:第一,针对目前存在的制度设计过程中对校长职业性质定位不准确,对资格制度认识不清晰的制度认识层面存在的原因分析,应当以任职资格和岗位聘任分离为制度设计的前提。第二,制度规定中存在执行机构缺乏统领性,对于执行主体表述模糊的问题,因而要明确制度主体层级。第三,针对目前的校长任职资格制度同校长专业标准等其他相关制度缺乏统合性的问题,应当出台对校长专业标准的具体实施意见,设计出对校长专业标准应用的案例指导。在校长任职资格制度中,对于校长应具备的专业素养要求,应一致使用校长专业标准中的表达。第四,对于校长取得资格的学历条件较低,专业性要求不足的问题,可将我国中小学校长任职资格的学历条件提升,同时,由关注学历水平逐渐转移至关注校长的管理领导专业水平。第五,目前制度中对校长教学和管理经历要求偏低,对职称要求的设计和执行存在偏误,研究认为提任副校级领导应当有中层经历至少5年时间;由副校长提任正校长应当有至少7年的管理经历。可以保留原有对职称的规定,但应通过多种途径增加对实际教学能力、教育教学工作业绩的考核。在程序要件方面,该制度出现的失衡问题主要是权力失“控”,即由于程序性制度的缺失或者程序性制度形式和实质上的不合理,导致无法真正控制行政方权力和保障相对方利益,致使制度公正性缺失。建议则针对如何通过严格的程序要件来规范行政方的行为,制约行政方的权力。具体问题和建议如下:第一,目前的中小学校长任职资格制度公开性缺乏,损害了资格申请人的知情权,应当提高其效力等级,形成《校长资格条例》。在制度具体执行过程中,各个环节也要保证其公开性。第二,目前制度中程序性内容匮乏,使得制度在执行过程中充满不确定性,研究认为在程序上应当设计申请与推荐相结合的具体环节。第三,针对校长资格认证制度出现的“先上岗后拿证”甚至“无证上岗”的现象,以及在取得资格过程中由于程序性制度欠缺带来的“人治”问题,应从严格落实校长任职资格培训制度做起,尤其要落实职前培训和培训考核,逐渐形成以校长资格认证制度为核心的校长任职资格制度,以更加合法合理的途径保证校长质量。第四,部分地区通过公开的笔试、面试来考核校长候选人,但是在具体落实过程中,由于操作不当而带来不良影响。研究认为,应依据校长专业标准,以考查校长理论性知识和实践性知识为目标的统一考试是理想的形式;然后通过面试,进一步考查申请者的专业素养和解决问题的能力。监督机制的缺失使得相对方的权利失“真”,整体的权利义务失衡,因此,需要建立和完善校长任职资格制度中的监督机制来保障相对方权利,从而使得行政权和公民权逐渐从不平衡走向平衡。具体建议如下:第一,针对监督行政权力机制缺失的问题,建议在保证制度和流程公开,受到申请人监督的前提下,应鼓励教师的民主参与。在制度中保证教师对校长取得任职资格的过程进行监督,确保信息对称。同时,教师有权对校长资格认定的结果进行监督,以防止行政权力滥用。第二,针对保障相对方权利机制缺失的问题,建议制度规定中赋予行政相对方申诉的权利,当行政机关作出不准予申请者校长资格许可时,需要说明理由,并告知资格申请人享有依法申请复议或提起诉讼的权利。同时,建议在过渡阶段将取得资格路径进行多元化设置,充分尊重相对方的权利。
聂立肖[9]（2018）在《新中国成立以来中小学校长选拔任用标准研究》文中提出校长作为学校的领军人物,对学校的发展具有重要的影响。中小学校长选拔任用标准旨在规范校长的任职条件和资格,标准的明确与合理设置,有利于提升校长的专业素质,促进校长队伍的均衡化发展,提高校长队伍整体水平,为校长队伍的专业化发展和现代教育的发展提供支持和保障。本研究采用历史研究法,结合不同时期的政治、经济及教育背景,基于对国家层面相关政策文件的分析,将新中国成立以来的中小学校长选拔任用标准分为三个阶段:一是政治挂帅阶段,校长的选拔任用主要以干部的选拔任用标准作为参照依据;二是注重能力阶段,以干部的“四化”标准为为基础,提出校长要立足教育系统进行选任,以解决“外行人管内行人”这一现象;三是专业为主阶段,任职资格和任职条件规定的不断发展与完善,强调考察选任人员的综合素质和综合能力。进入“专业为主”阶段后,中小学校长选拔任用标准理解上的一个重大突破是,意识到“徒标准不足以自行”。校长选拔任用标准的合理设置、切实推行与实效发挥,有赖于支撑系统的建立与完善。其重点涉及两个层面:一是实施上的规范;二是性质上的明确。就前者而言,上岗培训制度的建立与选拔任用程序的健全,强化了选拔任用标准落实的可能性,为选拔任用标准的实施提供了制度保障。就后者而言,义务教育学校校长专业标准的研制颁布与校长职级制改革的推进,明确了校长的专业性质,为选拔任用标准的确立提供了依据和出发点。研究认为,新中国成立以来中小学校长选拔任用标准经历了由无迹可寻到自主自觉再到不断发展和完善的变化过程,选拔任用标准的落实需要实施制度为其提供保障,新时期标准的发展明确了新的方向。藉此,论文提出四方面的建议,一是提高校长任职的基本条件标准,以适用新的发展要求;二要落实校长资格证书制度,将“校长岗位培训合格证书”法制化;三要全面推行校长职级制,使校长成为一种专门的职业;四要以促进校长队伍的专业化发展为最终目标。
马亮[10]（2015）在《中电投河北公司风险评价及控制体系研究》文中进行了进一步梳理本文通过对中电投河北公司风险控制体系的研究分析,得出公司风险控制体系存在的主要问题,并针对相应的问题提出了相关的对策。首先,本文论述了研究目的、风险控制理论的国内外研究现状以及不同的发展阶段,总结了风险控制在其发展不同阶段的理论与实践成果,阐述了企业风险控制管理的定义、目标、要素、原则与主要程序等相关理论知识。对中电投河北公司风险控制体系的现状进行了调研,并通过定量、定性分析（定量分析主要是通过建立指标体系,利用层次分析法和模糊综合评价方法进行分析）,找出了公司风险控制在管理制度、风险体系和人事管理等方面存在的主要问题。其次,本文针对公司风险控制体系存在的主要问题提出了一些切实可行的对策,主要包括建立良好的企业风险控制制度,进一步完善企业风险控制体系,加强人事管理,不断优化员工队伍,健全干部管理体系,加强干部队伍建设。要始终坚持正确的用人导向,落实集团公司“想干事、能干事、会干事、干成事”的人才理念,坚持“德才兼备、注重实绩、群众公认”的用人导向,根据公司发展需要,加强干部培养、干部选拔、干部培训、干部考核评价、干部退出及领导班子建设等关键环节的工作,有效加强干部队伍建设。完善专业人才培养体系,优化人才质量结构以及加强企业内部监督机制等措施。
二、加强后备干部队伍建设 保证“持证上岗”制度实施（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、加强后备干部队伍建设 保证“持证上岗”制度实施（论文提纲范文）
（1）中小学校长培养机制问题研究 ——以哈尔滨市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、选题背景及研究的问题 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究的问题 |
| 二、研究目的与研究意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、文献综述 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| 四、理论基础 |
| (一)校长成长阶段理论 |
| (二)专业发展理论 |
| (三)社会升迁理论 |
| 五、概念界定 |
| (一)中小学校长 |
| (二)培养机制 |
| 六、研究思路与研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 七、创新点与不足 |
| (一)创新点 |
| (二)研究不足 |
| 第二章 我国中小学校长培养机制的发展历程 |
| 一、新中国成立后至改革开放阶段 |
| (一)任用标准 |
| (二)选拔方式 |
| (三)培训工作 |
| 二、改革开放以来的发展 |
| (一)任用标准 |
| (二)选拔制度 |
| (三)培训制度 |
| 第三章 哈尔滨市中小学校长培养机制调查 |
| 一、调查设计与实施 |
| (一)调查设计 |
| (二)调查实施 |
| 二、调查结果分析 |
| (一)中小学校长的基本情况 |
| (二)调查问卷的信效度分析 |
| (三)中小学校长职前培养的整体情况 |
| (四)中小学校长培养机制现状 |
| (五)中小学校长职前培养的差异分析 |
| (六)中小学校长职前培养的多元回归分析 |
| 第四章 现有培养机制的问题与原因分析 |
| 一、中小学校长职前培养中存在的问题 |
| (一)中小学校长职前培养效果不均衡 |
| (二)学历教育缺乏专业引领 |
| (三)职前教育管理实践相对封闭 |
| (四)各类机构的校长培养工作缺乏统筹性 |
| 二、中小学校长职前培养问题的原因分析 |
| (一)校长培养机制不健全 |
| (二)传统管理思想的制约 |
| (三)校长专业发展实力不足 |
| 第五章 创新中小学校长培养机制 |
| 一、国家制度建设与引领 |
| (一)整体规划校长培养路径 |
| (二)完善校长管理制度 |
| (三)健全动态长效的监测管理体系 |
| 二、地方教育行政管理部门落实与微调 |
| (一)确立校长培养机构的责任制度 |
| (二)建立区域校长人才储备库 |
| (三)整合区域内的校长培养资源 |
| (四)积极培育社会培养机构 |
| (五)给予校长自我成长的空间 |
| 三、高等院校引导专业学习 |
| (一)课程内容设置合理 |
| (二)改革教育教学方式 |
| (三)重视专业精神的培养 |
| 四、中小学校创造培养条件 |
| (一)成立学校管理后备人才的“黄埔军校” |
| (二)提供岗位实践机会 |
| (三)定期举办管理交流分享会 |
| 五、校长人才的自我培养与超越 |
| (一)转变思想观念 |
| (二)树立终身学习的理念 |
| (三)重视实践反思 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 中小学校长培养机制访谈提纲 |
| 附录二 中小学校长职前培养机制调查问卷 |
| 攻读学位期间完成的学术论文 |
| 致谢 |
（2）ZY油田基层员工培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状与综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状综述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关概念与理论 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 员工培训 |
| 2.1.2 继续教育 |
| 2.1.3 基层员工 |
| 2.1.4 培训体系 |
| 2.2 员工培训理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 学习型组织理论 |
| 2.2.3 胜任能力模型 |
| 2.2.4 学习地图理论 |
| 2.3 员工培训的模式与作用 |
| 2.3.1 员工培训的模式 |
| 2.3.2 员工培训的作用 |
| 2.4 培训体系建设的意义与构成 |
| 2.4.1 培训体系建设的意义 |
| 2.4.2 培训体系的构成 |
| 第三章 ZY油田基层员工培训体系现状 |
| 3.1 ZY油田概况 |
| 3.1.1 ZY油田发展历程概述 |
| 3.1.2 ZY油田人力资源现状 |
| 3.1.3 ZY油田基层员工培训体系变革与发展 |
| 3.2 ZY油田基层员工培训组织管理现状 |
| 3.2.1 制度体系 |
| 3.2.2 管理模式 |
| 3.2.3 职能分工 |
| 3.3 ZY油田基层员工培训项目运营现状 |
| 3.3.1 教学组织管理 |
| 3.3.2 项目运作模式 |
| 3.3.4 培训绩效考评 |
| 3.4 ZY油田基层员工培训激励机制现状 |
| 3.4.1 事业与考核激励 |
| 3.4.2 物质与精神激励 |
| 3.5 ZY油田基层员工培训资源保障现状 |
| 3.5.1 师资队伍建设 |
| 3.5.2 培训课程(教材)开发 |
| 3.5.3 培训基地布局 |
| 3.5.4 其他保障工作 |
| 第四章 ZY油田基层员工培训体系的问题诊断及原因分析 |
| 4.1 调查过程及结果分析 |
| 4.1.1 问卷设计及发放 |
| 4.1.2 调查结果分析 |
| 4.2 存在的主要问题 |
| 4.2.1 培训承办单位职能定位不明确 |
| 4.2.2 组织开发过程管理不够严谨 |
| 4.2.3 培训费用不能与市场机制接轨 |
| 4.2.4 培训师资队伍不够稳定 |
| 4.2.5 技术类和管理类教材的开发工作较为滞后 |
| 4.2.6 培训基地网络布局存在诸多现实问题 |
| 4.3 存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 培训管理机制不够完善 |
| 4.3.2 培训开发运作与人力资源管理机制尚不能有机融合 |
| 4.3.3 激励约束机制不够健全 |
| 4.3.4 培训资源方面投入没有完全到位 |
| 第五章 ZY油田基层员工培训体系优化设计 |
| 5.1 优化设计的总体思路 |
| 5.2 培训组织管理优化设计 |
| 5.2.1 树立现代科学培训理念 |
| 5.2.2 厘清培训工作管理职能 |
| 5.2.3 强化培训管理制度建设 |
| 5.3 培训项目运行优化设计 |
| 5.3.1 加强需求分析,提高培训针对性 |
| 5.3.2 优化内容设计,提高培训有效性 |
| 5.3.3 严格教学管控,提高培训实效性 |
| 5.3.4 严格考核评估,实现培训持续改进 |
| 5.4 培训课程(教材)开发优化设计 |
| 5.4.1 框架及原则 |
| 5.4.2 模式及目标 |
| 5.4.3 步骤与措施 |
| 5.5 培训资源保障优化设计 |
| 5.5.1 师资队伍方面 |
| 5.5.2 基地设施方面 |
| 5.5.3 经费支持方面 |
| 5.5.4 资源共享方面 |
| 第六章 ZY油田基层员工培训体系实施的保障措施 |
| 6.1 提供坚实的组织制度保障 |
| 6.2 大力实施互联网+培训 |
| 6.3 有效培育企业培训文化 |
| 6.4 构建培考用一体化激励机制 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（3）A商业银行专业类员工培训方案优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景与意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 研究的内容和方法 |
| 1.2.1 研究的内容 |
| 1.2.2 研究的方法 |
| 1.3 研究路线 |
| 第二章 员工培训的理论综述 |
| 2.1 培训需求分析 |
| 2.2 培训的设计 |
| 2.3 培训的实施 |
| 2.4 培训的效果评估 |
| 2.4.1 培训评估过程 |
| 2.4.2 柯式四级评估法 |
| 2.5 员工培训大数据应用 |
| 2.5.1 大数据 |
| 2.5.2 员工培训大数据 |
| 2.5.3 员工培训大数据应用 |
| 2.6 文献综述 |
| 2.6.1 国内研究现状 |
| 2.6.2 国外研究现状 |
| 2.6.3 文献述评 |
| 第三章 A商业银行专业类员工培训现状及问题 |
| 3.1 行业背景分析 |
| 3.1.1 银行业现状 |
| 3.1.2 银行业员工培训现状 |
| 3.1.3 专业类员工的涵义 |
| 3.2 A商业银行概况 |
| 3.3 A商业银行员工培训现状 |
| 3.4 A商业银行专业类员工培训问题 |
| 3.4.1 专业类员工培训缺乏统筹性规划 |
| 3.4.2 对培训需求分析没有给予足够重视 |
| 3.4.3 培训内容缺乏针对性 |
| 3.4.4 专业类员工培训师资力量不足 |
| 3.4.5 专业类员工培训缺少有效评估机制 |
| 第四章 A商业银行专业类员工培训方案优化 |
| 4.1 A商业银行专业类员工培训方案优化的目标与思路 |
| 4.1.1 A商业银行专业类员工培训方案设计的目标 |
| 4.1.2 A商业银行专业类员工培训方案优化的原则 |
| 4.2 A商业银行专业类员工培训方案优化具体措施 |
| 4.2.1 做好专业类员工培训的统筹规划 |
| 4.2.2 科学分析培训需求 |
| 4.2.3 分类制定“靶向”培训项目 |
| 4.2.4 强化师资力量 |
| 4.2.5 利用大数据手段跟踪考核实效 |
| 第五章 A商业银行专业类员工培训方案实施保障 |
| 5.1 培训方案实施的组织保障 |
| 5.2 培训方案实施的资金保障 |
| 5.3 培训方案实施的制度保障 |
| 5.4 培训方案实施的技术保障 |
| 5.5 定期优化 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 A商业银行员工培训情况调查问卷表 |
| 附录2 A商业银行员工培训情况访谈记录表 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（4）中国石油广东销售公司核心员工激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 国内外研究述评 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评价 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究思路与研究内容 |
| 第2章 核心员工与激励相关理论基础 |
| 2.1 核心员工的概念 |
| 2.1.1 核心员工定义 |
| 2.1.2 核心员工特征分析 |
| 2.1.3 核心员工与一般员工的区别 |
| 2.2 激励相关理论 |
| 2.2.1 期望激励理论 |
| 2.2.2 ERG激励理论 |
| 2.2.3 成就感激励理论 |
| 第3章 中石油广东销售公司核心员工激励现状分析 |
| 3.1 中石油广东销售公司概况 |
| 3.1.1 广东销售公司简介 |
| 3.1.2 人力资源现状 |
| 3.2 中石油广东销售公司核心员工现状 |
| 3.2.1 相关的管理办法 |
| 3.2.2 核心员工的工资情况 |
| 3.3 中石油广东销售公司核心员工激励现状问卷调查与分析 |
| 3.3.1 问卷设计 |
| 3.3.2 核心员工激励现状调查范围选定 |
| 3.3.3 核心员工个人信息调查结果分析 |
| 3.3.4 核心员工激励问题调查与结果分析 |
| 第4章 中石油广东销售公司核心员工激励存在的问题 |
| 4.1 薪酬激励的制定不完善 |
| 4.1.1 薪酬激励缺乏吸引力 |
| 4.1.2 缺乏核心员工的长期激励措施 |
| 4.2 缺乏情感激励 |
| 4.3 培训和晋升制度有待改善 |
| 4.3.1 个人职业发展受限制 |
| 4.3.2 忽视核心员工个性需求的培训管理 |
| 4.3.3 晋升渠道不畅通 |
| 4.4 缺少核心员工工作岗位管理 |
| 4.5 组织认可激励不健全 |
| 4.5.1 领导对核心员工组织激励认识不足 |
| 4.5.2 缺乏有效的组织认可激励机制 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 中石油广东销售公司核心员工激励措施 |
| 5.1 核心员工激励措施设计原则 |
| 5.1.1 物质激励与精神激励相结合 |
| 5.1.2 奖惩相结合 |
| 5.1.3 个人目标与组织目标相结合 |
| 5.1.4 按需要激励 |
| 5.2 核心员工激励措施 |
| 5.2.1 薪酬激励措施 |
| 5.2.2 情感激励措施 |
| 5.2.3 个人成长激励措施 |
| 5.2.4 工作管理激励措施 |
| 5.2.5 组织认可激励措施 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 个人简介 |
| 致谢 |
（5）广发银行长沙分行培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 理论基础与文献综述 |
| 1.2.1 理论基础 |
| 1.2.2 文献综述 |
| 1.3 研究内容及研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 广发银行长沙分行培训体系现状及存在问题分析 |
| 2.1 广发银行长沙分行概况 |
| 2.1.1 广发银行长沙分行基本情况 |
| 2.1.2 广发银行长沙分行组织架构 |
| 2.1.3 广发银行长沙分行人员结构 |
| 2.2 广发银行长沙分行培训体系现状分析 |
| 2.2.1 培训组织现状 |
| 2.2.2 培训资源现状 |
| 2.2.3 培训运作现状 |
| 2.2.4 培养发展现状 |
| 2.3 广发银行长沙分行培训体系存在的问题分析 |
| 2.3.1 培训组织定位不准确 |
| 2.3.2 培训资源覆盖不均衡 |
| 2.3.3 培训运作流程不专业 |
| 2.3.4 培养发展机制不健全 |
| 2.4 广发银行长沙分行培训体系存在问题的原因分析 |
| 2.4.1 培训重视程度不够 |
| 2.4.2 培训管理职能弱化 |
| 2.4.3 培训专业化程度偏低 |
| 2.4.4 培训长效机制缺乏 |
| 第3章 广发银行长沙分行培训体系优化方案制定 |
| 3.1 培训体系优化的目标和原则 |
| 3.1.1 培训体系优化的目标 |
| 3.1.2 培训体系优化的原则 |
| 3.2 培训体系组织层面优化 |
| 3.2.1 培训定位 |
| 3.2.2 培训架构 |
| 3.2.3 培训制度 |
| 3.2.4 管理激励 |
| 3.3 培训体系资源层面优化 |
| 3.3.1 学习地图 |
| 3.3.2 知识中心 |
| 3.3.3 内部师资 |
| 3.3.4 培训供应商 |
| 3.4 培训体系运作层面优化 |
| 3.4.1 培训需求分析 |
| 3.4.2 培训计划制定 |
| 3.4.3 培训设计实施 |
| 3.4.4 培训效果评估 |
| 3.5 培训体系发展层面优化 |
| 3.5.1 人才计划构成 |
| 3.5.2 人才评估选拔 |
| 3.5.3 人才培养模式 |
| 3.5.4 人才动态调整 |
| 第4章 广发银行长沙分行培训体系优化方案的实施及预期效果分析 |
| 4.1 培训体系优化方案的实施步骤 |
| 4.1.1 从战略层面制定培训规划 |
| 4.1.2 调整培训定位及架构 |
| 4.1.3 整合优化培训资源 |
| 4.1.4 制定标准化培训运作流程 |
| 4.1.5 建立人才长效培养机制 |
| 4.2 培训体系优化方案实施的保障措施 |
| 4.2.1 制度保障 |
| 4.2.2 机制保障 |
| 4.2.3 人员保障 |
| 4.2.4 技术保障 |
| 4.2.5 文化保障 |
| 4.3 方案实施的预期效果 |
| 4.3.1 大幅提升培训工作品质 |
| 4.3.2 更好地培育人才 |
| 4.3.3 提高培训工作的认可度 |
| 4.3.4 提高人力资源管理水平 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 A 广发银行长沙分行培训体系调查问卷 |
| 附录 B 内部讲师候选人试讲评分表 |
| 附录 C 外部培训师评价表 |
（6）从业务骨干到学校领导者：初任校长的角色转型研究 ——以X校长为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题缘由与研究意义 |
| (一) 选题缘由 |
| (二) 研究意义 |
| 二、核心概念界定 |
| (一) 初任校长 |
| (二) 角色转型 |
| 三、文献综述 |
| (一) 关于校长专业发展阶段的研究 |
| (二) 关于校长职前培训的研究 |
| (三) 关于初任校长面临挑战的研究 |
| (四) 关于初任校长适应策略的研究 |
| (五) 对已有文献的评析 |
| 四、研究目标与研究内容 |
| (一) 研究目标 |
| (二) 分析思路 |
| (三) 论文框架 |
| 五、研究方法 |
| (一) 访谈法 |
| (二) 观察法 |
| 第一章 准备与程序:何以走上校长岗位 |
| 一、基于经验的成长 |
| (一) 获得专业学习经验 |
| (二) 获得教学经验 |
| (三) 获得基层管理经验 |
| (四) 获得领导经验 |
| 二、基于培训的学习 |
| (一) 关于后备干部的培训 |
| (二) 关于任职资格的培训 |
| 三、成为校长的程序 |
| (一) 参与校长竞岗的意愿 |
| (二) 校长选拔条件与过程 |
| 第二章 期待与定位:成为校长意味着什么 |
| 一、不同人员的期待 |
| (一) 教育行政部门的期待 |
| (二) 副校长的期待 |
| (三) 教师的期待 |
| (四) 学生的期待 |
| (五) 家长的期待 |
| 二、X校长的角色定位 |
| (一) 对于学校管理工作的认识 |
| (二) 对于学校领导职责的认识 |
| 第三章 实践与过程:初任校长的领导行为 |
| 一、权力的行使 |
| (一) 从命令到征求意见 |
| (二) 建立信任感 |
| (三) 从管理个人到管理团队 |
| 二、关系的构建 |
| (一) 与教育行政部门的关系 |
| (二) 与前任校长的关系 |
| (三) 与副校长的关系 |
| (四) 与教师的关系 |
| (五) 与家长的关系 |
| 三、质量的管理 |
| (一) 升学考试质量的管理 |
| (二) 教育教学质量的管理 |
| 四、变革的推进 |
| (一) 学校发展方向的调整 |
| (二) 学校管理制度的创新 |
| (三) 教师队伍的重建 |
| 第四章 认同与压力:初任校长的自我管理 |
| 一、X校长的身份认同 |
| (一) 我为什么要做校长 |
| (二) 我能够做好校长吗 |
| (三) 我要成为怎样的校长 |
| 二、角色转型的压力 |
| (一) 管理领域上的压力 |
| (二) 工作技能上的压力 |
| 三、领导工作的变化 |
| (一) 工作任务的负重感 |
| (二) 强烈的孤独感 |
| 四、个人生活的变化 |
| (一) 领导与业务工作的失衡 |
| (二) 工作与家庭时间的失衡 |
| 第五章 资源与支持:如何实现初任校长的成功转型 |
| 一、初任校长角色转型的挑战 |
| (一) 双重适应:学校适应与角色适应 |
| (二) 双重学习:任务学习与个人学习 |
| (三) 双重平衡:内外平衡与自我平衡 |
| 二、初任校长成功转型的建议 |
| (一) 关键资源:校长自身的努力 |
| (二) 外部支持:教育行政部门的作为 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）校园长任职资格培训质量保障的关键问题探讨（论文提纲范文）
| 一、前言 |
| 二、校园长任职培训中存在的问题 |
| (一) 新任校园长缺少必要的资格证书, 没有落实制度要求 |
| (二) 未建立科学的培训体系, 工作建设不够重视 |
| (三) 培训内容没有针对性, 缺乏实用性 |
| (四) 培训校园长自身重视不足, 影响培训效果 |
| 三、优化校园长任职资格培训问题的对策 |
| (一) 建立校园长后备干部培训体系, 切实执行持证上岗制度 |
| (二) 建立分层校园长任职培训体系、提高培训工作的实用性和针对性 |
| (三) 建立健全培训制度, 强制执行持证上岗原则 |
| (四) 强化校园长对于培训工作的重视程度, 增强培训效果 |
| 四、结论 |
（8）中小学校长任职资格制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| 一、研究缘起和研究意义 |
| (一)研究缘起 |
| (二)研究意义 |
| 二、研究现状 |
| (一)我国校长任职资格制度研究综述 |
| (二)国外校长任职资格制度研究综述 |
| (三)对已有研究的评价 |
| 三、核心概念 |
| (一)中小学校长 |
| (二)任职资格 |
| (三)校长任职资格制度 |
| 四、理论基础与研究框架 |
| (一)理论基础 |
| (二)研究框架 |
| 五、研究方法 |
| (一)文本研究法 |
| (二)调查研究法 |
| 六、创新与不足 |
| (一)创新 |
| (二)不足 |
| 第一章 中小学校长任职资格制度梳理 |
| 一、中小学校长任职资格制度纵向回顾 |
| (一)对任职资格条件的更新 |
| (二)对资格概念的发展 |
| 二、中小学校长任职资格制度横向归纳 |
| (一)中小学校长任职资格制度的实体要件 |
| (二)中小学校长任职资格制度的程序要件 |
| 第二章 中小学校长任职资格制度存在的问题及危害 |
| 一、实体要件中的权力失“准”现象 |
| (一)制度体系系统性缺失 |
| (二)校长任职资格标准较低 |
| (三)制度语言表述模糊 |
| 二、程序要件中的权力失“控”表现 |
| (一)程序性内容匮乏 |
| (二)程序正义并未充分保证 |
| (三)以程序合理掩饰实质不合理 |
| 三、监督救济中的权利失“真”问题 |
| (一)监督行政方权力机制缺失 |
| (二)保障资格申请者权利机制缺失 |
| 四、中小学校长任职资格制度问题的危害 |
| (一)校长质量难以保证 |
| (二)对校长资格申请者激励性不足 |
| 第三章 中小学校长任职资格制度问题的成因 |
| 一、制度主体：制度制定者观念偏移 |
| (一)非正式观的不良影响 |
| (二)非系统观的不良影响 |
| (三)平衡视角缺乏的不良影响 |
| 二、制度客体：制度目标界定模糊 |
| (一)校长职业性质定位游离 |
| (二)任职资格概念混沌 |
| (三)目标群体设定过于复杂 |
| 三、制度环境：历史因素影响下的路径依赖 |
| (一)依赖于传统行政管理模式 |
| (二)对历史制度的惯性执行 |
| 第四章 完善中小学校长任职资格制度的价值与原则 |
| 一、明确中小学校长任职资格制度的价值 |
| (一)提高校长专业水平 |
| (二)促进校长职业良性竞争 |
| (三)保证学校教育质量 |
| 二、确立中小学校长任职资格制度的原则 |
| (一)合法性与合理性统一原则 |
| (二)渐进性与突破性兼顾原则 |
| (三)多元主体利益均衡原则 |
| 第五章 完善中小学校长任职资格制度的建议 |
| 一、改进中小学校长任职资格制度的实体要件 |
| (一)任职资格和岗位聘任分离 |
| (二)明确制度主体层级 |
| (三)关注学历专业要求 |
| (四)提高管理经验要求 |
| (五)关注长期实际业绩 |
| (六)融合专业标准内容 |
| 二、健全中小学校长任职资格制度的程序要件 |
| (一)公开任职资格流程 |
| (二)申请与推荐相结合 |
| (三)引入校长资格认证 |
| (四)笔试面试取长补短 |
| (五)健全资格培训体系 |
| (六)明确审查决定环节 |
| 三、建立中小学校长任职资格制度的监督机制 |
| (一)关注教师民主参与 |
| (二)建立合理申诉机制 |
| (三)设置多元认证路径 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（9）新中国成立以来中小学校长选拔任用标准研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、论文选题的缘由与意义 |
| (一) 选题缘由 |
| (二) 研究意义 |
| 二、研究综述 |
| (一) 国外关于校长选拔任用标准的研究 |
| (二) 国内关于校长选拔任用标准的研究 |
| (三) 对已有研究的评价与展望 |
| 三、概念界定 |
| (一) 中小学校长 |
| (二) 中小学校长选拔任用标准 |
| 四、研究目标、研究内容和研究方法 |
| (一) 研究目标 |
| (二) 研究内容 |
| (三) 研究方法 |
| 第一章 校长选拔任用标准演变的三个阶段 |
| 一、政治挂帅:参照党政干部标准(1949-1978年) |
| (一) 背景与基础 |
| (二) 党政干部的选拔任用标准 |
| 二、能力为重:立足教育系统(1978-1990年) |
| (一) 发展背景 |
| (二) 干部队伍的“四化”标准 |
| (三) 校长选拔任用标准的主体内容 |
| 三、专业为主:强调综合素质(1990年-至今) |
| (一) 教育改革的不断推进 |
| (二) 校长任职的基本条件 |
| (三) 校长任职的基本资格 |
| (四）校长的岗位要求 |
| 第二章 实施制度的规范:上岗培训制度与选拔任用程序 |
| 一、推动标准的落实:上岗培训制度的建立 |
| (一) 职业资格证书:校长之路的通行证 |
| (二) 推进校长资格制度发展的建议 |
| 二、强化标准的效力:选拔任用程序的健全 |
| (一) 校长产生的机制 |
| (二) 选拔任用程序的发展 |
| 第三章 职业性质的明确:校长专业标准与校长职级制 |
| 一、专业标准:选拔任用标准确立的依据 |
| (一) 专业标准对校长提出的新要求 |
| (二) 专业标准重要性的体现 |
| 二、校长职级制:选拔任用标准确立的出发点 |
| (一) 校长职级制的政策化 |
| (二) 校长职级制的实地探索 |
| (三) 校长职级制的影响 |
| 第四章 研究结论与初步建议 |
| 一、研究结论 |
| (一) 选拔任用标准涉及的三个阶段 |
| (二) 实施制度是落实选拔任用标准的保障 |
| (三) 选拔任用标准发展的新方向 |
| 二、初步建议 |
| (一) 提高基础条件的要求 |
| (二) 落实校长资格证书制度 |
| (三) 全面推行校长职级制 |
| (四) 促进校长队伍的专业化发展 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 在读期间相关成果发表情况 |
| 致谢 |
（10）中电投河北公司风险评价及控制体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题的背景和目的 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.3 研究的内容与技术路线 |
| 1.3.1 研究的内容 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 第2章 相关理论综述 |
| 2.1 风险管理理论国外研究现状 |
| 2.1.1 风险控制理论 |
| 2.1.2 风险评价理论 |
| 2.2 国内研究现状 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 中电投河北公司风险控制现状 |
| 3.1 中电投河北公司简介 |
| 3.2 公司的主要职能流程概述 |
| 3.3 公司风险控制分析 |
| 3.4 风险控制的主要手段 |
| 3.5 风险控制存在的主要问题 |
| 3.5.1 公司各部门的管理制度不完善 |
| 3.5.2 公司风险控制体系不完善 |
| 3.5.3 公司人力资源状况和人力资源工作还存在较大差距 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 中电投河北公司风险评价指标与模型的构建 |
| 4.1 风险控制体系的构成要素 |
| 4.1.1 要素识别 |
| 4.1.2 要素之间的逻辑关系 |
| 4.2 中电投河北公司风险评价指标体系的构建原则 |
| 4.2.1 指标宜少不宜多,宜简不宜繁 |
| 4.2.2 指标应具有独立性 |
| 4.2.3 指标应具有代表性和差异性 |
| 4.2.4 指标可行性 |
| 4.3 指标体系 |
| 4.4 评价方法的选择 |
| 4.5 评价的步骤 |
| 4.6 风险控制评价标准 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 中电投河北公司风险评价的实证研究 |
| 5.1 指标权重的确定 |
| 5.2 企业风险控制指标的模糊综合评价 |
| 5.2.1 评语集及指标隶属度的确定 |
| 5.2.2 模糊综合评价 |
| 5.3 对评价结果的分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 中电投河北公司风险控制体系建设 |
| 6.1 建立良好的企业风险控制环境 |
| 6.1.1 完善法人治理结构,改善风险控制环境 |
| 6.1.2 加强部门制度化建设,促使风险控制标准化 |
| 6.1.3 明确部门之间职责,加强部门间的协作能力 |
| 6.2 进一步完善企业风险控制体系 |
| 6.2.1 树立风险防范意识,建立风评估制度 |
| 6.2.2 编制主要风险业务流程控制矩阵,明确不相兼容的职责 |
| 6.3 加强人事管理,不断提高员工的专业素质和综合素质 |
| 6.3.1 健全干部管理体系,加强干部队伍建设 |
| 6.3.2 调整组织机构体系,优化管理体制机制 |
| 6.3.3 完善专业人才培养体系,优化人才质量结构 |
| 6.3.4 优化薪酬绩效管理体系,构建完善激励机制 |
| 6.4 加强企业内部监督机制 |
| 6.4.1 完善企业内部监督制度 |
| 6.4.2 加强内部审计的作用,促进内部审计质量水平的提高 |
| 6.5 本章小结 |
| 结论 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间所发表的论文 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
四、加强后备干部队伍建设 保证“持证上岗”制度实施（论文参考文献）
- [1]中小学校长培养机制问题研究 ——以哈尔滨市为例[D]. 赵倩. 哈尔滨师范大学, 2021(09)
- [2]ZY油田基层员工培训体系优化研究[D]. 张国军. 西安石油大学, 2021(12)
- [3]A商业银行专业类员工培训方案优化研究[D]. 董固丹. 浙江工业大学, 2020(03)
- [4]中国石油广东销售公司核心员工激励问题研究[D]. 杨洁. 东北石油大学, 2019(01)
- [5]广发银行长沙分行培训体系优化研究[D]. 朱洁琳. 湖南大学, 2019(07)
- [6]从业务骨干到学校领导者：初任校长的角色转型研究 ——以X校长为例[D]. 陆婉燚. 南京师范大学, 2019(04)
- [7]校园长任职资格培训质量保障的关键问题探讨[J]. 郑皓. 智库时代, 2019(08)
- [8]中小学校长任职资格制度研究[D]. 于川. 东北师范大学, 2018(01)
- [9]新中国成立以来中小学校长选拔任用标准研究[D]. 聂立肖. 南京师范大学, 2018(01)
- [10]中电投河北公司风险评价及控制体系研究[D]. 马亮. 河北科技大学, 2015(06)