一、经理股票期权制——一种有效的激励约束机制（论文文献综述）
童露[1]（2016）在《竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究》文中提出建立完善的激励机制是解决委托代理问题的核心,也是国有企业应重点解决的问题。自中共中央十八届三中全会提出国有企业混合所有制改革以来,经理人激励再次成为学术界和企业界讨论的焦点问题之一。经理人激励问题源于所有权与经营权分离后出现的委托代理关系,而国有企业混合所有制改革中的委托代理关系既有一般性,也有特殊性,其特殊性表现在部分经理人兼具“高管”和“高官”的双重身份,如何对其激励应有新的制度安排。在国有企业分类改革背景下,建立竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制具有重要的理论价值和现实意义。本文基于经济学与管理学视野,从竞争性国有企业混合所有制改革实践入手,借鉴委托代理理论和激励理论的核心观点,提出了经理人激励的理论框架,并综合运用理论演绎、定量分析和多案例分析等方法重点论证了激励理论的有效性与合理性,在理论框架和实证研究基础上,试图构建混合所有制改革中的经理人激励机制并提出相应的保障条件,以期为混合所有制改革中经理人激励机制的优化和创新提供有益参考。通过对国有企业改革及经理人激励的历史审视和现状分析发现,现阶段竞争性国有企业对经理人的激励以行政激励和半市场化的激励为主,依然存在公司治理不规范、经理人双重身份未得到有效解决、薪酬与企业业绩难有效挂钩、中长期激励机制尚未建立健全、政治监督与约束作用有限、缺乏市场化的惩戒与退出机制等问题,这些问题的存在不利于调动经理人的工作积极性,严重阻碍了混合所有制改革。因此,竞争性国有企业混合所有制改革须在解决以上具体问题的基础上,构建更为有效的经理人激励机制。对此,本文在分析经理人角色、职能、需求、人性假设和行为的基础上,结合混合所有制改革实践,从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面提出了经理人激励的理论框架。运用多元回归模型分析发现,与竞争性国有企业相比,民营企业薪酬激励和股权激励对企业绩效的提升作用更为显着,其主要原因在于竞争性国有企业市场化的激励机制还未有效建立,因此,混合所有制改革应加大经济性激励力度,减少股权激励的行政干预。同时,通过选取四家具有代表性的竞争性国有企业为多案例分析对象,从混合所有制改革实践进一步论证了制度性激励、经济性激励和社会性激励的有效性。基于理论框架与实证研究结果,力图从建立规范的公司治理制度、建立经理人身份转化和市场化选聘制度、建立契约化的薪酬激励与股权激励、搭建广阔的事业发展平台、丰富精神激励内容、建立市场化的约束与惩戒机制等方面构建出更为有效的经理人激励机制。本文还从建立健全劳动人事制度、经理人市场和股权激励相关政策法规等方面提出了优化经理人激励机制的保障条件,以进一步激发国有企业混合所有制改革活力。研究结论进一步表明,竞争性国有企业混合所有制改革应从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面对经理人实施激励,这三方面的激励相互联系、相互补充,是一个完整的激励体系。其中,规范的公司治理和市场化的经理人选聘制度是关键,是有效实施经济性激励和社会性激励的前提条件。竞争性国有企业的首要目标是盈利,并按照市场机制参与竞争,在混合所有制改革中应建立一种有别于公益类国有企业的经理人激励机制,这种机制的建立应以市场为导向,减少主管部门对经理人薪酬和股权激励的行政干预,充分发挥市场机制在薪酬激励和股权激励中的主导作用；混合所有制改革将切断经理人政治晋升的发展路径,这势必要通过搭建更加广阔的事业发展平台来满足经理人的社会性需求,为经理人提供多样的职业选择和晋升路径,并建立经理人分享制度。在提高经理人激励力度的同时,还应建立市场化的约束与退出机制,使经理人能进能出、能上能下,以充分保障混合所有制改革中的人才活力。本文的研究拓展了经理人激励的理论框架,而且为完善竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励提供了数据和实证支持,有助于优化混合所有制改革实践中的经理人激励机制,能够为相关部门制定经理人激励政策提供理论参考。
胡斌[2]（2012）在《中小企业股票期权激励机制研究》文中研究说明随着我国经济体制改革的进行,企业委托—代理问题逐步显现出来,委托人如何设计一套行之有效的激励约束机制,最大限度地使代理人在争取个人利益最大化的同时努力实现企业利润的最大化是一个亟待解决的问题。股票期权制度经过西方发达国家的多年实践,被认为是解决经理人长期激励问题,提高公司竞争力的一个很好的途径。随着我国中小企业股权分置改革的推进及《公司法》、《证券法》等相关法律的修订,从而使我国中小企业股票期权制度的宏观环境得到了一些改善,《上市公司股权激励管理办法》（试行）的出台,更为其发展提供了良好的发展机会及指导方针。然而,纵观近年来美国中小企业爆发的一系列财务造假事件,我们逐渐意识到这项制度是一把“双刃剑”,应该理性地对股票期权制度进行深入的研究和合理的改进,重点研究导致其实施过程中出现问题的内在缺陷,发现问题、总结经验,以便更深入地掌握股票期权制度的精髓,建立适合我国国情的、具有中国特色的股票期权制度,因此,研究股票期权制度无论是在时效性上、还是在理论和实践上都是极富意义的选题。本文主体分为六个部分：首先,介绍了中小企业股票期权激励机制研究的选题背景、研究目的和意义、国内外研究现状分析、研究思路和研究内容；其次介绍了中小企业股票期权激励相关概念和相关理论基础以及股票期权的激励效应；然后介绍了中小企业股票期权激励存在的问题及原因分析；在接下来探讨了国外中小企业股票期权激励机制对我国的启示：之后是中小企业股票期权激励模型体系的建立,包括模型构建的指导思想、模型指标选取和建立模型,再对模型进行修正和案例分析；同时探讨了中小企业股票期权激励机制方案的设计；最后是完善中小企业股票期权激励机制建设的建议。主要包括：增强证券市场的有效性,建立职业经理人市场,健全法人治理结构,完善业绩评价体系和加强信息披露等主要内容。
何涨芳[3]（2010）在《我国上市公司经理股票期权激励效应与问题研究》文中研究表明经理股票期权激励作为一种长期激励模式,在西方已经有六十年的历史了,但是在中国才刚刚起步。国外的实践证明它是解决上市公司股东和经理之间委托代理问题的一种有效方式。经理股票期权是指给予公司内以首席执行官为首的高级管理人员在未来某一特定时间按授权时设定的价格购买本公司普通股的权利。其目的是让经理在“连股连心”的基础上把企业做好。实施经理股票期权能矫正经理的短视行为,降低代理成本,还能够优化企业的人力资源结构,增加企业的现金流量,并可以提升投资者对本企业的信心。然而美国的一系列财务丑闻和安然公司的倒闭使人们开始怀疑这一激励制度的有效性,经理股票期权激励制度的内在缺陷暴露了出来。于是人们提出了这样的问题:这一激励制度是应该被否定还是应该在改革的前提下继续推行?本文用实证分析方法检验了我国上市公司采取经理股票期权后的企业经营业绩,检验的结果是经理股票期权有一定的激励效果,但是效果并不理想,这是由内外两大类原因造成的。经理股票期权激励制度本身存在的缺陷是实施效果不理想的内因。馈赠型的经理股票期权的风险和收益不对称;股价不能真实反映公司业绩;以股价评定业绩的评价体系有使经理通过财务造假拉升股价的动力;难以区分受激励者自身的努力程度;且股票期权只对风险爱好者有激励作用;未必可以帮助股东实现利益最大化;且只对上升型企业有效;还会拉大收入差距引起员工不满。我国实施经理股票期权缺乏良好的大环境则是外因。治理结构的缺陷,考核指标设定的不合理,市场的不成熟,法律法规的不健全,都给经理股票期权激励制度的实施造成障碍。文章提出了改进这一激励机制的措施和政策建议:完善治理结构,加快市场体系建设;选取科学合理的业绩考核指标,把财务指标和非财务指标相结合;修订完善法律法规,在税收和财务资助政策上给予支持;消除股票期权计划的内在缺陷——引入期权费,使风险和收益对应,用交易方法确定股票期权授予额度;引入指数化行权价;精心设计股票期权计划等。
虢雪花[4]（2007）在《对我国上市公司实施经理股票期权激励的理论与实践研究》文中指出经理股票期权（Executive Stock Options，简称ESO）是将股票期权这一概念借用到企业管理中形成的一种激励制度，是由企业的所有者向经营者提供的一种长期激励方式。经理股票期权是分配制度的一种创新，企业的经营者只有在增加股东财富的前提下才可同时获得收益。作为一种把经营者自身利益与企业发展紧密联系在一起的长期激励方式，经营者股票期权已成为80年代以来国外企业最富成效的激励制度之一，其作用和效果已被发达国家（尤其是美国企业）的实践所证明。本文以西方近代和当代经济学家关于委托代理和人力资本等有关理论为依据，较深入地分析了经理股票期权的理论基础，并介绍了ESO的激励机理。在分析了传统的经理人薪酬体系存在的缺陷后，对ESO的激励的正反两方面的效应进行了剖析。虽然存在一定的负面效应，但在理论上ESO还是行之有效的。为了探讨经理股票期权在我国的实施状况，本文以我国上市公司的实践出发，以T公司为例，通过相关性分析表明，该公司的经营业绩与经理人持股不存在显着的相关性。究其原因，我国上市公司实施经理股票期权激励制度存在的问题主要有体制问题、法律法规问题、市场问题、观念问题等。针对这些问题，本文提出了相关建议，即完善公司治理结构、制定和完善相关的法律法规、建立有效的资本市场和有竞争力的经理人市场、转变思想观念和建立有效的经理业绩评价体系，其中，建立有效的经理业绩评价体系是最具实际操作意义的。因此，文章的最后一部分还就经理股票期权激励制度下公司经理人的业绩评价与薪酬模式设计进行了重点讨论。将平衡记分卡引入经理业绩评价体系，用平衡记分卡的指标体系直接对经理工作业绩进行评价并对应股票期权的付给方式和基本薪酬的付给方式，这样就使股票期权下的经理业绩评估成为更科学和更有效的激励手段。
成艳[5]（2007）在《知识经济背景下企业家人力资本的激励与约束机制研究》文中研究表明随着企业改革的深入和现代企业制度的逐步建立、完善，人们认识到，企业家人力资本是企业的核心和灵魂，是率领企业在市场经济大潮中乘风破浪的舵手，是企业中最稀缺的资源。因此，能否发挥企业家人力资本的积极作用，直接决定着企业的兴衰。知识经济时代，企业所处的外部经营环境和内部条件都发生了巨大变动，处于企业核心位置的企业家人力资本，应该对于这些变化做出相应的反应。同时，企业也应该改善以往单一、低水平的激励机制和呆板、低效率的约束机制，建立一种有效的新型企业家人力资本的激励约束机制。所以，如何有效的激励约束企业家人力资本就成为一个具有非常重要理论和现实意义的课题。论文利用经济学和管理学的相关理论知识，对企业家人力资本的激励与约束机制进行了全面地分析和研究。首先，全面阐述了企业家人力资本理论在国内外的研究现状，结合本文的研究背景，对研究对象进行了概念上的界定；其次，论文运用理论研和实践相结合，定性分析和定量分析相结合，规范研究和实证研究相结合的研究方法，对企业家人力资本激励约束的理论依据、作用机理进行了详细地论证；再次，在理论分析的基础上参考国内外企业家人力资本激励约束的具体做法，全面系统地剖析了对企业家人力资本有激励约束作用的薪酬机制、声誉机制、市场竞争机制和法律机制的作用机理，建立了一套多元、动态的企业家人力资本激励机制和有序有束的约束机制，为改革企业的激励约束机制提供了有益的借鉴；最后，论文结合当前处于知识经济这一时代特征，根据企业家人力资本所具有的特性，针对目前我国国企改革中出现的激励约束方面的问题，提出了开拓性的建议和可操作的措施，使企业家人力资本的经营管理行为与企业所有者的目标相一致。
廖小菲[6]（2007）在《基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究》文中提出众所周知，解决国有企业效率低下问题，是我国进行国有企业改革的初衷。经过20几年的努力，国企改革虽然取得了令人瞩目的成就，但是国企效率低下问题却始终没能从根本上得到解决。随着企业改革的不断深入，现代企业制度的建立和完善，人们逐渐认识到了，导致这种局面出现的重要原因就是缺乏对国有企业经营者有效的激励和约束机制。由此引出了本文的研究主题。论文首先在第二章对相关激励理论作了一个系统回顾。以此为基础，对传统的企业家激励约束机制作了一个概述，分析了各种机制的作用机理以及它们之间的相互关系，既认可它们之间存在相互补充和替代的关系，同时又指出报酬机制是整个激励约束体系中最基础和最主要的一种，尤其对于我国国有企业的现状来说是如此。并针对企业家激励约束机制与企业效率的关系构造了一个综合分析模式图。关于国企经营者的激励约束问题，本论文在第三章和第四章首先对国有企业外部市场体系和内部治理结构的现状进行了阐述。结合我国的实际情况，较深入而全面地分析了目前在这两大机制上存在的问题，探寻了其中的原因，并提出了相应的对策。我们发现，在国有企业，无论是外部市场体系，还是内部治理结构，功能都是不完善的，激励约束作用均未得到有效发挥。因而要控制“内部人控制”、提高公司治理效率，加强这两方面的建设都是必要的。而内、外部机制失灵的起源和基础，就在于国有企业不合理的股权结构。所以在改善公司治理这一系统工程中，优化股权结构是我们的重中之重，实证研究结果也证实了这一观点。而实施股权激励是优化股权结构的一条必要且有效的途径。上述两种机制的激励约束作用最终都会反映到经营者的物质报酬上来，论文在第五章对经营者的报酬机制进行了研究。通过对报酬结构和最优激励方案的论述，得出：固定薪酬只有保健作用，变动薪酬才有激励作用，合理的薪酬结构应该是将二者结合起来。而何种形式的变动薪酬才最有效呢?西方经济学家得出了一致性的结论，即通过股权激励建立起代理人的长期激励约束机制。实际上这也是解决目前我国国有企业所有者缺位，经营者缺乏有效激励和约束的最有效的办法。我们为这一观点寻找了理论依据和实践证据，论证了股权激励制度的强大激励效应。业绩评价是激励机制的基础而重要的环节，评价指标的合理与否将直接影响到激励机制的有效程度。我们阐述了目前使用的三类评价指标的优缺点，并分析了EVA这种创新指标的优越性，讨论了它对于我国国有企业的借鉴和启示意义以及目前在我国的适用性。为了了解我国上市公司高管层的货币报酬和持股比例的现状及其与经营绩效的相关性，我们在第六章对2004年上市公司的年报数据做了实证分析。并根据实证结论得出了今后国企经营者薪酬制度改革的大方向应该是：进一步提高经营者货币报酬水平，推广年薪制，加大经营者持股比例以构建多元化的报酬体系、实现长短期激励的有效结合。尽管构建多元化的报酬体系是今后薪酬制度改革的方向，但目前我们薪酬改革的重点应该是加大经营者持股数量，积极推行股权激励。论文第七章对我国企业股权激励的实施现状和实施效果进行了考察，发现：总体来说，股权激励确实起到了激励公司经营者努力提高公司经营绩效的作用，不过这种激励作用因某些条件的不同而有所不同。在分析了这一制度在我国实施的可行性之后，针对目前外部环境存在的一些问题我们提出了相应的改进措施，并对股权激励的方案设计提出了一些建议。基于前文的理论分析和实证研究，论文在第八章阐述了我国国有企业应当建立基于股权激励的国企经营者激励约束机制的必要性。在此方向下，我们给出了设计有效激励约束机制的总体思路和基本原则，并针对国有企业的多种不同类型，列出了几套不同的国企经营者报酬方案以供参考。论文在结语中指出，各种激励约束机制是相互关联、共同作用于经营者的，我们强调报酬机制的基础和主要地位，但不能忽略它与其他机制的有效匹配和协调。此外在国有企业改革这一系统工程中，企业家激励约束机制的建立和完善也不能离开经济体制改革这个大背景，否则就达不到预期的效果。
唐廷龙[7]（2005）在《国有企业经营者激励机制研究》文中研究指明激励是企业管理永恒的主题,也是永恒的难题。改革开放以来,我们一直在寻求一种有效的激励与约束机制,无论是国有企业改革早期的放权让利、利改税阶段,还是后来的经营承包、机制转换阶段,都试图来调动国有企业经营者和地方政府的积极性,但效果始终不甚理想。因此,寻求并建立一种有效率的激励机制,不仅是现代企业理论所关注的核心问题,而且也成为当前我国深化国有企业改革、促进国有企业发展所面临的一项十分重要而紧迫的任务。 企业经营者激励机制的制度安排是企业治理结构的重要内容,是现代生产力发展的必然逻辑,其理论基础主要是经济学中的委托—代理理论、人力资本理论和管理学中的激励理论。本文从以上三个理论入手,对加强国有企业经营者激励机制研究的理论依据进行了较为深入的阐述,同时从另一个方面也阐明了完善国有企业经营者激励机制的必要性。 本文在对企业经营者激励与约束机制进行理论探讨和对比分析的基础上,试图运用经济学和管理学理论,借鉴国外企业经营者激励机制的经验及我国经营者激励机制的实践,就如何完善我国国有企业经营者激励机制提出政策建议。 结合我国现阶段国有企业经营者激励机制的现状,本文认为:一是加强经营者报酬激励机制的研究,要突出激励方式方法的改革创新。目前,仍需以年薪制为主,以福利津贴、在职消费等为辅,同时加强股票期权制度的研究和总结;二是要重视发挥精神激励的隐性激励作用,强化以声誉激励、权力激励、工作激励为主的精神激励方式的运用;三是要采取措施不断完善经营者激励机制的内外环境。
王健菊[8]（2005）在《职业经理人风险防范与激励约束研究》文中提出随着人力资本地位的提升,人力资本和货币资本之间的矛盾也变得越来越突出。很多企业在推行现代企业制度的过程中,由于没有协调好货币资本的出资人与人力资本拥有人——职业经理人之间的关系,没有处理好两者之间存在的矛盾,最终给企业带来了巨大的损失。面对国内企业与职业经理人之间存在的种种问题,对职业经理人带来的风险进行识别防范,以及探索激励经理人的方法和手段具有重要的理论和现实意义。本文在对职业经理人的职业特征与分类进行分析的基础上,以职业经理人与所有权人的冲突为出发点,讨论了职业经理人失范行为产生的理论根源,对经理人的风险进行分类研究,主要包括了逆向选择风险和道德风险和隐蔽违规风险,并研究了职业经理人风险产生的原因。论文通过研究人的素质系统对环境刺激的反应机理,提出职业经理人评价选择系统协同测评方法,为职业经理人的选择评价提供理论依据。论文还从制度和道德两个方面对防范经理人风险提出了对策。激励作为防范职业经理人风险的有效手段之一也是本论文的研究重点,论文分析了现阶段我国经理人激励方面存在的问题,对在我国职业经理人中进行的报酬激励特别是股权激励问题做了深入的研究,并从控制权、经理人竞争和经理人声誉三个方面,建立了经理人非报酬约束激励模式。本文的创新点主要体现在以下几个方面:（1）从职业经理人的评价选择、制度建设和职业道德,三个方面建立了职业经理人风险防范体系;通过研究人的素质系统对环境刺激的反应机理,提出职业经理人评价系统协同测评方法,为职业经理人的评价选择提供了依据。（2）论文构建了一个关于职业经理人激励的报酬和非报酬激励综合模式。系统全面分析了激励职业经理人的报酬机制、控制权机制、声誉机制和市场竞争机制,分析了职业经理人物质激励和精神激励之间,存在的互为补充但不完全替代的关系。（3）论文构建了一个职业经理人选择—激励—行为约束—风险防范综合管理模式,对转轨经济中我国职业经理人问题的解决和健康发展具有重要意义。
刘增学[9]（2005）在《中国证券公司激励约束机制研究》文中提出作为一个发展空间巨大,在中国资本市场中扮演着重要角色,并对中国经济与社会的稳定有巨大影响的证券公司行业,为什么总出事?为什么作为一个专业性的企业改制、证券发行与管理咨询机构,没有管理好自己?为什么证券公司的发展总靠政策外力推动,而推动证券公司自身发展的激励约束机制何在?正是这些疑难问题构成了本文研究的内容。 本文的研究主体是“中国证券公司激励约束机制”。鉴于中国证券公司的风险日益暴露,及目前国内对证券公司激励约束机制系统性研究缺乏,本文把中国证券公司看作一个活的机体,用人性化的观点、动态的思路去探讨如何建立一个较为完整的中国证券公司激励约束机制的基本理论框架,以图寻找一个能解决证券公司风险失控问题,并提高其运作效率和效益的长效路径。 本文沿着“中国证券公司发展中的问题是什么→促进中国证券公司长远发展的机制是什么→目前这种机制（即激励约束机制）在中国证券公司中的情形是什么→影响这种机制建立的因素是什么→这种机制建立的原理及应用模式是什么→相应的实现途径是什么”这样一个研究思路,运用管理学、现代经济学、制度经济学、证券公司运作理论等理论工具,着重研究了中国证券公司激励约束机制中的问题及影响因素、激励约束机制建立的原理、评价体系、对研究对象的激励约束模式选择、激励约束机制完善与模式实现途径等问题,构建了一个中国证券公司激励约束机制的基本理论框架。全文分为五篇共七章。 第一篇:基础篇。对有关概念进行了界定,对企业激励约束理论进行了架构与分析,提出了“中国证券公司激励约束机制研究”命题。 第二篇:审视篇。对中国证券公司展开全面审视。包括发展现状分析、特点分析、内外环境问题、建立激励约束机制的必要性和重要性。本篇主要运用证券公司运作理论,以系统分析为基本方法。 第三篇:比较篇。对中外证券公司激励约束机制比较研究。包括外国证券公司的激励约束机制、中国证券公司的激励约束机制、中国证券公司激励约束机制的问题及案例分析。本篇运用管理学、现代经济学、制度经济学的企业激励约束理论,在方法论上采用比较分析法和实证分析法。 第四篇:框架篇。主要研究中国证券公司激励约束机制的建立。包括影响因素分析、激励约束机制建立的原理、案例研究、评价体系、股权与非股权激励约束模
郭细平[10]（2005）在《经理股票期权激励机制在中国实施的技术分析》文中研究表明管理已成为生产力的构成要素之一,在现代市场经济中起着不可取代的要素组合作用。管理能否搞上去,关键在经理人的选择和激励—约束机制。一个完整的公司治理结构实际上就是企业所有权的表现形式,其目的在于解决激励问题和经理人的选择问题。用什么方法才能解决这些问题呢?显然,传统的年薪制、奖金制和业绩提成制等做法是无法一并解决这些问题的。在长期的激励管理实践中,人们终于发明了股票期权这种方法。 股票期权的本质是在于通过资本市场对异质型人力资本产权进行计量的一种比较科学的定价机制。它有着极其明显的产权激励功能。 股票期权制度是西方企业最为流行的股权激励制度。股票期权是美国上市公司及拟上市公司、高科技公司最重要的长期激励方式。日本企业界也是在90年代初就开始引入股票期权制度。90年代中期以后欧洲许多发达国家也修改法律引入股票期权制度。那么我国实施股票期权的现状是什么样的呢? 现在在我国,资本市场依然属于发展的阶段,还不能给企业的期权制度提供更多的流动和行权的空间,还在探索的今天,实施真正的期权制度还有一些障碍和不完备的地方。那么,如何解决这些问题呢? 本文对股票期权的内容和运行机制,机遇与操作技术和路径等进行分析和研究;通过数理分析了股票期权的激励效应;实证分析了股票期权在我国实施的方式和效果;对中国实行股票期权存在的技术和法律障碍进行分析并提出完善的途径。 依据这一思路,本论文主要从以下章节进行论述:第一部分分析了写作的目的和方法,第二部分主要阐述了股票期权的理论;第三部分对股票期权的激励机制进行了分析;第四部分分析实施股票期权激励的途径与操作技术;第五部分对比分析了实施股票期权存在的技术及法律问题;第六部分结合国内实际提出了完善股票期权的技术路径;最后是结论和启示。
二、经理股票期权制——一种有效的激励约束机制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、经理股票期权制——一种有效的激励约束机制（论文提纲范文）
（1）竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究源起 |
| 一、选题背景 |
| 二、问题提出 |
| 第二节 研究界定 |
| 一、竞争性国有企业 |
| 二、经理人 |
| 三、激励 |
| 第三节 研究目的及意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究方法与内容 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究内容 |
| 三、技术路线 |
| 本章小结 |
| 第二章 文献综述及相关理论 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、混合所有制研究 |
| 二、国有企业经理人激励研究 |
| 三、文献述评 |
| 第二节 委托代理理论 |
| 一、委托代理关系 |
| 二、信息不对称与代理成本 |
| 三、委托代理理论 |
| 第三节 激励理论 |
| 一、激励理论的基础 |
| 二、管理学中的激励理论 |
| 三、经济学中的激励理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 国有企业改革与经理人激励的历史审视 |
| 第一节 放权让利与精神激励 |
| 一、放权让利改革阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第二节 两权分离与承包经营责任制激励 |
| 一、所有权与经营权分离阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第三节 建立现代企业制度与年薪制激励 |
| 一、建立现代企业制度阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第四节 国资监管与管理层持股激励 |
| 一、国资监管阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 本章小结 |
| 第四章 竞争性国有企业混合所有制改革与经理人激励现状分析 |
| 第一节 竞争性国有企业混合所有制改革概述 |
| 一、国有企业分类改革与经理人分类激励 |
| 二、竞争性国有企业混合所有制改革方式 |
| 第二节 竞争性国有企业经理人激励现状分析 |
| 一、经理人具有双重身份 |
| 二、政治晋升激励 |
| 三、薪酬福利激励 |
| 四、在职消费激励 |
| 五、政治监督与约束 |
| 第三节 竞争性国有企业经理人激励存在的问题 |
| 一、缺乏规范透明的公司治理 |
| 二、经理人双重身份未有效解决 |
| 三、薪酬与企业业绩未有效挂钩 |
| 四、中长期激励机制尚未建立健全 |
| 五、政治监督与约束的作用有限 |
| 六、缺乏市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第五章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的理论框架 |
| 第一节 经理人激励理论框架构建的基础 |
| 一、经理人角色和职能分析 |
| 二、经理人的需求分析 |
| 三、经理人的人性假设与行为分析 |
| 第二节 经理人激励理论框架构建 |
| 一、经理人激励的逻辑 |
| 二、经理人激励理论框架 |
| 第三节 基于大样本的定量分析 |
| 一、研究假设 |
| 二、研究设计 |
| 三、实证分析 |
| 四、结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第六章 基于多案例的经理人激励机制研究 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、研究方法选取 |
| 二、案例选取与背景分析 |
| 三、资料整理与分析 |
| 第二节 案例分析 |
| 一、治理与选聘制度 |
| 二、薪酬与中长期激励 |
| 三、事业平台与精神激励 |
| 四、约束与退出机制 |
| 第三节 结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第七章 竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制构建 |
| 第一节 公司治理与经理人选聘制度 |
| 一、公司治理制度 |
| 二、经理人身份转化与选聘制度 |
| 第二节 契约化的薪酬激励 |
| 一、经理人薪酬契约 |
| 二、经理人薪酬结构 |
| 三、经理人绩效评价 |
| 第三节 基于人力资本的经理人股权激励 |
| 一、股权激励的政策与实践依据 |
| 二、股权激励的实施原则 |
| 三、股权激励模式及其选择 |
| 四、股权激励授予额度 |
| 五、股权激励行权时效与业绩考核 |
| 第四节 事业平台与精神激励 |
| 一、事业平台激励 |
| 二、声望和荣誉激励 |
| 三、肯定与赞赏激励 |
| 四、控制权激励 |
| 第五节 经理人约束与惩戒机制 |
| 一、市场声誉及法规制度约束 |
| 二、自我道德与企业文化约束 |
| 三、市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第八章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的保障条件 |
| 第一节 建立市场化的经理人用工制度 |
| 一、优化岗位体系并建立市场化用工机制 |
| 二、规范劳动关系并妥善安置富余经理人员 |
| 第二节 建立以业绩评价为主的人事制度 |
| 一、创新组织结构并搭建事业平台 |
| 二、建立科学公正的奖惩机制 |
| 第三节 建立有效激励的利润分配制度 |
| 一、建立经理人岗位责任薪酬制度 |
| 二、加大对经理人的货币激励力度 |
| 第四节 建立健全经理人市场 |
| 一、转变重官轻商的传统观念 |
| 二、建立完备的经理人信息库 |
| 三、加快对经理人的评估和认证工作 |
| 第五节 完善股权激励的相关政策和法规 |
| 一、进一步调整税收政策 |
| 二、建立健康稳定的股票市场 |
| 三、建立健全相关立法 |
| 本章小结 |
| 第九章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 可能的创新点 |
| 第三节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
| 致谢 |
（2）中小企业股票期权激励机制研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状分析 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究思路和研究内容 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 2 中小企业股票期权激励相关理论综述 |
| 2.1 中小企业股票期权激励相关概念界定 |
| 2.1.1 中小企业的定义 |
| 2.1.2 股票期权的定义 |
| 2.1.3 股票期权激励机制的含义 |
| 2.2 中小企业股票期权激励相关理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 委托代理理论 |
| 2.2.3 管理激励理论 |
| 2.3 股票期权的激励效应 |
| 2.3.1 股票期权的正效应 |
| 2.3.2 股票期权的负效应 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 中小企业股票期权激励现状分析 |
| 3.1 中小企业股票期权激励的总体状况分析 |
| 3.2 中小企业股票期权激励存在的问题 |
| 3.2.1 没有明确股票期权激励的受益对象 |
| 3.2.2 中小企业治理结构存在缺陷 |
| 3.2.3 职业经理人市场尚未形成 |
| 3.2.4 经营者的业绩评价体系不健全 |
| 3.3 中小企业股票期权激励存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 法律法规方面的障碍 |
| 3.3.2 市场方面的障碍 |
| 3.3.3 思想认识方面的障碍 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 国外中小企业股票期权激励机制的经验借鉴 |
| 4.1 美国中小企业股票期权激励机制的先进经验 |
| 4.1.1 具体内容 |
| 4.1.2 效果分析 |
| 4.2 日本中小企业股票期权激励机制的先进经验 |
| 4.3 国外中小企业股票期权激励机制对我国的启示 |
| 4.3.1 应该先从高科技公司入手逐步推行 |
| 4.3.2 选择合理的考核指标 |
| 4.3.3 不断完善股票期权激励机制在实践中的实施 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 建立中小企业股票期权激励模型体系 |
| 5.1 模型构建的指导思想 |
| 5.2 模型指标选取 |
| 5.2.1 层次分析法 |
| 5.2.2 股权激励"9D"模型 |
| 5.2.3 指标选取 |
| 5.3 模型建立 |
| 5.3.1 专家小组建立 |
| 5.3.2 指标权重判定 |
| 5.4 模型修正 |
| 5.4.1 动态股权激励模式 |
| 5.4.2 动态股权激励应用 |
| 5.5 模型应用 |
| 5.5.1 应用公司基本情况 |
| 5.5.2 模型判定 |
| 5.6 中小企业股票期权激励机制方案的设计 |
| 5.7 本章小结 |
| 6 完善中小企业股票期权激励机制建设的建议 |
| 6.1 增强证券市场的有效性 |
| 6.2 建立职业经理人市场 |
| 6.3 健全法人治理结构 |
| 6.4 完善业绩评价体系 |
| 6.5 加强信息披露 |
| 6.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
（3）我国上市公司经理股票期权激励效应与问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 问题研究的背景及意义 |
| 1.2 相关研究回顾 |
| 1.3 研究思路、方法 |
| 1.4 本文创新之处 |
| 第2章 经理股票期权激励理论 |
| 2.1 经理股票期权制度的含义 |
| 2.2 经理股票期权制度的理论基础 |
| 2.2.1 以代理理论为前提 |
| 2.2.2 以人力资本产权理论为核心 |
| 2.2.3 以分配理论和风险理论为基础 |
| 2.3 经理股票期权激励实行的原则和要求 |
| 2.4 实行经理股票期权制度的意义 |
| 第3章 国内外经理股票期权的实践概况 |
| 3.1 国外经理股票期权激励制度的实践情况 |
| 3.1.1 美国经理股票期权激励制度的实践情况 |
| 3.1.2 其他国家和地区经理股票期权激励制度的实践情况 |
| 3.1.3 经理股票期权激励制度出现质疑 |
| 3.2 我国经理股票期权激励制度的实践情况 |
| 第4章 我国经理股票期权激励效应实证分析 |
| 4.1 样本的选取和数据来源 |
| 4.2 样本总体的描述性统计 |
| 4.2.1 按地区分类 |
| 4.2.2 按行业分类 |
| 4.2.3 按实施年份分类 |
| 4.3 经理股票期权激励与公司绩效相关性的实证分析 |
| 4.4 总结 |
| 第5章 我国上市公司实施经理股票期权激励存在的问题 |
| 5.1 考核指标不合理 |
| 5.2 法律法规不完善 |
| 5.2.1 股票来源 |
| 5.2.2 税收优惠政策 |
| 5.2.3 财务资助政策 |
| 5.2.4 公司注册变更问题 |
| 5.3 股票期权制度的内在缺陷 |
| 第6章 完善经理股票期权制度的对策建议 |
| 6.1 选取合适的考核指标 |
| 6.2 法律法规的修订与完善 |
| 6.2.1 股票来源问题的解决 |
| 6.2.2 实行税收优惠政策 |
| 6.2.3 制定财务资助政策 |
| 6.2.4 公司注册变更问题的解决 |
| 6.2.5 其他 |
| 6.3 对股票期权制度内在缺陷的改进 |
| 6.4 精心设计股票期权计划 |
| 6.5 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间已公开发表的论文 |
（4）对我国上市公司实施经理股票期权激励的理论与实践研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景和选题依据 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 选题依据 |
| 1.2 基本逻辑与内容 |
| 1.3 理论结论与创新 |
| 第二章 相关概念与理论 |
| 2.1 经理股票期权的内涵 |
| 2.1.1 经理股票期权的概念 |
| 2.1.2 经理股票期权的特征 |
| 2.1.3 经理股票期权的要素 |
| 2.2 经理股票期权的理论基础 |
| 2.2.1 委托—代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 内部控制人理论 |
| 2.2.4 交易费用理论 |
| 2.3 经理股票期权激励的作用机理 |
| 第三章 传统的经理薪酬体系与经理股票期权的激励效应 |
| 3.1 传统的经理薪酬体系存在的缺陷 |
| 3.2 经理股票期权的激励效应 |
| 3.2.1 正面效应 |
| 3.2.2 负面效应 |
| 第四章 我国上市公司经理股票期权实施的状况与存在的问题 |
| 4.1 经营业绩与经理持股相关性分析 |
| 4.2 存在的问题 |
| 4.2.1 体制问题 |
| 4.2.2 法律法规问题 |
| 4.2.3 市场问题 |
| 4.2.4 观念问题 |
| 4.3 建立和完善我国上市公司经理股票期权激励机制的出路 |
| 4.3.1 完善公司治理结构 |
| 4.3.2 制定和完善相关的法律法规 |
| 4.3.3 建立有效的资本市场 |
| 4.3.4 建立有竞争力的经理人市场 |
| 4.3.5 转变思想观念 |
| 4.3.6 建立有效的经理业绩评价体系 |
| 第五章 经理股票期权激励制度下公司经理人的业绩评价与薪酬模式设计 |
| 5.1 绩效考核指标体系的构建 |
| 5.1.1 T公司背景介绍 |
| 5.1.2 T公司的发展战略 |
| 5.1.3 T公司现有经理人业绩评价体系 |
| 5.1.4 T公司平衡记分卡指标体系的建立 |
| 5.2 对经理人的业绩评分 |
| 5.3 薪酬模式的设计 |
| 5.3.1 经理人的基薪 |
| 5.3.2 经理人的风险收入 |
| 5.3.3 2006年度T公司经理年薪制的计算模式 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 顾客满意度调查问卷 |
| 附录2 员工满意度问卷调查 |
| 致谢 |
| 研究成果及发表的学术论文 |
| 导师及作者简介 |
（5）知识经济背景下企业家人力资本的激励与约束机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引论 |
| 1.1 研究目的和意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 研究背景和研究对象的界定 |
| 1.3.1 研究背景 |
| 1.3.2 研究对象的界定 |
| 1.4 研究方法的选择 |
| 第二章 知识经济背景下企业家人力资本的涵义、特征和作用 |
| 2.1 企业家人力资本的涵义 |
| 2.1.1 企业家的涵义 |
| 2.1.2 企业家人力资本的涵义 |
| 2.2 企业家人力资本的特性 |
| 2.3 企业家人力资本的重要地位和作用 |
| 第三章 企业家人力资本激励与约束的理论分析 |
| 3.1 经济学视角下企业家人力资本的激励约束 |
| 3.1.1 现代企业理论与企业家人力资本的激励约束 |
| 3.1.2 产权理论和委托-代理理论与企业家人力资本的激励约束 |
| 3.2 管理学视角下企业家人力资本的激励约束 |
| 第四章 知识经济背景下多元、动态的企业家人力资本激励机制构建 |
| 4.1 知识经济背景下对企业家人力资本的显性激励 |
| 4.1.1 企业家人力资本的固定收入—基薪、津贴和养老金 |
| 4.1.2 企业家人力资本的风险报酬激励—奖金、年薪 |
| 4.1.3 企业家人力资本的远期收入—股票期权、退休金计划 |
| 4.2 知识经济背景下企业家人力资本的隐性激励 |
| 第五章 知识经济背景下有序有束企业家人力资本约束机制的建立 |
| 5.1 内部约束 |
| 5.2 外部约束 |
| 5.2.1 资本市场的约束作用 |
| 5.2.2 企业家市场的约束作用 |
| 5.2.3 产品市场的约束作用 |
| 第六章 企业家人力资本激励约束机制的构建 |
| 6.1 知识经济背景下企业家人力资本激励约束机制构建的现状 |
| 6.2 建立有效的企业家人力资本的激励约束机制的对策建议 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 致谢 |
（6）基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与国企经营者激励约束问题的提出 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.2.1 研究的理论意义 |
| 1.2.2 研究的现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状述评 |
| 1.3.1 国外的研究动态 |
| 1.3.2 国内的研究现状 |
| 1.4 研究目的、研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.5 相关概念的界定 |
| 1.5.1 经营者与企业家 |
| 1.5.2 激励机制与约束机制 |
| 1.6 本文的创新之处 |
| 2 相关激励理论的回顾与企业家激励约束机制的综合分析 |
| 2.1 相关激励理论回顾 |
| 2.1.1 交易费用理论 |
| 2.1.2 产权理论 |
| 2.1.3 代理理论 |
| 2.1.4 人力资本理论 |
| 2.1.5 管理学激励理论 |
| 2.2 企业家激励约束机制的概述 |
| 2.2.1 四种企业家激励约束机制的作用机理 |
| 2.2.2 企业家激励约束机制之间的相互关系 |
| 2.3 企业家激励约束机制与企业效率的综合分析模式 |
| 2.4 小结 |
| 3 市场体系、竞争机制与国企经营者的激励约束机制 |
| 3.1 资本市场、融资结构与经营者激励约束问题 |
| 3.1.1 资本市场的接管机制对经营者的激励约束 |
| 3.1.2 融资结构、破产风险对经营者的激励约束 |
| 3.1.3 我国资本市场和融资结构的现状与国企经营者的激励约束 |
| 3.2 经理市场、自增强理论与我国经理市场的培育 |
| 3.2.1 经理市场对经营者的激励约束 |
| 3.2.2 自增强理论与我国经理市场的培育 |
| 3.3 产品市场竞争和标尺竞争对国企经营者的激励约束 |
| 3.4 小结 |
| 4 公司治理结构、控制权机制与国企经营者的激励约束机制 |
| 4.1 控制权机制与公司治理结构 |
| 4.2 公司治理结构的相关理论 |
| 4.3 股权结构与公司治理效率 |
| 4.4 董事会、监事会与我国企业的内部监督模式 |
| 4.5 国有企业的控制权机制与“内部人控制”问题 |
| 4.6 国有企业经营者各类监督约束机制的比较与总结 |
| 4.7 小结 |
| 5 经营者的报酬结构与报酬机制 |
| 5.1 经营者的报酬结构及最优激励方案设计的理论基础 |
| 5.2 股权激励—现代企业优秀的长期激励机制:经济学相关理论的共同结论 |
| 5.3 经营者报酬机制与业绩评价指标的选择 |
| 5.4 经营者报酬机制激励强度的实证分析:现金报酬与股权报酬的比较 |
| 5.5 股权激励在全球范围内的发展 |
| 5.6 小结 |
| 6 我国上市公司高管层货币报酬、持股比例及与经营绩效的实证研究 |
| 6.1 我国上市公司高管层货币报酬的现状及实证分析 |
| 6.2 我国上市公司高管层持股比例的现状及实证分析 |
| 6.3 分类样本的实证分析 |
| 6.4 年薪制、持股与高管层薪酬结构的实证分析 |
| 6.5 小结 |
| 7 股权激励与国有企业薪酬制度改革 |
| 7.1 股权激励制度在我国的发展历史与激励模式简介 |
| 7.2 我国上市公司股权激励制度的实施现状与实施效果分析 |
| 7.3 股权激励在我国企业推广的可行性分析 |
| 7.4 我国企业实行股权激励制度存在的问题及对策 |
| 7.5 对于国有企业股权激励方案设计的几点看法 |
| 7.6 小结 |
| 8 基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制构建 |
| 8.1 建立基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制的必要性 |
| 8.2 建立国有企业经营者有效激励约束机制的总体思路 |
| 8.3 建立国有企业经营者有效激励约束机制的基本原则 |
| 8.4 国有企业经营者多元化报酬体系的组成内容 |
| 8.5 基于股权激励的国企经营者多元化报酬方案的基本设计思路 |
| 8.6 可供选择的国企经营者多元化报酬方案设计要点 |
| 8.6 小结 |
| 9 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（7）国有企业经营者激励机制研究（论文提纲范文）
| 第一章 前言 |
| 1 研究目的和意义 |
| 2 国内外研究动态 |
| 3 研究方法 |
| 第二章 建立和完善国有企业经营者激励机制的理论基础 |
| 1 委托-代理理论 |
| 2 人力资本理论 |
| 3 激励理论 |
| 3.1 西方典型激励理论 |
| 3.2 基于东方文化的中国古代激励思想 |
| 3.3 激励理论对完善国有企业经营者激励机制的启示 |
| 第三章 我国国有企业经营者激励机制的评价与国际比较 |
| 1 我国国有企业经营者激励机制的评价 |
| 1.1 国有企业经营者激励现状 |
| 1.2 我国国有企业经营者激励机制存在的问题 |
| 1.3 我国国有企业经营者激励机制失灵的成因分析 |
| 2 国有企业经营者激励机制的国际比较 |
| 2.1 经营者激励环境比较 |
| 2.2 经营者激励机制比较 |
| 第四章 完善国有企业经营者激励机制的理论分析 |
| 1 完善国有企业经营者激励机制的原则 |
| 2 各类激励因素的比较分析 |
| 3 经营者激励机制设计的考虑因素和框架模型 |
| 3.1 经营者激励机制设计的考虑因素 |
| 3.2 经营者激励机制设计的框架模型 |
| 第五章 完善国有企业经营者激励机制的方案探索 |
| 1 完善国有企业经营者物质报酬激励机制 |
| 1.1 年薪制 |
| 1.2 股票期权 |
| 1.3 其他物质激励 |
| 2 构建有效的国有企业经营者精神激励机制 |
| 2.1 事业激励 |
| 2.2 声誉激励 |
| 2.3 权利激励 |
| 3 完善国有企业经营者激励机制的配套措施 |
| 4 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（8）职业经理人风险防范与激励约束研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 国内外相关研究 |
| 1.3 研究方法与内容 |
| 1.4 本文创新之处 |
| 第二章 职业经理人的历史与现状 |
| 2.1 职业经理人的产生背景与发展历程 |
| 2.1.1 职业经理人产生的背景 |
| 2.1.2 职业经理人的发展历程 |
| 2.1.3 职业经理人概念界定 |
| 2.2 职业经理人的职业特征与素质要求 |
| 2.2.1 职业经理人的职业特征 |
| 2.2.2 职业经理人的素质与能力要求 |
| 2.3 我国职业经理人现状 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 职业经理人风险辨识 |
| 3.1 职业经理人与所有者冲突分析 |
| 3.2 职业经理人行为失范理论溯源 |
| 3.3 职业经理人风险识别 |
| 3.3.1 职业经理人逆向选择风险 |
| 3.3.2 职业经理人道德风险 |
| 3.3.3 职业经理人隐蔽违规风险 |
| 3.4 职业经理人风险产生原因分析 |
| 3.4.1 激励不足与缺乏约束并存 |
| 3.4.2 职业经理人自身存在问题 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 职业经理人风险防范 |
| 4.1 职业经理人行为约束设计 |
| 4.1.1 针对逆向选择风险的约束机制 |
| 4.1.2 针对道德风险的约束机制 |
| 4.1.3 针对隐蔽违规风险的约束机制 |
| 4.2 职业经理人的评价选择 |
| 4.2.1 职业经理人评价选择理论依据 |
| 4.2.2 职业经理人系统协同评价 |
| 4.2.3 职业经理人系统协同评价类型 |
| 4.3 职业经理人风险的制度防范 |
| 4.3.1 引入劳动力市场机制 |
| 4.3.2 完善职业经理人市场 |
| 4.3.3 健全激励机制 |
| 4.3.4 全方位的社会制约机制 |
| 4.4 职业经理人风险的道德防范 |
| 4.4.1 职业经理人自我完善 |
| 4.4.2 建立职业经理人诚信机制 |
| 4.4.3 建立良好的企业信息系统 |
| 4.4.4 经理人职业道德的经济功能 |
| 4.5 本章小节 |
| 第五章 职业经理人报酬激励 |
| 5.1 职业经理人激励的起源 |
| 5.1.1 职业经理人激励的起源 |
| 5.1.2 对职业经理人激励的意义 |
| 5.1.3 我国职业经理人激励存在的问题 |
| 5.2 职业经理人激励的基本理论 |
| 5.2.1 组织行为学关于经理人激励的理论与方法 |
| 5.2.2 委托—代理理论 |
| 5.3 职业经理人的报酬激励 |
| 5.3.1 经理报酬激励中的风险收入 |
| 5.3.2 经理人报酬与企业绩效 |
| 5.3.3 职业经理人报酬的考核指标选择标准 |
| 5.4 对经理人的股权激励 |
| 5.4.1 股票期权制度与股票期权计划 |
| 5.4.2 我国股票期权制的实践 |
| 5.4.3 股票期权制的效应 |
| 5.5 本章小节 |
| 第六章 职业经理人非报酬约束激励 |
| 6.1 职业经理人控制权激励 |
| 6.1.1 经理人控制权界定 |
| 6.1.2 经理人控制权激励 |
| 6.2 职业经理人竞争激励 |
| 6.2.1 竞争及其作用 |
| 6.2.2 经理人竞争激励 |
| 6.2.3 经理人竞争激励综合模型分析 |
| 6.3 经理人的市场声誉机制 |
| 6.3.1 声誉机制的博弈分析 |
| 6.3.2 经理人市场的声誉模型分折 |
| 6.3.3 职业经理人声誉机制的建立 |
| 6.3.4 建立我国企业经理人声誉机制的意义 |
| 6.4 本章小节 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 后续研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间发表论文和参加的科研项目 |
| 致谢 |
（9）中国证券公司激励约束机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 一、有关概念界定与关系分析 |
| 二、研究目的与研究背景 |
| 三、研究意义 |
| 四、国内外研究动态 |
| 五、研究思路与研究方法 |
| 六、研究难点与创新点 |
| 七、研究的不足之处 |
| 第二章 企业激励约束的理论与评价 |
| 一、管理学的激励约束理论与评价 |
| 二、现代经济学的激励约束理论与评价 |
| 三、制度经济学的激励约束理论与评价 |
| 四、对现有企业激励约束理论的进一步认识分析 |
| 第三章 中国证券公司审视 |
| 一、证券公司运作理论 |
| 二、中国证券公司发展概述 |
| 三、中国证券公司发展的外部环境 |
| 四、中国证券公司内部存在的主要问题 |
| 五、中国证券公司建立激励约束机制的必要性 |
| 六、中国证券公司建立激励约束机制的重要性 |
| 第四章 中外证券公司激励约束机制比较分析 |
| 一、发达国家证券公司激励约束机制概况 |
| 二、美国等发达国家证券公司的激励约束机制 |
| 三、中国证券公司激励约束机制的现状 |
| 四、中国证券公司激励约束机制的问题 |
| 五、中国证券公司激励约束机制的影响因素分析 |
| 六、案例分析 |
| 第五章 中国证券公司激励约束机制建立的原理及评价 |
| 一、中国证券公司激励约束机制建立的经济学分析 |
| 二、中国证券公司激励约束机制建立的原理 |
| 三、中国证券公司激励约束机制的一般内容 |
| 四、中国证券公司激励约束机制案例研究 |
| 五、对中国证券公司激励约束对象的评价 |
| 六、中国证券公司经营管理状况评价指标体系构建 |
| 第六章 中国证券公司激励约束模式设计 |
| 一、模式与机制的关系 |
| 二、证券公司上市与激励约束模式的重构 |
| 三、中国证券公司股权激励约束模式设计 |
| 四、中国证券公司非股权激励约束模式设计 |
| 五、中国证券公司各层面的激励约束模式框架体系 |
| 第七章 中国证券公司激励约束机制完善与模式的实现途径 |
| 一、激励约束机制的实现取决于环境 |
| 二、完善外部环境 |
| 三、完善内部环境 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）经理股票期权激励机制在中国实施的技术分析（论文提纲范文）
| 1. 导论 |
| 1.1 研究的目的和意义 |
| 1.2 研究的方法思路 |
| 1.3 几个重要概念界定 |
| 1.3.1 经理人 |
| 1.3.2 股票期权 |
| 1.3.3 经理股票期权 |
| 1.3.4 员工持股制度 |
| 2. 股票期权概述 |
| 2.1 股票期权的演进 |
| 2.1.1 股票期权在美国的演进 |
| 2.1.2 日本、欧洲股票期权的演进 |
| 2.1.3 股票期权在我国的演进 |
| 2.2 股票期权本质 |
| 2.3 股票期权的分类 |
| 2.4 股票期权的构成要素 |
| 2.5 股票期权的具体形式 |
| 2.6 股票期权的作用 |
| 2.6.1 积极作用 |
| 2.6.2 负面作用 |
| 2.7 股票期权激励的适用前提 |
| 3. 股票期权激励机制分析 |
| 3.1 激励的理论 |
| 3.2 多样化的股权激励方式 |
| 3.3 股票期权的激励机理 |
| 3.3.1 股票期权激励的理论依据 |
| 3.3.2 股票期权激励的机理分析 |
| 3.4 股票期权的激励效应分析 |
| 3.4.1 数理分析 |
| 3.4.2 应用效应分析 |
| 3.5 对经理人实施股票期权激励的考核 |
| 3.5.1 决定经理人薪酬结构的原则 |
| 3.5.2 建立经理人绩效考核体系及考核方法 |
| 4. 实施股票期权激励的途径与操作技术 |
| 4.1 引进股票期权的背景与机遇 |
| 4.1.1 引进股票期权的背景 |
| 4.1.2 引进的有利机遇 |
| 4.2 实施股票期权激励的操作技术 |
| 4.2.1 股票期权的来源 |
| 4.2.2 股票期权的行权价格 |
| 4.2.3 股票期权的有效期 |
| 4.2.4 股票期权的执行方法 |
| 4.2.5 股票期权的行权时机 |
| 4.2.6 股票期权权利的变更 |
| 4.2.7 股票期权的赠与时机 |
| 4.2.8 股票期权信息的披露 |
| 4.3 国内实施股票期权的运作途径与方式 |
| 4.3.1 股票期权激励的途径 |
| 4.3.2 股票期权激励的运作方式 |
| 4.4 案例 |
| 4.4.1 中国联通股票期权计划 |
| 4.4.2 某科技公司股票期权方案设计 |
| 5. 实行经理股票期权激励存在的技术与法律障碍 |
| 5.1 我国实行股票期权的现实技术障碍 |
| 5.1.1 股票市场障碍: 弱有效性 |
| 5.1.2 股权结构障碍: 不合理 |
| 5.1.3 主体和客体障碍: 关系模糊 |
| 5.1.4 经理人市场机制: 不完善 |
| 5.2 实行股票期权在观念上的障碍 |
| 5.3 我国实行股票期权的法律障碍 |
| 5.3.1 股票来源障碍 |
| 5.3.2 股票流通的障碍 |
| 5.3.3 内幕交易的障碍 |
| 5.3.4 税收上的障碍 |
| 5.4 现有法规缺失的障碍 |
| 5.4.1 公司注册变更障碍 |
| 5.4.2 公司税务和个人所得税障碍 |
| 5.4.3 公司会计障碍 |
| 6. 完善和推进股票期权的技术路径 |
| 6.1 我国完善股票期权实施的技术路径 |
| 6.1.1 配套法律规范的修改和完善 |
| 6.1.2 改革管理机制 |
| 6.1.3 发展和规范中介机构 |
| 6.2 推进公司股票期权实行的路径 |
| 6.2.1 境内上市公司 |
| 6.2.2 拟上市公司 |
| 6.2.3 二板上市公司 |
| 6.2.4 境外上市公司 |
| 6.3 补充股票期权的路径 |
| 6.3.1 国外提出的对股票期权的补充 |
| 6.3.2 国内的江铃管理层薪酬激励基金方案 |
| 7. 结论 |
| 【参考文献】 |
| 读硕士期间发表的文章 |
| 声明 |
| 致谢 |
四、经理股票期权制——一种有效的激励约束机制（论文参考文献）
- [1]竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究[D]. 童露. 云南大学, 2016(12)
- [2]中小企业股票期权激励机制研究[D]. 胡斌. 浙江大学, 2012(07)
- [3]我国上市公司经理股票期权激励效应与问题研究[D]. 何涨芳. 湘潭大学, 2010(05)
- [4]对我国上市公司实施经理股票期权激励的理论与实践研究[D]. 虢雪花. 北京化工大学, 2007(05)
- [5]知识经济背景下企业家人力资本的激励与约束机制研究[D]. 成艳. 青岛大学, 2007(02)
- [6]基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究[D]. 廖小菲. 南京理工大学, 2007(06)
- [7]国有企业经营者激励机制研究[D]. 唐廷龙. 湖南农业大学, 2005(05)
- [8]职业经理人风险防范与激励约束研究[D]. 王健菊. 天津大学, 2005(02)
- [9]中国证券公司激励约束机制研究[D]. 刘增学. 华中农业大学, 2005(03)
- [10]经理股票期权激励机制在中国实施的技术分析[D]. 郭细平. 四川大学, 2005(03)