一、360度绩效反馈作用机制研究（论文文献综述）
段嘉琦[1]（2021）在《中国银行兰州城关支行基层员工绩效考核方案优化研究》文中提出随着近年来,微观和宏观环境的不断变化,商业银行面临着激烈竞争的市场环境,互联网金融的疾速发展对银行造成了一个巨大冲击。商业银行必须通过提高竞争力来扩大市场份额,实现长久稳定发展。提升竞争力的方式有很多种,有效发挥人力资源是其中的关键因素,绩效考核可以激发企业员工潜力,最大限度地提高人力资源利用效率。基层员工是银行员工中接触客户的“第一人”,不仅是商业银行外在形象的代表,同时也是商业银行销售产品、抢占市场份额的关键力量。为了充分调动基层员工的积极性,实现企业战略目标,中国银行兰州城关支行制定了基层员工绩效考核方案,但从目前来看,该方案存在着诸多问题,本文通过对现行方案进行改进,希望可以通过更加完善科学的考核方案促使绩效考核发挥更强的激励作用,促进员工和企业共同进步。首先,本文以中国银行兰州城关支行基层员工绩效考核方案为研究对象,在对绩效考核相关理论进行梳理的基础上,对城关支行基层员工进行访谈和问卷调查,发现了目前考核方案中存在的不足:考核方法选择不恰当、考核周期设置不合理、指标制订不科学、数据统计有偏差、过程缺乏沟通反馈、考核结果应用不全面等。其次,结合相关理论知识,从发现的问题分析产生问题的原因:绩效考核观念落后、考核体系不健全、保障机制不完善。然后根据发生的问题和原因,分别从考核方法、考核周期、考核指标设置、考核数据统计、考核沟通与反馈、考核结果应用等多方面进行优化。最终形成以“平衡计分卡”为考核框架,加入关键绩效指标法明确具体考核指标,并用360度绩效评估进行年底综合评估的城关支行基层员工绩效考核新方案。最后,对新方案的顺利实施从思想、制度、文化、组织四方面提出了保障措施。
俞明芬[2]（2020）在《基于平衡计分卡的C公司绩效管理优化研究》文中研究说明2018年全国两会召开期间,习近平总书记在参加广东代表团审议时强调,“发展是第一要务,人才是第一资源,创新是第一动力。中国如果不走创新驱动道路,新旧动能不能顺利转换,是不可能真正强大起来的,只能是大而不强。强起来靠创新,创新靠人才。”人才是企业的第一资源,是创造利润的根本主力,对人才的管理,需要企业不断创新管理制度,而对绩效管理的设计和实施直接影响企业人才的工作方向和工作动力,从而影响企业整体竞争能力。因此,绩效管理是现代企业管理中至关重要的管理手段。本文以C公司绩效管理优化为研究对象,采用理论研究与案例分析相结合的方法,对C公司绩效管理现状进行深入剖析,提出基于平衡计分卡的绩效管理优化方案。文章在结构上共分为六章。其中:第一章为绪论;第二章为相关概念与理论概述;第三章为C公司绩效管理现状的调查与分析;第四章为基于平衡计分卡的C公司绩效管理优化方案的构建;第五章为基于平衡计分卡的C公司绩效管理优化方案实施的保障措施;第六章为结论与展望。本文通过案例分析,认为C公司现行的绩效管理存在与企业的战略不符、缺乏及时有效的反馈机制、考核的结果运用面窄以及考核的指标设定不科学等问题。究其原因,主要是因为缺乏对绩效管理体系作用的重视;绩效考核体系无法实现与激励机制的密切联系;绩效考核体系流程不完善等。据此,本文提出了基于平衡计分卡的绩效管理优化方案,引入平衡计分卡来确定绩效指标。为保证绩效管理优化方案在C公司顺利实施,提出了从组织人员、企业文化及技术支持等管理角度的保障措施,充分激发公司员工的内在潜能,以达到提高组织整体绩效水平的目的。
张莎莎[3]（2020）在《HS工程技术服务公司绩效管理体系优化研究》文中研究指明随着经济的不断发展,市场环境的不断变化,越来越多的企业希望通过绩效管理来帮助自身发展。绩效管理的过程是一个能够保证企业或个人波浪式持续改进、螺旋式持续上升的管理过程,在新形势下绩效管理已成为企业有效激励员工,引导员工在公司目标的指引下设立个人目标,促进企业最终实现其战略目标的重要工具和主要手段。本文以HS工程技术服务公司为研究对象,通过问卷调查及实地调研,发现其绩效管理存在以下问题:绩效指标的设定与公司战略契合度不强、绩效考核过程中存在非理性干扰因素、绩效考核办法制定过程中的沟通不足、绩效考核结果运用激励作用不够明显等。本文分析了HS公司绩效管理问题的成因为:绩效考核指标不能完全反应企业战略目标,绩效评价方法缺少多维度的系统设计,绩效管理全过程中各环节沟通渠道不够畅通,绩效管理体系中的管理运用环节不完善。本文通过对国内外相关文献的查阅,利用调查问卷、电话访谈、网上搜集资料等多种途径分析整理数据,在此基础上使用关键绩效指标法、平衡记分卡、360度绩效评价等国内外已成型的研究理论和方法,优化设计HS公司绩效管理体系。从考核指标体系、绩效管理实施、绩效沟通机制、绩效结果运用等方面提出了相应的优化措施建议。最后针对发现的问题,为确保HS公司绩效管理体系优化设计能够顺利实施,提出组织方面、制度方面、科技方面、文化方面、培训方面等若干保障措施。上述研究和实践,将有助于促进HS公司的企业管理,对于其他类似企业在优化绩效管理体系方面也具有一定的借鉴作用。
苏萌[4]（2020）在《金隅冀东水泥营销公司绩效管理体系优化研究》文中研究说明近些年来,随着我国城市化和美丽乡村建设的快速发展,带来了水泥行业日益激烈的市场竞争,特别是水泥销售企业为了在市场中求得生存和发展,只有通过采取有效的绩效管理措施,才能提高水泥销售企业自身的竞争能力。因此,本文以金隅冀东水泥营销公司为研究对象,通过对水泥营销公司绩效管理体系优化的研究,不仅对推进水泥销售企业增强市场竞争能力具有重要的现实意义,而且为水泥销售企业绩效管理体系优化和实施提供理论依据。本文首先通过文献研究法,对绩效管理相关理论和方法进行了总结归纳,并指出了每种方法的优缺点。其次,运用问卷调查法对绩效管理现状进行了问卷调查,剖析水泥营销公司现行的绩效管理体系,掌握目前水泥营销公司绩效管理的现状、绩效考核内容、周期和流程等情况。再次,运用SPSS软件对问卷进行了信效度分析,通过对问卷数据的统计分析,从绩效管理认知,目标,考核,辅导、申述与反馈,激励与考核结果应用等五个方面诊断水泥营销公司绩效管理体系存在的问题,并深入剖析问题产生的原因。在此基础上,运用KPI、360度绩效管理理论和摆幅置权法,重点从绩效管理指标优化和体系优化两个方面进行了深入研究。在绩效管理指标优化方面,以KPI指标设置为主,360度指标为辅,通过将战略目标自上而下逐级分解为公司级、部门级和员工级的具体工作目标,形成自上而下、内在关联的公司级、部门级及员工级的关键绩效指标体系。同时,运用摆幅置权法对指标权重进行了计算,确保指标权重设置更科学、更合理。在绩效管理体系优化方面,重点对绩效实施、绩效辅导、绩效反馈和绩效结果应用等薄弱环节进行了优化,确保优化后的绩效管理体系各个环节有机衔接、互相促进、相得益彰。最后,从优化方案的实施步骤、保障措施以及实施中可能遇到的问题及对策等层面提出了相应的保障措施。本研究通过对金隅冀东水泥营销公司绩效管理体系优化问题进行了系统的研究,旨在为水泥营销公司绩效管理工作提供决策参考,同时为其他同类企业绩效管理提供借鉴。
王青[5]（2020）在《A建筑施工企业项目管理人员绩效考核研究》文中进行了进一步梳理建筑行业已经成为拉动我国国民生产总值的重要拉力之一,伴随着我国建筑施工企业施工项目管理制度的推行,建筑施工企业经营管理的重心逐渐向项目管理倾斜,同时,项目管理人员是施工企业完成工作任务的关键要素,也是公司提升自身竞争力,实现可持续发展的核心要素。为了在激烈的市场竞争中立足并满足日益开放的市场条件,建筑公司必须加强对项目经理的绩效评估,挖掘其潜在的工作能力,促进企业发展。所以,有关建筑施工企业项目管理人员绩效考核的研究有待进一步深入。基于此,本文选择在国内建筑行业中具有代表性的A建筑施工企业项目管理人员为研究对象,探讨了在企业整体战略目标的大背景下项目管理人员绩效考核所存在的问题与解决途径,以期提高工作效率和效益,助力A施工企业“十三五”战略目标的实现。在对国内外绩效考核相关理论及方法进行系统归纳,并进行相关概念的界定和理论基础的阐述,指出其绩效考核体系设计与实施应把握的主要原则基础上,通过文献综述法、统计分析法、案例分析法以及问卷调查,全面深入分析与诊断了 A建筑施工企业项目管理人员的绩效考核现状,指出其主要存在的问题包括绩效考核指标设计不合理、绩效考核方法选择不恰当、缺乏有效的绩效反馈机制以及绩效考核结果应用不充分,并进一步深挖出这些问题产生的原因主要包括缺乏专业人士设计考核指标、项目业务的不确定性导致考核方法选择有误、公司内部的沟通机制不健全和管理人员对绩效考核不重视。进而结合关键绩效指标法（KPI）、平衡记分卡（BSC）等典型的绩效考核方法,提出了改进的A建筑施工企业项目管理人员绩效考核体系、绩效考核实施以及绩效考核实施保障等一系列措施,具体设计了 A公司项目管理人员的关键绩效指标体系,以期解决目前项目管理人员的具体绩效考核问题。本文基于A建筑施工企业项目管理人员现有的绩效考核体系提出了改进方案,重点是绩效考核问题的改进,最终建立起一套相对完善并且适宜的项目管理人员绩效考核指标体系,对于其它建筑施工企业改进项目管理人员绩效考核方法具有一定的借鉴作用。
张京栋[6]（2020）在《X省地矿集团公司员工绩效管理优化研究》文中指出伴随着我国经济社会发展和事业单位分类改革工作的推进,全国地勘行业迎来了事转企的改革高潮。X省地矿集团作为地勘单位改革的一面旗帜,在地勘单位体制改革中走在了全国前列。但其原有的人力资源管理体制陈旧、效能不高,在体制改革过程中对人力资源管理变革的重视程度不够,绩效管理问题重重,已经不能适应转企后单位改革发展的需要。如对绩效管理缺乏认知、考核指标设置不合理以及员工参与度低等,尤其是在目前地勘行业进入衰退期的整体环境下,出现了人力资源管理水平滞后和高端人才、技术性人才流失等现象。本文重点分析了现代绩效管理工具和最新的绩效理论研究成果,进行系统的抽样问卷调查,结合对相关案例的借鉴等多种方法对X省地矿集团公司员工绩效管理进行了详细的研究和分析。首先,对X省地矿集团公司基本情况、组织架构情况、人员结构情况、员工收入情况进行系统分析,并就X省地矿集团公司员工绩效管理体系、考核实施、考核反馈及考核结果应用情况深入研究。其次,结合X省地矿集团公司绩效管理的实际情况,对其绩效指标设置、绩效考核管理、绩效考核反馈、绩效管理应用四方面内容开展调查问卷,并将收集回来的对X省地矿集团公司员工绩效管理的评价数据进行整理、归纳和系统分析,研究公司在人力资源绩效管理操作中出现的各种困难与问题,从而有针对性的提出意见建议以及与公司实际相结合的对策措施。第三,系统研判人力资源绩效管理的各个阶段,从计划、实施、考核、反馈、应用六个环节,引入了符合单位特点的360度管理办法和KPI平衡记分卡管理办法,并细化相关措施,确保考核方案可量化、可操作。最后,从组织领导、舆论宣传、顶层设计、实施督导、客观公正、公开透明等方面,细化了绩效管理方案的保障措施,确保方案的落地实施。本文的研究成果不仅可以指导X省地矿集团员工绩效管理体系优化提升,而且对相关行业的绩效管理优化工作有一定的参考作用。
郜伟[7]（2020）在《美铝渤海铝业有限公司技术型员工绩效考核体系研究》文中指出在信息技术高速发展的时代,人才成为保障现代企业核心竞争力的有力武器,而技术型员工对企业而言更是宝贵资源。随着全球市场的开发,能够拥有可以横跨国际市场的技术型产品,是企业提升自身行业竞争力的重要因素。企业产品的创新依赖于企业技术员工的创新精神和创新能力。企业绩效考核水平是一个企业人力资源管理水平的重要体现,设计科学实行规范的绩效考核体系有利于激发员工工作激情、挖掘主观能动性。由于技术型人才的特质及其工作成果的滞后性,加之技术型员工的精力有限,尤其对于已参加工作时间较长的人才,为提升技术型员工的主动性和积极性,根据技术型员工的特质制定特有的绩效考核体系对考核技术型员工绩效尤为重要。本文以美铝渤海铝业有限公司（下文简称美铝渤海）为研究对象,简要概述了技术型员工、绩效考核等相关理论,结合定性与定量的方法对美铝渤海公司技术型员工考核体系的现状从考核指标和方法、考核程序两个方面进行科学合理分析,并开展技术型员工绩效考核体系满意度调查,总结了美铝渤海针对技术型员工绩效考核体系存在的问题。在此基础上,本文根据美铝渤海公司对技术型员工绩效考核的现状,对该公司的技术型员工绩效考核体系进行了设计,应用KPI、MBO方法,从工作业绩、工作态度、工作能力三个维度选择相应的绩效指标体系进行设计。最后,本文利用层次结构分析法（AHP）对美铝渤海技术型员工绩效考核体系进行了设计,同时提出新的绩效考核的实施流程,本文最后为该公司技术型员工绩效考核体系的顺利实施提出了相应的保障措施。
赵健松[8]（2020）在《铁路J公司基层管理干部绩效管理体系研究》文中指出绩效管理是企业管理中较为重要的模块之一,承担着企业变革的先锋作用。因此一套科学有效的绩效管理体系对企业战略的实现有着尤为重要的意义。从2013年全国人民代表大会宣布进行铁道部改革,将原有的铁道部行政职能和企业职能进行划分,将原有的企业职能划归新成立的中国铁路总公司,下设的十八个铁路局分别成立集团有限公司,到2019年为了加快推进中国铁路总公司公司股份制改革,中国铁路总公司更名为中国国家铁路集团有限公司。作为从传统运输生产型国有企业向现代化运输经营型国有企业的转型时期,突破传统行政化模式下的企业管理方式,完善公司制改革下的企业管理制度,铁路J公司作为中国国家铁路集团有限公司的一员,也在不断尝试推进改革的方式方法。本文以铁路J公司基层管理干部现行的绩效管理体系为研究对象,从绩效管理的相关理论入手,对绩效管理、绩效考核和绩效管理优化设计的相关理论进行了阐述;然后介绍了铁路J公司的基本情况和绩效管理的特点,通过发放调查问卷和实地调查访谈的形式,分析了基层管理干部绩效管理体系的现状及存在的问题,包括绩效考核指标过于宽泛,适用性不强、缺少绩效沟通和绩效反馈等方面的问题;然后根据基层管理干部岗位特点,结合企业对业绩考核的战略目标和现有的绩效管理方式,重点针对“德、能、勤、绩、廉”的动态考核方案,提取了基层管理干部的关键绩效指标,组织企业绩效专家对指标打分,通过层次分析法和德尔菲法,建立相对应的判断矩阵,对基层管理干部绩效考核指标进行层次分析,最终获得各级指标权重,建立百分制绩效考核指标评价表;通过专家沟通的方式确立更为灵活的绩效周期,增加绩效反馈和绩效沟通的方案,进一步提高绩效考核的效果;最后通过360度全方位评价的方法对基层管理干部绩效管理体系实施进行了分析,首先对绩效管理体系中绩效主体进行了权重的划分,然后对绩效管理体系整个流程进行梳理,最后对绩效管理体系提出了5个方面的保障措施,分别是组织、人员、制度、文化、培训与技术方面,对改进后的绩效管理体系能够正确实施提供保障。本文通过对铁路J公司基层管理干部绩效管理体系的现状研究发现,现行的绩效管理体系在多个方面都存在者一定的问题,融合关键绩效指标、360度全方位评价等方法,对现有的绩效考核体系进行优化,细化各级指标及权重,对绩效管理过程中绩效沟通和绩效反馈提出了相对应的措施,梳理了绩效管理体系流程,提供保障措施,对铁路相关企业公司制改革提供理论支持。
田凯[9]（2020）在《ZC公司绩效管理研究》文中进行了进一步梳理改革开放以来,国民经济蓬勃发展,水泥建材工业作为国家基础设施的重要支柱产业之一,在国家政策的支持和产业经济的推动发展下,得到了快速的发展。然而随着全球经济一体化和国内宏观调控的影响,市场竞争越来越激烈,依靠资源和政策生存的空间越来越小,企业的发展受到了极大的挑战。ZC公司作为一家有着50多年历史的企业,自身存在着许多历史沉淀下来的诟病,尤其是绩效管理的制度、方法体系等过于生搬硬套,导致员工对绩效管理的认可度不高,核心员工流失、员工工作效率低下、员工士气不高等问题,这些严重阻碍了企业的战略转型。绩效管理作为提升企业管理和战略转型的重要工具,优化企业的绩效管理对企业降本增效、精益管理等方面起到积极的推动作用。建立一套科学有效的绩效管理体系,帮助员工提高绩效管理水平,提高工作成果,提升企业的运作效率,从而推动公司的战略转型发展。绩效管理已逐渐成为战略实现的重要工具、方法,越来越受到企业的重视,对其的研究具有极其重要的现实意义。参阅国内外现有的绩效管理研究文献和实践经验,专门深入研究国有水泥建材企业的绩效管理相对较少。ZC公司作为一家国有的大中型企业,随着不断的发展壮大和战略转型,绩效管理的问题也逐渐凸显,为解决面临的问题,本文运用文献查找法、对比分析法和调查问卷法对目前的绩效管理现状进行深入的研究分析,探究其在绩效管理存在的问题,并给出解决方案。首先,本文在绩效管理先进理念和相关理论的基础上,采用类似PDCA循环的方式从计划-监控-反馈-应用等方面查找ZC公司绩效管理存在的问题,再采用了问卷调查的研究方式调查和总结ZC公司绩效管理状况的基础上,分析诊断出ZC公司绩效管理方面存在的深层次问题;其次,在总结分析问题的基础上,运用平衡计分卡和关键绩效指标等绩效管理的相关知识,同时采用基于战略分解、工作分析、流程分析的指标设计方法和优序对比法的权重设计方法,对公司绩效、部门绩效、员工绩效进行设计,优化ZC公司绩效管理体系;再次,在明确了ZC公司绩效管理整改方向后,提出了绩效管理体系设计的思路、指标设计的方法、指标权重设计、绩效实施、绩效反馈等多个环节的优化内容。最后,为保证ZC公司绩效管理执行到位,提出了绩效管理实施的保障措施,并提出了相关研究结论和本文研究存在的不足,可为其他国有的企业提供一些绩效管理方面启示和新的思路,为绩效管理理论增加更多的实践经验。
张安琪[10]（2020）在《中国农业银行秦皇岛建国支行信贷人员绩效考核研究》文中研究说明在经济下行的压力和互联网金融的不断冲击下,商业银行外部经营环境日益严峻,银行业竞争逐步加剧,对优秀人才的吸引、保留和激励已成为银行业备受瞩目的课题。绩效管理作为人力资源管理系统的六大模块之一,对激发员工的积极性,吸引优秀人才,提高个人、部门和组织的工作效率,实现企业战略目标有着十分重要的意义。作为一家国有商业银行,中国农业银行秦皇岛建国支行的人才流失问题日益严重,绩效管理工作有待改进,员工的工作热情和工作效率有待于进一步提高。本文通过分析建国支行信贷人员绩效考核现状,找出当前绩效考核工作存在的问题,针对这些问题构建了一套将关键绩效指标贯穿其中,工作业绩、工作能力、工作态度和加减分项四个考核层面共同促进和发展的平衡计分卡绩效管理体系,并提出了其实施的总体安排、保障措施。首先,论文对选题背景、研究意义和国内外研究现状进行了介绍。之后对本文的研究内容和研究方法进行了阐述。然后对绩效考核的定义、考核流程、考核方法等基本理论进行了论述。其次,采用问卷调查的方式对建国支行绩效考核现状进行分析研究,梳理出现行考核方案中存在绩效评价主体单一,缺乏沟通和反馈,未设置定性化指标,结果运用欠完善等问题,并分析了问题的成因。再次,根据绩效考核现况、信贷人员的工作内容、工作流程和服务对象,运用“关键绩效指标法”、“平衡计分卡法”、“360度绩效评估法”等方法,对信贷人员的绩效管理体系进行优化改进,确定信贷人员的绩效指标、权重、评价标准。最后,阐述实施新的绩效考核方案所需要的文化、制度、沟通、信息系统等方面的保障措施以及在方案应用过程中需要注意的问题。
二、360度绩效反馈作用机制研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、360度绩效反馈作用机制研究（论文提纲范文）
（1）中国银行兰州城关支行基层员工绩效考核方案优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路与方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容与框架 |
| 第二章 相关理论及文献综述 |
| 2.1 绩效考核概述 |
| 2.1.1 绩效与绩效考核的概念 |
| 2.1.2 绩效考核的作用 |
| 2.1.3 绩效管理的概念 |
| 2.1.4 绩效管理流程 |
| 2.2 绩效考核相关理论 |
| 2.2.1 公平理论 |
| 2.2.2 期望理论 |
| 2.3 绩效考核的评价方法 |
| 2.3.1 关键绩效指标法(KPI) |
| 2.3.2 平衡计分卡(BSC) |
| 2.3.3 360 度绩效评估 |
| 2.4 文献综述 |
| 2.4.1 国外研究综述 |
| 2.4.2 国内研究综述 |
| 2.4.3 国内外研究评述 |
| 第三章 中国银行兰州城关支行基层员工绩效考核现状及存在的问题 |
| 3.1 中国银行简介 |
| 3.2 中国银行兰州城关支行简介 |
| 3.2.1 支行概况与组织架构 |
| 3.2.2 基层员工的定义 |
| 3.2.3 基层员工的基本情况 |
| 3.3 基层员工绩效考核现状 |
| 3.3.1 考核的目标与原则 |
| 3.3.2 考核的组织结构与流程 |
| 3.3.3 考核方法及指标设置 |
| 3.3.4 考核的数据统计 |
| 3.3.5 考核结果的应用 |
| 3.3.6 对目前城关支行基层员工绩效考核的评价 |
| 3.4 基层员工绩效考核调查与分析 |
| 3.4.1 访谈调查 |
| 3.4.2 问卷调查 |
| 3.5 目前基层员工绩效考核存在的问题 |
| 3.5.1 考核方法选择不恰当 |
| 3.5.2 考核周期设置不合理 |
| 3.5.3 考核指标制订不科学 |
| 3.5.4 考核数据统计有偏差 |
| 3.5.5 考核沟通反馈不健全 |
| 3.5.6 考核结果应用不全面 |
| 3.6 现行基层员工绩效考核存在问题的原因分析 |
| 3.6.1 绩效考核观念滞后 |
| 3.6.2 绩效考核体系不健全 |
| 3.6.3 保障机制不完善 |
| 第四章 中国银行兰州城关支行基层员工绩效考核方案优化设计 |
| 4.1 绩效考核方案优化的思路、目标与原则 |
| 4.1.1 绩效考核方案优化的整体思路 |
| 4.1.2 绩效考核方案优化的目标 |
| 4.1.3 绩效考核方案优化的原则 |
| 4.2 优化绩效考核的方法 |
| 4.3 优化绩效考核的周期 |
| 4.4 优化绩效考核的指标 |
| 4.4.1 指标选取及优化的思路 |
| 4.4.2 指标的具体设置 |
| 4.5 优化绩效考核的数据统计 |
| 4.5.1 优化绩效考核数据的手工统计 |
| 4.5.2 优化绩效考核数据的系统统计 |
| 4.6 优化绩效考核的沟通和反馈 |
| 4.6.1 考核方案制定环节 |
| 4.6.2 考核方案实施环节 |
| 4.6.3 考核结果评定环节 |
| 4.6.4 考核方案改进环节 |
| 4.7 优化绩效考核的应用 |
| 4.7.1 考核结果用于薪酬调整 |
| 4.7.2 考核结果用于晋升及岗位调整 |
| 4.7.3 考核结果用于员工培训 |
| 4.7.4 考核结果运用的其他方面 |
| 第五章 中国银行兰州城关支行绩效考核新方案实施的保障措施 |
| 5.1 思想保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.3 文化保障 |
| 5.4 组织保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论与不足 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 中国银行兰州城关支行基层员工绩效考核问卷调查 |
| 附录 B 优化后的中国银行兰州城关支行各岗位基层员工绩效考核表 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（2）基于平衡计分卡的C公司绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献简评 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念与理论概述 |
| 2.1 绩效及绩效管理的涵义 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效管理 |
| 2.2 绩效管理的目的、原则与框架 |
| 2.2.1 绩效管理的目的 |
| 2.2.2 绩效管理的原则 |
| 2.2.3 绩效管理的研究框架 |
| 2.3 绩效评价的主要定量方法 |
| 2.3.1 平衡计分卡(BSC) |
| 2.3.2 关键绩效指标法(KPI) |
| 2.3.3 360度绩效评估 |
| 2.3.4 目标管理考核法(MBO) |
| 2.3.5 工作分析考核法 |
| 2.3.6 结论分析 |
| 第3章 C公司绩效管理的现状分析 |
| 3.1 C公司概况 |
| 3.2 C公司组织架构及人力资源状况 |
| 3.2.1 组织架构 |
| 3.2.2 人力资源状况 |
| 3.3 C公司绩效管理现状描述 |
| 3.3.1 现有绩效管理方案 |
| 3.3.2 员工对现有绩效管理方案的满意度调查 |
| 3.4 绩效管理存在的问题及其原因分析 |
| 3.4.1 存在的问题 |
| 3.4.2 成因分析 |
| 第4章 基于平衡计分卡的C公司绩效管理方案的构建 |
| 4.1 方案建立的原则与流程 |
| 4.1.1 建立的原则 |
| 4.1.2 建立的流程 |
| 4.2 战略地图的绘制 |
| 4.2.1 公司使命、愿景、价值观描述 |
| 4.2.2 公司战略目标描述 |
| 4.2.3 公司战略地图形成 |
| 4.3 绩效管理指标建立 |
| 4.3.1 公司层面绩效管理指标建立 |
| 4.3.2 部门层面绩效管理指标建立 |
| 4.4 基于平衡计分卡的绩效管理方案的建立 |
| 4.4.1 组织管理方案 |
| 4.4.2 沟通与反馈管理方案 |
| 4.4.3 薪酬体系的支撑 |
| 第5章 基于平衡计分卡的C公司绩效管理方案实施的保障措施 |
| 5.1 高层支持保障 |
| 5.1.1 高层领导的战略思维 |
| 5.1.2 高层领导的责任担当 |
| 5.2 公司文化保障 |
| 5.2.1 加强公司宣传工作 |
| 5.2.2 提供多元学习方式 |
| 5.2.3 建立员工成长通道 |
| 5.2.4 培养员工主人翁意识 |
| 5.3 技术支撑保障 |
| 5.3.1 建立绩效管理平台 |
| 5.3.2 动态记录运营状况 |
| 5.3.3 保证信息公开透明 |
| 5.4 监督机制保障 |
| 5.4.1 分块执行,各司其职 |
| 5.4.2 全员参与,相互监督 |
| 5.5 持续修正完善 |
| 5.5.1 不断优化调整战略 |
| 5.5.2 持续满足创新需求 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 对C公司的绩效管理方案现状调查问卷 |
（3）HS工程技术服务公司绩效管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的与研究内容 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 本文的创新之处 |
| 第2章 文献综述与相关理论基础 |
| 2.1 国内外文献综述 |
| 2.1.1 国外研究综述 |
| 2.1.2 国内研究综述 |
| 2.2 对国内外文献综述的评述 |
| 2.3 相关理论基础 |
| 2.3.1 目标管理理论 |
| 2.3.2 关键绩效指标 |
| 2.3.3 平衡记分卡 |
| 2.3.4 360度绩效评价 |
| 第3章 HS公司绩效管理现状、存在问题及成因分析 |
| 3.1 HS公司绩效管理现状介绍 |
| 3.1.1 HS工程技术服务公司简介 |
| 3.1.2 HS工程技术服务公司组织结构图 |
| 3.1.3 HS工程技术服务公司绩效管理现状介绍 |
| 3.2 HS公司绩效管理现状调查分析 |
| 3.2.1 HS工程技术服务公司绩效管理问卷调查情况介绍 |
| 3.2.2 HS工程技术服务公司绩效管理电话访谈情况介绍 |
| 3.3 HS公司绩效管理存在的问题 |
| 3.3.1 绩效指标的设定与公司战略契合度不强 |
| 3.3.2 绩效考核过程中存在非理性干扰因素 |
| 3.3.3 绩效考核办法制定过程中的沟通不足 |
| 3.3.4 绩效考核结果运用激励作用不够明显 |
| 3.4 HS公司绩效管理存在问题的成因分析 |
| 3.4.1 绩效考核指标不能完全反映企业战略目标 |
| 3.4.2 绩效考核的评价方法缺少多维度的系统设计 |
| 3.4.3 绩效管理全过程中各环节的沟通渠道不够畅通 |
| 3.4.4 绩效管理体系中的绩效管理运用环节不完善 |
| 第4章 HS公司绩效管理体系的优化设计 |
| 4.1 基于BSC的绩效管理体系优化设计的基本框架 |
| 4.1.1 基于BSC的HS公司绩效管理体系框架 |
| 4.1.2 HS公司全闭环的绩效管理流程优化设计 |
| 4.2 HS公司绩效考核指标的优化设计 |
| 4.2.1 科学构建各层级绩效指标 |
| 4.2.2 做好绩效指标的动态完善 |
| 4.3 HS公司绩效管理实施的优化设计 |
| 4.3.1 绩效管理考核周期的优化设计 |
| 4.3.2 绩效管理运行过程的优化设计 |
| 4.3.3 绩效管理评价方法的优化设计 |
| 4.4 HS公司绩效沟通机制的优化设计 |
| 4.4.1 绩效辅导与监控的优化设计 |
| 4.4.2 绩效反馈与面谈的优化设计 |
| 4.5 HS公司绩效结果运用的优化设计 |
| 4.5.1 薪酬体系的优化设计 |
| 4.5.2 晋升渠道的优化设计 |
| 4.5.3 激励机制的优化设计 |
| 第5章 HS公司绩效管理体系优化实施的保障机制 |
| 5.1 组织领导重视的保障 |
| 5.2 良好制度配套的保障 |
| 5.3 先进科技投入的保障 |
| 5.4 加强文化宣传的保障 |
| 5.5 辅导培训体系的保障 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 附录 1 关于公司绩效管理满意度的调查问卷 |
| 附录 2 绩效管理电话访谈提纲 |
| 附录 3 员工绩效面谈表 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）金隅冀东水泥营销公司绩效管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究思路及研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容及技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第2章 绩效管理基本概念与理论 |
| 2.1 绩效管理的内涵 |
| 2.1.1 绩效与绩效管理 |
| 2.1.2 绩效管理的作用 |
| 2.1.3 绩效管理与绩效考核 |
| 2.2 绩效管理体系 |
| 2.2.1 绩效计划 |
| 2.2.2 绩效实施 |
| 2.2.3 绩效考核 |
| 2.2.4 绩效反馈 |
| 2.2.5 绩效考核结果应用 |
| 2.3 关键绩效指标 |
| 2.3.1 关键绩效指标基本要点 |
| 2.3.2 关键绩效指标的含义 |
| 2.3.3 关键绩效指标体系的设计 |
| 2.3.4 关键绩效指标的优点 |
| 2.3.5 关键绩效指标的不足 |
| 2.4 360度绩效考核 |
| 2.4.1 360度绩效考核的含义 |
| 2.4.2 360度绩效考核的主要内容 |
| 2.4.3 360度绩效考核实施步骤 |
| 2.4.4 360度绩效考核的优点 |
| 2.4.5 360度绩效考核的不足 |
| 2.5 摆幅置权法 |
| 第3章 水泥营销公司绩效管理体系现状与问卷调查 |
| 3.1 金隅冀东水泥营销公司概况 |
| 3.1.1 金隅冀东水泥营销公司简介 |
| 3.1.2 金隅冀东水泥营销公司组织架构 |
| 3.1.3 金隅冀东水泥营销公司人员情况 |
| 3.2 水泥营销公司现行绩效管理体系介绍 |
| 3.2.1 水泥营销公司绩效管理现状 |
| 3.2.2 绩效考核内容和周期 |
| 3.2.3 绩效考核流程 |
| 3.3 水泥营销公司绩效管理现状问卷调查方案的设计与实施 |
| 3.3.1 绩效管理现状问卷调查的设计 |
| 3.3.2 绩效管理现状问卷调查的实施 |
| 第4章 水泥营销公司绩效管理体系诊断分析 |
| 4.1 水泥营销公司绩效管理现状问卷调查的统计分析 |
| 4.1.1 问卷调查信效度分析 |
| 4.1.2 问卷调查的统计分析 |
| 4.2 水泥营销公司绩效管理存在的问题及原因分析 |
| 4.2.1 绩效管理认知存在问题及成因 |
| 4.2.2 绩效管理目标存在问题及成因 |
| 4.2.3 绩效考核存在问题及成因 |
| 4.2.4 绩效辅导、反馈与申述存在问题及成因 |
| 4.2.5 绩效激励与绩效考核结果存在问题及成因 |
| 第5章 水泥营销公司绩效管理体系优化 |
| 5.1 绩效管理体系优化的思路、原则及目标 |
| 5.1.1 优化思路 |
| 5.1.2 优化原则 |
| 5.1.3 优化目标 |
| 5.2 绩效指标的优化 |
| 5.2.1 确立公司级关键绩效指标 |
| 5.2.2 确立部门级关键绩效指标 |
| 5.2.3 确立员工级关键绩效指标 |
| 5.2.4 绩效指标权重的计算 |
| 5.3 绩效管理体系的优化 |
| 5.3.1 成立绩效管理委员会 |
| 5.3.2 绩效计划的优化 |
| 5.3.3 绩效实施的优化 |
| 5.3.4 绩效考核的优化 |
| 5.3.5 绩效反馈的优化 |
| 5.3.6 绩效考核结果应用 |
| 第6章 优化方案实施的保障措施 |
| 6.1 优化方案实施的步骤 |
| 6.1.1 绩效管理优化方案的前期导入培训 |
| 6.1.2 绩效管理优化方案的中期督导跟进 |
| 6.1.3 绩效管理优化方案的后期持续改进 |
| 6.2 绩效管理优化方案实施的保障措施 |
| 6.2.1 公司高层领导对新的绩效管理体系的支持 |
| 6.2.2 部门领导和员工对新的绩效管理体系的认同 |
| 6.2.3 营造以绩效为导向的公司文化 |
| 6.2.4 重视绩效管理后备人才的培养 |
| 6.3 绩效管理体系优化方案实施中的问题及对策 |
| 6.3.1 可能遇到的问题 |
| 6.3.2 解决的对策 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附件 金隅冀东水泥营销公司绩效管理情况调查问卷 |
（5）A建筑施工企业项目管理人员绩效考核研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 概念界定及理论基础 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 工程项目 |
| 2.1.2 绩效 |
| 2.1.3 绩效考核 |
| 2.2 绩效考核方法 |
| 2.2.1 360度绩效评估法 |
| 2.2.2 目标管理法(MBO) |
| 2.2.3 关键绩效指标(KPI) |
| 2.2.4 平衡记分卡(BSC) |
| 2.3 理论基础 |
| 2.3.1 公平理论 |
| 2.3.2 目标设置理论 |
| 2.3.3 期望理论 |
| 3 A建筑施工企业概况和项目管理人员绩效考核现状 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司人力资源概况 |
| 3.1.3 项目管理部组织架构 |
| 3.2 A建筑施工企业项目管理人员绩效考核现状 |
| 3.2.1 绩效考核的实施流程 |
| 3.2.2 绩效考核的实施现状 |
| 3.2.3 绩效考核实施后的反馈 |
| 4 A建筑施工企业项目管理人员绩效考核存在的问题及原因分析 |
| 4.1 绩效考核存在的问题 |
| 4.1.1 绩效考核方法选择不恰当 |
| 4.1.2 绩效考核指标设计不合理 |
| 4.1.3 缺乏有效的绩效反馈机制 |
| 4.1.4 绩效考核结果应用不充分 |
| 4.2 绩效考核体系存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 项目部门业务差异性导致考核方法选择偏差 |
| 4.2.2 缺乏专业人士设计考核指标 |
| 4.2.3 公司内部的沟通机制不健全 |
| 4.2.4 管理人员对绩效考核不重视 |
| 5 A建筑施工企业项目管理人员绩效考核改进的对策 |
| 5.1 绩效考核方法改进 |
| 5.2 绩效考核指标改进 |
| 5.3 绩效反馈机制改进 |
| 5.4 绩效考核结果应用改进 |
| 6 A建筑施工企业项目管理人员绩效考核改进方案实施与实施保障 |
| 6.1 A建筑施工企业项目管理人员绩效考核改进方案的实施 |
| 6.1.1 绩效考核改进方案实施前准备 |
| 6.1.2 绩效考核方案实施过程 |
| 6.1.3 绩效反馈和考核结果应用 |
| 6.2 A建筑施工企业项目管理人员绩效考核改进方案的实施保障 |
| 6.2.1 重视考核工作 |
| 6.2.2 建立良好的绩效考核文化氛围 |
| 6.2.3 完善考核制度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A A建筑施工企业项目管理人员考核表 |
| 附录B A建筑施工企业项目管理人员绩效考核现状调查问卷 |
| 致谢 |
（6）X省地矿集团公司员工绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国外文献综述 |
| 1.2.2 国内文献综述 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究的方法和思路 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路和主要内容 |
| 1.3.3 论文结构和研究框架 |
| 1.4 创新点和不足 |
| 1.5 本章小结 |
| 第二章 绩效管理相关概念和理论基础 |
| 2.1 绩效管理的相关概念 |
| 2.1.1 绩效的概念 |
| 2.1.2 绩效的特性 |
| 2.1.3 绩效管理的概念 |
| 2.2 绩效管理工具与理论基础 |
| 2.2.1 关键绩效指标(KPI)理论 |
| 2.2.2 平衡计分卡(BSC)理论 |
| 2.2.3 360度绩效考核理论 |
| 2.3 绩效管理的流程 |
| 2.3.1 绩效计划 |
| 2.3.2 绩效实施 |
| 2.3.3 绩效考核 |
| 2.3.4 绩效反馈 |
| 2.3.5 绩效应用 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 X省地矿集团公司员工绩效管理现状分析 |
| 3.1 X省地矿集团公司概况 |
| 3.1.1 公司基本情况 |
| 3.1.2 公司组织架构情况 |
| 3.1.3 公司人员结构情况 |
| 3.1.4 公司员工收入情况 |
| 3.1.5 公司主要业务及运营特点 |
| 3.2 X省地矿集团公司员工绩效管理现状 |
| 3.2.1 绩效管理体系 |
| 3.2.2 绩效考核实施 |
| 3.2.3 绩效考核反馈 |
| 3.2.4 考核结果应用 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 X省地矿集团公司绩效管理存在问题调查及分析 |
| 4.1 开展员工问卷调查 |
| 4.1.1 问卷调查描述 |
| 4.1.2 问卷调查结果统计分析 |
| 4.2 绩效管理存在的问题 |
| 4.2.1 绩效计划阶段 |
| 4.2.2 绩效指标设置 |
| 4.2.3 绩效实施阶段 |
| 4.2.4 绩效考核阶段 |
| 4.2.5 绩效反馈阶段 |
| 4.2.6 绩效应用阶段 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 X省地矿集团绩效管理体系优化方案 |
| 5.1 绩效管理优化设计原则 |
| 5.2 绩效管理优化设计思路 |
| 5.2.1 基于整体战略设计绩效管理体系 |
| 5.2.2 建立人力资源业务合作伙伴制度 |
| 5.2.3 平衡计分卡管理方法和360度考核方法 |
| 5.3 绩效管理优化设计方案 |
| 5.3.1 建立符合地勘单位特点的HRBP管理模式 |
| 5.3.2 优化绩效管理计划 |
| 5.3.3 优化绩效管理指标 |
| 5.3.4 优化绩效管理过程 |
| 5.3.5 优化绩效考核结果 |
| 5.3.6 优化绩效考核反馈 |
| 5.3.7 优化绩效考核结果应用 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 做好保障措施确保绩效管理方案实施 |
| 6.1 加强组织领导,转变考核观念 |
| 6.1.1 成立绩效管理工作领导小组 |
| 6.1.2 成立绩效管理工作推进小组 |
| 6.1.3 加强相关部门的协同配合 |
| 6.2 加强舆论宣传,营造浓厚氛围 |
| 6.2.1 打造具有地矿特色的现代企业文化 |
| 6.2.2 做好绩效管理思想的宣贯工作 |
| 6.2.3 做好绩效管理工作的学习培训 |
| 6.3 做好顶层设计,完善绩效计划 |
| 6.3.1 做好绩效管理计划分析 |
| 6.3.2 科学设定关键绩效指标 |
| 6.4 加强监督管理,优化关键环节 |
| 6.4.1 做好绩效实施的督导工作 |
| 6.4.2 加强各部门工作的协同推进 |
| 6.5 做好绩效考核,确保公平公正 |
| 6.5.1 绩效考核要广泛吸收员工意见 |
| 6.5.2 绩效监督要贯穿于绩效考核全过程 |
| 6.6 做好绩效反馈,畅通沟通机制 |
| 6.6.1 合理运用考核结果反馈表 |
| 6.6.2 畅通组织与员工绩效沟通反馈途径 |
| 6.6.3 组建绩效考核申诉工作小组 |
| 6.7 做好绩效应用,发挥绩效效能 |
| 6.7.1 绩效结果应用于薪酬调整 |
| 6.7.2 绩效结果应用于岗位调整 |
| 6.7.3 绩效结果应用于学习培训 |
| 6.7.4 绩效结果应用于职业规划 |
| 6.8 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 :X省地矿集团人力资源绩效管理情况调查问卷 |
| 致谢 |
（7）美铝渤海铝业有限公司技术型员工绩效考核体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效考核 |
| 2.1.3 技术型员工 |
| 2.2 绩效考核方法 |
| 2.2.1 目标管理法(MBO) |
| 2.2.2 360度绩效评估法 |
| 2.2.3 关键绩效指标法(KPI) |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 美铝渤海技术型员工绩效考核体系现状与问题分析 |
| 3.1 美铝渤海简介 |
| 3.1.1 企业背景 |
| 3.1.2 组织架构 |
| 3.1.3 人力资源现状 |
| 3.2 美铝渤海技术型员工绩效考核现状分析 |
| 3.2.1 绩效考核程序现状 |
| 3.2.2 绩效考核指标现状 |
| 3.3 美铝渤海技术型员工绩效考核体系问卷调查 |
| 3.3.1 问卷调查的设计与实施 |
| 3.3.2 样本描述性统计 |
| 3.4 技术型员工绩效考核体系中存在的主要问题 |
| 3.4.1 不了解绩效考核的作用及目的 |
| 3.4.2 绩效考核过度侧重于工作业绩 |
| 3.4.3 绩效考核指标量化程度很低 |
| 3.4.4 缺乏绩效考核知识的培训 |
| 3.4.5 考核过程沟通反馈不及时 |
| 3.5 技术型员工绩效考核体系问题分析 |
| 3.5.1 对绩效考核缺乏正确认识 |
| 3.5.2 过度重视生产结果考核 |
| 3.5.3 缺乏有效工作岗位分析 |
| 3.5.4 缺乏专业指导与培训 |
| 3.5.5 考核过程缺乏有效沟通 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 美铝渤海技术型员工绩效考核体系设计 |
| 4.1 绩效考核体系设计的原则与思路 |
| 4.1.1 绩效考核体系设计原则 |
| 4.1.2 绩效考核体系设计思路 |
| 4.2 绩效考核主体设定 |
| 4.3 绩效考核指标体系的确定 |
| 4.4 绩效考核指标权重的设计 |
| 4.4.1 一级指标权重的确定 |
| 4.4.2 二级指标权重的确定 |
| 4.4.3 绩效考核指标体系权重 |
| 4.4.4 绩效考核主体权重的确定 |
| 4.5 绩效考核体系的实施流程 |
| 4.5.1 绩效考核前准备 |
| 4.5.2 实施绩效考核 |
| 4.5.3 绩效反馈 |
| 4.5.4 绩效考核结果应用 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 美铝渤海技术型员工绩效考核体系实施保障措施 |
| 5.1 高层领导支持保障 |
| 5.2 企业管理制度保障 |
| 5.2.1 完善沟通制度 |
| 5.2.2 完善反馈制度 |
| 5.2.3 完善申述制度 |
| 5.2.4 完善监督制度 |
| 5.3 绩效考核培训保障 |
| 5.4 企业绩效文化保障 |
| 5.5 考核奖惩机制保障 |
| 5.5.1 考核结果确定薪酬 |
| 5.5.2 加强考核结果与岗位晋升的联系 |
| 5.5.3 联系考核结果与职业发展规划 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）铁路J公司基层管理干部绩效管理体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 选题的意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 1.4.1 国内研究现状 |
| 1.4.2 国外研究现状 |
| 1.5 研究难点 |
| 1.6 研究思路及论文框架 |
| 第2章 绩效管理体系相关理论概述 |
| 2.1 绩效管理理论 |
| 2.1.1 绩效管理的定义 |
| 2.1.2 绩效管理的作用 |
| 2.2 绩效考核理论 |
| 2.2.1 绩效考核的定义 |
| 2.2.2 绩效考核的目的 |
| 2.2.3 绩效考核的原则 |
| 2.3 绩效管理体系设计理论 |
| 2.4 关键绩效指标理论 |
| 2.4.1 关键绩效指标的定义 |
| 2.4.2 关键绩效指标的意义 |
| 2.5 360度全方位考核理论 |
| 2.5.1 360度全方位考核的定义 |
| 2.5.2 360度全方位考核的意义 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 铁路J公司基层管理干部绩效管理体系现状 |
| 3.1 铁路J公司简介 |
| 3.1.1 铁路J公司运营情况 |
| 3.1.2 铁路J公司组织架构 |
| 3.1.3 铁路J公司基层管理干部结构 |
| 3.2 绩效管理体系改革过程 |
| 3.2.1 行政化体制下的绩效管理 |
| 3.2.2 半行政化体制下的绩效管理 |
| 3.2.3 公司化体制下的绩效管理 |
| 3.3 绩效管理体系调查问卷 |
| 3.3.1 调查问卷设计原则 |
| 3.3.2 调查问卷具体设计 |
| 3.3.3 调查问卷发放与回收 |
| 3.3.4 调查问卷效度分析 |
| 3.3.5 调查问卷信度分析 |
| 3.4 调查问卷和访谈问题分析 |
| 3.4.1 绩效管理体系认知问题分析 |
| 3.4.2 绩效考核指标问题分析 |
| 3.4.3 绩效管理过程问题分析 |
| 3.4.4 绩效结果运用问题分析 |
| 3.5 绩效管理体系深层问题反思 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 铁路J公司基层管理干部绩效管理体系优化 |
| 4.1 绩效管理体系改进的原则和目标 |
| 4.1.1 绩效管理体系改进的原则 |
| 4.1.2 绩效管理体系改进的目标 |
| 4.2 绩效考核指标和周期的优化 |
| 4.2.1 基层管理干部绩效考核指标选取 |
| 4.2.2 关键绩效指标权重赋分 |
| 4.2.3 绩效评价表的构建 |
| 4.2.4 绩效考核周期的优化 |
| 4.3 绩效管理体系反馈和结果运用的优化 |
| 4.3.1 绩效管理的反馈 |
| 4.3.2 绩效考核结果运用 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 铁路J公司基层管理干部绩效管理体系实施与保障 |
| 5.1 绩效管理体系的实施 |
| 5.1.1 确定绩效考核主体 |
| 5.1.2 组织绩效管理体系培训 |
| 5.1.3 开展绩效管理沟通 |
| 5.1.4 完善制定实施流程 |
| 5.2 绩效管理体系保障 |
| 5.2.1 组织保障 |
| 5.2.2 人员保障 |
| 5.2.3 制度保障 |
| 5.2.4 文化保障 |
| 5.2.5 培训与技术保障 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 研究成果与结论 |
| 参考文献 |
| 附录 铁路J公司绩效管理体系现状调查问卷 |
| 致谢 |
（9）ZC公司绩效管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 社会发展推动企业改进绩效管理,提升发展质量 |
| 1.1.2 出色的绩效管理体系是企业成败的关键 |
| 1.1.3 绩效管理是ZC公司的内在需要 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状分析 |
| 1.3.1 关于绩效管理国外研究进展综述 |
| 1.3.2 关于绩效管理国内研究进展综述 |
| 1.3.3 国内外研究现状综述 |
| 1.4 本文研究方法和技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究技术路线 |
| 1.5 本文研究内容及创新点 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 创新点 |
| 第二章 绩效管理理论概述 |
| 2.1 绩效概念 |
| 2.2 绩效管理相关概述 |
| 2.2.1 绩效管理含义 |
| 2.2.2 绩效管理流程 |
| 2.2.3 绩效管理作用 |
| 2.3 绩效管理的工具 |
| 2.3.1 目标管理(MBO理论) |
| 2.3.2 关键绩效指标(KPI) |
| 2.3.3 平衡计分卡(BSC) |
| 2.3.4 360 度绩效考核 |
| 2.4 绩效管理工具对比 |
| 2.4.1 绩效管理工具的优缺点 |
| 2.4.2 绩效管理工具的选择 |
| 第三章 ZC公司的绩效管理现状分析 |
| 3.1 ZC公司简介 |
| 3.2 ZC公司人力资源管理现状 |
| 3.2.1 职务结构 |
| 3.2.2 工作经验 |
| 3.2.3 学历、专业结构 |
| 3.2.4 职称、职(执)业资格 |
| 3.2.5 性别比例结构 |
| 3.3 ZC公司绩效管理现状 |
| 3.3.1 绩效计划现状 |
| 3.3.2 绩效监控现状 |
| 3.3.3 绩效评价现状 |
| 3.3.4 绩效反馈现状 |
| 3.3.5 绩效评价结果应用现状 |
| 3.4 ZC公司绩效管理存在的问题 |
| 3.4.1 绩效计划不够科学 |
| 3.4.2 绩效过程监控不及时 |
| 3.4.3 绩效评价指标设定不规范 |
| 3.4.4 绩效过程和绩效结果缺乏沟通机制 |
| 3.4.5 绩效结果应用形式单一 |
| 3.5 绩效管理问题的原因分析 |
| 3.5.1 对绩效管理概念在理解上的误区 |
| 3.5.2 绩效制度实施中的态度问题 |
| 3.5.3 缺乏科学的绩效管理体系 |
| 第四章 ZC公司绩效管理体系的优化 |
| 4.1 ZC公司绩效管理体系优化思路与原则 |
| 4.1.1 优化思路 |
| 4.1.2 优化原则 |
| 4.1.3 绩效指标优化方法 |
| 4.1.4 绩效指标权重优化方法 |
| 4.2 ZC公司绩效管理体系目标优化 |
| 4.2.1 公司的发展战略概述 |
| 4.2.2 公司整体绩效目标的优化 |
| 4.2.3 公司各部门和各岗位绩效目标的优化 |
| 4.3 ZC公司绩效管理过程体系优化 |
| 4.3.1 制定科学的绩效计划 |
| 4.3.2 强化绩效过程监督与实施管理 |
| 4.3.3 选择合适绩效考核方法和指标设定方法 |
| 4.3.4 建立绩效过程和结果沟通机制 |
| 4.3.5 扩大绩效结果的应用 |
| 第五章 ZC公司绩效管理体系优化保障措施及实施效果 |
| 5.1 ZC公司绩效管理体系优化保障措施 |
| 5.1.1 提高公司领导层对绩效管理的重视 |
| 5.1.2 成立绩效管理组织机构 |
| 5.1.3 建立良好的绩效文化 |
| 5.1.4 建立健全绩效反馈机制 |
| 5.1.5 推进企业绩效管理信息化进程 |
| 5.1.6 持续完善绩效管理制度 |
| 5.1.7 扩展绩效管理结果运用渠道 |
| 5.2 ZC公司绩效管理体系优化实施效果 |
| 5.2.1 制度体系更加完善 |
| 5.2.2 方法更加科学 |
| 5.2.3 员工更加支持 |
| 5.2.4 效益效果更加显着 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 企业绩效管理工作调查问卷 |
（10）中国农业银行秦皇岛建国支行信贷人员绩效考核研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状综述 |
| 1.3 研究方法与主要内容 |
| 1.3.1 研究的主要内容 |
| 1.3.2 研究的主要方法 |
| 第2章 相关基本理论 |
| 2.1 绩效考核概述 |
| 2.1.1 绩效与绩效考核定义 |
| 2.1.2 绩效考核的分类 |
| 2.1.3 绩效考核的目的 |
| 2.2 绩效考核的流程 |
| 2.2.1 绩效计划 |
| 2.2.2 绩效辅导 |
| 2.2.3 考核评估 |
| 2.2.4 绩效反馈 |
| 2.2.5 绩效申诉 |
| 2.3 绩效考核方法 |
| 2.3.1 关键绩效指标法 |
| 2.3.2 平衡计分卡法 |
| 2.3.3 360度绩效评估法 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 农行秦皇岛建国支行信贷人员绩效管理现状及存在问题 |
| 3.1 建国支行及其信贷人员概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 机构设置 |
| 3.1.3 信贷人员的基本情况 |
| 3.2 建国支行信贷人员绩效管理现状 |
| 3.2.1 建国支行信贷人员绩效考评现状 |
| 3.2.2 建国支行信贷人员现行绩效考核方案调查 |
| 3.3 建国支行信贷人员绩效考核体系存在的问题 |
| 3.3.1 绩效考核主体单一 |
| 3.3.2 定性化和过程化考核指标不受重视 |
| 3.3.3 绩效沟通和反馈的匮乏 |
| 3.3.4 绩效结果运用单一 |
| 3.4 现行绩效考核体系存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 绩效管理意识淡薄 |
| 3.4.2 绩效考核组织欠完善 |
| 3.4.3 重业绩轻过程的管理理念 |
| 3.4.4 对绩效沟通的重要性缺乏认识 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 农行秦皇岛建国支行信贷人员绩效考核方案改进设计 |
| 4.1 绩效考核方案设计的思路 |
| 4.1.1 设计原则 |
| 4.1.2 总体目标 |
| 4.2 绩效组织管理 |
| 4.2.1 丰富考核参与主体 |
| 4.2.2 完善绩效管理流程 |
| 4.3 绩效管理计划 |
| 4.3.1 组织背景分析 |
| 4.3.2 确定绩效目标 |
| 4.4 建国支行信贷人员的绩效考核指标 |
| 4.4.1 信贷人员的工作分析 |
| 4.4.2 信贷人员的绩效指标内容 |
| 4.4.3 确定关键绩效指标 |
| 4.4.4 绩效考核指标权重的确定 |
| 4.4.5 绩效考核标准的确定 |
| 4.4.6 绩效考核主体及其权重的确定 |
| 4.5 绩效管理结果运用 |
| 4.5.1 用于薪酬的分配 |
| 4.5.2 用于人员的调配 |
| 4.5.3 用于潜能的开发 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 农行秦皇岛建国支行信贷人员绩效考核方案实施的保障措施 |
| 5.1 导向性的文化保障 |
| 5.2 健全的制度保障 |
| 5.3 持续的绩效沟通保障 |
| 5.4 先进的信息系统保障 |
| 5.5 绩效管理实施与辅导 |
| 5.5.1 绩效管理动员与培训 |
| 5.5.2 绩效考核周期及流程 |
| 5.5.3 绩效反馈及绩效改进 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 :现行绩效考核方案调查问卷 |
| 附录2 :建国支行信贷人员绩效指标重要程度调查表 |
| 致谢 |
四、360度绩效反馈作用机制研究（论文参考文献）
- [1]中国银行兰州城关支行基层员工绩效考核方案优化研究[D]. 段嘉琦. 兰州大学, 2021(12)
- [2]基于平衡计分卡的C公司绩效管理优化研究[D]. 俞明芬. 南昌大学, 2020(03)
- [3]HS工程技术服务公司绩效管理体系优化研究[D]. 张莎莎. 南京师范大学, 2020(07)
- [4]金隅冀东水泥营销公司绩效管理体系优化研究[D]. 苏萌. 兰州理工大学, 2020(03)
- [5]A建筑施工企业项目管理人员绩效考核研究[D]. 王青. 大连海事大学, 2020(08)
- [6]X省地矿集团公司员工绩效管理优化研究[D]. 张京栋. 长安大学, 2020(06)
- [7]美铝渤海铝业有限公司技术型员工绩效考核体系研究[D]. 郜伟. 燕山大学, 2020(01)
- [8]铁路J公司基层管理干部绩效管理体系研究[D]. 赵健松. 华北电力大学(北京), 2020(06)
- [9]ZC公司绩效管理研究[D]. 田凯. 南京航空航天大学, 2020(08)
- [10]中国农业银行秦皇岛建国支行信贷人员绩效考核研究[D]. 张安琪. 燕山大学, 2020(01)